인적자원개발(HRD)의 요구분석.

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1 인적자원개발(HRD)의 요구분석

2 1교시│HRD 요구분석의 개념

3 1 인적자원개발의 궁극 목적 조직의 효과증진 고객의 불만 증가 등 현재문제의 해결 숙련기술자 부족 등 예상되는 문제해결
가장 도움이 될 수 있는 사람 참여 등 임

4 1 인적자원개발의 궁극 목적 인적자원개발의 성공 요소
2 인적자원개발의 성공 요소 인적자원개발은 조직의 요구조건을 성공적으로 반영함으로써 효과를 거둘 수 있음 인적자원개발프로그램개발은 성공을 위한 핵심요소 중 하나로서 요구분석은 인적자원개발의 첫 번째 단계임

5 1 인적자원개발의 궁극 목적 인적자원개발 프로세스
3 인적자원개발 프로세스 HRD에 대한 일반적인 접근은 교수체계설계에 의해 설명되며, 분석, 설계, 개발, 실행, 평가 등 다섯 단계로 구분함

6 1 인적자원개발의 궁극 목적 -인적자원개발 프로세스- 분석 설계 개발 실행 평가 피드백 요구분석 평가기준선정 우선순위결정
목표설정 평가설계 교수설계 교육훈련자료 수집 프로그램 평가실시 프로그램 개발 프로그램 실행 훈련교사 결과해석 교육훈련방법 ·기법 결정 운영방법결정 피드백 ※ 출처 : 노남섭외, 인적자원개발론, 한올, 2015,P.81

7 2 요구분석의 의미 HRD는 조직의 요구조건을 성공적으로 반영할 때 효과를 거둘 수 있으며, 인적자원개발 프로그램은 조직이 스스로 활성화되고 조직문화를 변화시키고자 할 때 핵심요소가 됨 인적개발의 첫 단계는 바로 요구분석에서 시작됨

8 2 요구분석의 의미 1 개념 요구분석이란 프로그램의 방향을 설정하기 의해 필요한 정보를 수집하는 절차이며, 프로그램 개발의 전단분석이라고도 함 인적자원개발프로그램을 개발하기 위해서는 학습자분석, 조직분석, 직무분석, 비용분석 등을 필요로 함 문제의 본질을 규명하고 문제의 해결방안을 모색하기 위한 조사과정

9 2 요구분석의 의미 1 개념 성공적인 분석을 위해서는 조직 구성원들이 분석 공포증을 극복하도록 하고 분석에 따른 지원을 받게 함이 필요 분석공포증이란 조직의 관리자나 구성원들이 분석을 받음으로써 무능력, 부족함이 드러나게 될 지도 모른다는 두려움을 갖는 것 분석공포증 극복방안 ① 분석활동을 주도면밀하게 계획하고 분석 대상자의 두려움을 이해함 ② 분석을 통해 유용한 정보를 발견하고 조직을 발전시킨다는 점을 지속적으로 상기시킴 ③ 인적자원개발 전문가가 조직의 성과분석을 이해하고 있고 그러한 분석을 장려해야 함

10 2 요구분석의 의미 요구분석의 사전수행 필요성이유〔마이클락 등(Michalak and Yager, 1979)〕
조직에서 특별히 문제가 되는 영역의 규명 효율적인 운영 책임 평가를 위한 자료의 획득 훈련비용과 훈련효과의 결정

11 2 요구분석의 의미 요구분석의 구분 (1) 학자들의 견해 요구개념은 다양하게 쓰이고 있으며 학자에 따라 견해가 다름
3 요구분석의 구분 (1) 학자들의 견해 요구개념은 다양하게 쓰이고 있으며 학자에 따라 견해가 다름 동기적 의미를 지닌 요구란 사람들에게 동기를 유발하는 불충분한 상태이고, 규정적 개념의 요구란 결핍뿐 아니라 필요와 의무에 기초하여 숙고한 뒤 목적을 충족시킴 어챔블(Archambault,1957) : 요구를 “동기로서의 요구”와 “기능적 개념으로서의 요구”로 구분 코미사(Komisar,1961) : 요구를 “동기적 개념”과 “규정적 개념”으로 구분

12 2 요구분석의 의미 요구분석의 구분 (2) 일반적 요구분석과 교육훈련 요구분석
3 요구분석의 구분 (2) 일반적 요구분석과 교육훈련 요구분석 일반적 요구분석은 과업수행상 불일치가 있을 때 그 원인을 탐색하여 해결책을 제안하는 것임 교육훈련 요구분석은 작업과정의 주요요소, 필요한 자질파악, 교육훈련에 포함될 기술이나 지식을 찾는 것임

13 2 요구분석의 의미 요구분석의 구분 (3) 대응적 분석과 선수적 분석
대응적 분석은 과업수행의 결함이 감지되었을 때 사후에 이루어지는 것 선수적 분석은 현재 수행도가 미래 기준에 부합하지 못한다고 판단했을 때 이루어지는 예방적이고 발전적인 분석방법

14 초점집단면접(Focus Group Interview : FGI)
2 요구분석의 의미 4 요구분석의 방법 설문조사 질문지로 잠재적 교육 대상자를 조사함으로써 특정 주체에 대해 광범위한 정보를 얻기 위한 방법 초점집단면접(Focus Group Interview : FGI) 작은 토의집단을 구성, 하나의 주제를 집중적으로 다루고, 그 주제에 관한 의견을 얻기 위함

15 2 요구분석의 의미 요구분석의 방법 개별면접 관찰 현존자료분석
4 요구분석의 방법 개별면접 직원, 관리자, 경영진의 1:1 면접을 말하며, 이는 특정한 문제에 정통한 사람의 전문적 의견을 구하려 할 때 유용한 방법임 관찰 분석가가 문제를 파악하기 위하여 업무현장을 직접 살펴보는 방법 현존자료분석 조직 내에서 보관하고 있는 기록 또는 업무자료들을 통하여 직무수행과 성취결과를 검토함

16 2 요구분석의 의미 5 요구분석의 대상 (1) 학습자 효과적인 프로그램개발을 위해서는 학습자가 가진 특성을 정확하게 진단하는 것이 중요함 개인의 교육적 배경, 이전의 교육경력, 현재의 지식과 기술 정도, 동기, 성별, 신체적 결함 등 동시에 그들이 업무수행과 경력개발을 위해 바라는 지식이나 기술내용과 수준이 어떠한지를 살펴보아야 함 이를 통해 학습자의 현재수준과 원하는 수준 사이의 차이 즉, 교육적 요구를 파악할 수 있게됨

17 2 요구분석의 의미 5 요구분석의 대상 (2) 조직 조직의 비전과 사명, 경영과 인적자원 전략은 교육프로그램 개발을 위한 방향을 제시함 조직의 전략 목표와 분리된 교육은 존재의의를 찾기 어려움 조직에서 이루어지는 교육은 업무수행과 직접적으로 관련된 경우가 많음

18 2교시│요구분석의 모형

19 1 교수체제개발(Instructional Systems Development:ISD)모형 ISD모형 배경
1973년 미국 군대에 의해 공식적으로 채택되었으며, 효과적인 교육프로그램을 개발하기 위한 대표적인 모형으로 알려짐 이 모형은 교육프로그램을 개발하기 위한 분석, 설계, 실행 및 평가의 체계적인 절차를 제시함

20 1 교수체제개발(Instructional Systems Development:ISD)모형 ISD모형 내용 분석
2 ISD모형 내용 분석 요구분석, 학습자분석, 환경분석, 직무 및 과제분석을 내용으로 함 설계 수행목표의 명세화, 평가도구 개발, 계열화, 교수전략 및 매체선정 등 개발 교수자료 개발, 파일럿 테스트 및 수정 실행 사용, 설치, 유지 및 관리 평가 교육훈련 및 성과평가

21 2 울색(Ulschak,1983)의 모형 1 개념 요구분석의 단계를 감지된 요구, 의사결정권자, 예비분석단계, 분석단계, 실행단계, 평가단계, 피드백단계로 구분함 모형의 특징은 교육훈련의 요구를 분석하는 데 초점을 두고 있으며, 의사결정과정을 포함시킴으로써 의사결정의 영향력과 판단의 중요성을 부각시킴 이 모형의 장점은 의사결정 단계를 강조한 점에 있으며, 한계로는 요구분석의 결과를 교육훈련문제에만 국한시킴으로써 성과와 관련된 해결책을 찾기 위한 수단으로 부적합

22 2 울색(Ulschak,1983)의 모형 모형의 내용 감지된 요구 연간예산, 정부규제, 새 직위, 문제점 등 의사결정권자
조직의 목표, 비용대비 효과, 분위기, 역학관계 등 예비분석 상황인지, 계획수립, 준거선택, 방법선택 등 분석 자료수집, 분석 및 피드백, 훈련개발계획, 추후활동 등 실행 교수방법, 언제.어디서.누가, 목표 등 평가 훈련요구 달성, 프로그램의 효과성, 미해결 과제들 등 피드백 평가결과를 반영

23 3 로젯(Rossett,1991)의 모형 기업에서 널리 활용되고 있는 대표적인 모형 중 하나임
요구분석 시작에서부터 문제해결을 위한 의사결정까지의 과정을 단계별로 나타냄 요구분석의 단계를 목적결정-출처확인-도구선택-단계별 요구분석- 요구분석 실시-결과에 따른 의사결정 로젯 분석모형의 장·단점 장점 : 요구분석 실행과정에 초점을 둠으로써 요구분석 실행자들이 적용하기 쉬움 단점 : 분석 실행자 입장에서 취해야 할 행동, 결과물에 대한 구체적인 지침을 제공하지 못한다는 한계점을 가짐

24 3 로젯(Rossett,1991)의 모형 -로젯의 요구분석 모형- 상황에 근거하여 요구분석 목적결정 출처확인 도구(방법) 선택
단계별 요구분석 실시 결과에 따라 의사결정 ※ 출처 : 노남섭외, 인적자원개발론,한올,2015,p.86

25 4 위킨 등(Witkin and Altschuld,1995)의 모형
요구분석이 실행되는 기관이나 집단의 체제적 복합성과 상호의존성을 고려한 모형을 제시 요구분석의 단계를 1단계 사전분석(탐색)-2단계 분석(정보수집)- 3단계 사후분석(활용)으로 구분 요구분석 대상을 세가지 수준으로 나누고 각 단계별로 만들어 내야 할 결과물을 제시함이 특징

26 4 위킨 등(Witkin and Altschuld,1995)의 모형 -로젯의 요구분석 모형- 1단계 사전분석(탐색)
2단계 분석(정보수집) 3단계 사후분석(활용) 요구분석을 위한 관리계획 수립 요구분석의 일반적 목적 확인 주요 요구영역과 문제 확인 요구영역과 관련 기존정보 확인 결정(수집할 자료, 출처, 방법, 자료의 잠재적 용도 등) 요구분석의 상황,범위,한계결정 요구에 대한 자료수집 요구에 대한 예비적 우선순위 결정 - 수준1,2,3에서 원인분석 실시 - 모든 자료분석 및 종합 모든 적용 가능한 수준에서 우선순위 결정 대안적 해결방안 모색 실행방법을 위한 행동계획 개발 요구분석 평가 결과보고 결과물 : 단계2와3을 위한 준비계획,요구분석 평가를 위한 계획 결과물 : 높은 우선순위의 요구에 기초한 행동을 위한 준거 결과물 : 행동계획,문서와 구두를 통한 보고, 보고서 ※ 출처 : 노남섭외, 인적자원개발론,한올,2015,p.87

27 3교시│요구분석의 과정 및 실행

28 1 요구분석의 과정 1단계 : 요구분석의 상황분석 요구분석의 상황을 이해하고 요구분석에서 필요한 정보를 분석해내는 일임
요구분석의 상황을 이해하고 요구분석에서 필요한 정보를 분석해내는 일임 로젯에 의하면 요구분석 상황으로 다음 세 가지를 들고 있음 ① 업무수행상의 문제 ② 새로운 체제나 기술의 도입 ③ 자동적, 습관적인 교육관행

29 1 요구분석의 과정 2 2단계 : 요구분석의 목적달성 요구분석의 목적은 불확실한 문제의 본질을 규명하면서 문제해결에 가장 적절한 방법을 제안하는 것으로 다음과 같은 다섯 가지 목적을 요구분석을 통해 파악할 수 있음 ① 최적화(업무수행에 있어 바람직한 상태와 현재 상태의 격차 분석) ② 실제화(현재 직무의 수행상태 또는 직무담당자가 알고 있는 것과 할 수 있는 것에 대한 정보) ③ 느낌(문제나 업무 또는 이와 관련된 능력에 관한 관련자들의 의견 탐색) ④ 원인(무엇이 문제를 야기하는가에 대한 정보) ⑤ 해결방안(파악된 문제의 원인과 그것을 해결할 수 있는 방안 제시)

30 1 요구분석의 과정 3 3단계 : 정보의 출처 확인 어디에 정보가 있는지? 누구에게 정보를 얻을 수 있는지, 요구분석 과정을 누가 알 필요가 있는지? 등에 관한 사항을 결정함 정보의 출처는 요구분석 상황에 따라 달라질 수 있으며, 정보를 얻을 수 있는 사람을 요구분석 과정에 포함시킬 수 있음

31 1 요구분석의 과정 4단계 : 요구분석의 도구선정 요구분석의 목적달성을 위해 어떤 방법을 사용할 것 인지를 결정함
이때 사용되는 주요 도구로는 현존자료 분석, 면담, 관찰, 그룹회의 설문조사, 결정적 이슈분석 등

32 1 요구분석의 과정 5단계 : 요구분석의 계획수립 요구분석계획을 수립할 때에는 다음 사항을 고려하여야 함
즉, 문제상황, 요구분석의 목적, 요구분석의 절차, 요구분석팀 소개와 역할분담, 요구분석 실행일정 등

33 1 요구분석의 과정 6단계 : 요구분석의 실행 요구분석계획에 의해 수립된 단계와 일정에 따라 자료수집을 실시
이때 얻게 되는 자료는 면담, 관찰, 그룹회의 등 질적 자료와 설문조사와 같은 양적 자료가 있음

34 1 요구분석의 과정 7단계 : 결과분석 및 정리 일련의 절차를 마치면 자료분석,최적화,실제화,느낌,원인,해결방안에 대해 정리함
일련의 절차를 마치면 자료분석,최적화,실제화,느낌,원인,해결방안에 대해 정리함 해결방안과 우선순위를 제시함으로서 의사결정에 도움이 될 지침을 제공함

35 2 요구분석의 실행 1 전략적 조직분석 (1) 개념 조직분석이란 교육훈련과 HRD의 성과가 일어나는 장소와 훈련이 실시되는 상황을 결정할 수 있는 조직의 특성에 대한 이해과정임 특히 전략적 조직분석은 전체시스템의 관점에서 조직의 업무를 수행할 것을 강조함(조직의 목표, 보상시스템, 계획시스템, 위임과 조정시스템, 커뮤니케이션시스템 등) 조직분석에서 조직의 목표, 자원, 풍토, 환경적 제약 등은 확인해야 될 요소임

36 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ① 조직의 목표
1 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ① 조직의 목표 조직의 목표를 이해하는 것은 조직의 효과성을 확인하는 관점에서 시작 조직은 훈련성과 보다는 잠재적 문제가 확인되고 개선되는 기회가 되기를 원함 조직의 목표는 결국 교육훈련 초점을 어디에 두는 것인지에 관한 것

37 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ② 조직의 자원
1 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ② 조직의 자원 조직의 자원을 인식하는 것은 HRD 요구설계에 특별히 유용함 예산규모가 HRD성과결정에 중요하며, 강사, 도구, 전문가 등 지식자원은 HRD수행방식에 영향을 줌

38 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ③ 조직의 풍토 조직의 풍토는 HRD 성공조건의 하나임
1 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ③ 조직의 풍토 조직의 풍토는 HRD 성공조건의 하나임 경영자와 종업원이 신뢰하지 않을 경우 종업원은 자유롭게 훈련과정에 참여하지 않을 것 주요 분석항목은 종업원 불만, 이직, 결근, 제안, 생산성, 사고율, 병가, 고객반응 등

39 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ④ 환경적 제약
1 전략적 조직분석 (2) 전략적 조직분석의 요소 ④ 환경적 제약 환경적 제약은 조직의 법적, 시회적, 정치적, 경제적 문제들과 관련됨 HRD와 관련되는 법률적 지식은 HRD성과에 도움을 주고, 문제를 일으킬 요인을 만들지 않게 됨

40 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (3) 전략적 조직분석의 이점
1 전략적 조직분석 (3) 전략적 조직분석의 이점 인적자원개발이 요구되는 장소와 성과에 영향을 미치는 영향요인을 파악 인적자원개발 활동과 전략적 계획간의 긴밀한 협조가 가능 관리자와 종업간 인적자원개발 프로그램의 중요성을 이해하고 훈련동기를 증가시킴 ※ 이들의 연계방법으로는 조직분석을 전략적 계획과정에 연결 전략적 계획 : 조직분석의 정보원천으로 가치를 지님 HRD 성과 : 전략적 계획 수행의 주요 요소

41 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (4) 전략적 조직분석 방법
1 전략적 조직분석 (4) 전략적 조직분석 방법 전략적 조직분석에 유용한 자료 : 인력목록, 기술목록, 조직풍토 측정, 유효성 지표 등 조직분석 시 고려사항(골드스타인;Goldstein) 훈련목적이나 내용에 포함한 상세화되지 않은 조직목표가 있는가? 훈련목적에 반영할 다양한 단계가 있는가? 다양한 단계가 개발 프로그램과 관계있는가? 바람직한 훈련의 최종결과 평가를 시도하는가?

42 2 요구분석의 실행 전략적 조직분석 (4) 전략적 조직분석 방법 조직분석 시 고려사항(골드스타인;Goldstein)
1 전략적 조직분석 (4) 전략적 조직분석 방법 조직분석 시 고려사항(골드스타인;Goldstein) 조직의 핵심인력들이 훈련을 받아들일 준비가 되어 있는가 또는 적절한 행동으로 반영하는가? 이미 훈련받은 직원들이 실무에서 적절한 보상을 받는가? 조직의 어려운 문제를 극복하는 방법에 유용한 훈련이나 실제로 해결해야 할 갈등요소가 있는가? 최고경영층은 훈련받은 종업원들의 업무 이동성을 기꺼이 받아들이는가? 등

43 3 직무분석 1 직무분석의 개념 직무분석이란 근로자들이 작업현장에서 실제로 어떤 일을 하고 있으며 어떤 일을 수행해야만 하는가를 규명하는 작업 직무분석은 직무의 내용과 직무를 효율적으로 수행하기 위해 필요한 요건을 분석하고, 현재 수준과 미래에 요구되는 직무수준을 파악해야 하며, 이는 선발, 성과평가, 보상, 경력관리에 활용될 수 있음

44 3 직무분석 직무분석의 개념 직무분석이 수행되는 방법은 다음 다섯 가지 과정이 일반적임 ① 전체적인 직무기술서를 개발
1 직무분석의 개념 직무분석이 수행되는 방법은 다음 다섯 가지 과정이 일반적임 ① 전체적인 직무기술서를 개발 ② 주요 과업을 확인 : 각 과업에서 해야 될 일과 실제로 수행되는 일을 기술 ③ 직무실행에 요구되는 KASOSs(지식-knowledge, 능력- abilities, 기술-skills, 기타특성-other characteristics)를 기술 ④ 훈련에서 얻는 것이 가능한 분야를 확인 ⑤ 훈련효과가 가능한 것의 우선순위를 결정

45 3 직무분석 직무분석의 과정 (1) 1단계 : 전체적인 직무기술서 개발
2 직무분석의 과정 (1) 1단계 : 전체적인 직무기술서 개발 직무 또는 분석된 직무들에 대한 전체 직무기술서를 개발하는 것으로, 직무기술서는 직무내용과 이러한 활동이 수행되는 상황에 관한 주요활동을 기술함 대다수 조직들은 직무를 정확히 반영하기 위해 직무기술서를 정기적으로 업데이트 시키며, 인적자원개발전문가들은 이것을 얻어 검토함

46 3 직무분석 직무분석의 과정 (2) 2단계 : 주요과업 확인
과업확인은 직무가 수행되는 행동에 초점을 맞추며 직무에 관한 아래 정보가 확인된 후 기술됨

47 -인적자원개발전문가 직무의 직무분석방법 적용-
3 직무분석 -인적자원개발전문가 직무의 직무분석방법 적용- 직무명 : HRD전문가 임무 과업 하위과업 요구되는 지식과 기술 1. 과업 리스트 행동 관찰 동사 선택 행동 기록 행동 특성리스트를 분류한다 행동을 동사로 나타내는 문법적 기술 다른 기록에 의해 확인되는 것을 기술 2. 하위과업 리스트 기타의 모든 활동 기록과 행동을 분류 문법적 기술을 올바르게 언급 다른 사람이 깔끔하게 이해할 수 있게 한다 3. 지식 알아야 하는 것을 언급 기술의 복잡함을 결정 모든 정보를 분류한다 능력이 일련의 활동으로 나타나면 후속적으로 배워야 할 것을 결정한다 ※ 출처 : 노남섭외,인적자원개발론,한올,2015,p.97

48 3 직무분석 직무분석의 과정 (2) 2단계 : 주요과업 확인 주요과업 과업이 수행되는 방법(예, 직무능력표준)
직무수행의 다양성(매일 실제로 과업이 수행되는 방법) 직무를 구성하고 있는 주요과업을 확인하고 기술하기 위한 다섯 가지 방법 : 자극·반응피드백법, 소요시간표본법, 주요사건 기술법, 직무목록 질문법, 직무-임무-과업확인법

49 3 직무분석 직무분석의 과정 (3) 3단계 : 직무실행에서 요구되는 KASOs를 확인하는 것
2 직무분석의 과정 (3) 3단계 : 직무실행에서 요구되는 KASOs를 확인하는 것 성공적인 과업수행은 종업원들이 과업실행에 필요한 지식, 능력, 기술, 기타특성(KOSOs)을 체득할 것을 요구함

50 3 직무분석 -KASOs의 정의- 지식 학습과 직무 정보체계의 이해와 직무수행을 성공적으로 하기 위한 과정 특성을 이해 능력
학습과 직무 정보체계의 이해와 직무수행을 성공적으로 하기 위한 과정 특성을 이해 능력 작업수행 과정에서 보다 일반적이고 지속적인 특성, 개인이 지니고 있어야 할 자질(직무를 수행하는 육체적·정신적 능력) 기술 개인차원의 숙련 또는 특수한 작업수행 역량, 역량수준을 다양한 항목으로 표현 기타 특성 개성, 관심, 태도 등 ※ 출처 : 노남섭외,인적자원개발론,한올,2015,p.99

51 3 직무분석 직무분석의 과정 (4) 4단계 : 훈련과 인적자원개발로부터 얻을 수 있는 분야를 확인함
2 직무분석의 과정 (4) 4단계 : 훈련과 인적자원개발로부터 얻을 수 있는 분야를 확인함 인적자원개발프로그램에서 필요한 과업과 능력을 결정하는 것에 초점을 맞춤 과업평가와 KASOs평가는 같이 확인

52 3 직무분석 직무분석의 과정 (5) 5단계 : 훈련효과가 가능한 우선순위 결정
2 직무분석의 과정 (5) 5단계 : 훈련효과가 가능한 우선순위 결정 작업요소와 KASOs는 훈련에 이익을 가져오는 것을 명확히 제시 훈련효과가 가능한 작업과 KASOs는 최우선적으로 명시해 줌

53 4 개인분석(학습자분석) 1 개인분석의 개념 개인분석이란 종업원 개개인의 요구를 분석하는 것으로 종업원이 어떻게 핵심작업을 수행하는가에 초점을 둠 개인분석은 종업원과 그 감독자가 대상이며, 개인분석 자료는 직무수행사항 평가, 직접적인 관찰, 테스트, 질문, 특별히 계획된 상황, 인물평가에 적합한 정보나 결정적 사건 등임

54 4 개인분석(학습자분석) 개인분석 접근방법 요약적 개인분석과 진단적 개인분석으로 구분함
2 개인분석 접근방법 요약적 개인분석과 진단적 개인분석으로 구분함 요약적 개인분석은 개별종업원의 직무수행의 전반적 성공을 결정하는 것이며, 진단적 개인분석은 종업원의 성공이유를 발견하기 위한 것임

55 4 개인분석(학습자분석) 개인분석과정에서의 수행평가
3 개인분석과정에서의 수행평가 수행평가는 개인분석 자료를 수집하는 도구로서 가치를 두며, 개인분석 정보의 유일한 원천으로 고려되는데 이러한 관점은 근시안적임 실제 수행평가 요구분석은 경영자들이 “정보의 다른 관점과 다양성에 접근하기 위해 복잡한 결정단계를 만들기”를 요구함

56 4 개인분석(학습자분석) 개인분석과정에서의 수행평가 개인분석과정에서 수행평가모형은 다음 단계로 이루어짐
3 개인분석과정에서의 수행평가 개인분석과정에서 수행평가모형은 다음 단계로 이루어짐 수행능력 또는 접근형태를 정확하게 평가함 종업원의 행동·특성 및 효과적인 직무수행에서 요구되는 행동·특성들간의 불일치를 규명함 불일치의 원천을 확인함 불일치를 해결하는데 있어 적절한 조정방법을 선택함

57 한 종업원의 행동특성들을 다른 종업원들의 행동특성과 비교
4 개인분석(학습자분석) -개인분석과정에서의 수행평가모형- 종업원의 수행능력 평가 불일치 규명 불일치의 근원결정 조정 선택 한 종업원의 행동특성들을 다른 종업원들의 행동특성과 비교 조직분석, 직무분석, 개인분석으로 부터 정보 통합 내적 요인 외적 요인 동기적 결핍 지식·기술 능력 결핍 부적절한 장비 비우호적인 환경조건 ※ 출처 : 노남섭외,인적자원개발론,한올,2015,p.101

58 5 요구분석의 우선순위 결정 우선순위결정 필요성 요구분석이 다방면에 걸쳐 그 필요성이 제기되고 있음
1 우선순위결정 필요성 요구분석이 다방면에 걸쳐 그 필요성이 제기되고 있음 조직의 기능상 한정된 자원을 인적자원개발 성과에 유용하게 이용할 수 있어야 함

59 5 요구분석의 우선순위 결정 우선순위 결정시 고려사항 HRD프로그램을 운영할 강사 장비 및 기자재 숙련된 직원 비용(투자효과)
2 우선순위 결정시 고려사항 HRD프로그램을 운영할 강사 장비 및 기자재 숙련된 직원 비용(투자효과)