제4장 직무와 직무분석 제2부 직무와 노동.

Presentation on theme: "제4장 직무와 직무분석 제2부 직무와 노동."— Presentation transcript:

1 제4장 직무와 직무분석 제2부 직무와 노동

2 학습목표 이 장을 마친 후에는 다음을 할 수 있어야 한다.
노동력의 다양성이 어떻게 인적자원관리 기능들에 영향을 미치는지 설명할 수 있다. 고려되어야 하는 작업흐름분석의 구성요소들을 파악할 수 있다. 직무설계(job design)를 정의하고 다양한 직무설계의 공통적 접근방법들을 파악할 수 있다. 여러 유형의 작업팀들을 기술할 수 있고 고려되어야 하는 HR측면들을 기술할 수 있다. 재택근무와 작업유연성이 어떻게 일-삶 균형 노력들과 관련되어 있는지를 논의할 수 있다. 직무분석과 그 과정에서 활용되는 단계들과 방법들을 기술할 수 있다. 직무기술서의 구성요소들을 열거할 수 있다.

3 노동력 구성 미국 노동력의 변화 다양성 건강관리 및 건강 관련 일자리의 증가 제조업 일자리 및 근로자의 감소
기술적 기량을 보유한 근로자의 수요 증가 노동력의 증가된 다양성 다양성 조직 내 사람의 특성과 구성 상의 차이 인종/민족 • 국적/이민 연령/세대 차이 • 성적 지향 성별 • 결혼 및 가족사항 장애 • 종교

4 다양한 근로자의 기업 공헌 다양성의 “기업 사례”:
다양한 배경을 가진 종업원들로부터 새로운 재능과 아이디어들 획득할 수 있으며 그 결과, 조직 성과를 제고할 수 있다. 보호대상집단 사람들이 종종 다양한 인구통계적 특성을 가진 동료들을 고용한 조직에서 일하기를 선호하기 때문에 채용과 유지에 도움이 된다. 고객들은 다양한 인구통계적 마케팅 활동들을 포함한 제품/서비스를 구매하는데 매력을 느낄 수 있기 때문에 시장점유율을 증가시킬 수 있다. 과도한 차별대우 소송을 예방할 수 있기 때문에 비용을 절감할 수 있다.

5 그림 4–1 다양성과 그 결과에 대한 다양한 접근법

6 세대간의 차이 연령/세대 집단: 도전과제: 노년층 (1946년 이전 출생) 베이비부머 (1946년–1964년 출생)
X세대 (1965년–1980년 출생) Y세대 (밀레니엄세대) (1981년–2000년 출생) 도전과제: 퇴직을 연기하는 연장 근로자들 경력 및 숙련 근로자들의 부족 일자리 기대상의 세대 차이

7 그림 4–2 긍정적 다중세대 관리 활동

8 직무와 작업의 본질 작업을 직무로 분할하기 작업 결과를 제공하거나 성취하기 위해 기울여진 노력. 직무
종업원에게 작업할당을 구성하는 과업, 의무, 그리고 책임의 집합체.

9 직무, 사람, 그리고 관련 HR 정책에 영향을 주는 요소들
직무분석 • 채용 교육훈련 및 개발 성과관리 건강, 안전, 및 보안 종업원관계 • 보상 필요한 직무 작업의 본질 조직 가치관 고객 수요 직무에 필요한 사람 조직 전략

10 작업흐름분석 작업흐름분석 조직을 통해 작업(투입, 활동, 산출)이 움직이는 방식에 대한 연구. 투입 평가 활동 산출
사람, 자재, 장비 평가 활동 과업과 직무 산출 제품과 서비스

11 비즈니스프로세스 리엔지니어링 비즈니스프로세스 리엔지니어링(BPR)
제품개발, 고객서비스, 서비스배달과 같은 활동들을 개선하기 위한 조치. 재(再)사고 재(再)설계 재(再)장비

12 근로자와 직무설계 정규직 종업원 파트타임 종업원 임시직 근로자 독립계약업자 한시적 근로자 근로자 유형

13 직무설계 직무설계 개인-직무 적합 한 생산적 작업단위 속에 과업, 의무, 책임을 편성하는 것.
직무의 특성과 사람들의 특성을 연결시키는 것. 직무설계 영향 성과 직무만족 육체적 및 정신적 건강

14 그림 4–3 사람과 직무의 일부 특성들

15 직무설계의 공통적 접근방법 직무설계 접근방법 직무확대 직무충실 직무순환 직무공유

16 그림 4–4 직무특성 모형

17 직무에 팀제 활용하기 팀 유형 특수목적팀 자기주도팀 가상팀

18 그림 4–5 팀성과 성공의 촉진

19 팀 직무 장점 단점 개선된 생산성 증가된 종업원 관여 확산된 종업원 학습 문제에 대한 고양된 종업원 주인의식
종업원에게 “집단지향”을 요구 조직 내 대부분의 작업에는 적절하지 않음 과도하게 활용될 수 있음 팀성과를 측정하기 어려움 팀개념으로 방해받는 개인 보상

20 재택근무 재택근무 대체적 근로방식의 효과 종업원들이 전자통신, 인터넷 수단 등을 통하여 작업을 수행한다.
종업원의 더 많은 자기일정 편성 결과에 대한 평가로 평가방식의 변화 제고된 신뢰와 감소된 통제 및 직접적 감독 주(州)법 및 연방(聯邦)법 관련 법률적 이슈 직접 접촉의 부족에 따른 경력 영향 (가시성)

21 그림 4–6 재택근무 장점

22 작업일정 대체방법들 글로벌 작업일정 차이 작업일정 대체방법들 교대근무 및 압축근로주간 직무공유 유연 작업일정 작업일정

23 직무분석의 본질 직무분석 직무들의 내용, 맥락, 그리고 담당하는 사람의 요건들에 관한 정보를 수집하고 분석하는 체계적인 방법.
작업활동 및 행동 타인과의 상호작용 성과기준 재무 및 예산 상황 활용하는 기계 및 장비 근로조건 주고 받는 감독 필요한 지식, 기량, 능력

24 그림 4–7 전체적으로 보는 직무분석

25 그림 4–8 HR 책임의 전형적인 분담: 직무분석

26 과업기반 직무분석 과업 의무 책임

27 역량기반 직무분석 역량 역량접근방법을 활용하는 이유: 개인들 혹은 팀들에 의해 성과로 연결될 수 있는 개인의 능력들.
기술적 역량 행동적 역량 역량접근방법을 활용하는 이유: 조직에서 가치를 두는 행동을 규명하기 위해서 조직 전체에 역량 수준을 제고하기 위해서 조직의 경쟁우위를 고양하는데 필요한 사람들의 능력을 강조하기 위해서

28 FIGURE 4–9 직무분석 과정의 단계들

29 직무분석방법 관찰법 작업샘플링, 종업원 작업일지 면접법 표준화된 면접, 패널면접 직무 분석 방법 컴퓨터화된 시스템
면접법 표준화된 면접, 패널면접 컴퓨터화된 시스템 설문지법 PAQ, MPDQ

30 그림 4–10 직무분석 설문지에 포함되는 전형적인 영역들

31 직무분석과 O*Net 조직 목표 목표 달성에 필요한 작업 작업의 수준과 지향 교육훈련 내용 성과기준
작업의 수준과 지향 교육훈련 내용 성과기준 기능별 직무분석 (사람, 자료, 사물)

32 직무분석의 행동적 측면 직무분석의 행동적 측면 현(現) 재임자 중심 직무 및 직명의 “부풀리기” 종업원 및 관리자의 불안

33 직무분석의 법적 측면 직무분석과 미국 장애인법 (ADA)
필수 직무 기능들—fundamental duties of the job that 규칙적으로 수행되고, 상당한 량의 시간을 요구하며, 쉽게 다른 종업원에 할당할 수 없고, 그리고 그 직무를 수행하는데 반드시 필요로 하는 근본적인 의무들. • 과업에 소요된 시간의 비율 • 완수된 과업의 빈도 •수행된 과업의 중요성 주변 직무 기능들—직무의 부분이기는 하지만 직무의 목적 및 본질에 부수적이거나 혹은 보조적인 의무들.

34 직무분석과 임금/시간 규정 공정 노동기준법 (FLSA) 법률의 연장근로 조항으로부터 예외로 인정받기 위해서는:
종업원들이 자신의 주요 의무들로 임원, 관리자, 전문가, 혹은 외부 판매 종업원으로서 수행해야 한다. 주요(primary)란 말은 적어도 근로시간의 50% 비율로 발생한다는 의미로 해석된다.

35 직무기술서와 직무명세서 직무기술서 직무명세서 성과기준 어떤 직무의 과업, 의무, 그리고 책임들의 규명
개인이 한 직무를 만족스럽게 수행하는데 필요한 지식, 스킬, 그리고 능력들(KSAs). 성과기준 직무가 성취할 것과 직무기술서의 주요 영역들에서 어떻게 측정될 것인지의 지표.

36 직무기술서 구성요소 식별 전반적 개요 필수 기능 및 의무 직무명세서 법적책임 면제 승인 서명 직명 보고관계 부서 장소 분석일자
직무를 차별화하는 책임들과 구성요소들의 기술 필수 기능 및 의무 주요 과업, 의무, 책임의 목록 직무명세서 지식, 기량, 능력 교육 및 경험 신체적 요건 법적책임 면제 암묵적 계약 승인 서명

37 그림 4–11 직무기술서 견본