직무만족 2002180073.

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1 직무만족

2 목차 직무만족의 개념 직무만족 이론과 형성과정 직무만족과 조직성과 ⅰ. 직무만족의 정의 ⅱ. 직무만족의 중요성
ⅰ. 직무만족 이론 ⅱ. 직무만족의 형성과정 직무만족과 조직성과 ⅰ. 직무만족과 전직 ⅱ. 직무만족과 결근 ⅲ. 직무만족과 생산성

3 제1절 직무만족의 개념 - Locke(1976) - Smith(1976) 직무만족의 개념 1. 정의 - Hoppock
 ““조직구성원들의 심리적․생리적․환경적 상황의 결합상태” - Locke(1976)  “직무만족이란 개인이 자신의 직무 또는 직무를 통해서 얻은 경험을 평가한 결과로부터 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 정서상태(Pleasurable or Positive Emotional State)” - Smith(1976)  “직무만족이란 각 개인이 자신의 직무와 관련하여 경험하는 모든 호악감의 총화, 또는 이러한 호악감의 균형상태에서 기인되는 하나의 태도”

4 제1절 직무만족의 개념 직무만족의 개념 1. 정의 - Porter와 Lawler(1968)  “직무만족이란 실제로 얻는 보상이 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과한 정도” 직무만족이란 조직 구성원 각 개개인의 직무자체 또는 주위의 환경과 관련하여 개인이 가지고 있는 욕구와 가치, 그리고 태도나 신념 등의 수준이나 차원에 따라 느끼는 만족의 정도

5 제1절 직무만족의 개념 직무만족의 개념 2. 중요성 1) 조직외적 입장 ① 가치 판단적인 측면에서 중요
② 정신 건강적인 측면에서 중요 ③ 신체적인 건강에도 영향을 끼침 2) 조직내적 입장 ① 경영자의 입장에서 직무만족이 근로자의 성과에 직접 영향을 줌 ② 공중관계(Public Relation;PR) 기능 ③ 원만한 인간관계 유지 ④ 이직률과 결근 감소 ☞ 생산성 향상

6 제2절 직무만족 이론과 형성과정 직무만족 이론과 형성과정 1. 이론 1) 욕구충족이론
쉐퍼(Schaffer, 1953)․마슬로(Maslow, 1954) 2) 성과차이이론 카첼(Katzell, 1964), 로크(Locke, 1968), 포터(Porter, 1961) 3) 유의성 이론 브룸(Vroom, 1964)의 기대이론 4) 공정성 이론 애덤스(Adams, 1963, 1965) 5) 측면 만족 이론 롤러(Lawler, 1973)

7 제2절 직무만족 이론과 형성과정 1) 욕구 충족 이론 개인이 직무를 통해서 얻는 성과의 양을 중시하고 그 양이
만족을 가져다 준다는 이론 자아실현욕구 생리적 욕구 안전 욕구 사회적 욕구 존경 욕구 ● 자신의 개발 할 수 있는 능력을 충분히 개발하고 발휘할 수 있는 능력을 최대한도로 발휘하고 싶어하는 욕망 (자율성, 보람 있는 직무, 능력개발) ● 자율감,성취감의 내적 자긍심과 지위.인정 등의 외적 자긍심 (개인의 신분,지위) ● 사람들과 관계를 통하여 서로 친교를 가지고 집단에 소속되기를 바라는 욕구 ● 신체의 위험과 기초적인 생리적 욕구를 박탈당하는 상황으로부터 회피하려는 욕구 (신체적 보호와 안정된 직업) ● 인간의 기초적인 삶을 유지하기 위한 욕구이다 (식욕, 의복, 성욕, 수면 등의 욕구를 )

8 제2절 직무만족 이론과 형성과정 2) 성과 차이 이론 실제로 얻은 성과와 개인이 받고 싶어하거나 받아야 한다고
기대했던 성과와의 차이에서 만족수준이 결정된다는 것이다. 실제로 얻은 성과 기준이 기대수준보다 낮을 경우 불만족이 나타난다. 카첼 직무만족은 실제로 받은 보상과 자신이 받고 싶어했던 보상과의 차이에서 결정된다 포터 직무수행을 통해서 개인이 받아야 할 보상과 실제로 받은 보상간의 차이에 의해 만족을 측정할 수 있다고 설명 로크 직무만족 자체가 개인의 주관적 상태를 나타내기 때문에 카첼의 실제차이 보다 지각된 차이가 더 중요하다고 강조하고

9 제2절 직무만족 이론과 형성과정 3) 유의성(기대) 이론 직무만족에 대한 지각이 직무와 관련된 과거만족 또는 현재 만족의
경험에 의해 결정되는 것이 아니라 장차 직무를 통해서 얻게 될 성과들이 얼마나 큰 가치를 지니게 될 것인가에 대한 예견에 따라 결정된다고 주장한다 개인은 어떤 결과를 얻을 수 있고 그 결과가 자신에게 매력이 있을 때 행동 기대이론 기 대 : 개인의 노력 정도가 성과로 연결될 확률 수단성 : 성과에 따라 조직으로부터 보상이 주어질 가능성 유의성 : 조직의 보상이 개인에게 얼마나 매력이 있느냐를 의미 [ 브롬의 기대이론] 기 대 수단성 개인적노력 개인 성과 조직 보상 유의성 개인목표 및 욕구 기대, 수단성, 유의성 3 요소가 서로 작용하여 만족 수준 결정 만족 결정 = 기대 X 수단성 X 유의성

10 제2절 직무만족 이론과 형성과정 3) 유의성(기대) 이론 기대이론의 시사점
구성원이 조직에서 제공하는 보상에 대한 지각정도가 중요 개인의 욕구, 성격, 가치 등에 따라 보상에 대한 매력도에 차이 사전에 구성원의 행동을 평가하는 기준 설정 자신이 노력하면 어떤 수준의 성과를 낼 수 있을 것이라는 인식, 즉 자신의 능력에 대한 확신 기대이론의 특징 인간이 지닌 이성적 판단에 따라 자신의 행동 결정 (합리적 인간을 가정)

11 제2절 직무만족 이론과 형성과정 4) 공정성 이론 개인의 투입요인(input)과 성과요인(output)의 비를 다른 사람의
투입 및 성과의 비와 비교해서 형평의 원칙에 맞는지에 따라 직무만족이 결정된다는 것이다 자신의 직무수행에 투입한 요소와 그로부터 받는 결과물과의 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 합당하다고 인식하는 정도 자신의 투입/산출 비율 (A) 자신의 투입/산출 비율 (A) 비교 타인의 투입/산출 비율(B) 타인의 투입/산출 비율(B) A < B 불공정성 과소보상 A = B 공정성 A > B 불공정성 과대보상 산출 상향조정 투입 하향조정 만 족 산출 하향조정 투입 상향조정

12 제2절 직무만족 이론과 형성과정 직무만족 이론과 형성과정 2. 형성 과정 ※ 직무만족이란.. 직무에 대한 근로자의 태도이다
1) 태도의 개념 - 어떠한 대상에 대한 믿음, 느낌, 그리고 행동의도가 결합되어 있는 정신적 준비상태를 의미 - 어떤 대상에 대한 정보의 객관적인 사실 여부와 관계없이 개인적 믿음에 의해 형성  “공산주의는 개인의 사유재산을 인정하지 않는다” 인지적 요소 - 어떤 대상에 대해 갖고 있는 느낌 대상에 대한 평가와 감정을 포함하여, 호의적 또는 비호의적 반응으로 표출 “나는 공산주의가 싫다” 정서적 요소 행위적 요소 - 특정한 대상에 대하여 행위를 취하려는 의도나 방식  “공산주의를 반대하는 일을 하겠다” ※ 직무만족이란.. 직무에 대한 근로자의 태도이다

13 태도 변화(Attitude change)
제2절 직무만족 이론과 형성과정 2) 태도의 개념적 모형 실제행위 직무에 대한 인지 직무에 대한 정서 행동의도 직무가 지루하다 직무가 더럽다 직무에 자율성과 책임이 거의 없다 직무불만족 낮은 직무몰입 이직 의도 노력 감축 의도 결 근 이 직 낮은 성과 태도 변화(Attitude change) 순기능 바람직한 태도 (직무만족 등) 역기능 바람직하지 않은 태도 (직무불만족 등)

14 제3절 직무만족과 조직성과 직무만족과 조직성과 1. 직무만족과 전직 1) 전직의 정의 ● 협의 ● 광의 × 100 × 100
- 재직과 반대되는 말로서 담당 직무를 그만두고 다른 직무나 조직으로 옮기는 것 - 근로자 자신의 의사에 의한 사직(자발적 이직) 전직률 = 일정 기간의 이직자 수 – 불가피한 이직자 수 평균 종업원 수 × 100 ● 광의 - 조직으로 들어오고 나가는 작업자의 이동 - 신규채용률(accession rate) = 신규채용자 수/ 평균종업원 수 * 100 - 이직률(separation rate) = 이직자 수 / 평균종업원 수 * 100 - 재배치율(replacement rate, 순노동 전직: net lavor turnover) = 신규채용자 또는 이직자 중 적은 숫자 평균종업원 수 × 100

15 제3절 직무만족과 조직성과 2) 전직의 불이익 ⅰ. 채용비용 (hiring cost)의 발생
ⅱ. 훈련비용 (training cost)의 발생 ⅲ. 피 훈련자에 대한 보수는 그가 생산한 것에 비해 과다함 ⅳ. 높은 신입사원의 사고율 ⅴ. 고참사원의 전직과 신입사원의 재배치 사이의 기간동안 발생하는 생산비의 감소 ⅵ. 생산시설이 채용기간과 훈련기간 동안 전적으로 이용되지 못함 ⅶ. 신입사원이 들어오면 일정기간 동안 낭비율이 증가 ⅷ. 과도한 이직은 계약상 납기에 부응하기 위해 초과한 수당을 발생시킴 전직의 효과 ＊ 조직 내 무능력자를 제거 ＊ 조직의 새로운 분위기를 창조, 진취적인 조직으로 전환 ＊ 개인에게 자기발전의 기회를 부여

16 제3절 직무만족과 조직성과 3) 전직 과정 모델 직무 만족-불만족의 결과가 전직의사를 자극 탐색 유용성 평가 :
현재 직무의 평가 전직의 대체적인 형태 직무 만족-불만족의 결과가 전직의사를 자극 탐색 유용성 평가 : 대체안의 발견기회 가능한 대체안이 얼마나 바람직 한가 탐색에 소요되는 비용 평가 전직비용의 평가 선임권의 상실 확보된 제이익의 상실 전직에 대한 최초 의사는 직무만족에 의해 결정 경험된 직무 만족과 불만족 전직의 생각 기대되는 탐색의 유용성과 전직 소요비용의 평가 직무와 관련되지 않은 요소 대체안에 대한 탐색의사 대체안의 평가 대체안과 현직무의 비교 전직에 대한 또는 재직에 대한 의사 전직 또는 재직 충동적인 행동

17 = = 제3절 직무만족과 조직성과 직무만족과 조직성과 2. 직무만족과 결근 1) 결근의 개념 ● 결근의 측정 × 100
- 근로자가 적절히 정해진 근무시간에 작업하기 위하여 출근하지 않는 것 - 작업자가 예정된 시간에 그 직무에 존재하지 않는 상황 -. 통제 불가능한 결근 : 신병, 임신 등의 불가피한 사유로 인한 결근 -. 통제 가능한 결근 : 불가피한 이유가 아닌 이유로 행해지는 결근 보고되지 않은 결근, 사전에 양해되지 않은 결근, 양해된 결근 ● 결근의 측정 해당 기간 중 직무결근에 의해 손실된 인원 – 날짜 수(person-day) (평균 종업원 수) × (작업일 수) 결근 때문에 손실된 작업일 수 가능한 작업일 수 = × 100 × 100 = × 100

18 제3절 직무만족과 조직성과 2) 결근 과정 모델 - 출근에 영향을 주는 요인 - 출근 동기부여 - 직장에 일하러 가지 않으려는
3. 개인적특성 교육/임직가관 연 령/성 가 족 규 모 - 출근에 영향을 주는 요인 ＊동기부여 ＊작업을 위해 출근 할 수 있는 능력 - 출근 동기부여 ＊ 작업 상황에 대한 만족감 ＊ 여러 가지 내 • 외적 출근에 대한 압력 - 직장에 일하러 가지 않으려는 결정은 잠재적으로 일을 그만두려는 결정 7.출근능력 질병과 사고 가족책임 교통문제 2. 종업원 가치와 직무기대 1.직무상황 직무범위 직무수준 역할 스트레스 작업집단규모 리더유형 동료관계 발전기회 4.직무만족에 대한 만족 6. 출근 동기부여 8. 종업원 출근 5. 출근압력 경제적•시장조건 자극•보상체계 작업집단 규범 개인적 작업윤리 조직적 헌신 근로자의 출근에 영향을 주는 요인

19 제3절 직무만족과 조직성과 직무만족과 조직성과 3. 직무만족과 생산성 1) 생산성의 개념
● 투입에 대한 산출의 비율 (생산성= 산출/투입) ● 생산 제요소의 유효이용도 ● 생산성 향상을 추진하는 주체는 기계, 원료, 토지 등이 아닌 인간이므로 단순히 투입에 대한 산출의 비율이라는 종래의 생산성에 대한 정태적인 정의 ● 1959년 유럽생산성본부 – 생산성이란 무엇보다도 정신이 상태 이며 현존하는 것의 진보 또는 부단한 개선을 목표로 하는 정신 상태 ● ‘얼마나 많이 생산 했는가’ 가 아니라 얼마나 적게 투입해서 필요한 양을 ‘필요한 만큼 생산 했는가’ 가 관건

20 제3절 직무만족과 조직성과 2) 직무만족과 생산성의 관계 위생요인(환경) 동기요인(직무) ① 인간성장의 욕구이면서,
① 불편함을 느끼지 못하는 인간의 욕구 ② 사람이 직무를 처리하는 방법과 관련이 있으며, ③ 직무의 외적요소가 된다. ① 인간성장의 욕구이면서, ② 개인이 직무를 이용하는 방법과 관련이 있고, ③ 직무자체와 관련이 있다. 동기요인(직무) 기업정책과 관리 감독의질 대인관계 임금 작업조건.개인적생활 직무안전과 지위 성취 감 달성에 대한 인정 감 도전 감. 존경과 자아실현 책임감.성장 및 발전, 보람 있는 직무내용. 허쯔버그 - 직무만족과 성과 간의 관계에서 임금이나 작업조건 등은 구성원에게 직무만족감을 높여주지만 성과지향적 행동을 조성하지는 않으며, 성과를 높이는 행동은 동기요인(motivator) 직무만족 요인과 불만 요인은 전혀 독립된 변인이라고 생각 - 위생요인과 동기요인 동기요인에 대한 만족을 높여줄 때 생산성이 향상 ● 생산성을 좌우하는 지배적인 요소는 인간 심리적인 요소 ● 직무에 대한 만족도는 생산성을 높이고 반대로 직무에 대한 불만은 낮은 생산성을 가져온다

21 제3절 직무만족과 조직성과 2) 직무만족과 생산성의 관계 ● 기타 이론 ▶ 로크 – 직무만족과 생산성은 곡선적 관계
직무만족은 생산성 향상을 위해 고려되어야 한다 개인의 직무만족이 얼마만큼 성과를 높일 수 있느냐 하는 일방적 가정은 옳지않다 직무만족과 생산성의 관계가 낮다고 하더라도 지속적인 관계를 유지 조직은 개인에게 직접적으로 생산성을 높여줄 것을 요구하는 동시에 그들이 조직에 만족을 느끼고 남아있기를 바란다 ▶ 켐벨 – 직무수행 성과에 영향을 미치는 요인은 매우 다양 성과 = f(능력×동기) 등식의 지나친 간소화는 오류를 야기 직무수행성과 = f(적정수준 × 기능수준 × 과업이해수준 × 노력방향선택 × 노력기간 선택 × 여타 개인이 통제할 수 있는 촉진 조건 및 방해조건) ▶ 게논 – 직무만족과 생산성간에는 유의적인 상관관계가 없으며, 성과를 완전히 서명할 수 있는 단일의 만족구성 요인은 존재하지 않는다 ▶ 브룸 – 직무만족과 이직률 및 결근률과의 관계는 상관관계가 높음 직무만족과 성과간이 관계가 높지 않게 나타나는 이유 성과측정상의 결함 개인의 성과수준이 무제한적으로 변화하지 않는다

22 제3절 직무만족과 조직성과 2) 직무만족과 생산성의 관계 ● 기타 이론
▶ 마이스터 – 직무만족과 직무성과의 주기적 모델은 직무만족과 성과가 서로 원인이 되지만 보다 강한 연결은 직무 성과에서 만족으로 이어짐 ▶ 슬로컴 – 서로 다른 욕구수준에서 직무만족과 성과의 관계를 조사 - 높은 상관이 안전욕구에서 보다 자아실현 욕구에서 발견됨 - 낮은 계층의 관리자에서 보자 높은 계층의 관리자가 보다 높은 관련성을 보여주고 있음을 발견 ▶ 시겔과 보헨 – 직무성과가 직무 만족의 원인이 됨을 지적 ▶ 쿰 – 욕구계층 중 안전 욕구와 사회적 욕구에 대한 만족만이 의미있게 정적으로 직무성과와 관련되어 있음 ▶ 캐슬만 – 직무만족 요소들이 직무 성과와 정적 관계를 보여줌

23 여러분이 보너스를 한국과 중국 어느 한 지사에만 지급해야 한다면 어느 곳에 지급을 하겠는가?
별첨 1. 직무만족도 조사는 왜 하는 것일까? 여러분이 보너스를 한국과 중국 어느 한 지사에만 지급해야 한다면 어느 곳에 지급을 하겠는가? 직무만족도 실적 한국 90 60 중국 80 직무만족도의 수치는 곧 직원들의 성실함을 의미하고 있기 때문이다. 한국 직원들의 직무만족도가 높았다는 것은 그 만큼 일을 열심히 했다는 것을 의미하고 그럼에도 불구하고 60 의 성과를 달성했다는 것은 그 만큼 시장 상황이 좋지 못했음을 의미하는 것이다. 반대로 중국 직원들의 직무만족도는 높지 않았고 그것은 곧 더 할 수 있는 여지가 있어서 80 이상의 실적을 달성할 수 있었음에도 80에 그쳤다는 의미가 되기도 한다.

24 별첨 2. 직무만족도 측정 도구 2003-11-13 MSQ: 미네소타 만족 설문지 JDS: 직무진단 설문지
JDI: 직무 기술 지표 JSS: 직무 만족 설문지 IOR: 직무 반응 지표

25 감사합니다