제3장 평등고용기회 제1부 인적자원관리 환경.

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1 제3장 평등고용기회 제1부 인적자원관리 환경

2 학습 목표 이 장을 학습한 후에 다음의 내용들을 이해할 수 있어야 한다.
민권법(1964, 1991) 제7장의 핵심조항들을 설명할 수 있다. 조직 내에서 임금이나 직무, 그리고 경력개발 등에서 여성이 어떤 영향을 받는지 설명할 수 있다. 성희롱의 두 가지 유형을 정의할 수 있고, 종업원들이 어떻게 대응해야 하는지를 설명할 수 있다. 인력고령화에 대응하여 조직이 사용하고 있는 두 가지 방법으로 설명할 수 있다. 장애나 상이한 종교적 신념을 가진 개인들을 관리할 때, 어떻게 합리적으로 조정하는지를 설명할 수 있다. 적극적 고용개선조치에 대한 찬반 주장을 평가할 수 있다. 다양성 관리훈련이 왜 중요한지를 설명할 수 있다.

3 평등고용기회의 본질 평등고용기회 (EEO) 차별 보호계층
모든 개인들은 고용 관련 조치들에 있어 동등한 대우를 받아야 한다는 개념. 차별 사람들이나 사물들 간의 차이를 인식하는 것 보호계층 EEO 법이나 규정에 의해 보호받는 집단. 인종, 민족, 피부색 성 • 연령 장애 • 군경력 • 종교 결혼유무 • 성적 취향

4 그림 3–1 불법적인 고용차별

5 EEO의 본질 (계속) 차별적 대우 고용과 관련된 상황이 다음과 같을 때 발생한다:
개인들을 판단할 때 사용하는 기준이 상이할 때, 또는 동일한 기준을 사용하지만 그 기준이 개인의 직무와 관련 없을 때. 사용자의 행동결과, 의도적이지 않을지라도 불법적 차별인지 아닌지에 대한 결정은 법원이나 행정기관이 결정한다.

6 EEO의 본질 (계속) 차별적 영향 고용관련 의사결정이 보호계층의 구성원들에게 불리하게 작용한 결과, 실제로 이들의 입지가 악화될 때 발생. Griggs vs. Duke Power (1971) decision: 차별이 발생했다면, 사용자의 차별적 의도가 없다는 것으로 방어할 수 없음. 고용조건이 직무와 관련된 사업상의 필요성이라는 것은 사용자가 입증할 책임이 있음.

7 그림 3–2 EEO 개념

8 입증책임 고용차별을 주장하는 원고는 다음과 같아야 함:
보호계층의 구성원. 차별적 영향이나 차별적 대우가 존재한다는 것을 보여야 함. 법원에 과거 사례에 대한 규정이 있다면, 입증의 책임은 사용자에게로 이전됨.

9 비보복주의 보복 자신의 법적 권리를 주장하는 종업원에게 사용자가 행하는 징벌적 행위들. 보복 회피 조사와 문서자료 구비
감독자 교육 조사와 문서자료 구비 적절한 행동

10 EEO의 발전 균등고용 차이 무시 적극적 고용개선조치 고용은 불법적 차별에 영향을 받지 않음.
사람들간의 차이는 무시되며, 누구든지 동등하게 처우 받아야 함. 적극적 고용개선조치 역사적인 차별을 보완하기 위해 인종, 연령, 성, 국적에 기초해서 고용하자는 주장.

11 민권법 제7장(1964) 다음의 경우에 사용자는 불법: 법의 적용범위:
인종, 피부색, 종교, 성, 국적을 이유로 채용하지 않거나 해고하는 경우, 또는 임금, 계약기간, 근무조건, 고용특권과 관련하여 특정 개인을 차별하는 경우 개인이 고용기회를 박탈하거나 또는 그러한 경향으로 종업원 및 지원자를 제한하거나 분리시키거나 분류하는 경우 법의 적용범위: 연간 20주 이상 채용하고 잇는 종업원이 15명 이상인 모든 민간사업자 모든 국공립이나 사립 교육기관 주와 지방정부 공공이나 민간의 고용업무 관련 기관 조합원 15명 이상의 노동조합 도제나 교육훈련을 위한 노사공동위원회

12 기타 균등고용 관련 법 행정명령 11246, 11375, and 11478 민권법(1991)
연방정부와 계약을 하고 있는 모든 사용자들은 인종, 피부색, 종교, 국적, 성 등을 이유로 차별해서는 안됨. 민권법(1991) 고용제도가 직무와 관련 있고 사업상 필요성에 의해 이루어 지고 있다는 것을 사용자가 입증해야 함. 성, 종교, 장애 등을 이유로 차별을 받은 사람들은 차별 받은 금액과 차별적 보상금을 모두 보상받게 됨.

13 적극적 고용개선조치 요건 관리 적극적 고용개선 조치 적극적 고용개선 조치계획(AAP)
연방계약자들에게 요구되는 종업원 구성에 대한 보고서 AAP 평가지표 활용가능성 분석 활용도 분석 목표와 시간계획 적극적 고용개선 조치

14 그림 3–3 적극적 고용개선조치에 대한 논쟁

15 성차별 금지법 임산부 차별금지법 (PDA) 가족휴가 및 병가에 관한 법 (FMLA)
15명 이상의 종업원을 보유하고 있는 사용자는 개인휴가나 병가와 마찬가지로 임산부 휴가를 부여해야 함. 가족휴가 및 병가에 관한 법 (FMLA) 12주간의 무급 가족휴가를 부여해야 하고, 휴가 후에는 자신의 직무로 복귀시켜야 함.

16 성차별 동일노동 동일임금법 성에 관계없이 유사한 일에 대해서는 유시한 임금을 지급해야 함. 다음의 경우에는 임금차이가 허용됨:
연공의 차이 성과의 차이 생산품의 양과 질 차이 기술, 노력, 작업환경과 같은 성 이외의 요인들

17 성차별 (계속) 임금공정성 (상대적 가치) 비록 실제 임무가 달라도 유사한 수준의 지식, 기술, 능력을 필요로 하는 직무들에 대한 임금은 비슷해야 한다는 개념. 남성과 여성간의 소득차이가 지속되는 것 때문에 발생. 법원은 이 개념이 반대되는 판결을 내리고 있음.

18 남성근로자의 연간소득 대비 여성근로자의 소득비율
그림 3–4 남성근로자의 연간소득 대비 여성근로자의 소득비율 Source: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, 2009,

19 성 관련 이슈 관리 불법적 임금 불공정성 회피를 위한 가이드라인:
가장 정확하고 종합적인 것을 위해 총보상에 포함되는 모든 복리후생과 항목들을 포함시킬 것. 보상제도가 어떻게 운영되는지를 사람들이 확실히 알도록 할 것. 직무가치나 성과에 의한 기본금. 보상구조가 경쟁력을 가지도록 지역이나 국가 노동시장을 벤치마크 할 것. 성에 따른 불공정성이 없이 내부적으로 공정하게 운영되도록 감사를 자주 수행할 것.

20 유리천장 유리천장 깨뜨리기 멘토링 프로그램 구축 경력 로테이션 기회 제공 최고경영진에 여성과 소수집단 포함
여성을 위한 발전목표 수립 대체근무제도 허용 유리천장 깨뜨리기

21 그림 3–5 남성 대비 여성이 차지하는 고용비율 Source: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, 2009,

22 성 관련 이슈 관리 (계속) 성희롱 원하지 않는 성적 지향을 하고, 근로자에게 불리한 고용조건에 처하게 하거나 적대적인 근무환경을 야기하는 행동. 성희롱은 상사와 부하간, 동료간, 외부 사람이 사업상 종업원과 접촉할 때 발생할 수 있음.

23 그림 3–6 잠재적 성희롱자

24 성희롱 유형 보복적 성희롱 적대적 환경 개인이 성적 호의를 제공하는 것과 고용결과를 연계하는 괴롭힘
위협받거나 불쾌한 작업환경에 의해 개인의 작업성과나 심리적 상태가 비합리적으로 영향을 받음

25 그림 3–7 성희롱 책임의 소재

26 성희롱에 대한 사용자 대응 합리적인 조치를 취할 것 성희롱 방지정책 의사소통 정책 종업원 훈련 조사와 대응행동

27 장애인에게 편의시설을 제공하는데 있어 사용자에게 상당한 어려움이나 비용이 부과되는 경우
장애인법과 직무요건 필수적인 직무기능 근본적으로 수행해야 할 직무상의 의무 과도한 부담 장애인에게 편의시설을 제공하는데 있어 사용자에게 상당한 어려움이나 비용이 부과되는 경우 합리적 대안

28 장애인법 (ADA) 장애인 삶을 살아가는데 있어 육체적, 정신적 결함을 가지고 있는 사람 또는 그러한 결함을 가진 것으로 간주되는 사람. 누가 장애인인가? 완화수단과 방법 정신적 장애 (예: 우울) 생명을 위협하는 질병 (예: AIDS and HIV) 유전정보차별금지법 (GINA)

29 그림 3–8 자주 인용되는 ADA 장애 Source: Based on data from U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2009; see for details.

30 그림 3–9 합리적인 편의시설 제공의 일반적 수단 p. 102 참조

31 연령과 고용차별법 연령차별금지법 (ADEA) 고령근로자 복리후생보호법 (OWBPA)
20명 이상의 종업원을 보유한 모든 사용자들에게 40세 이상의 근로자들에 대한 차별을 금지시킴. 만약 연령이 직무와 관련된 자격조건이라면 적용되지 않음. 고령근로자 복리후생보호법 (OWBPA) 연령차별금지법의 수정법으로 해고 대신에 권리를 포기한 종업원들을 보호하기 위한 목적.

32 그림 3–10 작업장에서 종교적 다양성 관리

33 이민과 차별 이민법 (IRCA) 합법적으로 미국에 이민 온 사람들에 대한 차별을 금지.
사용자는 고용을 위해 I-9 form의 서류 구비. 불법 근로자를 고용할 경우에는 벌금 부과.

34 차별법과 군 군 복무상황과 전역군인고용및재고용법 군 복무로 인해 직장을 휴직한 종업원들의 고용촉진을 위한 법.

35 개인의 권리와 차별 성적 취향 외모와 체중 차별 현재 성적 취향으로 인한 차별은 금지되어 있음.
법원 판결이나 EEOC는 민권법 제7장에 의해 출생시의 성에 따른 차별을 금지시키고 있음 외모와 체중 차별 동일한 복장규정을 적용하는 것은 허용. 키와 체중이 직무와 관련된 요건은 허용

36 다양성 훈련 다양성 훈련의 이슈 다양성 훈련에 대한 혼합된 결과 다양성 훈련 노력에 대한 반발 다양성 훈련 구성요소 법적 인식
문화적 인식 민감도 훈련