조직론 동기부여2 (형평, 기대, 목표설정 – 과정이론)

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1 조직론 동기부여2 (형평, 기대, 목표설정 – 과정이론)
조직론 동기부여2 (형평, 기대, 목표설정 – 과정이론) 돼지를 잡자 (이지윤 ,박병서, 강경윤, 김상희, 전준성)

2 Contents Ⅰ 동기부여 Adams의 형평 이론 Vroom의 기대 이론 Locke의 목표 설정 이론 Ⅱ Ⅲ Ⅳ

3 Ⅰ. 동기부여 동기부여는 개인의 욕구(필요;needs)를 만족시키는 조건하에 조직의 목표(organizational goal)를 위해 노력(effort)하는 자발적 의지를 이끌어 내는 것. 사람은 다양한 욕구를 갖고 있다. 충족되지 못한 욕구는 긴장(tension)을 야기하고 긴장 해소를 위한 노력을 하게 만든다. 조직행동론에서의 동기부여란 개인적 욕구 충족을 위한 노력을 어떻게 조직의 목표로 이어나갈 것인가를 뜻한다.

4 Ⅰ. 동기부여 인간의 동기유발과 관련해서 가장 널리 알려지고 큰 영향을 미친 이론은 심리학자 에이브러함 매슬로(Abraham Maslow)의 욕구단계 이론(Hierarchy of Needs theory; 욕구계층 이론)이다. 매슬로의 이론과 더불어 몇 가지 초기 동기유발 이론은, 이후 보다 실증적으로 유효한 다른 이론에 의해 대체 되지만 혁신적으로 동기화를 탐색했다는 측면에서 여전히 다양한 분야에서 인용되고 있다.

5 II. Adams의 형평 이론 형평 이론의 정의 및 기본 가정
형평이론의 정의 직원들은 자신의 투입과 그로 인한 산출을 관계 지어 인식하고 투입량 대비 산출량의 비율이 비슷한 다른 이의 보상과 자신의 보상을 비교하여 공정 또는 불공정 하다고 느낀다. 기본가정 * 사람들은 직무 수행에 대한 자신의 노력에 부합되는 공정하고 형평성 있는 보상이 무엇인가에 관해 인지하게 된다. * 사람들은 자신의 노력에 대한 보상의 비율을 타인의 노력에 대한 보상의 배율과 비교하는 경향이 있다. * 타인과 비교하여 자기 자신에 대한 처우가 공평하지 못하다고 믿게 되면 그것을 시정하기 위해 무엇인가를 하려는 동기를 유발하게 된다.

6 II. Adams의 형평 이론 형평 이론을 구성하는 기본 요소
형평이론을 구성하는 기본요소 자신과의 비교대상, 보통 자신과 유사한 상황에 있는 사람들이 선택됨 준거인물 투입에 대한 대가로서 개인이 받게 되는 수익이나 비용, 급여, 보너스,승진 등 산출 직으로 부터의 보상을 기대하며 제공하는 것, 교육 특기 ,독창성, 나이 , 노력, 외모 등 투입 어떤 개인이 자기 자신의 투입에 대한 산출의 비율이 준거 인물과 비교했을 때 동일하거나 비슷하다고 생각될 때 공정하다고 느끼고 크거나 작다고 생각될 때 불공정하다고 느낌 공정성

7 II. Adams의 형평 이론 불공정성 해소 방법 및 공정성 이론의 의미
불공정성을 해소시키고 공정성을 추구하기 위한 행동 1.투입 or 산출을 변화시켜 조정 2.투입과 산출에 대한 본인의 생각 변화 3.준거 인물을 바꿈 4.조직을 이동 공정성이론의 조직 관리상 의미 조직구성원 모두가 조직이 제공하는 보상의 기준이 무엇인가를 이해해야 한다. 조직구성원들은 자신의 보상에 대해 다각적인 견해를 갖게 된다. 조직구성원들의 행동은 현실에 대한 지각을 기초로 한다.

8 II. Adams의 형평 이론 형평 이론의 실용적 교훈
형평이론의 실용적 교훈 * 신념과 태도가 직업행동에 미치는 영향을 설명 할 수 있다. 노동자들이 공정성을 인식할 수 있다. * 중요한 일에 대하여 노동자들이 의사결정에 참여함으로써 이익을 얻는다. * 노동자들은 그들의 복지에 영향을 미치는 결정권을 나타낼 기회를 받아야만 한다. * 노동자들은 조직의 변화가 적절한 변화를 산출하고 공정하게 수행된다고 믿을 때 받아들이고 지지한다. * 관리자는 협력과 팀워크를 증진시켜야 한다. * 노동자들이 부적절한 취급을 당했을 때 값비싼 법적 소송으로 결말이 난다. * 노동자들의 정의에 대한 인식은 그들의 지도자들에 의해 보여지는 리더십에 큰 영향을 받는다. * 관리자들은 정의를 위한 조직의 풍토에 관심을 가져야 한다.

9 II. Adams의 형평 이론 형평 이론의 한계 형평 이론의 한계
* 주로 실증적 연구에 바탕을 두고 있는 형평이론의 구체적인 내용이 조직생활의 실제에 그대로 적용 할 수 있느냐에 대해 의문이 제기된다. * 개인별로 불공정성을 지각하는 정도에 차이가 있다는 점을 명확하게 설명하지 못하고 있다. * 투입과 산출의 객관적 측정이 어렵고 준거 인물의 선정에 관해 명확한 기준이 없다. * 투입과 산출에 대한 객관적 연구, 구체적 조정 등을 실제 연구에 적용시키지 어렵다.

10 Ⅲ. Vroom의 기대 이론 기대 이론의 정의 기대 이론의 정의
기울이는 노력이 높은 평가를 받을 것이 확실하다고 생각될 때, 인정을 받고 나면 급여 인상이나 보너스, 승진 등으로 이어질 것으로 믿을 때, 자기 자신의 개인적 목표를 만족 시킬 수 있다고 생각 될 때 동기부여가 된다는 주장

11 Ⅲ. Vroom의 기대 이론 기대 이론의 주요 개념
기대 이론의 주요개념 수단성 기대감 유의성 = 선호가치 일정한 노력을 기울이면 좋은 근무성과를 가져 올수 있으리라는 가능성에 대한 인간의 주관적인 확률과 관련된 믿음 개인 행동이 자기 자신에게 가져올 결과에 대한 기대감으로서 주관적인 확률로서 수치로 표현할 때 이것은 행동과 결과간에 전혀 관계가 없는 0의 상태로부터 시작하여 행동과 결과간의 관계가 확실한 1사이에 존재 어느 개인이 원하는 특정한 보상에 대한 선호의 강도, 직무상에서 받을 수 있는 보상에 대하여 그 개인이 느끼는 보상의 매력도 개인이 원하는 결과에 대한 강도와 주관적인 확률로서 개인의 욕구를 반영시키며 보상, 승진, 인정과 같은 적극적 유의성과 과업과정에서의 압력과 벌 등의 부정적 유의성으로 구분 개인이 지각하기에 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도 개인이 지각하는 1차적 성과와 2차적 보상의 상관관계로서 수치적으로 예를 들면 높은 성과가 항상 승급을 가져오는 +1.0의 관계가 전혀없는 0의 관계와 높은 성과가 도리어 봉급삭감을 불러오는 -1.0의 관계사이에 존재 분석3

12 Ⅲ. Vroom의 기대 이론 동기부여 수준의 결정 방법
동기수준 = ∑(기대값)x∑(수단성x유의성) 동기 부여의 수준은 개인이 노력을 하면 성과를 얻을 수 있다는 기대감과 성과가 있게 되면 긍정적 보상이 주어질 거라는 수단성, 그리고 개인이 부여하는 가치의 정도인 유의성의 크기에 따라 결정

13 Ⅲ. Vroom의 기대 이론 기대 이론의 한계 기대 이론의 한계
* 이론이 복잡하여 검증이 어렵고 변수에 대한 조작적 정의가 어렵다. 특히 기대감, 유의성과 같은 변수에 대한 측정 방법 은 객관적으로 측정하기 어렵다. * 인간의 행동이 만족이 큰 쪽으로 동기화 된다는 기대 이론 의 가정은 쾌락과 만족만을 강조하는 것이다. 따라서 이 이론은 인간 행동의 일부분을 설명할 수 있을 뿐이다. * 과연 인간이 기대이론에서와 같이 복잡한 계산과정을 거쳐 합리적으로 행동하는지 의심스럽다

14 Ⅳ. Locke의 목표 설정 이론 정의 및 효과적인 목표 설정 방법
목표 설정 이론의 정의 인간의 행동이 의식적인 목표와 성취의도에 의해 결정된다는 이론으로 동기이론 중 가장 많이 연구 됨. MBO(Management by objectives) 참여의 과정을 통해 목표를 설정하고 활동의 결과를 평가, 피드백 하는 관리 체계 효과적으로 목표를 설정하는 방법 1. 목표에 직접적인 관심을 가져야 함 2. 목표의 행동계획, 임무전략을 적용,발전시켜야 함 3. 목표의 노력을 조절해야함 4. 목표를 지속적으로 증가 시켜야 함

15 S M A R T Ⅳ. Locke의 목표 설정 이론 목표 난이도 및 목표 설정의 실질적인 적용 방법 목표 난이도 정의
Ⓑ 높은 중간 낮음 수행 Ⓐ A. 충분한 능력을 지닌 개인이 전념하는 행동 B. 일할 수 있는 능력을 지닌 개인이 전념하는 행동 C. 높은 목표 몰입이 부족한 개인의 행동 Ⓒ 낮은 적절한 도전적인 불가능한 목표를 설정의 실질적인 적용 방법 목표를 설정하라 → 목표 몰입을 증진시켜라 → 피드백과 격려를 제공하라 구체적인 측정 가능한 도달 할 수있는 결과지향 시간제한 S M A R T

16 돼지를 잡자 The End