제7장 인적자원 선발 제2부 직무 및 노동.

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1 제7장 인적자원 선발 제2부 직무 및 노동

2 선발 및 배치 선발 배치 조직의 직무를 충원하는데 요구되는 자질을 갖춘 개인들을 선택하는 과정
조직은 성공하기 위하여 자질을 갖춘 종업원을 필요로 한다. “어렵게 고용하고, 쉽게 관리하라.” “좋은 교육훈련이 잘못된 선발을 대신할 수 없다.” 배치 한 개인을 적합한 직무에 일치시키는 것.

3 KSAs = TDRs = Job Success?
지원자의 지식, 기량, 능력 개인-직무 적합성 개인의 지식·기량·능력(KSAs)을 직무 특성(과업, 의무, 책임–TDRs)에 일치시키는 것. 개인-직무 적합성의 이점: 더 높아진 종업원 성과 더 낮아진 이직 및 결근 개인-조직 적합성 개인 및 조직 요인의 일치성. KSAs = TDRs = Job Success?

4 개인/직무 적합성의 불일치 기량/직무자질 지리/직무 위치 수입/기대 시간/업무량 일/가정 불일치 상황

5 기준, 예측지표, 및 직무성과 선발기준 선발기준의 예측지표 타당도 신뢰성
성공적인 직무 수행을 위해 개인이 반드시 보유해야 하는 특성. 선발기준의 예측지표 선발기준에 대한 측정 가능한 또는 가시적인 지표. 타당도 예측인자와 직무성과 간의 상관관계 신뢰성 예측지표가 시간에 걸쳐 같은 결과를 반복적으로 산출할 수 있는 정도

6 타당도(Validity) 상관계수(Correlation Coefficient) 동시타당도(Concurrent Validity)
예측 변수와 기준변수 사이의 관계를 나타내는 지수. 동시타당도(Concurrent Validity) 고용주가 현재의 종업원들을 검사하고, 그 점수가 그들의 성과평가와 갖는 상관관계를 입증할 때 측정됨. 예측타당도(Predictive Validity) 지원자의 시험 결과와 향후의 직무성과 간의 관계를 비교할 때 측정됨.

7 그림 7–1 직무성과, 선발기준, 및 예측지표

8 그림 7–2 동시적 및 예측적 타당도

9 그림 7–3 HR 책임의 전형적인 분담: 선발

10 HR 고용 기능 지원서를 접수함. 지원자 인터뷰를 함. 지원자에 대한 시험을 주관함. 신원조회를 함. 신체검사를 함.
새로운 종업원들을 배치하고 업무를 할당함. 새로운 종업원들에 대한 사후조치를 함. 이직 종업원에 대한 이직자 인터뷰를 함. 종업원 기록 및 보고서를 유지함.

11 그림 7–4 선발과정 흐름 차트

12 지원자 직무 관심사 현실적 직무소개(Realistic Job Preview)
직무 지원자가 직무에 대하여 정확한 소개를 받는 과정. 새로운 종업원의 비현실적 직무기대가 커지는 것을 방지한다. 고용상의 소송의 회피에 도움을 준다.

13 찾는 사람이 없는 지리적 영역에 대한 획득이 필요함.
채용 전 적격심사 전자평가 적격심사 큰 규모의 지원자가 있음. 고용 질의 증가가 요구됨. 짧은고용사이클이 요구됨. 고용비용의 감소가 요구됨. 찾는 사람이 없는 지리적 영역에 대한 획득이 필요함. 전자적격심사의 사용 시기

14 지원서 지원서의 목적 지원서로서의 이력서 지원자의 희망 직무에 대한 기록 지원자 프로필의 제공
고용된 지원자에 대한 기본적 기록 선발과정에 대한 연구 효과성 지원서로서의 이력서 이력서는 EEO 목적을 위한 지원서임. 이력서는 진실성이 확인되어야 함.

15 그림 7–5 지원서 양식 샘플

16 EEO 고려사항 및 지원서 양식 지원서는 다음과 같은 불법적 질문(비직무 관련)이 포함되어서는 안됨. 혼인 관계 신장/체중
부양자 수 및 나이 배우자 정보 고등학교 졸업 날짜 비상시 연락망

17 선발 시험: 능력검사 능력검사 태도 및 성취 인지능력 검사 정신운동검사 신체능력검사 작업표본검사 상황판단검사 평가센터

18 기타 검사 성격검사 정직성/고결성 검사 다면적인성검사(MMPI) Myers-Briggs “허위” 및 성격검사
사회적으로 바람직한 반응 거짓된 긍정성 Polygraph 검사(“거짓말탐지기”)

19 그림 7–6 5대 성격 특성

20 선발 인터뷰 선발을 위한 인터뷰 타당한 정보의 수집 선발오류를 최소화 하기 위한 방식에 중점을 둠. 지원자의 자질을 평가
심층 선발 인터뷰 최초의 선별 인터뷰 지원자의 자질을 평가

21 선발인터뷰 이슈 표면타당도 평가자 내 신뢰도 평가자 간 신뢰도 인터뷰 신뢰도 및 타당도

22 구조화 면접 구조화 면접 전기적 면접 행동면접 역량면접 상황면접

23 그림 7–7 선발 면접의 타당도와 구조

24 구조화 면접(계속) 구조화 면접의 이점 선발 의사결정에 필요한 일관된 정보를 획득함.
다른 면접 형식보다 더 신뢰적이고 타당함. 선발과정에 대한 EEO 지침을 충족할 수 있음.

25 덜 구조화된 면접 지시적 면접(Nondirective Interview) 스트레스 면접
질문이 이전 질문에 대한 답변으로부터 개발됨. 필요한 정보를 획득하지 못할 가능성이 있음. 획득된 정보가 직무관련성이 없거나 다른 지원자로부터 획득된 정보와 비교하지 못할 수 있음. 스트레스 면접 지원자들이 어떻게 반응하는지를 보기 위하여 그들에게 불안감을 조성하고 압박감을 주기 위하여 설계된 면접.

26 기타 면접 형태 패널 면접 팀 면접 여러 면접관이 지원자를 동시에 만나는 면접.
지원자들이 함께 일하게 될 팀원들에 의해 받는 면접.

27 누가 면접을 하는가? 면접관 개인 개인들이 순차적으로 페널 면접 팀 면접

28 효과적인 면접 효과적인 면접의 실시 피해야 할 질문: 예/아니오 질문 진실한 대답을 거의 만들지 못하는 질문 유도질문
면접계획 수립 면접의 통제 효과적인 질문기법의 사용 피해야 할 질문: 예/아니오 질문 진실한 대답을 거의 만들지 못하는 질문 유도질문 불법적인 질문 직무관련이 없는 질문

29 그림 7–8 선발 면접에서 공통적으로 사용되는 질문

30 의료검진 및 조사 미국장애인법(ADA) 약물검사 채용 전 의료검진을 금지함.
조건부 일자리 제안이 있기 전까지 장애인을 거부하거나 장애관련 질문을 하는 것이 금지됨. 약물검사 선발과정에서의 약물검사의 사용은 증가하고 있음. 결과의 진실성을 보호하기 위하여 검사가 감시되어야 함.

31 추천서 질문사항: 고용일자 업무직책 직무의 의무는 무엇이었는가? 당신이 관찰한 강점과 약점은 무엇이었는가?
어떤 문제들이 있었는가? 당신은 재고용할 것인가?

32 일자리 제안 제안 가이드라인 지원자에게 채용조건을 명확히 언급하는 편지를 통하여 제안을 공식화 한다.
애매하고, 일반적인 진술 및 약속은 피한다. 제안을 받아들이는 서명을 제출하도록 요구한다.

33 글로벌 충원 이슈 글로벌 종업원의 유형 해외주재원 현지국 국민 3국 국민