[안산상공회의소] 근로시간 단축과 기업의 대응전략.

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1 [안산상공회의소] 근로시간 단축과 기업의 대응전략

2 근로시간 관련 우문현답? 1 Y, N 2 Y, N Y, N 3 Y, N 4 5 Y, N
관공서 공휴일에 관한 규정도 근로기준법에 의한 유급휴일이다. 5 국내 출장이나 해외 출장시 출장을 위해 이동하는 시간도 구속시간으로서 근로시간에 포함된다. 4 휴일에 근무하는 경우 8시간까지는 통상임금의 50%를 가산하며, 8시간을 넘을 경우 통상임금의 100%를 가산해서 지급한다 3 근무시간 전 또는 근무시간 종료 후 회사가 실시하는 교육에 소요되는 시간은 근로시간으로 인정되어 임금을 지급해야 한다 2 1주는 휴일을 포함해서 7일이며, 1주 최대 근로시간은 52시간이 된다 1 Y, N Y, N Y, N Y, N Y, N

3 권리(권한) 생각해 보기 – 권리와 의무의 연결관계 의무(책임) 권리와 의무는 동전의 앞뒷면과 같이 서로 대응하는 것이지만
우리는 내 권리는 악착같이 찾으면서도 내 의무에는 소홀하게 된다. 부모의 유산을 나누는 과정에서도 마찬가지 현상이 벌어진다. 내 몫은 악착같이 따지고 찾아내지만, 내 봉양의무는 잊어버린다

4 일하는 사람들이 원하는 것은 무엇일까? 돈 많이 주고, 공정하게 대우하고 나만의 시간을 가질 수 있고, 휴식이 많고
Money 돈 많이 주고, 공정하게 대우하고 Time 나만의 시간을 가질 수 있고, 휴식이 많고 Self 자율적으로, 시키지 않아도 스스로 다른 사람이 만들어놓은 기준에 흔들리지 말고 내면의 내 목소리에 귀 기울이며 자신의 인생을 살아가야 한다. 사람은 누구나 자신의 길을 걸어가고 자신의 인생을 살아갈 때 빛이 나는 법이다. 자신의 인생을 자신이 두 다리로 걸어가고 있다는 자각이야말로 진정한 기쁨이다. Who, Why, How, What의 질문을 순서대로 해보는 이유가 여기에 있다. 테드(TED) 강연에서 사이먼 사이넥(Simon Sinek)이 골든 서클이라고 이름붙인 질문의 순서를 약간 변형하면 다음과 같다. 나는 누구인가?(Who am I? 나는 왜 사는가?(Why do I live? 나는 어떻게 살아야 할까?(How to live?) 나는 무엇을 해야 할까?(What to do?) 영감을 주는 훌륭한 사람은 다른 점이 있다. 일반적으로 사람들은 자기가 무엇을 하는지(What)에 대하여는 거의 100% 알고 있다. 어떻게(How)하고 있는 지는 일부 사람이 인지하고 있지만, 왜(Why)하는 지는 정말 극소수 사람만이 생각하고 있다. 내가 누구(Who)인지는 대부분 모르고 있다. 사람들은 무엇(What)이라는 명료한 것부터 까다로운 Who, Why로 생각과 행동과 소통의 방식이 밖에서 안으로 향한다. 하지만 영감을 주는 인물과 기업은 반대로 내부에서 밖으로 소통한다. Who, Why로부터 시작해서 성공한 경우를 스티브잡스, 라이트형제, 킹목사에서 찾아볼 수 있다. 이 골든 서클에 대한 아이디어는 생물학 원리로부터 도출한 것이다. 사람의 뇌도 이 골든 서클과 비슷하여 안쪽에는 감성을 지배하는 부분이(Why에 해당) 바깥부분에는 논리적 이성을 관장하는 기관(How와 What에 해당) 등 세 개의 주요부분으로 나뉘어 구성되어있다. 행동의 결정은 바깥의 이성적 부분이 아니라 뇌의 안쪽에서 이루어진다. 그래서 우리는 다른 이들을 움직이고 영감을 주려면 내부의 Why로부터 신념, 목적, 감성을 끌어내어야 한다. 하는 일이 아니라 하는 이유를 말해야 한다. 왜 우리는 밖에서 안으로 생각하는 것일까? 명료한 What이 제일 쉽고, How가 그 다음, Why는 가장 어려워서 보통 건너뛰게 된다. Why로부터 시작은 어렵지만 꼭 해야 할 생각의 방향이다. How는 어떤 일이 어떻게 벌어졌는가? 라는 과정을 말한다. 이 세상의 수많은 경험, 지식, 정보의 구체적인 기록이 바로 how(방법)가 된다. Why(이유)는 왜 그런 경험이나 지식이 존재하는지, 이미 있는 정보들이 나에게 맞는가를 검증하거나 이전과는 다른 방법은 없는가를 들여다보게 하는 기준이 된다. 결국 how는 세상을 어떻게 효율적으로 들여다 볼 것인가를 도와주는 열쇠가 되고, why는 세상의 지식을 어떻게 나만의 지혜와 창의성으로 만들 수 있는가를 알게 해주는 귀중한 열쇠가 된다. 왜 해야 하는지 그 이유나 의미가 명확하다면 우리는 그 일을 스스로 열심히 할 수 있다. 자율적으로 살아가려면 외적 동기보다 내적 동기의 비율이 높아야 한다. 누가 시키지 않아도 스스롤 좋아서 하는 것만큼 자율적인 것이 어디 있겠는가? 삶에서 열정의 대상을 찾는 것만큼이나 의미와 가치를 찾고 부여하는 것이 중요하다. 내적 이유를 부여하기 때문이다. 그러므로 하고 싶은 일은 아니지만 자율적으로 그 일을 하려면 의미와 가치 같은 중요도가 꼭 필요하다. 올바른 일(What)을 올바르게 하려면(How), 올바른 질문(Why, Who)에서 시작해야 한다. Creator 자신이 하고 싶은 일을 하는 창조적 전문가 제4차 산업혁명시대, 인공지능이 달린 로봇과 경쟁하기 위해서는 자율성을 바탕으로 한 창의적인 전문가로 육성해야

5 2018~2020년 노동관계법 개정 예상(대통령 공약) 근로시간 단축-주당 근로시간 12시간 제한(이미 개정)
휴일확대-공휴일의 전 사업장 확대(이미 개정) 포괄임금제의 축소-사무직, 전문직의 근로시간 규제 연차휴가 사용-연차휴가 대체나 보상을 축소 최저임금 인상-2020년까지 시급 1만원 통상임금의 범위 조정-정기상여금 등 고정적 급여의 통상임금 고정연장수당 축소-실 근로시간에 따른 보상원칙 임금체불 축소-형사처벌, 지연이자 등 비정규직의 정규직화-기간제, 단시간근로자 공기관 사내 협력업체 근로자 직접고용 원칙(이미 시행) 격차해소를 위한 노동 정책-사내 하도급 특별법 등 모성보호 확대-육아휴직 등 경영을 지배하는 Game의 Rule이 국내 중심에서 Global 중심으로 재편되고 있음. 이에 따라, 경영방식은 물론 인사의 틀도 바뀌어져야 한다 노동3권 국제기준 보장 특수형태종사자 보호 및 노동기본권 보장(택배노조 등) 부당노동행위 규제(형사처벌, 구제명령) 종업원대표기구(노동자이사제 등) 확대

6 경영을 지배하는 Game의 Rule이 국내 중심에서 Global 중심으로 재편되고 있음.
이에 따라, 경영방식은 물론 인사의 틀도 바뀌어져야 한다

7 경영을 지배하는 Game의 Rule이 국내 중심에서 Global 중심으로 재편되고 있음.
이에 따라, 경영방식은 물론 인사의 틀도 바뀌어져야 한다

8 근로시간 휴일 휴가의 기본 개념 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 8

9 환경노동위원회 고용소위 최저임금법 개정(안)-2019년 시행 예정
매월 정기적으로 지급되는 상여금과 식대, 숙박비, 교통비 등 복리후생적 임금은 최저임금 25%와 7%를 넘는 부분만 최저임금에 포함. 개정안에 따르면 올해 최저임금을 기준으로 25%인 약 40만원을 넘지 않는 상여금과 7%인 약 11만원을 넘지 않는 복리후생비는 최저임금에 산입되지 않게 된다. 이렇게 될 경우 최저임금 산입 범위 확대 효과는 연봉 2400만원을 넘지 않는 근로자에게는 영향을 주지 않는다. 즉 2400만원 이하 근로자에게 지급되는 상여금과 복리후생비는 최저임금에 포함되지 않는 효과가 발생해, 이들은 최저임금 상승의 효과를 누릴 수 있게 된다. 이에 따른다면 기본급 157만원을 받는 근로자가 연간상여금으로 기본급의 600%를 받을 경우, 연간 총 상여금은 942만원이며 월로 따지면 78만원이다. 78만원 중 최저임금 25%인 40만원을 뺀 나머지 38만원만 최저임금에 산입된다. 다만 상여금에서 정한 25% 비율은 점차 낮춘다. 2020년에는 20%, 2021년에는 15%로 매년 5%씩 낮춰서 2024년 이후에는 전액이 최저임금에 포함된다. 복리후생비도 2020년에는 5%, 2021년에는 3%, 그 이후로는 매년 1%씩 줄여 2024년에는 복리후생비 전액이 최저임금에 포함된다.

10 환경노동위원회 고용소위 최저임금법 개정(안)-2019년 시행 예정
매달 상여금을 지급하도록 취업규칙을 변경할 경우 불이익 변경으로 보지 않고 취업규칙의 제정과 마찬가지로 근로자과반수의 의견만 듣도록 특별규정을 둠 상여금을 최저임금 산입 임금에 포함시키기 위해 1개월을 넘지 않는 것으로 지급 주기를 바꾸는 경우, 노조나 근로자의 동의가 아닌 의견 청취만으로 가능하도록 했다. 현행 근로기준법에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 과반수 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있지만, 최저임금에서는 이 규정의 적용을 배제해 사업주가 임금 지급 주기를 비교적 간단하게 바꿀 수 있도록 한 것이다. 작년부터 일부 의원이 내놓은 최저임금법 개정안에서는 최저임금에 산입되는 임금의 지급주기를 '매월 1회 이상'으로 규정한 최저임금법 제6조를 폐지하는 내용을 제시한 것도 있지만, 그것보다는 취업규칙 변경을 쉽게 허용해 준 것으로 보인다. 다만 근로자나 노조의 의견을 듣지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 해 의견 청취 의무를 강제한다.

11 근로시간에 대한 개념 정리 ◆ 사용자의 지휘·감독 아래서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간 (실근로시간+대기시간) - 실제 근로제공 않더라도 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 시간 포함 근로시간의 개념 법정근로시간 - 근로기준법상 근로시간 : 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일 40시간 - 1일 : 0 ~ 24시 / 1주일 : 일요일 ~ 토요일 (취업규칙 등에서 달리 정함 가능) 소정근로시간 - 법정근로시간 내에서 근로계약, 취업규칙 등에서 근로하기로 정한 시간 연장근로시간 - 법정근로시간을 초과하여 근로한 시간(50% 가산임금) - 소정근로시간 < 법내 연장근로시간 < 법정근로시간 : 근로자 동의 필요하고 연장수당지급 의무 휴일근로시간 - 근로제공 의무가 없는 휴일로 정해진 날에 근무한 시간(50% 가산임금) - 휴일에 8시간 근무하는 경우 50% 가산, 8시간 넘을 경우 100% 가산 야간근로시간 - 22시 ~ 익일 06시(50% 가산임금) 휴게시간 - 시업 ~ 종업시간 사이에 사용자의 지배를 떠나 자유롭게 이용할 수 있는 시간 - 근무시간 도중에 부여

12 근로시간의 의의 및 판단원칙 의의 ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미(사용자의 지휘 감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함) 2. 판단 원칙 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․ 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단(다른 나라도 근로시간 인정여부에 대해 법률이나 정부 지침으로 정하지 않고 개별 사례별로 판단) 3. 판례 입장 판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있음 [판례] 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자 가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사 용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여 부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘･감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법 2014다74254, )

13 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-휴게 시간, 대기시간
근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며, - 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘․감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정(근로자가 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간) <사례1> 휴게시간이란 휴게시간, 대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말하므로, 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하면 서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시 간, 이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것을 보장받고 있지 못하 기 때문에 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(법무 , ) <사례2> 휴게시간은 근로시간 4시간의 경우 30분 이상 근로시간 중에 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 하는 바, 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이나 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게 시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(근기 , ) <사례3> 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 인정 등에 관하여, 국가시험 보안상 합숙출제 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 근로자가 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보되어 이를 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨(근로기준정책과-3713, )

14 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-휴게 시간 대기시간
<사례4> 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식· 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다. (대법 2006다41990, ) <사례5> 고소인(고시원 총무)들에게 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정하여 주지 않은 점, 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 고시원을 벗어나지 않고 자리를 지키고 있어야 하는 점, 피고인은 특별한 시간의 제약이 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 고소인들 에게 하였고, 고소인들은 피고인의 돌발적인 업무지시를 이행하였던 점 등을 감안하면, 고소인들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고인의 지휘명령으로부터 완전히 해방 되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간에 해당한다고 봄이 타당(서울중앙지법 2017노922, ) <사례6> 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･ 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다. 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게 시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고 (아파트 경비원)들의 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식･수면시간 으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다(대법 2016다243078, )

15 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-교육시간 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능 - 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움 <사례1> 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임(근기 , ) <사례2> ‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말함 귀 질의 상 교육의 경우 방문건강관리사업에 종사하는 전문인력은 반드시 이수토록 되어 있는 점, 교육참석이 사용자의 지시·명령에 의해 이루어진 점 등을 고려할 때, 동 교육시간은 근로시간에 포함됨(근로개선정책과-2570, ) <사례3> 직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님(근로개선정책과-798, )

16 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-직업능력개발훈련의 경우
1. 사용자가 근로자와 제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결한 경우에는 근로시간 인정여부, 임금지급 또는 훈련에 대한 보상 등의 권리 의무를 정하고 그에 따라 근로시간 여부 등을 판단 2. 제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결하지 않고 이루어지는 직업 능력개발훈련 시간은 제9조제3항에 따라 근로시간으로 봄 - 따라서 ‘훈련계약’ 없이 이루어지는 직업능력개발훈련은 소정근로 시간 내 실시하되, 당사자의 합의를 전제로(제9조제4항) 소정근로시간 외에 실시되는 경우 그 시간은 연장근로시간 범위에 포함 3 기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있음(제9조제5항) - 다만, 훈련계약을 체결한 경우에는 그 계약에서 정한 바에 따라 임금을 지급해야 할 것임 < 근로자직업능력 개발법 > 제9조(훈련계약과 권리·의무) ① 사업주와 직업능력개발훈련을 받으려는 근로자는 직업능력개발훈련에 따른 권리·의무 등에 관하여 훈련계약을 체결할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 훈련계약을 체결할 때에는 해당 직업능력개발훈련을 받는 사람이 직업능력개발훈련을 이수한 후에 사업주가 지정하는 업무에 일정 기간 종사하도록 할 수 있다. 이 경우 그 기간은 5년 이내로 하되, 직업능력개발 훈련기간의 3배를 초과할 수 없다. ③ 제1항에 따른 훈련계약을 체결하지 아니한 경우에 고용근로자가 받은 직업 능력개발훈련에 대하여는 그 근로자가 근로를 제공한 것으로 본다. ④ 제1항에 따른 훈련계약을 체결하지 아니한 사업주는 직업능력개발훈련을 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간(이하 "기준근로시간"이라 한다) 내에 실시 하되, 해당 근로자와 합의한 경우에는 기준근로시간 외의 시간에 직업능력개발 훈련을 실시할 수 있다. ⑤ 기준근로시간 외의 훈련시간에 대하여는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.

17 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-출장시간 1. 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주 가능 2. 다만, 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직. * 예: 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면합의하고 그에 따른 근로 시간을 인정하는 것이 바람직 <사례1> 근로자가 출장 등 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에 서 근로한 경우에는 노사당사자간 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 봄. 따라서 사립학교법령에 별도의 규정이 없다면 교사가 학생을 인솔하여 야영 이나 수학여행을 가는 경우에는 근로기준법 제56조(현행 58조)의 규정에 의한 사업장밖 근로에 해당한다고 볼 수 있음(근기 , ) <사례2> 귀 질의와 같이 A/S 업무를 담당하는 근로자의 경우 A/S 업무를 사업장 밖에 서 근무한다면 일응 출장으로 보여짐. 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로 시간을 근로한 것으로 보며, 다만 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 봄.(현행 근로기준법 제58조제1항 단서) 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에 는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 봄. 귀 질의상 불분명하나 A/S 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우라면 동법 제56조제2항에 의한 노사 서면합의가 없는 한 동법 제56조제1항 단서에 따라 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 보아야 할 것임. 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로 시간에 포함시키는 것이 타당하다고 사료됨(근기 , )

18 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-접대 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능 <사례> 휴일골프의 라운딩 대상자들, 라운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적 으로 이에 참여할 동기기 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적･ 묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘･감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다. (서울중앙지법 2017가단 , )

19 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-워크숍 회식 등
1. 워크숍 세미나 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍 세미나 시간은 근로 시간으로 볼 수 있으며, 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능 - 분임토의 등은 소정근로시간 내에 실시하는 것이 바람직 - 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움 - 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간 으로 보기 어려움 2. 회식 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움 - 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임

20 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-조기 출근 자택연수 등
사용자의 지휘 감독 여부 등을 포함하여 개별 사안에 따라 구체적․ 종합적으로 고려하여 근로시간 여부를 판단 <사례1> 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로 시간이 되는 것임 다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음(근기 , ) <사례2> 사립학교 교직원이 방학기간중 출근하지 아니하는 자택연수가 근로시간에 해당 되는지 여부는 일률적으로 판단하기 곤란하나 출근하지 아니하는 동 기간동안의 연수내용, 과정 또는 결과에 대하여 사용자에게 구속됨이 없이 자유롭게 활용 하는 것이라면 임금지급 여부에 관계없이 이는 근로시간으로 보기 어려울 것임 (근기 , )

21 근로시간인지 논쟁이 되는 사안-부수 작업시간 일숙직 임원 등
<사례1> 근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독하에 근로계약 상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것인 바, 실제 근로에 부수되는 작업시간 (버스운전 근로자가 차량운행 이외 버스요금통의 반납과 재설치에 소요되는 시간) 이 근로시간에 해당하는지 여부는 사실관계에 따라 판단되어지는 것이 원칙임. 다만 버스요금통의 반납과 재설치에 관한 사항이 사용자의 지휘‧명령 하에 행해지고 있다면 이에 소요되는 시간은 근로시간으로 보는 것이 타당함(근기 , ) <사례2> 일반적으로 일‧숙직근로라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장‧야간‧휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님 다만, 일‧숙직시간중에 수행하는 업무의 노동 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 유사 일‧숙직근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것임 (임금근로시간정책팀-2974, ) <사례3> 근로기준법의 근로자란 사용자의 지휘·감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리에 관한 권한을 위임받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 근로 기준법상의 근로자로 볼 수 없다고 보아야 할 것이며(대판 92다28228, 참조), 사업주(법인)로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받아 위임받은 업무의 집행권을 행사하였다면 법인등기부상 등재된 이사가 아니라 하더라도 근로기준법 제15조의 사용자로 볼 수 있음 법인의 비등기 이사인 집행임원이 정관에서 정하는 바에 따라 분장된 업무를 자기의 권한으로 집행하고, 주요 경영계획의 수립과 제규정의 개폐 및 업무집행 등 사업경영에 대하여 등기이사와 동등한 수준의 업무집행권과 의결권을 보유· 행사하였다면 사업경영담당자로서 사용자로 볼 수 있으며, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 보기는 어려울 것임(근로시간 적용받지 않음)(근로기준팀-861, )

22 구체적인 지시를 하지 않으면 서면합의로 정한 시간이 근로시간
유연근무시간제도 비교 구 분 연장근로 적용요건 효 과 탄력적 근로시간제 2주이내 또는 3개월이내의 일정기간 동안 1주 평균40시간 범위 내 탄력적 운용 2주(취업규칙) 3개월 (근로자대표 와 서면 합의) 특정일 8시간, 특정주 40시간 초과시 연장근로수당 지급 × 선택적 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡기기로 한 근로자 대상 1개월 이내 정산기간 동안 주 평균 40시간 범위 내 탄력적 운용 취업규칙 등에 규정 근로자 대표와의 서면 합의 간주 사업장 밖에서 근무하는 시간에 대한 근로 시간 산정을 합의로 정합 정해진 시간을 근로 시간으로 간주 재량 업무 수행수단 및 시간배분 등에 근로자의 재량에 맡김 구체적인 지시를 하지 않으면 서면합의로 정한 시간이 근로시간

23 법정과 약정의 개념 구분 법정 휴일․휴가 약정 휴일․휴가
∙부여내용, 조건, 효과 등을 법에 정하고 당사자간에 반납이나 포기가 불가능함. －휴일:주휴일(근기법제55조),근로자의 날, －휴가:연차유급휴가(근기법 제60조), 생리무급휴가(근기법73조), 산전후유급휴가(근기법 제74조제1항). 유산ㆍ사산유급휴가(근기법 제74조 제2항), 배우자출산휴가(유무급;고평법 제18조의2), 난임휴가(고평법 제18조의3) 법정공휴일은 근로기준법상 유급휴일 (2020 이후) ∙부여여부, 내용, 조건, 방법, 임금지급 등 모든 사항을 노사 자율로 결정할 수 있으므로 유급, 무급 모두 가능하며 쉬는 날로 할 것인지 여부도 자유롭게 결정할 수 있음. －휴일:회사창립일 등 －휴가:하계휴가, 경조휴가, 특별휴가, 포상휴가 등

24 휴일의 사전 대체 휴일의 사전 대체 ■ 의의 ■ 효과
노사합의에 의해 취업규칙 등에 미리 휴일로 정해져 있는 날 즉 근로의무가 없는 날을 다른 근로일과 교체하여 휴일은 근무일로 하고 근로일을 휴일로 하여 근로의무가 없는 날로 하는 조치 이러한 조치를 한 때에는 종전의 휴일은 소정근로일로 변하는 것이므로 그날의 근로는 당연히 휴일근 로가 되지 아니하고 적법한 소정근로일의 근로가 됨 휴일을 대체하기 위해서는 적법한 절차에 의해 그것이 가능하다는 내용의 단체협약․취업규칙 등에 정해져 있거나 당사자 개인의 동의를 얻어야 하며, 휴일대체를 하고자 할 때에는 그러한 사실을 사전 에 근로자에게 통보해 주어야 함 ■ 효과 취업규칙 등으로 정한 바에 따라 휴일을 대체하는 때에는 가산임금을 지급할 필요 없음   (근기 , ) 휴일이 대체되면 당초의 휴일은 근로일이 되며 휴일대체의 사실을 사전에 주지시켰음에도 불구하고 그날 근로를 하지 않은 경우 이는 결근으로 처리되며, 주휴․연차에 영향을 미침(근기 ) 휴일의 대체는 정해진 휴일을 앞당기거나 늦추는 것도 가능하며, 개별적으로 과별로, 직장별로 해도 무관

25 보상 휴가제 보상 휴가제 근로기준법 제57조(보상 휴가제)
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로, 야간근로 및 휴일 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 근로자대표와의 서면합의가 필요 연장근로 4시간의 경우 6시간 분 임금에 대신하여 6시간의 유급휴가 부여 야간근로 4시간의 경우 6시간 분 임금에 대신하여 6시간의 유급휴가 부여 휴일근로 4시간의 경우 6시간 분 임금에 대신하여 6시간의 유급휴가 부여

26 대법판례-대기시간이나 휴게시간도 지휘감독을 받는다면 근로시간에 포함된다
근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘･감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 , 2014다74254) 판결 요지 대법판례-대기시간이나 휴게시간도 지휘감독을 받는다면 근로시간에 포함된다 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘･감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘･감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘･감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘･감독을 인정할 만한 사정이 있는 지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. 판결 내용

27 대법판례-아파트 경비원들의 야간 대기시간은 근로시간이다
판결 요지 대법판례-아파트 경비원들의 야간 대기시간은 근로시간이다 아파트 경비원들이 야간휴게시간에 근무초소(경비실)에서 휴식을 취하면서 대기하는 시간도 근로시간에 포함된다(대법원 , 2016다243078) 근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘･감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다. 피고(아파트 입주자대표회의)가 관리소장을 통해 문서로 지시한 특별지시, 직원 중요숙지사항 등은 경비원들에게 별도의 취침시간과 취침장소가 없다는 전제에서, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하며 보면, 원고(아파트 경비원)들의 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식･수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다. 판결 내용

28 고법판례-버스기사의 운행 전후 30분 및 대기시간의 일부는 근로시간임
버스운전기사들의 운행 전·후의 각 30분씩 및 대기시간의 일부는 근로시간으로 보아야 한다.(서울고법 , 2013나1551) 판결 요지 고법판례-버스기사의 운행 전후 30분 및 대기시간의 일부는 근로시간임 근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이라면 근로시간으로 보아야 할 것이다. 원고(운전기사)들이 배차시간표 기재에 따라 버스를 운행하기 위해서는 출발 시간 이전에 운행할 버스를 점검하고, 회사에 도착한 이후에는 버스를 주차하고 세차하는 데에 어느 정도의 시간이 필요할 것으로 보이는 점 등의 사정들로 볼 때, 운행 전·운행 후의 각 30분씩도 원고들의 근로시간으로 보아야 할 것이다. 또한 원고들이 버스 운행 중간에 차고나 회차장에서 대기하는 시간 중, 근로기준법 제54조제1항에 따라 원고들에게 보장하여야 하는 1시간 30분만큼은 휴게시간으로 보되, 그 나머지만은 근로시간으로 인정함이 타당하다. 판결 내용

29 지법판례-현실적으로 연장근로가 필요한 경우 승인이 없어도 연장수당 지급
판결 요지 지법판례-현실적으로 연장근로가 필요한 경우 승인이 없어도 연장수당 지급 현실적으로 연장근로가 필요한 경우라면 연장근로신청 및 회사의 승인이 없었더라도 실제 연장근로 시간에 상당한 임금을 지급해야 한다.(서울중앙지법 , 2013가소 ) 연장근로에 관하여 사용자로서는 근로자가 근무시간 중에 열심히 일하지 않고 연장근로를 발생시키는 것을 원하지 않고, 또 연장근로의 경우 지급할 임금에 할증률이 적용되므로 연장근로를 가급적 방지할 필요가 있으며, 연장근로가 필요한 경우에도 사용자측의 승인을 받도록 하여 사용자의 지휘, 감독하에 연장근로가 이루어지도록 통제할 필요도 있을 것이다. 그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장 근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다. 판결 내용

30 상시 근로자수 산정방법(300인, 30인, 5인 등) ○ 하나의 법인은 하나의 사업장으로 봄이 원칙임
○ 장소적으로 분산되어 있더라도 각 사업장의 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 판단 - 이 경우 독립성이 있는지 여부는 ▴한국표준산업분류 상 산업분류 (대분류)의 상이성 ▴서로 다른 단체협약 또는 취업규칙 적용 ▴노무관리․회계 등의 독립적 운영 여부 등을 기준으로 판단 할 수 있을 것임 ○ 근로시간 단축은 기업 규모별로 시행시기가 정해져 있으나, 규모별 적용시점 이후라도 상시근로자수를 판단하여 근로시간 단축이 적용 되는 기업규모에 해당하면 적용 ○ 또한, 근로기준법은 임시․일용․상용직 여부 등에 관계없이 적용 되므로 상시 근로자수 산정시 임시․일용․상용직 여부 등에 관계 없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되, - 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외함 (근로기준법 시행령 제7조의2)

31 상시 근로자수 산정방법(근로기준법 시행령 제7조의 2)
① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연 인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② ~ ③ 생략 ④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 법 제2조제 8호에 따른 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

32 토요일의 법적 성격 법정근로시간이 1주 40시간이라고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며 - 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님 근로기준법 제55조에서 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으므로 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월～금요일)인 경우 법상 유급휴일을 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생함 실근로시간이 1주 40시간, 1일 8시간을 초과해야 연장근로에 해당. 무급휴무일인 토요일에 근로하였더라도 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않고, 가산임금이 발생 하지 않음 한편, 무급휴무일은 근로자의 소정근로일이 아니므로 휴무일에 근로자를 근로시키기 위해서는 근로자와의 합의가 필요

33 토요일의 법적 성격(산정 사례) 항목 1주 요일 월 (휴) 화 수 목 금 토 일 실근로시간 (연장근로시간) - 8 (0)
1주 총근로시간 40 * 토요일 근로는 법정 근로시간(40시간) 내 근로에 해당 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 8 (0) (8) - 1주 총근로시간 48 * 토요일 근로는 법정 근로시간(40시간)을 초과하였으므로 연장근로에 해당

34 근로시간 단축 관련 법개정 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 34

35 근로시간 단축 관련 법개정-전체 개관 [법개정 주요내용-전체]
1. 1주가 휴일을 포함한 연속된 7일임을 명시함(안 제2조제1항 제7호). 년 7월부터 2022년까지 30인 미만 중소사업장에 대해서는 노사합의로 8시간의 특별연장근로 허용(안 제53조제3항 및 제6항). 3. 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 하고, 기업의 부담을 감안하여 기업규모별로 3단계, 2년에 걸쳐 시행(안 제55조제2항). 4. 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서 통상임금의 100%를 가산하여 지급함(안 제56조제2항 신설). 5. 현행 26개인 근로시간 특례업종을 5개로 축소하고, 노선여객자동차운송사업도 근로시간 특례업종에서 제외하며, 근로시간특례가 유지되는 업종에 대해서도 근로일간 11시간의 연속휴식시간을 부여하도록 함(안 제59조). 6. 연소자의 1주간 근로시간 한도를 40시간에서 35시간으로 축소함(안 제69조). 7. 고용노동부장관은 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도개선을 위한 방안을 준비하도록 함(안 부칙 제3조). 8. 관공서 공휴일 적용을 위한 준비행위로서 고용노동부장관은 실태를 조사하여 그 결과를 2018년 12월 31일까지 국회에 보고하도록 함(안 부칙 제4조).

36 연장, 휴일근로 포함 1주 최대 52시간까지 근로 가능 1. 현행 규정 ○ 없음
* 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석 (근기 , 등) - 당사자간 합의에 의한 연장근로시간은 휴일근로시간을 포함하지 않음 2. 개정 규정 ○ “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다. (제2조제1항 제7호, 신설) 3. 개정 이유 ○ 연장근로, 휴일근로가 빈번하게 이루어지는 등 장시간노동 관행으로 인해 일과 삶의 균형이 저해되고, 생산성 하락과 함께 일자리 창출에도 부정적 영향 ○ 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의하여 1주 근로시간 한도를 52시간으로 명확히 함으로써 근로시간을 단축하고자 함 - 다만, 근로자의 소득 감소 및 중소기업의 경영상 부담 등을 고려하여 기업규모별로 단계적으로 시행하고자 함 4. 개정 내용 ○ 휴일·연장근로를 포함하여 최대 52시간임 (1주는 7일)

37 1주 52시간까지 근무 가능(휴일근로포함) 월 화 수 목 일 금 토 +
법률 법정 근로시간:휴게시간 제외 1주 40시간, 1일 8시간(근로기준법 제50조) 법정 연장근로시간: 당사자 간에 합의 하 1주에 12시간(근로기준법 제53조) 기존 해석 1주 52시간 근로시간 한도에 휴일근로시간 미포함, 최대 68시간 근로 가능 휴일근로 시 휴일근로수당만 가산하여 1.5배 지급, 기존판례 1주(7일) 52시간 근로시간 한도에 휴일근로시간 포함, 중복할증문제로 다툼이 있음 대법원 전원합의체판결 예정-법개정으로 개정취지에 맞게 판결할 것으로 보임 현 행 변 경 1주간(5일) 연장근로 12시간 (임금 1.5배 지급) 휴일근로 16시간 월 화 수 목 일 금 토 *토요일 휴일로 전제 1주간(7일) 연장근로 12시간(임금 1.5배 지급) ☆휴일근로도 연장근로에 포함 휴일연장근로 8시간 이내 50% 가산임금 휴일연장근로 8시간 초과 100% 가산임금 주당 최대 근로시간 법정 연장 휴일 + (40) (12) (16) 68시간 연장휴일 52시간

38 30인 미만 사업장 특별연장근로 한시적 인정 1. 개정 규정
○ 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. (제53조제3항, 신설) (1) 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 (2) 대상 근로자의 범위 2. 개정 이유 ○ 근로자의 소득 감소 및 중소기업의 경영상 부담 등을 고려하여 기업규모별로 근로시간의 단축을 단계적으로 시행하나, - 30인 미만 사업장의 경우 사업장의 영세성을 추가적으로 고려하여 충분한 준비시간을 주기 위해 1주 8시간의 범위 안에서 근로자 대표와의 서면 합의 시 특별연장근로를 허용하고자 함 3. 개정 내용 (1) 특별연장근로 허용의 기준 ○ 대상 : 상시근로자수 30인 미만 사업장 ○ 범위 : 1주 8시간 범위 내에서 한시적* 인정 * 인정기간: ‘21.7.1부터 ’ 까지 (2) 특별연장근로의 요건 ○ 근로자 대표와 서면 합의해야 함 ○ 합의할 사항 ① 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 ② 대상 근로자의 범위

39 18세 미만 연소근로자 최대 근로시간 단축 1. 현행 규정
○ 15세 이상 18세 미만인 연소근로자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다. (법 제69조) 2. 개정 규정 ○ 15세 이상 18세 미만인 연소근로자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. (법 제69조) 3. 개정 이유 ○ 성인 근로자의 1주 법정근로시간은 40시간으로 통상 주 5일 근무를 하고 있으나 - 15세 이상 18세 미만인 연소근로자의 법정 근로시간은 1일 7시간 1주 40시간으로 규정되어 주 6일 근무를 할 수 있게 되는 문제가 있어 연소근로자의 보호를 위해 법정근로시간을 단축할 필요 ○ 이에 연소근로자의 소정 근로시간이 1일 7시간의 범위를 초과하지 못함을 고려하여 1주일의 근로시간은 35시간을 초과하지 못하도록 하고, - 1주 연장근로시간 한도를 5시간 이내로 제한토록 개정 4. 개정 내용 (1) 연소근로자의 1주 최대 근로시간 ○ 18세 미만 연소근로자는 1일 7시간, 1주 35시간을 초과할 수 없음 ○ 1주 연장근로 한도는 5시간 이내

40 휴일근로 할증율 명시(50%, 100%) (1) 연장근로 가산
○ 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 50% 가산하여 지급 (2) 휴일근로 가산 ○ 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급 - 연장근로에 해당되어 50% 가산수당을 지급해야 함에도 불구하고, 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우 법 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당 할증률 적용 * 연장근로와 휴일근로 가산률의 중복 지급 논란을 법률로 명확히 정리함 (3) 야간근로 가산 ○ 야간근로(오후10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 50% 가산하여 지급 * 야간근로가 휴일·연장근로와 중복될 경우 야간근로가산은 추가 지급해야 함 (4) 시행시기 : 공포 즉시 (‘ )

41 특례업종 대폭 축소(26개 직종-5개직종으로) 1. 현행 규정
○ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. (법 제59조) (1) 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 (2) 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 (3) 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 (4) 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 (시행령 제32조 사회복지사업) 2. 개정 규정 ○ 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. (법 제59조 제1항, 개정) 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線)여객자동차운송사업은 제외한다. 2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업

42 특례업종 대폭 축소(26개 직종-5개 직종으로) ○ 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. (제59조 제2항, 신설) 3. 개정 이유 ○ 특례제도는 연장근로의 한도를 적용받지 않으므로 근로자대표와 서면합의를 통해 제도를 도입한 경우 사실상 무제한적인 장시간 노동이 가능해 근로자의 건강과 안전은 물론 공중의 생명까지 위협하는 요인이 될 수 있음 ○ 이에 근로시간 및 휴게시간의 특례 적용업종을 대폭 축소하고, 특례제도를 도입한 경우에도 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 최소 11시간의 연속휴식시간 부여를 의무화하여 - 과도한 장시간 근로를 방지함으로써 근로자의 기본적인 근로조건을 보호 4. 개정 내용 (1) 근로시간 특례업종의 판단 기준 ○ 통계청 고시 “한국표준산업분류표”를 기준으로 업종을 분류 - 통계법에 따른 한국표준산업분류표 중 중분류 또는 소분류에 따라 구분하도록 명확히 함 * 통계청: (통계분류포털) → 경제부문 → 한국표준산업분류 → 분류검색 → 검색(종목 등을 입력) (2) 근로시간의 특례 유지 업종 축소 (26개 → 5개) - (개정 전) 중분류 또는 소분류 기준 26개 업종 - (개정 후) 5개 업종4

43 특례업종 대폭 축소(26개 직종-5개 직종으로) <특례유지업종 5개> <특례제외업종 21개>
육상운송업(49) 수상운송업(50) 항공운송업(51) 기타 운송관련 서비스업(529) 보건업(86) * 육상운송업 중 노선여객자동차운송사업 은 제외 자동차 및 부품판매업(45), 도매 및 상품중개업(46), 소매업(47), 보관 및 창고업(521), 금융업(64), 보험 및 연금업(65), 금융 및 보험 관련 서비스업(66), 우편업(611), 교육서비스업(85), 연구개발업(70), 숙박업(55), 음식점 및 주점업(56), 광고업(713), 시장조사 및 여론조사업(714), 사업시설 관리 및 조경서비스업(742), 미용, 욕탕 및 유사서비스업(961), 영상·오디오 및 기록물제작 및 배급업(59), 방송업(60), 전기통신업(612), 하수·폐수 및 분뇨처리업(37), 사회복지서비스업(87) ○ 근로시간 특례 도입 사업장은 근로시간 종료 이후, 다음 근로시간 시작 전까지 최소 11시간 이상 연속 휴식시간을 보장해야 함 ○ 특례업종에 해당되더라도, 특례를 도입하지 않으면 미적용 ○ 시행 시기 : ’

44 휴일대체의 요건과 휴일수당 ○ 근로자 대표와 (사전에) 서면 합의하고, 교체할 다른 날을 특정 하여 유급휴일로 부여해야 함. 개별 근로자의 동의를 요하지는 않음 ○ 휴일 대체의 요건 1. 근로자 대표와 서면 합의가 있어야 함 2. 사전에 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지해야 함 (24시간 전) ※ 근로자 대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. (근로기준법 제24조 제3항) ○ 휴일대체 근로는 휴일근로 가산수당의 지급의무가 없음 다만, 변경된 대체휴일에 불가피하게 근로한 경우에는 휴일 근로가산수당을 지급해야 함 ○ 대법원 2007다590 ( ) 휴일대체를 하는 경우 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상의 근로가 되므로 휴일근로 가산수당이 지급되지 않음

45 관공서의 공휴일에 관한 규정 적용(시행령 개정)
○ 「관공서의 공휴일에 관한 규정」(대통령령, 인사혁신처)에 따른 공휴일과 대체공휴일이 민간기업의 근로자에게도 적용되도록 근로기준법 시행령에 구체적으로 명시할 계획 다만, 근로기준법 제55조제1항에 따라 1주일에 1회 이상 보장하는 유급 주휴일이 사업장 특성에 따라 일요일이 아닌 경우도 있으므로, 공휴일의 규정 중 일요일(「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 제1호)을 제외 시행령(안) 제30조(휴일) ② 법 제55조제2항에서 ‘대통령령으로 정하는 휴일’은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 공휴일(제1호 일요일은 제외한다) 및 제3조의 대체공휴일을 말한다. ○ 상시근로자 5인 이상 사업장은 기업규모별로 순차적으로 적용 ▴300인 이상: ’20.1.1, ▴30～299인: ’21.1.1, ▴ 5～29인: ’22.1.1 ○ 명절(설 추석), 국경일 등 관공서의 공휴일과 대체공휴일*을 유급휴일로 의무화 (휴일 ±15일 추가) * 설 추석 연휴가 일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우와 어린이날이 토요일 일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 겹치는 공휴일 다음의 첫번째 비공휴일을 휴일로 부여

46 관공서의 공휴일에 관한 규정 적용(시행령 개정)
○ 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 1호의 “일요일”은 제외 - 근로기준법 제55조에 따라 주휴일을 부여하므로 일요일은 제외 * 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 한다. (근로기준법 제55조) * 주휴일을 특정일에 부여하여야 한다고 정하고는 있지 않으므로 주휴일을 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아님. 다만, 주휴일 제도의 취지상 근로계약, 취업규칙 등에 매주 같은 요일을 주휴일로 정하여 정기적으로 부여하는 것이 바람직하다고 봄 (여성고용지원과 , )

47 사례-평일 4시간 연장, 토요일 8시간 근무하는 경우
항목 1주 2주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 8 (0) 10 (2) (8) - 1주 총근로시간 52 (12) 44 (4) * 산정단위(월~일) 내 연장근로 12시간 이내이므로 위반 없음 * 임의의 7일(목~수)간 연장한도 12시간 초과하였더라도 위반으로 보지 않음 ○ 근로기준법은 근로시간을 산정하는 ‘1주’의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로 노사가 협의하여 내부규정, 취업규칙, 단체협약 등으로 정할 수 있음 - 특별한 정함이 없다면 사업장에서 노무관리․근로시간․급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간이 될 것임 ○ 1주 연장근로 한도 위반 여부 등도 사업장에서 적용하는 단위기간별로 판단함

48 사례-명절 연휴에 8시간씩 근무하는 경우 항목 1주 요일 월 (휴) 화 수 목 금 토 일 실근로시간 (연장근로시간) 8 (0)
1주 총근로시간 40 ○ 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않았다면 연장근로시간은 없음 * 월～수 근로는 법정 근로시간(40시간) 내 휴일근로에 해당, 연장근로는 아님 → 법 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당 지급해야 함

49 사례-토요일에 근무하는 경우 연장근로 여부 항목 1주 요일 월 (휴) 화 수 목 금 토 일 실근로시간 (연장근로시간) - 8
(0) 1주 총근로시간 40 * 토요일 근로는 법정 근로시간(40시간) 내 근로에 해당 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 8 (0) (8) - 1주 총근로시간 48 * 토요일 근로는 법정 근로시간(40시간)을 초과하였으므로 연장근로에 해당

50 사례-격일로 15시간씩 근무하는 경우 법위반 여부
○ 근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정 (제53조제1항)하고 있으므로, 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하면 법 위반에 해당함 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 15 (7) - 1주 총근로시간 45 (21) * 1일 8시간을 초과하는 7시간은 연장근로에 해당, 3일간 연장근로 합계 21시간으로 1주 연장 한도 12시간을 초과

51 사례-매일 2시간씩 연장근로 한 후 일요일에 8시간 근무하는 경우
○ 개정된 근로기준법에 따르면 아래 사례의 경우 주휴일 8시간 근로가 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당되어 주의 연장 근로 합계는 18시간으로 법 제53조제1항 위반임 ○ 다만, 사업장 규모에 따라 근로시간 단축 적용시기가 다르므로 사례와 같이 근로한 경우에도 시점에 따라 법 위반 여부 판단이 달라짐 * 예시: 200인 규모의 사업장의 경우 근로시간 단축 적용시기는 ‘20.1.1이므로 사례와 같이 근로한 시점이 ’18.9월이면 개정법 적용 이전이므로 법 위반이 아님 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 10 (2) - 8 (8) 1주 총근로시간 58 (18) * 주중 1일 8시간 초과 2시간씩 연장 (5×2 = 10), 일요일 1주 40시간 초과 8시간 연장

52 사례-주중 12시간 연장근무 후 휴일대체로 일요일에 8시간 근무한 경우
○ 사전에 근로자와 합의하여 당초 휴일에 근로를 하고 다른 날에 휴일을 부여하는 ‘휴일대체’를 하였다면, 당초의 휴일은 통상의 근로일이 되고 대체한 날이 휴일이 됨 ○ 다음 주의 특정한 날과 대체하였더라도 당초 휴일의 근로는 ‘통상의 근로’가 되고 1주 12시간을 초과하였으므로 위반임 ○ 또한, 당초 휴일은 통상의 근로이므로 ‘휴일 가산수당’은 발생하지 않지만, 이때도 주 40시간을 초과한 시간은 ‘연장 가산수당’은 발생함 항목 1주 2주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (평일) (휴일) (휴) 실근로시간 (연장근로시간) 10 (2) 11 (3) - 8 (8) 1주 총근로시간 60 (20) 40 * 주중 1일 8시간 초과 2~3시간씩 연장 (12시간), 일요일 1주 40시간 초과 8시간 연장 → 따라서 1주차에 연장근로는 총 20시간이므로 법 위반이 되며, 법 위반과 별개로 20시간에 대한 연장근로 수당 지급의무 발생

53 사례-주 35시간 근무하는 단시간근로자가 평일 6시간 연장과 토요일 근무한 경우
○ 통상근로자보다 주 소정근로시간이 적은 단시간 근로자의 연장 근로 한도 및 가산수당 지급에 대해서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 별도로 규정함 - 기간제법 제6조는 소정근로시간외에 1주 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없고, 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정함 ○ 따라서, 단시간 근로자는 주 40시간 이내이더라도 당사자가 정한 소정근로시간보다 12시간을 초과하여 근로하게 하면 기간제법 제6조 위반임 항목 1주 요일 월 화 수 목 금 토 일 (휴) 근로시간 (소정근로 초과 → 법정 연장) 7 (0 → 0) 10 (3 → 3) (7 → 7) - 1주 총근로시간 (연장근로시간) 48 (13) * 월~금 법정근로 내 근로 (35시간) : * 주중 1일 소정근로 7시간 초과한 목, 금 3시간씩 연장 (6시간) * 토요일 1주 소정근로 35시간 초과한 7시간 연장: 시간(연장근로)

54 시행 시기-부칙 제1조 노사관계 전략 10원칙 부칙 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다.
② 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용 받지 않게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일) 2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일 3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일 ③ 제53조제3항 및 제6항의 개정규정은 2021년 7월 1일부터 시행한다. ④ 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 ⑤ 제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다. ⑥ 제59조제2항의 개정규정은 2018년 9월 1일부터 시행한다. 부칙 제2조(유효기간 등) 제53조제3항 및 제6항의 개정규정은 2022년 12월 31일까지 효력을 가진다. 노사관계 전략 10원칙

55 근로시간 단축 시행시기(52시간제, 관공서 공휴일)

56 근로시간 단축 시행시기(특례업종 축소, 18세 미만 근로시간 단축)

57 근로시간 단축 지원제도 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 57

58 근로시간 단축 관련 지원제도 총괄(안)

59 근로시간 단축 관련 지원제도 총괄(안)

60 신규채용 및 임금보전 지원 강화 1 ◈ 노동시간을 단축하는 과정에서 발생할 수 있는 노동자․기업 부담을 완화하기 위하여 일자리 창출과 연계하여 정부 지원 추진 □ 일자리 함께하기 사업 확대․개편 노동시간을 단축하고 일자리를 창출한 기업에게 신규채용 인건비 및 재직자 임금보전 비용 지원 강화 【 현행 일자리 함께하기 사업 개요】 ∙ (신규채용 지원) 증가노동자 수 1명당 1～2년간 월 40～80만원 지원 ∙ (임금보전 지원) 사업주가 임금감소액을 보전한 경우, 기존 재직자 1인당 1～2년간 월 10～40만원 지원 (임금보전 비용의 80% 한도) - (300인 미만 기업) 법정시행일보다 6개월 이상 선제적으로 노동 시간을 단축한 기업에 대해 지원 금액 및 지원 기간 확대 < 지원내용 > ▴ 신규채용1인당:(현행)월80만원,1～2년→(개선)월80～100만원,1～3년 ▴ 임금보전1인당:(현행)월10～40만원,1～2년→ (개선)월10～40만원,1～3년 (300인 이상 기업*) 신규채용 인건비 지원 금액을 인상하고, 재직자 임금보전 지원 대상은 확대 (500인 이하 특례제외업종 추가) * 상호출자 제한 기업, 자산총액 10조원 이상 등의 대기업은 제외 < 지원내용 > ▴신규채용1인당:(현행)월40만원→(개선)월60만원 ▴임금보전1인당:(현행)500인이하제조업→(개선)500인이하제조업+특례제외업종

61 신규채용 및 임금보전 지원 강화 2 기업의 신규채용 시 일자리 함께하기 지원금과 함께 다른 고용창출 지원금도 추가(70%)로 받을 수 있도록 現 제도 연계 지원 - 일자리 함께하기 사업과 연계 가능한 고용창출지원금 등- ∙ (청년추가고용장려금) 중소․중견기업이 청년을 정규직으로 신규 채용하는 경우, 연봉의 1/3 수준(900만원)을 3년간 지원 ▴(규모) 3년간 2,700만원(1인당 900만원) ▴(최저 고용요건) 30인 미만은 1명 고용부터 지원, 30～100인 미만은 2명 고용부터 지원, 100인 이상 중소․중견기업은 3명 고용부터 지원 ∙ (신중년 적합직무 고용지원) 만 50세 이상의 구직자를 신중년 적합직무에 채용하는 기업에 인건비 지원 * 우선지원 대상기업 월 80만원, 중견기업 월 40만원 (최대 1년간) (시간선택제 신규고용지원) 시간선택제 일자리를 창출하여 근로자를 신규 고용하는 기업에게 인건비 지원 * 우선지원 대상기업․중견기업 월 60만원, 대규모기업 월 30만원 (최대 1년간) ∙ (청년고용증대세제) 청년 1명 신규 고용하는 경우 세금감면, 청년친화기업은 1인당 500만원 추가 감면 * (중소․중견) 3년, 1인당 연 450～1,600만원, (대기업) 2년, 1인당 연 300～800만원

62 노동자의 퇴직급여 손실 방지 초과근로 감소에 따른 평균임금 저하로 퇴직급여액 감소가 예상 되는 경우도 퇴직금 중간정산 사유로 인정(「근로자퇴직급여보장법」 시행령 개정, ‘18.5월～) ※ 중간정산을 하더라도 노동자가 정산금을 사용하기보다 개인형 퇴직연금 제도(IRP)에 적립․운영토록 함으로써 중간정산으로 인해 노후소득재원 확보에 문제가 발생하지 않도록 유도 퇴직연금제도 도입 사업장에 대해서도 별도 산정기준 마련 등을 통해 퇴직급여 손실을 방지토록 적극 지도

63 조기단축 기업 우대 지원 1. 공공조달 우대 : 노동시간 조기단축 기업에 대해 조달계약 낙찰자 결정 시 가점 부여 등 우대 추진 2. 정책자금 지원 : -국책은행의 일자리 금융상품 지원 대상을 노동시간 조기단축 기업까지 확대하고, 금리 융자 한도 등을 -중소기업 정책자금 지원기업 선정 시 노동시간 조기단축 기업을 우선 심사대상에 추가 3. 설비투자비 융자 지원 -조기단축으로 일자리를 창출한 기업에게 일자리 함께하기 설비투자 사업 지원 대상 선정 시 우대 -제조업 공정혁신 등에 소요되는 자금을 조기단축 기업에 우선 융자 4. 산재보험료 할인 -제조업 등의 50인 미만 기업이 노동시간을 조기단축할 경우 법정 시행일까지 산재보험요율 10% 경감 (‘18.下~)-(현행) 위험성평가 인정 20%, 사업주교육 인정 10% 할인 5. 외국인력 배정 시 가점 부여 -노동시간 조기단축 기업에 고용허가제를 통해 들어오는 외국인 노동자의 신규 배정 시 가점 부여 (‘18.下～) 6. 포상 우대 대한민국 일자리 으뜸기업 선정 및 가족친화기업 인증 심사 시 가점 부여 등 우대 (‘19년～)

64 생산성 향상 지원 1. 일터혁신 컨설팅 확대 -장시간 노동 개선 컨설팅 지원 규모 확대 (‘18년 200→700개소, 추경)
1. 일터혁신 컨설팅 확대 -장시간 노동 개선 컨설팅 지원 규모 확대 (‘18년 200→700개소, 추경) -노동시간 개선이 시급한 특례제외 업종을 중심으로 업종별 표준 모델*을 개발하고, 지방관서와 연계하여 컨설팅 필요 사업장 적극 발굴 2. 중소기업 생산성 향상 지원 -현장 핵심기술 체계화 사업*(K-앱시스트) 참여 기업 선정 시, 노동 시간 단축 중소기업 우선 지원 (‘18.下～) * 디지털 기술(VR, AR 등)을 활용하여 중소기업이 보유하고 있는 핵심기술을 내부인력에 전수할 수 있도록 현장진단을 통한 기술체계화(매뉴얼화) 지원 -공정 품질 기술개발 사업* 참여 기업 선정 시 노동시간 단축 중소 기업에 가점 부여 * 최대 5천만원 지원 (뿌리기업 공정 기술개발의 경우 최대 1억원) 3. 스마트공장 구축 등 지원 -스마트공장 구축 등을 노동시간 조기단축 기업에 우선 지원(중기부, ～‘22년 1만5천개소) 및 스마트공장 제조핵심기술 개발 등 지원(산업부, ’18년 59억) -스마트공장 운영․설계 인력양성 확대 등 업계 수요에 맞는 전문 연구·기술인력 양성 확대 * 스마트공장 석․박사과정 확대 (’17년 3개 → ’18년 4개 대학) * 스마트공장 전문인력 100명 포함, 약 2,200여명 양성 (‘18년)

65 일하는 방식 개선 1. 근로조건 자율개선 지원 -근로여건 취약사업장의 노동시간 단축 촉진을 위하여 인사노무 전문가, 업종별 협회 등을 통한 근로조건 자율개선 지원 규모 확대 (‘18년 6,500 → 8,000개소, 추경) -신설·소규모 등 취약사업장의 사업주에 대해 노동시간 준수 관련 인식 제고 및 자율개선을 위한 교육규모 확대(‘18년 4,000→9,000명,추경) 2. 근무혁신 인센티브제 도입 노동시간 단축, 유연근무제 도입 등 자발적으로 근무혁신을 실천하는 기업에 인센티브를 부여하는 제도 도입 추진 (‘19년～) < 인센티브제 단계별 세부구성(안) > 단계 세부내용 ▪기업은 노동시간 단축 관련 사항*으로 구성된 근무혁신 계획 수립 * 교대제 개편, 연차휴가 활성화, 유연근무 도입 활용 등 ▪근무혁신 계획을 홈페이지를 통해 공표하고, 계획 이행 ▪평가기준에 따라 근무혁신 계획의 적절성, 실행 정도, 성과 등을 평가 하여 S, A, B 등 그룹으로 구분 ▪세제지원, 근로감독 면제, 컨설팅 우선지원 등 그룹별 인센티브를 차별적 으로 설계하여 기업이 상위 그룹을 획득할 유인 확보 ▪근무혁신 마크를 부여하여 구인 구직 취업 포털 , 제품 서비스에 활용 , S등급의 기업은 근무혁신 30대 기업으로 선정하는 등 사례 확산 3. 유연근무 활성화 지원 -일하는 문화개선을 위해 유연근무 매뉴얼 제작·배포 및 우수 사례집 발간 ※ 유연근무 활용 1인당 주 5～10만원을 최대 1년간 지원하는 ‘일 가정 양립 환경개선 지원 사업’도 지속 시행

66 조기단축 기업 우대 지원 1. 공공조달 우대 : 노동시간 조기단축 기업에 대해 조달계약 낙찰자 결정 시 가점 부여 등 우대 추진 2. 정책자금 지원 : -국책은행의 일자리 금융상품 지원 대상을 노동시간 조기단축 기업까지 확대하고, 금리 융자 한도 등을 -중소기업 정책자금 지원기업 선정 시 노동시간 조기단축 기업을 우선 심사대상에 추가 3. 설비투자비 융자 지원 -조기단축으로 일자리를 창출한 기업에게 일자리 함께하기 설비투자 사업 지원 대상 선정 시 우대 -제조업 공정혁신 등에 소요되는 자금을 조기단축 기업에 우선 융자 4. 산재보험료 할인 -제조업 등의 50인 미만 기업이 노동시간을 조기단축할 경우 법정 시행일까지 산재보험요율 10% 경감 (‘18.下~)-(현행) 위험성평가 인정 20%, 사업주교육 인정 10% 할인 5. 외국인력 배정 시 가점 부여 -노동시간 조기단축 기업에 고용허가제를 통해 들어오는 외국인 노동자의 신규 배정 시 가점 부여 (‘18.下～) 6. 포상 우대 대한민국 일자리 으뜸기업 선정 및 가족친화기업 인증 심사 시 가점 부여 등 우대 (‘19년～)

67 포괄임금제 교대제 쟁점 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 67

68 포괄임금제의 개념 ○ 연장근로수당을 비롯한 법정수당 등을 실제 근로 시간에 상관없이 기본급에 포함하여 지급하거나 정액으로 지급하는 임금 지급 방식  ○ 정액급제 : 일정액에 기본급을 미리 정하지 않은 채 법정수당을 합한 금액을 월급여액 또는 일당으로 지급  -A는 1일 24시 간식 격일근무 하기로 하고 원리금을 150만 원으로 함 -B는 9시부터 21시까지 근무하기로 하고 일당을 10만 원으로 함 ○ 정액수당제 : 기본급은 정하지만 근로시간 수에 상관없이 법정수당을 일정액 지급 C는 연장 야간 휴일 수당을 기본급에 25%  D는 연장 야간 휴일 상을 매월 10만 원으로 함

69 포괄임금제의 요건 1 1. 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예배 적으로 인정되므로 근로시간 산정이 어렵지 않으면 명시적 합의가 있어도 무효 원칙적으로 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금제 방식으로 임금지급 계약을 체결할 수 없음 근로시간 산정이 어려운 경우란 근로시간의 산정이 물리적으로 아예 불가능하거나 거의 불가능한 경우 만을 의미 단순히 근로시간은 관리가 곤란한 경우는 근로시간 사정이 어려운 경우에 해당 하지 않으므로 계산상의 편이나 직원의 근무 이유 꽃이라는 목적으로 포괄임금제를 활용하는 것은 활용될 수 없음 법정근로시간을 초과하는 연장 야간 휴일근로가 당연히 예상된다는 이유만으로 근로시간 산정이 어려운 경우 해당 하지 않음 특히 일반 사무직의 경우는 근로 시간 동안 관리자의 집에 범위 내에서 근로를 제공하고 출퇴근 휴게시간의 명확히 정해져 있으므로 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 없음

70 포괄임금제의 요건 2 2. 근로시간 산정이 어려운 예외적인 사유가 인정되는 경우에도 그에 대하여 반드시 포괄임금제 대한 명시적 합의가 있어야 함. -근로계약서에 포괄임금제를 적용한다는 내용의 명칭이 기재 되어 있어야 함. -단체협약에 포괄임금제 적용에 대한 근거가 있는 경우에도 개별 근로자의 명시적 동의를 얻어야 함. -근로계약서에 임금산정 방식만 제시 하는 것으로 근로자가 내용을 알고 있다고 보기 어렵고 포괄임금제라는 문구가 명시되었거나 법정수당이 실제 근무 무관하게 기본급여나정액수당에 포함되어 지급된다는 내용이 기재되어야 함. - 단순히 근로자가 아무런 이유없이 급여를 수령하였다는 사실만으로는 합의가 있다고 단정하기 어려움. - 단체협약 또는 취업규칙 등에 기본급과는 별도로 법정 수당을 각 항목별로 나눠 지급하도록 규정하고 있다면 노사간 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있더라도 이를 포괄임금제에 대한 합의로 볼 수 없음

71 근로시간 산정이 어려운 경우(예시) A. 관리자의 지휘감독을 벗어나 주로 사업장 밖에서 근로 하며 근로시간을 노동자가 재량으로 결정하고 성과급 형태로 임금을 지급하는 등 근무형태가 도급적 성격이 강한 경우. 다만 사업장 바퀴 근로라 하더라도 사용자의 구체적인 지휘감독이 미친 경우라면 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 없음. 예컨대 사업장 밖에서 함께 근무하는 구성원 중에 근로시간을 관리하는 자가 있는 경우 미리 회사로부터 방문한 곳과 돌아오는 시간 등 당일 업무를 구체적으로 지시받아 근무를 하고 사업장에 돌아오는 경우 B. 매일의 기상 조건에 따라 근로 시간이 달라지는 등 업무가 기상 기후 등 자연 조건에 좌우되어 정확한 근로시간의 직장이 어려운 경우. 다만 자연조건에 영향을 받지 않는 사업장에 노동자 또는 이와 관련 없는 직무를 하는 경우 라면 근로시간 산정이 어려운 용의 해당 하지 않음. C. 주로 사업장 밖에서 근로하면서 상황에 따라 근로시간의 장단에 결정되어 근로시간 산정이 어려운 경우. 예를 들어 운수업의 경우라면 장거리 운행, 불확정적인 운행 일정 등으로 인해 근로와 휴식의 구분이 어려운 경우이어야 하고 사용자가 근로자의 근로시간을 구체적으로 관리하는 경우는 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 없음. 예컨대 배차표에 따라 출발시간과 운행 종료 시간이 정해져 있는 정기 노선 버스 등 D. 근로형태나 업무에 성질이 단속적 간헐적이어서 대기 시간이 많아 정확한 실근로시간 산정이 곤란한 경.우 다만 감시 단속적 업무인 경우에도 잠시라도 업무를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우 또는 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우라면 근로시간 산장의 어려운 경우 해당 하지 않음.

72 포괄임금제가 유효한 경우 업무처리 * 근로시간의 산정이 어렵고, 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있는 경우를 말함
○ 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우에 한하여 연장, 야간, 휴일근로숟ㄷ당 및 주휴수당은 포괄임금에 포함된 것으로 인정해서 차액지급 의무 면제 - 다만, 연차휴가미사용수당은 이를 포괄임금에 포함할 경우 휴가사용권의 사전적 박탈문제가 있으므로 포괄임금에 포함할 수 없음. - 또한 퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 그 지급사유가 발생하므로 포괄임금에 포함할 수 없음. ○ 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우에도 근로기준법상의 근로시간 규정을 위반할 수 없으므로 실제 연장근로시간이 1주 12시간을 초과한 것이 입증된 경우에는 법위반에 해당함. 이 경우 실 근로시간에 따라 연장근로 한도 위반여부 판단

73 포괄임금제가 무효인 경우 업무처리 * 근로시간의 산정이 어렵지 않거나, 근로시간 산정이 어려운 경우에도 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 없는 경우 ○ 근로기준법상 실근로시간에 따른 임금지급원칙을 적용 - 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법에 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 임금지급 관련 조항은 무효. - 사용자는 실근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 산정된 법정수당 이상을 지급해야 함. 미지급시 임금체불로 법위반에 해당함. 최저임금보다 적을 경우 최저임금법에도 위반함. ○ 노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 경우 사용자는 노동자가 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정된 연장수당은 지급해야 함. 만약 합의한 시간을 초과하는 경우에는 차액을 추가로 지급.

74 포괄임금제가 무효인 경우 임금체불의 구체적 판단(5인 이상, 209시간, 23일근무)
(정액급제) 연장, 야간, 휴일수당이 포함되었다고 계약했더라도 이 조항은 무효이므로 임금총액을 소정근로시간에 대한 임금으로 보고 통상시급을 계산 -실근로시간에 따라 산정된 법정수당이상을 지급해야 함. -다만, 근로시간이 명확히 정해져 있다면 명시된 근로시간을 기준으로 역산하여 통상시급을 산정 ○ 사례 1 근무시간을 따로 정하지 않고 월 200만원 임금을 지급 - 근로자가 한달 간 20시간의 연장근로를 한 경우 체불금액 : 실 근로에 따라 발생한 연장근로 20시간에 대한 연장근로수당 : (통상시급 200만원/209시간)*20시간*1.5=287,081원. ○ 사례 2 근무시간을 09시부터 21시(휴게시간 2시간)로 정하고(1일 10시간, 2시간 연장근로 사정계약), 월 300만원 임금지급. 근로자가 한달 간 50시간의 연장근로를 한 경우 체불임금 : 실 근로에 따라 초과된 연장근로 4시간(50시간-2시간*23일)에 대한 연장근로수당 : 통상시급 300만원/(209시간+2시간*23일*1.5)*4시간*1.5=64,748원 ○ 사례 3 근무시간을 오전근무조(08~17시), 오후근무조(15~24시)로 정하고(각 휴게시간 1시간), 일급 10만원으로 임금을 지급한 경우 체불임금 : 오전근무조는 문제가 없으나, 오후근무조는 야간근로 2시간에 대한 야간근로수당을 지급해야 함.

75 포괄임금제가 무효인 경우 임금체불의 구체적 판단(5인 이상, 209시간, 23일근무)
(정액수당제) 정액으로 지급된 수당이 실 근로시간에 따라 산정된 법정수당 이상이어야 함 -다만, 각 수당항목이 법정수당을 지급한 것처럼 보이기 위해 단순히 수치를 맞춘 것에 불과하다면, 해당 임금의 총액을 소정근로시간에 대한 것으로 간주하고 실근로시간에 따른 법정수당을 지급해야 함. ○ 사례 1 근무시간을 8시간으로 정하고, 기본임금 월 200만원, 매월 40시간 고정 O/T를 지급 - 근로자가 한달간 50시간의 연장근로를 한 경우 체불금액 : 실 근로에 따라 초과된 연장근로 10시간에 대한 연장근로수당 : (200만/209)*10*1.5=143,541원. ○ 사례 2 근무시간을 8시간으로 정하고, 기본임금 월 200만원, 기본임금의 20%(40만원)를 연장근로수당으로 지급 - 근로자가 한달 간 20시간의 연장근로를 한 경우 체불임금 : (200만원/209시간)*20시간*1.5=287,081원<400,000원이므로 체불임금 없음 -근로자가 한달 간 40시간의 연장근로를 한 경웅 체불금액 : 실 근로에 따라 연장 40시간에 대한 연장근로수당에서 기지급된 연장수당을 뺀 금액 : (200만원/209시간)*40시간*1.5=574,162원-400,000원=174,163원

76 포괄임금제 관련 판례 1

77 포괄임금제 관련 판례 2

78 교대제-2조 격일제(경비직) - 2조 격일제는 오전 7시에 출근해서 다음날 7시에 교대한 후 퇴근하는 형태와 같이 24시간 연속해서 근무하는 것을 반복하는 교대제이다. - 격일제 근무는 야간근로를 포함해서 지나치게 긴 시간을 근로하게 되므로 근로자 건강상 해로운 결과를 초래할 수 있는 근무형태로서 아파트 경비의 근무형태가 여기에 해당한다. 원칙적으로 2개조가 격일제로 계속 근로하는 것은 불가능하다. 다만, 근로기준법 제63조(근로시간․휴일․휴게 적용의 제외 승인)의 적용대상인 경우는 1주 7일, 1일 24시간 가동도 가능하다. 구 분 제1일 제2일 제3일 제4일 제5일 제6일 제7일 제1조 근무 제2조

79 교대제-2조 2교대 근무 -2조 2교대 근무는 1일을 전반부와 후반부로 나누어 근무 순번을 1주 또는 2~4주 단위로 나누어 근로하는 형태로 자동차(택시), 비철금속 등 제조업에서 활용한다. -이러한 근무형태는 1주 가동일수와 관련해서 근로기준법 제63조(근로시간, 휴일․휴게 적용 제외)의 예외규정이 적용되는 근로 이외에는 1주에 7일을 계속 가동하는 것은 법 위반이 된다. 따라서 24시간 계속 가동은 불가능하다. 구 분 제1주 제2주 제1일～제6일 제7일 제8일～제13일 제14일 1조 1근무조 휴무 2근무조 2조

80 교대제-3조 2교대 근무 - 3조2교대제는 365일 계속 가동을 위해 3교대제를 두고 근무형태를 3조로 나누어 1일을 2근무로 나누어 교대로 근무하는 형태이다. - 3조2교대제는 1일 24시간, 1주 7일 계속 가동을 목적으로 행하는 형태로 근로자 - 1주 5일 근무의 경우 당사자간 연장근로에 합의하면서 근로일당 1.6시간의 휴게를 부여하는 경우에는 1주당 기준시간 초과가 12시간 이내로 들어오게 되므로 근로기준법 위반이 아니다. - 1주 4일 근무조의 경우는 당사자간 연장근로에 합의하면서 1일 1시간 휴게를 부여하는 경우 근로기준법 위반이 되지 않을 수 있다. 주휴일은 24시간 연속휴무가 부여된 날 중 1일을 유급 처리한다. - 다만 산후 1년이 지나지 않은 에 대해서는 적용상 한계가 있다. 산후 1년이 지나지 않은 여성은 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간(1주 6시간)을 초과할 수 없기 때문이다. 구 분 근로일 구속시간 휴게시간 실근로시간 연장근로시간 1일 1주 1일 기준 시간 초과 1주 기준 제1조 4일 12 48 1 4 11 44 3 제2조 5일 60 1.6 8 10.4 52 2.4 제3조

81 유연근무제도 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 81

82 구체적인 지시를 하지 않으면 서면합의로 정한 시간이 근로시간
유연근무제도 전체 개관 구 분 연장근로 적용요건 효 과 탄력적 근로시간제 2주이내 또는 3개월이내의 일정기간 동안 1주 평균40시간 범위 내 탄력적 운용 2주(취업규칙) 3개월 (근로자대표 와 서면 합의) 특정일 8시간, 특정주 40시간 초과시 연장근로수당 지급 × 선택적 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡기기로 한 근로자 대상 1개월 이내 정산기간 동안 주 평균 40시간 범위 내 탄력적 운용 취업규칙 등에 규정 근로자 대표와의 서면 합의 간주 사업장 밖에서 근무하는 시간에 대한 근로 시간 산정을 합의로 정합 정해진 시간을 근로 시간으로 간주 재량 업무 수행수단 및 시간배분 등에 근로자의 재량에 맡김 구체적인 지시를 하지 않으면 서면합의로 정한 시간이 근로시간 유연근무시간제도

83 탄력적근무시간제도 의의 일정단위기간 내에 소정근로시간을 평균하여 주간 법정근로시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 단위기간 내의 특정일 또는 특정주의 소정근로시간이 1일 또는 1주의법정근로시간을 초과하더라도 그 초과부분을 연장근로로 취급하지 않고 그에 대한 가산수당을 지급하지 않는 제도 2주 이내 탄력적근로시간제 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간 초과 불가. 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정함이 있어야 함. 3개월 이내 탄력적근로시간제 3월 이내의 단위기간을 평균하여, 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간 초과 불가. 근로자대표와의 서면합의가 있어야 함. 탄력적근로시간제

84 선택적근무시간제도 의의 일정기간의 총 근로시간(계약시간)을 정하여 놓고, 근로자가 그 범위 내에서 각 일의 시업·종업시각을 스스로 결정하여 근로하는 제도 요건 근로자대표와 다음 사항에 대하여 서면으로 합의하여야 함. 1. 대상근로자의 범위 2. 정산기간 3. 정산기간에 있어서의 총근로시간 4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각 5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각 6. 표준근로시간 시업시각과 종업시각을 근로자에게 일임 효과 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 40시간을, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음. 선택적근로시간제

85 사업장밖근로, 재량근로제 인정근로시간제와 재량근로시간제
사업장밖(인정) 근로시간제 의의 : 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봄. 요건 : 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려울 것. 효과 : 소정근로시간을 근로한 것으로 봄. 단, 근로자 대표와 합의로 시간을 정한 때에는그 시간을 근로시간으로 봄(제58조 1항, 2항). 재량근로시간제 의의 : 업무의 성질상 그 수행방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 합의로 정한 시간을 소정근로시간으로 봄(제58조 3항). 업무 : 연구개발업무, 정보처리시스템 분석, 설계업무, 기사의 취재, 편집업무, 디자인 또는 고안업무, 회계 법률 노무 특허 등 업무에서 타인의 위임이나 위촉을 받아 상담 조언 감정 또는 대행을 하는 전문업무 효과 : 실제 근로한 시간을 산정하는 것이 아니라 노사간 서면합의로 규정된 시간을 근로한 것으로 인정함. 사업장밖근로, 재량근로제

86 스마트워크 전략 [설명] 본격적으로 8가지 덕목과 40개 키워드를 통한 실천 전략을 만든다. 86

87 Diversity Management(人)
스마트워크시대 HR 이슈 조직력관리 Time Management(天) 매니지먼트 (자율경영,권한위임) 성과관리와 보상전략 리더십의 변화(Unleadership) SMART Work 사람관리 Diversity Management(人) 다양한 구성원 관리(정규, 비정규,단시간 등) 다양한 근무형태(재택,유연근무 등) Work & Life Balance 조직관리 Space Management(地) 스마트 오피스, 스마트 기기, IT시스템 수평적 조직 & 소통(Communication) 일하는 방식의 혁신

88 스마트워킹 코칭 진화하는 스마트워킹(자발성을 통한 성과창출) Navigatorship 스마트워킹하라 일하는 방식을 바꿔라
수평적으로 소통하라 절감되는 시간을 직원들에게 돌려주라 과감하게 권한을 위임하라 통제하지 말고 코칭하라 다양한 구성원과 근무형태를 관리하라 창조적 조직문화를 만들어라 일이 재미있어 미치도록 만들어라 직원들을 ‘나’ 주식회사 CEO로 육성하라 스마트워킹 코칭 Navigatorship

89 [근로시간 단축 관련 경영 Tip] -워라벨의 기업문화 : working and life balance.
-몰입(집중)근무 : 일하는 시간은 집중적으로 몰입해서 근무하는 환경과 마인드. -휴가 자유롭게 사용 : 연차휴가는 자유롭게 사용하도록 하고 10일 이상 연속 사용하도록. -따뜻함과 엄함 : 인간적인 따뜻함과 조직의 장(長)으로서의 엄함이 함께해야. -인간 존중의 경영철학 : 근로자는 존중 받아야 할 인간 가축이나 노예가 아님. -공정한 대우를 통한 자발성의 회복 : 공정하게 대우해야 자발성이 나타나고 창의성이 발현. -행복경영을 통한 기업성장 : 사람을 행복하게 해주고 이를 통해 기업이 성장해야. -인재 육성 : 어제보다 나은 오늘을 살도록 인재육성에 많은 투자를 해야. -자아실현욕구 충족 : 자기존중과 자아실현의 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 시스템 구축. -인생설계 교육 : 자신의 인생철학이 없으면 회사 탓을 하게 되고 성과저하.

90 마무리 질의 응답