제2장 전략적 인적자원 관리 및 계획 제1부 인적자원관리 환경.

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1 제2장 전략적 인적자원 관리 및 계획 제1부 인적자원관리 환경

2 전략 및 전략적 계획 전략 어떻게 성공적으로 경쟁하고 그리하여 생존하고 성장할 것인지에 대한 조직의 계획. 전략적 계획
조직전략을 규정하고 그것을 성취하기 위하여 자원을 할당하는 과정.

3 그림 2–1 전략적 계획 과정

4 조직을 이끄는 힘으로서 조직존재와 조직을 독특하게 만드는 핵심적 이유
전략 수립 조직의 사명 조직을 이끄는 힘으로서 조직존재와 조직을 독특하게 만드는 핵심적 이유 전략적 인적자원관리 경쟁우위를 획득하거나 유지하 기 위하여 종업원을 활용하는 것.

5 그림 2–2 전통적 HR과 전략적 HR

6 HR 전문가를 위한 전략적 역량 신뢰 가능한 활동가 인재관리자/조직설계자 운영적 실행자 문화와 변화 청지기 전략 건축가
비즈니스 협력자 가정에 대해 도전적이며 관점을 제시한다 조직문화를 형성하고, 변화가 일어나게 한다. 인재를 획득하고 배치하며, 가능성을 조직구조에 내재되도록 한다 비즈니스 추세를 인식하고, 사업 성공에 대한 잠재적 장애물들을 예측하고, 종합적인 전략을 세운다 전술적인 인적자원 활동들을 효율적이고 효과적으로 실행한다 일련의 비즈니스 가치 체인을 이해하고, 일선 관리자들과 내부적인 파트너십을 수립한다.

7 인적자원관리 전략의 운영 전략적인 사고 사업의 이해 핵심 사업 목표에 중점 측정에 대한 이해 미래 준비

8 그림 2–3 전략적 인적자원관리

9 조직의 공헌자로서의 HR 조직의 효과성에 대한 HR 기여 조직 생산성 고객 서비스와 질 재무적 기여

10 고성과 업무관행 성과급 보수 교육훈련 및 개발 종업원 참여 고용에 대한 선택력 유연근로제도 고성과 조직

11 HR 효과성 및 재무적 성과 효과성 목표가 충족되는 정도. 효율성 운영이 경제적인 방식으로 이루어지는 정도.

12 환경 분석 환경탐색 조직에 영향을 미치는 내적 및 외적 환경적 조건에 대한 평가. HR 계획 법적/정치적 영향 경제적 조건
지리적 및 경쟁적 관심사 인구통계학적 변화

13 그림 2–4 SWOT 분석의 HR 요인

14 내부환경 분석 승계계획 핵심 종업원의 원활한 교체를 위하여 계획을 확인하는 과정.

15 그림 2–5 전략적 인적자원관리

16 글로벌 경쟁력과 전략적 인적자원관리 글로벌 틀 글로벌 법률 및 규제 요인 오프쇼어링 운영 해외 충원

17 인수합병에서의 인적자원 계획 문화적 양립성 인수합병에서의 HR의 역할
두 조직의 의사결정 스타일, 팀워크 수준, 정보공유 철학, 의례와 같은 요인들의 유사한 정도. 인수합병에서의 HR의 역할 의사결정에 대한 커뮤니케이션 조직문화의 조정 HR 활동의 통합

18 그림 2–6 인수합병 시의 HR 활동

19 문화적 적합성의 핵심 요인 내부적 통합의 정도 자율성 적응력 종업원 신뢰 다양성 인수합병에서의 문화적 적합성

20 조직문화의 변화 문화 기대되는 행동을 정의하라. 역할 모델을 제시하라. 명확하고 일관된 메시지를 제공하라.
역할 모델을 제시하라. 명확하고 일관된 메시지를 제공하라. 의미 있는 인센티브를 제공하라.

21 인재과잉의 관리 종업원 근로시간 및 보수 축소 감소 및 고용 동결 자발적 이직 프로그램 인력 다운사이징 인력 감소

22 인재 부족의 관리 인재 부족을 줄이기 위한 전술 오버타임의 사용 대체근로제도의 시행 업무의 아웃소싱 최근 퇴직자의 재고용
파견직 근로자의 사용 이직 감소 인재 부족을 줄이기 위한 전술

23 그림 2–7 인재 공급 불균형 관리

24 기술 당면과제 업무 및 조직에 대한 영향 커뮤니케이션에 대한 영향 업무과정에 대한 영향 HR 활동에 대한 영향 기술

25 HR 주도권의 효과성 측정 HR 측정기준 HR 성과지표와 관련된 특정한 규준.
정확함. 전략적 및 운영적 목표와 연결됨. 계산이 명확하게 이해됨. 정보요구를 충족함. 내외부적으로 비교될 수 있음. HR 노력을 이끌어내기 위하여 사용될 수 있음.

26 그림 2–8 핵심 HR 측정기준

27 HR과 벤치마킹 Benchmarking Common Benchmarks
특정한 성과규준을 다른 “최상위” 조직들에 있는 산업기준 또는 최선의 관행과 비교하는 것. Common Benchmarks 세(tax) 전 소득의 비율로서의 총 보수 내부적으로 충원된 관리직의 비율 종업원 당 판매액 급여비용의 비율로서의 복리후생

28 HR과 균형성과측정표 균형성과측정표 성과노력을 조직전략에 일치시키기 위하여 일련의 다양한 성과규준을 사용하는 것.
장기적인 성과 동인 및 조직적 지속가능성에 중점을 둠으로써 재무적 규준에 한정된 중점을 두는 것을 회피함. 적절한 HR 규준과 어떻게 이를 전략적인 조직성공에 연결시킬 것인지를 판단하기 위해서는 상당한 시간과 노력을 필요로 함. 책임, 타당성, 실행 가능한 결과의 세 가지 요소에 중점을 두어야 함.

29 그림 2–9 균형성과측정표 틀

30 인적자본의 효과성 측정 투자수익률(ROI) HR 활동에 있어서 투자가치를 보여줌.
A = 일정기간 동안 새롭게 또는 강화된 시스템에 대한 운영 비용 B = 1회의 구입 및 실행 비용 C = 일정기간 동안 생산성 개선으로부터 얻은 가치

31 다른 효과성 측정 인적자본 부가가치 (HCVA) 인적자본 투자수익률 (HCROI) 인적 경제 부가가치 (HEVA)

32 HR 효과성의 평가 HR 감사 조직 내의 인적자원관리의 현 상태를 평가하기 위한 공식적인 리서치 노력. 감사 영역 채용 보상
건강 및 안전 법규 준수 행정적 절차 및 기록보관 종업원 유지 복리후생