12.4 갈등 이론 1. 기본 배경 2. 갈등의 원인 3. 갈등의 유형 4. 갈등관리의 전략과 방안.

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1 12.4 갈등 이론 1. 기본 배경 2. 갈등의 원인 3. 갈등의 유형 4. 갈등관리의 전략과 방안

2 1. 기본 배경 갈등 이론의 개요 주제: 갈등의 원인 및 갈등의 유형 분석, 갈등 관리 전략 탐색 기본가정
어느정도의 갈등은 조직전체에 활력을 제공하고 개인의 창의성을 제고하며 나아가 조직혁신의 계기 갈등이 너무 없어서 조직의 활기가 없는것도 좋지 않는 바 적절한 갈등 형성요망 갈등의 유형에는 어떤 것들이 있고 갈등을 관리하는 바람직한 전략인가를 다루는 이론으로서 그림과 같이 어느 정도의 갈등은 조직 전체의 활력을 제공하며, 나아가 조직 혁신의 계기를 만들 수 있습니다. 그러므로 최적의 수준으로 갈등을 관리할 수 있는 전략이 필요합니다. 갈등이론은 결국 먼저 갈등의 원인을 알아보고, 다음으로 갈등의 유형을 나누어 정리 한 후, 갈등을 관리하는 전략제시하는 것을 말합니다. 최적 수준으로 갈등을 관리할 수 있는 전략 수립이 요구됨

3 2. 갈등의 원인 개인적 요인 조직적 요인 성격의 차이 가치관의 차이 능력과 기술수준의 차이 업무의 상호의존성 자원의 공유
보상 시스템 갈등의 원인으로 크게 개인적 요인과 조직적 원인으로 나뉠 수 있습니다. 개인적인 요인으로는 친구끼리 햄버거를 먹을 것인가 피자를 먹을 것인가의 성격 차이부터 이명박후보가 대통령이 되어야 한다. 이회창후보가 대통령이 되어야 한다.의 가치관의 차이 나는 농구를 잘해서 잘하고 싶은데 친구가 농구를 못해서 같이 팀원이 되면 생기는 능력의 차이처럼 개인의 정신적, 신체적 차이로 인해 생기는 갈등원인에 대해 말하는 것이며, 조직적인 요인으로는 한정된 석유자원을 가지고 기업간의 서로 쓸려고 하는 자원의 공유에 대한 갈등 각각의 보상체계가 공정하지 못해서 생기는 갈등, 다른 부서와의 연계로 인해 일어나는 갈등을 말합니다.

4 3. 갈등의 유형 갈등의 성격에 따른 분류 갈등의 대상에 따른 분류
수직적 갈등(vertical conflict): 조직 상하계층간의 갈등 수평적 갈등(horizontal conflict): 동일한 계층의 개인및 집단간의 갈등 라인-스탭 갈등(line-staff conflict):라인조직과 스탭조직간의 갈등 역할 갈등(role conflict): 개인의 선호/특성과 주어진 역할의 괴리 기능적 갈등(functional conflict): 기능이 다른 집단간의 갈등 경쟁적 갈등(competitive conflict): 유사한 기능을 가지는 집단간의 갈등 갈등의 대상에 따른 분류 개인과 개인간 갈등: 고부간의 갈등 개인과 집단간 갈등: 홍수시 폐수를 방류해야하는 개인과 집단의 이해 집단과 집단간 갈등: 기업과 노조 갈등의 유형으로는 성격에 따라 분류하는 갈등과 대상에 따른 분류가 있습니다. 성격에 따른 분류로는 수직적갈등, 수평적갈등, 라인-스탭 갈등, 역할갈등, 기능적 갈등, 경쟁적 갈등이 있으며, 대상에 따른 분류는 개인과 개인, 개인과 집단, 집단과집단간의 갈등이 있습니다.

5 4. 사례 포스코 사건 집단과 집단간의 갈등에 대한 사례로 포스코 사태를 들수 있습니다.
포스코 사태란 노조들이 포스코 본사 건물을 점거하며 농성을 한 사건으로서, 대기업에서 하청을 준 기업이 다시 하청을 주는 재하청 방식으로 노조들의 임금이 줄어들어 파업을 벌이는 중, 기업이 협상을 생각하지 않고 일용직을 다시 고용해서 일을 시켜, 노조들의 반발을 산 사건으로 기업과 노조간의 갈등을 볼 수 있는 사건입니다.

6 4. 갈등관리의 전략적 방안 킬만- 토마스의 갈등관리 기본전략 Win-Win 전략(협력) Win-Lose 전략(경쟁) 기본원칙
갈등이 상호문제임을 명확히 인식 해결은 승부에 있음을 명확히 인식 목표 공동의 성과와 이익 추구 각자 자신의 이익만을 추구 전략 - 양측의 주장, 목표를 정확히 통보 - 한쪽에 위협/불이익이 되는 행동과 조치 회피 - 각자 요구의 융통성, 양보 가능성을 정확히 통보 - 각자의 주장, 목표에 대한 거짓/부정확한 정보 제공 - 위협적 행동과 조치 구사 - 각자 요구에 양보/타협의 여지가 없음을 분명히 통보 Lose-Win 전략(적응) Lose-Lose 전략(타협) 기본원칙 해결은 포기에 있음을 명확히 인식 해결은 양보에 있음을 명확히 인식 목표 상대의 이익을 추구 각자의 성과와 이익을 추구 전략 -상대편의 주장을 정확히 이해 -자신의 이익보다는 상대방의 이익을 얻도록 함. - 갈등을 신속히 해결하기 위한 방안 - 자신의 목표 일부를 포기 - 각자의 요구에 양보/협상 - 해결을 위한 최선이 방법이지 충분한 만족을 얻지 못함 이러한 갈등을 관리하기 위한 기본전략으로서 킬만-토마스의 갈등 전략에 대해 설명하겠습니다. 먼저 회피는 서로 갈등의 존재에 대해 인정하지 않고 시정하려는 시도가 없는 경우로 사소한 갈등에 대한 대응책으로는 좋습니다. 경쟁은 자신의 주장이 강한고 상대평 주장에 비협조적일 때, 어떻게든 자신이 이기고 상대방이 패배하게 만들어야 되기 때문에 Win-Lose 전략이라도고 합니다. 타협은 원만한 갈등 해결을 위해 자신의 목표 일부를 포기해서 갈등을 해결하는 것을 말하며, 서로 충분한 만족을 얻을 수는 없으나 최선의 방법이라고 생각하는 점에서 둘다 지는 게임이기 때문에 Lose-Lose 전략이라고도 합니다. 협력은 서로의 목표를 수용해서 서로가 최선의 결과를 얻기 위해 노력하는 것으로 협력과정에서 갈등의 근본을 밝혀내고 이를 해결하기 위해 시도하기 때문에 신뢰가 요구되며, 서로의 목표가 달성되므로 Win-Win 전략이라고도 합니다. 마지막으로 적응은 내가 주장하는 바가 약하고 상대방의 주장에 협조적일때, 를 말하며 자신의 이익보다는 상대의 이익을 얻도록 하여 갈등을 신속히 해결 하는 것으로 내가 지기 때문에 Lose-Win전략이라고 합니다 타인의 관심사를 충족시키는 정도

7 4. 갈등관리의 전략적 방안 갈등관리 방안 방안 문제점 갈등의 외면/무시(avoidance) 갈등의 악화
갈등의 축소(smoothing) 근본적인 해결 불가능 양보와 협상(compromising) 양측 모두에 최적안 도출 실패 한쪽 강조/한쪽 무시(forcing) 패배감과 적대감정 유발 제도화(formalizing) 조직의 경직성 상위목표(superordinate Goal) 목표의식의 혼란 권위있는 명령(authoritative command) 갈등을 관리하고 해결하는 구체적인 방안으로는 다음과 같은 것들이 있습니다.

8 12.5 커뮤니케이션 이론 1. 기본 배경 2. 커뮤니케이션 방식과 채널

9 1. 기본 배경 커뮤니케이션 이론의 개요 커뮤니케이션의 구성요소
주제: 커뮤니케이션의 양식과 구조 분석, 효과적인 커뮤니케이션 방식 모색 진화 과거: 개인간 커뮤니케이션에 초점 현재 조직 커뮤니케이션에 초점 온라인(on-line) 커뮤니케이션에 초점 커뮤니케이션의 구성요소 내용 (message) 매개체 (medium) 방금 보신 동영상은 사오정 시리즈에 대한 것입니다. 이만큼 서로의 커뮤니케이션이 중요하다는 것을 말하고 있는 것으로, 과거에는 이와 같이 서로 개인과 개인의 커뮤니케이션에 초점이 맞추어져 있었다면, 현재는 조직의 커뮤니케이션과 온라인 커뮤니케이션에 초점이 맞추어져 있습니다. 기호화 (coding) 해독 (decoding) 피드백 (feedback) 내용을 보내는 사람 (sender) 내용을 보내는 사람 (receiver)

10 2. 커뮤니케이션 방식과 채널 (1/3) 커뮤니케이션 방식 메시지 표현 방법 의사소통 방향 최근 커뮤니케이션 방식의 추세
언어적 방법: 구두, 문서, 전자적 비언적 방법: 상징적 언어, 신체적 언어, 접촉 언어 의사소통 방향 일방적(one-way) 소통 양방향(two-way) 소통 최근 커뮤니케이션 방식의 추세 메시지 표현 방법: 전자적 방법 의사소통 방향: 양방향 소통 커뮤니케이션의 방식에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

11 2. 커뮤니케이션 방식과 채널 (2/3) 커뮤니케이션 채널 정의: 커뮤니케이션에 참여하는 당사자와 그들의 위치 및 순서의 양상
형태 하향식(downward) 상향식(upward) 수평식(horizontal) 유형 커뮤니케이션 채널은 크게 3가지 형태로 구분되는데요 하향식, 상향식, 수평식이 있습니다

12 2. 커뮤니케이션 방식과 채널 (3/3) 커뮤니케이션 채널 (계속) 유형별 장단점 Chain 형 Y 형 Circle 형
Wheel 형 Network 형 정보전달의 신속성 높음 낮음 정보전당의 정확성 정보전달의 집중도 정보전달의 만족도 크게 두가지 형식으로 보이는데요 상향식과 하향식 방식을 따르고 있는 채인형, Y형, 휠형 과 수평식을 따르고 있는 사이클형 네트워크형은 , 서로 장단점이 비슷하다.

13 12.6 의사결정 이론 1. 기본 배경 2. 의사결정의 유형 3. 집단 의사결정과 개인 의사결정

14 1. 기본 배경 의사결정 이론의 개요 정의 기업 의사결정의 특징 기업의사결정의 유형
협의: 기업이 직면한 문제에 대해, 제약조건 하에서 가능한 대안을 도출한 후, 최적의 대안을 선정하는 경영활동 광의: 대안 선정 및 실행, 평가, 피드백을 제공하는 활동 기업 의사결정의 특징 문제나 기회의 수준과 범위가 다양함 합리성과 경제성을 바탕으로 한 최적의 대안 선택 시의성이 매우 중요함 기업의사결정의 유형 경영과학적 접근법 카네기 모형 점증적 의사결정 모형 쓰레기통 모형 최적의 대안을 설정하고 대안을 실행하며, 그것을 평가하고 피드백하는 것을 말합니다.

15 2. 의사결정의 유형 문제의 정형화 정도에 따른 분류 경영활동 성격의 차이에 따른 분류 정형적 의사결정 비정형적 의사결정
문제의 특성 일상적, 보편적 유일성, 참신성 구체화 방식 원칙이나 절차에 의해 사전에 명시 문제의 정의 후 창의적, 신축적으로 결정 의사결정 계층 하위층 고위층 조직형태 안정적, 구조화된 문제를 다루는 조직 불안정적, 복잡한 문제를 다루는 조직 경영활동 성격의 차이에 따른 분류 전략적 의사결정 관리적 의사결정 업무적 의사결정 목적 경쟁력의 극대화 기업자원의 조직화 업무의 효율화 의사결정 주제 다각화 전략, 재무 전략, 투자 결정, 성장목표와 시기 조직 구조, 물류 시스템, 자원 조달, 인력 배치 일정 계획, 생산 방식, 설비 배치 특성 중앙집권적, 비반복적, 비구조적, 불확실성 이중적, 상충적, 조직목표 간 갈등 반복적, 구조적 의사결정 유형에는 정형화 정도에 따른 분류와 경영활동의 성격 차이에 따른 분류가 있습니다.

16 3. 집단 의사결정과 개인 의사결정 의사결정의 관점 변화 집단 의사결정의 장단점
과거: 문제를 잘 이해하는 특정 개인이 의사결정을 주도하는 것이 효과적 현재: 조직원이 공동으로 참여하여 전문성을 분담하는 것이 효과적 집단 의사결정의 장단점 집단 의사결정의 장점 집단 의사결정의 단점 다양한 지식과 경험을 활용 구성원간의 자극과 상승효과 의사결정 과정의 전문화 결정에 대한 만족과 참여의식 커뮤니케이션 기능의 원활화 시간과 에너지 낭비 특정 구성원의 지배, 편견 최적안의 폐기 위험성 의견 충돌로 인한 갈등 신속한 행동의 어려움 집단 의사결정의 단점이 개인의사결정의 장점이다.

17 사례로 보는 인적자원관리의 성공 사례 한국수자원공사의 HR-BANK에 대해서

18 도입 배경 2004년 CEO 와 노조위원장 구속 2005년 경영평가 최하위로 기관경고 (기업의 최대위기)
업무특성상 근무처가 전국에 퍼져있어 인사 형평성과 투명성이 중요 형평성을 위해 순환근무제 도입으로 전문가 양성에 어려움 수자원공사는 원해 혁신기업으로 유명한 공기업이었는데, 2004년 비자금 사건으로 CEO와 노조위원장이 구속 되고, 2005년 경영평가 최하위로 기관경고를 받으면 기업의 최대위기가 닥쳐왔습니다. 그래서 구조조정을 단행할 필요성을 느끼고 직원들이 가장 불만이었던 인사관행을 먼저 고치기로 하였습니다. 업무특성상 근무처가 전국에 퍼져 있어 시골에 들어가는 경우도 생기기 때문에 인사 형평성과 투명성은 매우 중요했고 형평성을 위해 순환근무제 도입으로 전문가 양성에 어려움을 겪고 있었고, 두 마리 토끼를 다 잡을 필요성이 있어서 도입한 것이 HR-HANK 입니다.

19 HR-BANK (Human Resource BANK)
조직, 인사, 평가, 교육, 복지 등 인적 자원을 담당하는 부서가 따로 관리하던 업무를 하나의 통합시스템으로 구성 직무 역량기반의 시스템 (연구개발 ,수자원사업, 수도사업, 단지사업, 기술지원, 경영관리) 직무별로 필요한 역량 규정 HR-BANK의 가장 큰 특징은 직무 역량 기반의 인사관리 시스템이라는 점입니다. 대부분의 국내 기업이 그렇듯 수자원공사는 지금까지 사람을 중심으로 인사 정책을 펴 왔습니다.. 사람을 중심에 놓고, 사람에 맞춰 일을 분배하는 방식이었습니다. 그러나 HR-BANK은 회사를 운영하는 데 필요한 업무를 정의하고, 그 업무에 맞는 역량을 보유한 사람을 배치하자는 것입니다. 경영자층은 실시간 통합 인사정보를 통해 핵심 포지션별 인재 발굴을 지원하고, 필요한 인적 자원을 분석할 수 있습니다. 중간 관리자들에게는 부서별 유용한 인사관리 정보가 제공되어. 이를 통해 체계적으로 현장에서 인적자원육성을 활성화 할 수 있습니다. 인사 담당자들은 직무중심의 역랑ㆍ성과 관리체계를 정착시킬 수 있습니다. .