성과관리ᆞ인사고과 2012. 11. 16.

Presentation on theme: "성과관리ᆞ인사고과 2012. 11. 16."— Presentation transcript:

1 성과관리ᆞ인사고과

2 성과관리의 기초 개념 성과관리 : 개인, 팀 및 조직의 성과를 극대화하기 위해 조직의 과정을 확보 지향적 과정
개인의 성과가 조직의 전략적 목표를 달성하는 데 기여하도록 목표설정, 인사고과, 개발등을 하나의 단일 시스템으로 통합한 과정 인사고과 : 인적자원이 조직에 가지는 가치를 공식적ᆞ체계적으로 평가할 필요가 있을 때. 현재 직무에서 요구되는 능력과 실적을 비교하여 개발의 기초자료로 활용

3 성과관리의 기초 특성 인사고과와의 차이 일상적인 활동 모티베이션과 능력이 어우러져 이루어짐 표 9-1 스캔
인사고과는 하향적인 사람에 대한 평가 성과관리는 육성을 강조

4 성과관리의 기초 과정 역할정의 : 핵심성과 분야와 역량요건 정의 성과협약 : 개인이 해야 할 것을 정함.
개인육성계획 : 성과를 내기 위해 자신을 개발하기 위해 취할 행동 계획 성과관리 : 연중 일상의 일과에서 성과협약과 개인육성 계획을 이행하기 위하여 행동 리뷰 : 성취와 문제점 파악후 차기 성과협약 실시

5 인사고과의 기초 정의 개별 종업원이나 팀의 현재 및 과거 성과를 검토하고 평가하는 공식적 시스템 용도 서양 : 단기 고용성격
동양 : 장기고용미래가치(자질,잠재능력) 용도 보상승진 교육훈련과 개발 성과관리 : 사용자 목표를 개별 종업원의 구체적 목표로 전환 경력계획과 개발 인적자원계발 : 승진잠재력이 있는 사람들에 대한 자료 확보 내부 종업원 관계 : 승진,강등,해고,이동등 종업원과 관련한 DM 종업원 잠재력 평가

6 인사고과의 기초 인사고과의 변화추세 사정형에서 육성형 인물중심에서 업적 중심 비공개에서 공개
직무에서 요구되는 지식 스킬을 종업원이 보유 인물중심에서 업적 중심 성실,협조 인간적 덕목이 중시되었기 때문객관성,타당성, 측정가능성 확보를 위함 비공개에서 공개 상대고과에서 절대고과 : 육성지향(要수준달성) 감점주의에서 가점주의 : 고과자 위주에서 피고과자 참여

7 인사고과의 기초 인사고과의 과정 인사고과의 평가기준 확립 목표수립 성과기준확립작업성과확인성과평가평가면접의 실시
자질 : 한 개인이 가지는 특성, 태도등 행위 : 바람직한 행위 (리더십,부하육성,팀웍,협조,고객지향성) 능력 : 종업원의 잠재능력 역량 : 능력과 실적의 중간 개념으로 고성과와 연계된 행동특성 목표달성도 : 개인,팀 범위내, 기업성공과 연계

8 인사고과의 기초 고과 담당자 직속상사 : 피고과자 인식면, 부서책임, 하급자 훈련과 개발목적
하급자 : 집단 욕구 반영 but, 보복, 인기영합 동료 : 왜곡되지 않은 시각 자기고과 : 자신의 부족한 점을 스스로 발견, 개선 노력 고객 평가

9 인사고과의 방법 전통적인 방법 평가척도법 : 가장오래되고 널리 사용(단순성, 신속성 but, 후광효과(=현혹효과))
서열법(순위법) : 피고과자의 업적이나 가치를 순위나 서열화, 쌍대비교법(한 집단내의 종업원성과를 타인과 비교) 대조표법 : 가중대조표법, 강제선택법(호의적,비호의적 질문으로 구성) 강제배분법 : 사전에 평가의 범위와 수를 정함. 중요사건기술법 : 근무중 바람직한점과 문제점을 평소에 기록 행위기준고과법 : 대표적인 직무행위를 바람직한 것에서 부터 바람직하지 않은 것까지 서열화해서 척도를 만든후 종업원 평가

10 인사고과의 방법 최근 방법 목표관리법 : 통제에 의한 관리의 문제점 극복
절차 : 목표설정(자기신고,면담)목표수행(능력과 노력 행사)성과평가 현황과 문제점 현황 : 사업체비율 56.5% 사용 문제점 강제적 목표할당 종업원의 목표 성취 가능성측정이 어려움 달성도에 따른 절대평가가 불가능(상대평가로 전이)

11 인사고과의 방법 최근 방법 평가센터법 : 관리자로서의 잠재력을 갖추고 있는 가를 평가
장점 : 복수의 훈련된 평가자가 참여하여 신뢰도를 높임 단점 : 고비용과 시간이 소요

12 인사고과의 방법 최근 방법 역량(컴피던시)고과 : 장기적인 성과를 창출 하기 위한 잠재적인 능력과 발휘할 수 있는 능력을 측정
모형 설정 : 평가요소(What)와 요소별 행동단문(How) 역량고과 기준 : 시간엄수, 명찰패용, 정보공유, 따뜻한 언어, 전화매너, 경청

13 인사고과의 방법 역량고과 모형 사이클 사례 : MS
기준(조직의 사명,비전,가치관), 역량(고성과자, 행동특성, 학습선택 측정), 행동개선 사례 : MS 성공요인 (6개의 핵심가치  29개의 핵심역량 개발) 사람과 기술에 대해 장기적 관점 성과를 얻는 것 개인적 탁월성 제품과 기술에 대한 열정 고객 피드백 팀웍

14 인사고과의 방법 다면평가 : 피평가자를 전방위적인 측면에서 평가하여 피드백을 주는 기법 용도 : 개발용도(성과관리에는 논점)
문제점 심리적 상처 부정적 평가자의 보복심리 관대한 평가(비밀보장의 불활실성) 높은 점수를 얻기를 위한 게임 플레잉

15 인사고과의 방법 다면평가 : 피평가자를 전방위적인 측면에서 평가하여 피드백을 주는 기법 효과적사용을 위한 지침
지나친 기대를 경계 개발목적으로 시작 충분한 시간을 가질것 도입목적을 조직목표와 관련하여 분명하게 할 것 관련자 철저한 교육 후속조치를 철저히 신뢰의 조직문화가 구축되었을때 익명성엄격히 보장 응답자측면에서 친화적인 설계

16 인사고과의 방법 BSC (Balanced scorecard) 재무적 관점 고객관점 내부 업무플세스 관점 학습과 성장 관점
KPI (key performance indicators)의 설정과 관리 단위조직의 성과와 관련되는 핵심적 업무를 표현한 것

17 신인사고과 능력주의 : 직무수행능력 조직차원 : 기대상 종업원차원 : 목표상
운영체계 : 직능 기대상평가피드백육성활용처우 구성요소 : 평가, 개발, 활용, 처우 기본이념 : 육성주의

18 신인사고과 체계 구성 : 능력고과, 태도고과, 업적고과 직능상 능력상 : 능력필요조건 기대수준(등급기준)
직무상 : 직무달성 기대 수준(직무기준)

19 신인사고과 체계 능력고과(등급기준 설정) 업적고과(직무기준 설정) 직종별ᆞ직능별 직능요건(어떤 직무, 직무달성정도)
직능등급 : 직무수행능력의 성장에 따른 등급 규정 직무조사 : 기업이 기대하는 직능상을 습득요건과 습숙요건 파악ᆞ정리ᆞ분류 직능등급제도와 직무조사를 거쳐 명시된 등급기준으로 충족도를 분석ᆞ평가하는 것이 능력고과임 업적고과(직무기준 설정) 6개월간에 기대되는 기대상 직무기준은 구체적인 행동기준으로 설정 역할 : 목표면접제도 6개월간 업무목표와 능력개발목표가 설정되는 과정(- 성과검토)

20 신인사고과 체계 운영 태도고과 면접의 역할 : 상사와 부하의 관계를 유효하게 엮어줌
규율성, 책임성 : 기업조직의 존속 협조성, 적극성 평가요소 : 조직인으로서 의식구조 운영 면접의 역할 : 상사와 부하의 관계를 유효하게 엮어줌 면접의 종류 : 목표면접, 중간면접, 육성면접

21 신인사고과 처우 : 그림 9-16 승격 : 최저소요연수 혹은 습득 능력 취득, 승격시험 통과
승진 : 역할ᆞ적성상의 문제, 직책을 부여 승급 : 베이스업, 정기승급(임금의 증액), 직능급의 정기승급, 승격시 승격승급 상여 : 해당기간 주기적, 성과 창출 반대급부 직능등급과 처우 : 등급에 따라 처우를 달리함 부문(직종ᆞ직능)과 처우 : 부문별로 인사고과 비중을 달리함. 고과자와 처우 : 직속상관에 따른 업적고과

22 인사고과 실시상의 중요 이슈 실시상 문제점 해결방안 애매한 평가기준 현혹효과 중심화경향 관대화/가혹화 편견 최근효과
문제의 인식 올바른 방법선택 고과자 훈련 중요사건의 기록유지

23 인사고과 실시상의 중요 이슈 평가면접 : 인사고과를 공개하고 상하급자가 같이 검토(부정적인 결과에서는 어색) 운영방법
가이드라인 제시 객관적인 업무자료를 가지고 대화 인간적인 것을 언급하지 말것 피평가자가 말하도록 독려 개선안을 도출할 것

24 인사고과 실시상의 중요 이슈 운영방법 면접을 통해 성과개선을 유도하기 위한 방안 방어적 종업원의 처리 방안
후속조치에 따른 개선 액션플랜 작성성과개선에 기여 방어적 종업원의 처리 방안 방어적 행위가 보통이라고 인정 공격하지 말것구체적인 행동에 초점 행동을 연기할 것충분한 시간을 줄것 한계를 인식하고 심리학자가 되려고 노력하지 말것 효과적인 하급자의 비판인간적인 존엄은 지켜줌

25 한국인사고과의 실태와 문제점 운영방법 면접을 통해 성과개선을 유도하기 위한 방안 방어적 종업원의 처리 방안
후속조치에 따른 개선 액션플랜 작성성과개선에 기여 방어적 종업원의 처리 방안 방어적 행위가 보통이라고 인정 공격하지 말것구체적인 행동에 초점 행동을 연기할 것충분한 시간을 줄것 한계를 인식하고 심리학자가 되려고 노력하지 말것 효과적인 하급자의 비판인간적인 존엄은 지켜줌