제3부 보건조직관리론 제1장 보건행정조직 <학습목표>

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1 제3부 보건조직관리론 제1장 보건행정조직 <학습목표>
보건이라는 주체성과 행정이라는 보편성을 결합하여 보건행정조직의 원리와 기능적 특성을 학습한다. 1. 조직의 일반적 특성을 이해한다. 2. 조직의 원리를 보건조직에 적용한다. 3. 보건의료조직의 특성을 파악한다. 4. 계선조직과 참모조직을 비교한다. 5. 공식조직과 비공식조직의 비교설명한다. 6. 우리나라 보건행정조직의 특성을 이해한다.

2 1. 보건조직의 개념 1) 조직의 정의 조직이란 인간의 집합체로서 일정한 목표의 추구를 위하여 의 식적으로 구성한 사회적 체제
2) 조직의 일반적 특성 ⑴ 사회적 실체(social entity) ⑵ 목적지향성 ⑶ 규모성과 복잡성 ⑷ 구조적 활동체계 ⑸ 계획된 조정체계(planned coordination) ⑹ 계속성(continuity) ⑺ 경계(boundary) 구분 및 외부환경과의 상호작용 ⑻ 조직내의 비공식적 관계

3 1. 보건조직의 개념 3) 조직의 원리 ⑴ 전문화의 원리 ⑵ 조정의 원리 ⑶ 계층제의 원리 ⑷ 통솔범위의 원리 ⑸ 명령통일의 원리 ⑹ 부처편성의 원리

4 1. 보건조직의 개념 4) 보건의료조직의 특성 의료조직은 일반기업조직과는 달리 다음과 같은 특성을 지니 고 있음.
⑴ 다양한 사업목적 ⑵ 복잡한 전환 과정 ⑶ 다양한 전문직종의 집합 의료전문직의 특성. ① 지배적 태도: 환자나 의료보조 인력에 대해 지배적인 태도를 보임. 모든 것은 의사에 의존. ② 고도의 개인주의： 의료가 사회적 선이며 의료는 전적으로 의사의 책임 과 결정에 의해 이루어짐. ③ 신경과민적 성격： 의료는 환자의 생명과 직결되고 환자마다 개별적인 치료 방식을 필요로 함.

5 1. 보건조직의 개념 4) 보건의료조직의 특성 ⑷ 업무의 연속성과 응급성 ⑸ 이중화된 지휘체계(Dual Lines of Authority) ⑹ 높은 자본비중

6 1. 보건조직의 개념 5) 현대적 조직이론 ⑴ 체제이론(system theory) ⑵ 상황이론(contingency theory)

7 2. 조직의 유형 1) 조직의 분류 ⑴ 수혜자에 따른 분류
2. 조직의 유형 1) 조직의 분류 ⑴ 수혜자에 따른 분류 블라우(Blau)와 스코트(Scott)의 조직 분류 : 주요 수혜자를 기준 ① 호혜적(互惠的) 조직 (mutual-benefit associations) : 조 직의 일반적 구성원이 주된 수혜자가 되는 조직으로 정당 ㆍ노동조합ㆍ클럽ㆍ이익단 체 등 ② 사업조직(business organization) : 조직의 소유자ㆍ관리 자가 주된 수 혜자가 되는 조직으로 사기업체 즉 은행ㆍ보 험회사 등 ③ 봉사조직(service organization) : 조직과 직접 접촉하고 이용하는 고 객이 주된 수혜자인 조직으로 사회사업기관, 병원, 학교, 법률상담소 등 ④ 공익조직(commonwealth organization) : 일반 대중이 주 된 수혜자가 되는 조직으로 군대ㆍ소방서ㆍ경찰서ㆍ일반 행정기관 등

8 2. 조직의 유형 1) 조직의 분류 ⑵ 복종관계에 따른 분류
2. 조직의 유형 1) 조직의 분류 ⑵ 복종관계에 따른 분류 에치오니(Etzioni)으 조직분류 : 구성원이 얼마나 엄격한 상하 관계의 틀 속에서 지시-복종관계를 유지하느냐에 따른 분류 ① 강제적 조직(coercive organization) : 강제가 주요한 통제 수단이며, 구성원은 조직에 대해 소외감을 느낀다. 이에는 형무소, 강제수용소, 감금적 정신병원 등 ② 공리적 조직(utilitarian organization) : 보상이 주요한 통 제수단이 며, 대부분의 구성원이 이해 타산적으로 행동한 다. 이에는 사기업체, 경제단체, 미국의 평시의 군대조직 등 ③ 규범적 조직(normative organization) : 규범이나 도덕이 주요한 통제 단이며, 구성원은 조직에 대하여 헌신적이고 사명감을 가진다. 이에는 종교단체, 이데올로기적 정치조 직, 병원, 학교 등

9 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 공식조직(formal organization) : 분업과 권한∙책임의 계층제 를 통하여 일정한 목표를 달성하려는 조직으로서 법률∙규칙이 나 직제에 의하여 형성된 인위적 조직 비공식조직(informal organization) : 구성원 상호간의 접촉이 나 친근성 에 의해 자연발생적으로 형성되는 조직으로서 사실 상 존재하는 현실적 인간관계와 인간의 욕구를 기반으로 하며 구조가 명확하지 않으나 공식 조직에 비하여 신축성을 가진 조직

10 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 공식조직의 특성 합리적 성격. 인위적으로 생긴 조직.
2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 공식조직의 특성 합리적 성격. 인위적으로 생긴 조직. 법령이나 직제상 도표화된 제도적 조직. 능률의 논리에 입각한 조직. 외면적, 가시적, 외재적 조직. 전체적인 질서가 유지. 목표를 향하여 전체가 통합. 활동∙가입∙탈퇴가 자유롭지 않고 인간적 가치의 추구가 곤 란함. 수직적인 계층제가 전제.

11 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 비공식조직의 특성 자연발생적 성격.
2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 비공식조직의 특성 자연발생적 성격. 동태적인 인간관계에 의하여 형성된 비제 도화 된 조직. 감정의 논리에 입각한 조직. 내면적 비가시적 성격. 부분적 질서를 형성. 조직의 목표는 구성원의 욕구 또는 소망에 따라 다양함. 인간화, 민주화. 영향력이나 대인관계 등 사회적 통제성격을 갖고 있음. 수평적 비계층적 성격임. 공식조직의 존폐에 따라 영향을 받는 타율적 조직.

12 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 공식조직의 기능 순기능
2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 공식조직의 기능 순기능 ① 조직의 목표가 하나로 통일되어 일반적으로 조직의 통합이 잘 됨. ② 상하의 지휘체계가 명확해 업무처리가 신속함. ③ 소속 부서내의 단합과 결속이 잘됨. ④ 감정이 배제된 합리적 일처리를 할 수 있음. ⑤ 능력에 따라 자기개발과 역량을 발휘할 수 있음. 역기능 ① 집단∙부서 간 배타적일 수 있음. ② 조직자체의 경직성을 야기할 수 있음. ③ 단일 지휘체계로 의견수렴보단 일방적 지시가 이루어 질수 있음. ④ 비인간화 등이 나타날 수 있음.

13 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 비공식조직의 기능 순기능
2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 비공식조직의 기능 순기능 ① 욕구불만의 발산체 : 비공식 집단은 구성원의 욕구불만이나 불평 을 발 산하고 해소시켜 주는 기능 ② 심리적 안정감의 형성 : 비공식조직은 동질감의 확보를 구성원의 안정 감, 귀속감을 갖도록 해 줌. ③ 공식조직의 경직성 완화 : 공식조직의 비정의성, 경직성을 완화 시켜 조 직의 환경에 대한 적응성 신축성을 확보할 수 있음. ④ 공식지도자의 지도력 보완 : 비공식조직은 인간관계를 통하여 공 식지도 자의 능력과 명령∙지시∙벌함을 보완할 수 있음. ⑤ 업무의 능률적 수행 : 구성원 상호간의 협조와 지식 경험의 공유 를 통 하여 업무의 능률적 수행을 돕고 있음.

14 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직 역기능 ① 적대감정 심리적 불안감의 조성 : 파벌조성 등으로 비공식 조직 상호간 의 적대 감정이나 심리적 불안감을 유발할 수 있음. ② 공식적 의사전달의 왜곡 : 비공식적 의사전달은 때로는 왜 곡되거나 근 거 없는 정보를 퍼뜨려 공식적 의사소통을 마 비시킬 수 있음. ③ 정실행위의 만연 : 비공식적 인간관계의 오용으로는 지연∙ 혈연 중심의 정실행위의 우려가 많음. ④ 개인불만의 확산 : 구성원의 개인적 부만이 비공식적 접촉 을 통해 집단 전체의 불만으로 확대되는 경우가 있고 압력 단체로서의 역할을 수행하는 경우도 있음.

15 2. 조직의 유형 2) 공식조직와 비공식조직

16 2. 조직의 유형 3) 계선과 막료(참모)조직

17 2. 조직의 유형 3) 계선과 막료(참모)조직 계선과 막료간의 갈등과 해결방안 (1) 갈등의 원인 (2) 갈등의 해결방안
사회적, 문화적 양식의 차이 개혁과 현상유지 추구 상호간 인식부족 계선의 방어적 태도 (2) 갈등의 해결방안 권한과 책임한계의 명확화 인사교류 최고관리자의 인식 교육훈련

18 2. 조직의 유형 4) 동태적 조직구조 특별조직의 유형 (1) 매트릭스조직(Matrix organization)
(2) 프로젝트팀(Project Team) (3) 태스크포스팀(Task Force Team)

19 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 (2) 보건복지부 소속 기관 질병관리본부
한국장기이식관리 센터(KONOS/Korea Network for Organ Sharing) 보건의료분야 국립소록도병원, 국립병원(서울․공주․나주․부곡․춘천)*, 국립병원(마산․목 포) 13개 국립검역소(인천공항․부산․인천․군산․목포․여수․마 산․울산․포항․동해․ 제주․통영․김해) 사회복지분야 국립재활원, 국립망향의 동산 관리소

20 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 (3) 보건복지부 관련기관 국립중앙의료원
중앙응급의료센터(National Emergency Medical Center) 사회복지분야 대한적십자사, 한국사회복지협의회, 사회복지공동모금회 국민건강보험공단, 국민연금공단 한국장애인복지진흥회, 대한노인회, 한국아동복지시설연 합회, 한국여성 단체협의회 등

21 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 보건의료분야 국립암센터 국립암연구소 국립중앙의료원
대한가족보건복지협회, 한국건강관리협회, 대한한센병관 리협회 대한간호협회, 대한의사협회, 대한치과의사협회, 대한한의 사협회, 한국 보건산업진흥원 대한약사회, 한국제약협회, 대한한약협회 한국식품공업협회, 한국의약품수출입협회 등

22 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 (4) 지방보건행정조직 시 ․ 도 보건행정조직
시 ․ 군 ․ 구 보건행정조직 : 보건소

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24 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 우리나라 보건행정 조직체계의 특징과 문제점 보건의료체계의 특징
첫째, 민간의료 부문에의 높은 의존도, 둘째, 보건행정체계의 이원적 구조, 셋째, 보건의료상호체계간의 기능적 단절 등 보건행정조직의 문제점 첫째, 현실적으로 보건복지부의 고유사무가 행정자치부의 일선행정기관을 통해서 지도 ․ 감독되고 있으며, 둘째, 말단 보건조직은 대민 진료기관으로서의 전문성을 충분히 살리지 못 하고 있고, 셋째, 적정 보건의료 구역이 반드시 일반 행정 구역과는 반드시 일치하지 않 는다는 사실이 무시되고 있으며, 넷째, 말단 보건조직은 명령계통의 이원화로 업무 수행에 혼란이 초래되고 있다는 점

25 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 공공보건행정의 해결방안 해결방안
첫째, 지방보건청 설립과 보건업무의 중요성으로 대부분의 나라에 서 보건부 가 독립되어 있으므로 장기적으로 정부조직에서 보건 과 사회를 분리 하여 보건부를 독립시키는 방안을 검토할 필요가 있음. 둘째, 공공보건의료서비스에 대한 공공조직의 비율을 높여서 공공 보건조직 의 고유의 기능을 수행하여야 하며, 자원의 효율성을 높 이기 위하여 민간부분과 결합이 아닌 상호보완관계를 유지하여야 함. 셋째, 보건의료정보에 대한 보건조직의 기능을 강화하여야 함. 넷째, 공공보건조직에 보건교육을 전담하는 부서가 있어야 함.

26 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 식품의약품안전청 1945년 국립화학연구소 설립 1959년 중앙보건원 설립
1963년 국립보건원 확대개편(국립화학연구소, 중앙생약시험 장 등 통합) 1987년 국립보건안전연구원 설립 1996년 식품의약품안전본부와 6개 지방청 설립 국립보건원 4개부를 5개 안전평가실로. 1998년 식품의약품안전청 승격 및 국립독성연구소, 6개지방 청을 소속기 관으로 신설 2002년 국립독성연구소를 국립독성연구원으로 명칭 변경 및 조직 확대 (의약품동등성평가과 신설)

27 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 2004년 독성연구원의 의약품 동등성 평가업무의 조직과 기능 을 의약품 평가부로 이관 2008년 기구 신설 : 창의혁신담당관, 검사관리팀국 체제로 전 환 및 명 칭 변경 2010년 25명 증원 5급 2, 6급 3, 7급 2, 9급 3, 연구관 3, 연 구사 12 평가원 부작용감시팀 폐지, 의약품국 의약품안전정 보팀 신설과 명칭 변 경 평가원 심사과학과 ⇒ 의약품규격연 구과 2011년 기준정원 1,4명 운영정원1,458명(9명 증원) 2012년 18명 증원(4급·연구관 2, 연구관 4, 연구사 12) 청사 시설관리 인력 8명(6급 1, 7급 2, 기능8급 3, 기능9급 2) 복지부 이체

28 3. 보건행정조직 1) 우리나라 보건행정조직 (6) 환경부 환경부 소속기관 중앙환경분쟁조정위원회 영산강유역환경청 국립환경과학원
수도권대기환경청 한강유역환경청 원주지방환경청 낙동강유역환경청 대구지방환경청 금강유역환경청 전주지방환경청

29 4. 국제보건조직 1) 세계보건기구(WHO) 2) 유엔 국제아동긴급구호기금(UNICEF) 3) 기타 보건관련 기구

30 5. 조직의 관리 1) 총체적 품질관리 2) 전략적 관리 3) 관리계층과 기능 4) 조직의 변동: 환경변화에 대한 전략
(1) 최고관리층 (2) 중간관리층 (3) 하위관리층 4) 조직의 변동: 환경변화에 대한 전략 (1) 스와트(SWOT)분석

31 5. 조직의 관리 4) 조직의 변동: 환경변화에 대한 전략
(2) 벤치마킹(Benchmarking ) (3) 리스트럭처링 (Re-structuring) (4) 리엔지니어링 Re-engineering (5) 다운사이징(Downsizing) (6) MBO (목표관리, management by objective) ① 과정

32 5. 조직의 관리 4) 조직의 변동: 환경변화에 대한 전략
② 효용과 한계 ③ MBO와 OD

33 5. 조직의 관리 4) 조직의 변동: 환경변화에 대한 전략
(7) 마이클 포터(Micheal Porter)의 틈새전략 (Niche Strategy) 산업평균 이상의 수익성을 성취할 수 있도록 경쟁우위를 창조 · 유지 하는 전략 원가우위전략 : 가격에 의한 경쟁우위 확보하는 전략. 차별화전략 : 독특한 제품(서비스)을 인정하여 차별화를 도모하는 전략. 집중전략 : 좁은 시장에서 경쟁우위를 확보하는 전략. (8) 기업아이덴티티 (CI/Corporate Identity) (9) 팀제 조직

34 5. 조직의 관리 5) 조직혁신 조직혁신의 특징 첫째, 계획적․의도적이며 목표지향적 성격을 띠고 있음.
둘째, 현상을 타파하고 변동을 인위적으로 유도하는 동태적 과정이고 저항 이 수반. 셋째, 조직의 구조적․기술적․행태적 측면의 개혁․쇄신에 중 점을 두며, 구성 원의 행태․ 가치관의 변화를 모색하는 조 직발전이 주요한 전략이 됨.

35 5. 조직의 관리 6) 성과평가를 위한 균형성과표(balanced scorcard)
① R.Kaplan & D.Norton에 의해 개발된 성과평가 수단으로 단기의 재무적 성과 위에 비재무적인 성과동인을 동시에 측정해야 함을 강조 가치창조전략이 유형자산에서 무형의 지식중심의 전략으 로의 전환을 지향 성과관리, 조직 평가에 있어서의 전략과의 연계강화, 조직 평가에 있어서 지식과 고객 측면의 중시

36 5. 조직의 관리 6) 성과평가를 위한 균형성과표(balanced scorcard)
② 특징 전략과의 연계성 : 조직의 사명과 비전, 전략을 성과지표와 연 계시킴. 재무적 성과와 비재무적 성과 간 균형의 중시 : 지식정보사회 로의 변화는 경쟁 환경에 있어서 지식과 같은 무형의 자산의 중요성을 높이고 있다는 점에서 기존의 재무적 성과와 비재무 적 성과간의 균형을 강조함. 과거성과와 미래성과 간 균형 중시 : 과거 성과인 재무적 지표 와 미래 성과를 나타내는 고객만족도, 내부프로세스, 조직학 습 및 성장잠재력 등과의 균형을 중시함. 핵심 성공요인(Key Success Factors or KPI, CSF)의 중시 : 조직의 모든 측면을 평가하기 보다는 핵심적 측면에 주목함.

37 5. 조직의 관리 6) 성과평가를 위한 균형성과표(balanced scorcard)
③ BSC의 관점 재무적 관점 : 이해관계자의 관점으로부터 위험, 성장, 수익에 대한 전략(정부의 경우, 한정된 예산 제약 속에서 고객에 대한 가치를 부가할 수 있는가?) 고객관점 : 고객의 관점으로부터 차별화와 가치를 창출하는 전략 내부프로세스관점 : 이해관계자와 고객에 대한 가치를 창출하 는 다양한 프로세스(예산제약 하에서 고객만족을 위한 행정과 정은 무엇인가?) 학습과 성장 : 조직 변화․혁신․성장을 지원하는 분위기를 창 출(행정수요에 대응하기 위해 스스로 성장과 변화를 어떻게 할 것인가?)

38 5. 조직의 관리 6) 성과평가를 위한 균형성과표(balanced scorcard)

39 6. 동기부여 1) 동기부여의 개념 (1) 동기부여의 정의
6. 동기부여 1) 동기부여의 개념 (1) 동기부여의 정의 동기부여(motivation)란 인간의 욕구를 충족시키도록 인간의 행동을 유 발하고 그 행동을 유지시켜서 목표지향적인 방향으 로 유도해 나가는 과 정 (2) 동기부여의 과정 욕구란 어떤 시점에서 개인이 경험하는 결핍(deficiency)으로 서 행동 의 활성화내지는 촉진제의 역할을 한다. 그리고 개인 이 추구하는 목표 나 성과는 동기부여가 목표 지향적이라는 의미에서 개인을 이끄는 동인(動因)이라고 볼 수 있음. (3) 동기부여 이론

40 6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략) (1) 메스로우(Maslow)의 욕구단계설 기본 가정 첫째. 인간은 부족한 존재. 둘째, 이미 충족된 욕구는 인간행동의 동기를 유발하는 요인이 아님. 셋째, 인간의 욕구는 일련의 단계 내지 중요성에 따라 계층별로 배 열할 수 있음. 매슬로우의 욕구5단계 ① 생리적 욕구(physiological needs) ② 안전욕구(safety needs) ③ 사회적 욕구(social needs) ④ 존경욕구(esteem needs) ⑤ 자아실현욕구(self-actualization needs)

41 6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략) (2) 알더퍼 (Alderfer)의 ERG이론 ① 존재욕구 ② 관계욕구 ③ 성장욕구 (3) 허즈버그( Herzberg)의 이요인 이론 ① 위생요인(불만요인) ② 동기부여요인(만족요인)

42 6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략) (4) 맥클리랜드 (McClelland)의 성취동기 이론 성취욕구를 유도하기 위한 요건 ① 우연이나 행운보다는 노력이나 능력을 통해 무엇인가를 성취할 수 있는 상황이어야 함. ② 난이도와 위험이 중간수준인 상황이어야 함. ③ 성공과 실패가 명확히 구분될 수 있는 상황이어야 함. ④ 참신한 해결방안이 있는 가능한 미래지향적인 상황이어야 함. 맥클리랜드 (McClelland)의 성취동기 이론 ① 성취욕구(need for achievement) ② 권력욕구(need for power) ③ 친화욕구(need for affiliation)

43 6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략) (5) 맥그리거 (McGregor)의 X이론과 Y이론 X이론(부정적 인간관) X이론은 명령통제에 관한 전통적인 견해이다. ① 인간은 일반적으로 본래 태만하다. 따라서 그는 가능한 적게 일 을 하려고 한다. ② 인간은 보통 야망이 없고 책임지기를 싫어하며 지도받기를 원한 다. ③ 인간은 선천적으로 이기적이며 조직의 필요에 무관심하다. ④ 인간은 본래 변화에 대해서 저항적으로 대응한다.

44 6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 2) 동기부여의 내용이론 (조직의 인관관계 전략) Y이론(긍정적 인간관) 인간성을 존중하여 개인의 목표와 조직의 목표를 통합시키려 는 이론이다. ① 작업조건이 잘 정비되어 있을 경우, 업무를 수행한다는 것은 놀 거나 쉬는 것과 마찬가지로 자연스러운 것이며, 책임지고 업무를 수 행하려고 한다. ② 인간은 자기지휘(self-direction)나 자기통제(self-control)의 능 력이 있다. ③ 인간은 조직문제를 해결하기 위한 창의력을 지니고 있다. ④ 동기부여는 생리적, 안전욕구는 물론 사회적, 존경, 자아실현욕 구 도 크게 작용한다.

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46 6. 동기부여 3) 과정이론 (조직의 인관관계 전략)
6. 동기부여 3) 과정이론 (조직의 인관관계 전략) (1) 브룸( Vroom)의 기대이론 (2) 아담스 (Adams)의 형평성 이론 (3) 포터 (Porter)와 롤러 (Lawler)의 성과만족이론

47 6. 동기부여 4) 보건의료와 동기부여 보건의료조직은 전문인력 및 다양한 직종으로 구성되어 있으 므로 동기부 여시 고려하여야 할 사항 첫째, 보건의료전문인력은 경제적 보상을 전문성 인정의 척 도로 생각하는 경향이 있음. 둘째, 의료인의 경우 높은 성취동기와 자율성을 중요시 하므 로 적절한 피드 백을 통하여 동기부여에 활용하여야 함. 셋째, 보건의료 전문인력의 경우 책임성, 자율성, 의사결정, 도전, 통제 등 직무내적인요소가 동기부여에 큰 영향을 미 치므로 직무설계에 고려하 여야 할 것임. 넷째, 보건의료 인력에 대한 성취동기를 높이기 위한 교육ㆍ 훈련 프로그램 이 마련되어야 할 것임.