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(goai-setting Theory)
보상과 성과 혁신적인 보상체계들이 개인이나 집단 혹은 조직의 성과를 높이는 데 기여할 수 있다는 이론적 근거는 주로 조직행동론의 동기부여이론(Motivation theory). 이론의 내용 이론의 적용 기대이론 (expecranct theory) *성과목표에 대한 이해 *보상에 대한 기대감 *성과와 보상의 연계 *성과에 따른 보상이 가시적 *노력에 의해 성과의 차이가 확실 공정성이론 (equity theory) *자신의 노력대비 보상 *타인의 노력대비 보상 *같으면 만족, 다르면 불만족 *성과에 대한 공정한 평가 중요 *절차적인 공정성 *결과적인 공정성 목표설정이론 (goai-setting Theory) *명확하고, 달성가능하고 도전적인 목표 *동기부여효과 *성과목표 설정의 중요성 *지속적인 커뮤니케이션과 피드백 대리인 이론 (agent theory) *직접관찰이 어려울 경우 *통제방법으로서 보상전략 *직무에 충실하도록 유도 *직무에 따른 보상체계의 차별화 *개인목표를 조직목표와 일치
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내적보상(Intrinsic Reward)
총체적 보상과 혁신적인 보상체계 총체적 보상 (Total Compen -sation) 직접보상 (Direct Compen -sation) 고정급여 (Fixed Pay) 기본급인상(Pay Increase) - 연봉제 기본급(Base Pay) -기술급 변동급여 (Variable Pay) Incentive -집단성과배분제 -이익배분제 -stockoption 간접보상 (Indirect Compen -sation) 복리후생 (Benefits) -선택적 고용안정 (Employment Protection) 종업원개발 (Employee Development) 내적보상(Intrinsic Reward) 일에 대한 보람, 표창,직무만족,성취감 등
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(Pay-for-Competence)
기본급의 결정 연공급 (Pay-for-Seniority) 직무급 (Pay-for-Job) 역량급 (Pay-for-Competence) -입사시 임금수준결정 학력/성별/나이 -입사후 임금수준결정 근속년수 근로자가 수행하고 있는 직무의 상대적 가치를 평가 하여 그 가치가 높은 직무 를 수행하는 근로자에게는 높은 임금을 가치가 낮은 직무를 수행하는 근로자 에게는 낮은 임금지급 회사 전체 종업원들이 반드 시 보유하고 있어야 할 핵심 역량을 파악하여 역량별 수준 에 따라 보상수준 결정 (pay-for-skill과 조금 다름)
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