목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리

Presentation on theme: "목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리"— Presentation transcript:

1

2 목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리
목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 장 직무분석과 직무설계 제 4 장 인적자원계획 제 5 장 인적자원의 채용과 배치관리 제 3 부 성과관리와 보상관리 제 4 부 인적자원의 개발관리 제 5 부 인적자원의 유지관리 제 6 부 글로벌 인적자원관리

3 제 3 장 직무분석과 직무설계 1. 직무분석의 요건 2. 직무기술서와 직무명세서 3. 직무평가 제 2 절 직무설계
제 1 절 직무분석 1. 직무분석의 요건 2. 직무기술서와 직무명세서 3. 직무평가 제 2 절 직무설계 1. 직무설계의 접근방법 2. 직무설계의 실행방안 3. 직무설계 방법의 효과 비교

4 Obelisk 무게 300t 높이 25m 누가 어떻게 만들어 세웠을까?

5 오벨리스크 300t 25m어떻게 세웠을까?

6

7

8

9 제1절 직무분석

10 1. 직무의 요건 담당직무의 명확성 최적임자에 의한 직무수행 조직목표달성에 대한 가치보유 직무수행자에게 의미와 만족을 제공
직무분석 최적임자에 의한 직무수행 조직목표달성에 대한 가치보유 직무설계 직무수행자에게 의미와 만족을 제공 합리적 보상관리를 위한 기초제공 직무평가

11 가. 직무관리와 인적자원관리 관계 인적자원관리 채 용 직무분석 직무설계 직무성과 직무가치 보 상 승 진

12 72 직무관리 인적자원관리 일 관리 = 사람관리 불가분의 관계

13 나. 직무분석의 3대 영역 직무분석 직무평가 직무설계 13

14 다. Job Analysis 의미? 5W1H? 담당자의 자격과 기술은? 어디서, 어떻게, 언제, 왜? 작업 환경?
현재의 직무상태를 체계적이고 과학적으로 관찰, 조사 인적자원관리에 필요한 정보를 제공하는 작업

15 라 직무관련 용어 - 과업(task) : 종업원에게 할당된 일의 단위 즉 독립된 목적으로 수행되는
하나의 명확한 작업활동. 조직활동에 필요한 기능과 역할을 가진 일. - 직위(position) : 한 개인에게 할당된 과업의 집합 - 직무(job) : 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합으로서 인사관리의 필요성으로부터 생성된 개념 - 직종(job family) : 직무보다 넓은 개념으로 유사한 업무내용을 가진 직무들의 집합을 의미, 일명 직업 - 직군 : 직종보다 넓은 개념으로 유사한 직종의 집단을 의미 - 책임 : 어떤 Task나 Duty를 수행하기 위한 책임. 직무의 존재 이유나 목적을 설명하고 규명하는 것으로 하나 이상의 임무(duty)로 이루어짐 15

16 야구와 비교 직종 직군 직무 직위 과업 감독 코치 선수 외야수 내야수 포수 투수 주전 내야수 백업 내야수 1루 수 2루 수
3루 수 유격수 타격 수비 도루 과업 16

17 마. 직무분석 직무를 구성하는 구체적인 과업을 설정하고, 지식/기술/능력/
책임/직무조건/직무환경/조직관계 등 직무와 직무수행에 요구 되는 기본사항에 대한 정보를 수집, 분석, 정리하는 과정 17

18 바. 직무분석 방법 1 2 3 4 면접 법(interview method) 질문지법(questionnaire method)
직무분석자가 직무수행자에게 면접을 실시, 직무정보 획득 질문지법(questionnaire method) 2 기 설계한 표준화된 질문지를 활용, 직무정보 수집 관찰법(observation method) 3 직무분석자가 직무수행자를 집중적으로 관찰, 정보 수집. (대화형식, 체크리스트, 작업 표) 중요사건 법(critical incidents method) 4 직무수행자의 직무행동 가운데 성과와 관련, 행동패턴을 추출, 정보획득 18

19 (1) 면접 법 직무분석 정보 수집방법 - 직무분석과 관련된 전형적인 질문을 구조화된 직무분석 양식에 따라 직무담당자들에게
직접면접을 통해 정보를 수집하는 방법. - 중요한 활동에 대한 정보를 파악할 수 있지만, 수집된 정보가 왜곡된 정보일 가능성이 있고, 비구조적인 성격일 경우 많은 시간 소요 19

20 (2) 관찰법 (3) 워크 샘플링 면접방식과 같이 분석자가 관찰/기술하는 방법, 현장작업 적절
사용 용이, 분석자가 직무에 관련되는 지식 사전 학습 필요 (3) 워크 샘플링 전체 직무분석과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 통해 직무행동 정보 획득 횡단과 종단으로 상이 직무담당자와 동일 직무담당자가 관찰. 전문적 작업연구자가 주로 많이 활용, 면접과 토의에 의해 보완되어야 하며, 직무성과가 외형적일 때 잘 적용될 수 있는 방법. 20

21 (4) 중요사건 법 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필수적인 행위들을 유사한 범주 별로 분류하고 이를 중요도에 따라 점수를 부여 전문가들이 효과적/비효과적 직무수행 행위 사례 제시. 직무분석 담당자/전문가가 중요사건을 유사범주 별로 집단화한 후 각 범주에 명칭 부여. 직무의 성공적 수행을 위해 각 범주 별로 얼마나 중요한가에 따라서 점수를 부여. 중요사건 법은 인사고과 척도의 개발이나 교육훈련의 내용을 선정하는데 유용하게 활용. 21

22 (5) 설문지법 직무에 관한 지식을 얻기 위해 직무의 모든 국면과 직무가 수행되는 환경에 대해
질문서를 작성, 해당 직무상의 종업원으로 하여금 기입하게 하는 방법. 장점 : 시간 절약, 광범위한 자료 획득 단점 : 응답이 잘못되었거나 이해를 잘못 했을 경우 부정확한 정보 획득 가능 22

23 (7) 체험방식(experience method)
(6) 작업일지 법 직무담당자가 매일 직무활동의 내역과 각 활동에 소요된 시간을 적어놓은 업무일지의 기록을 검토하는 방법을 통해 직무분석에 필요한 정보를 수집 (7) 체험방식(experience method) - 심리적 / 생리적 정황을 상세하게 파악할 필요 있을 경우 사용 - 장점 : 생생한 직무자료 획득 단점 : 직무 종사자의 심리상태 접근 불가 23

24 직무분석 절차 사. 직무분석 절차 2. 분석대상 직위선정 1. 직무배경 정보수집 3.직무정보획득 4.직무기술서 작성
5. 직무명세서 작성 24

25 아. 직무분석 기법 1 2 기능적 직무분석 직위분석 질문지법 직무분석을 모든 직무에 존재하는 자료와 관련되는 기능,
사람과 관련되는 기능, 사물과 관련되는 기능의 정보로 분류하고 정리. 직위분석 질문지법 2 작업자 활동 관련 187개의 항목과 임금관련 7개 항목을 포함해 총 194개의 항목으로 구성된 질문지, 작업에 대한 표준화된 정보를 수집하는 대표적인 방법 25

26 3 4 관리직위 기술질문지법 과업목록 표 과업중심적인 방법으로 다양한 직능, 직급, 회사에 걸쳐 시험된 208항목으로 구성
설문지를 이용하여 분석하고자 하는 직무의 모든 과업을 열거하고 이를 상대적 소요시간, 빈도, 중요성 난이도 학습의 속도 의 차원에서 평가 26

27 10분간 휴식

28 2. 직무기술서와 직무명세서 일 1 사람 자격과 능력 2 직무기술서 (Job Description)
직무분석 결과에 의존, 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서 사람 자격과 능력 직무명세서(Job Specification) 2 직무수행에 필요한 종업원의 행동, 기능, 능력, 지식 등을 일정한 양식에 기록한 문서, 직무명세서는 직무기술서의 과업에 대한 기술로부터 인적 요건을 이끌어 냄 28

29 가. 직무분석 인력 개발 모 집 선 발 배치 및 이동 경력 개발 훈련 및 개발 성과평가 고용관계 의 무 과 업 책 임
모 집 선 발 배치 및 이동 경력 개발 훈련 및 개발 성과평가 고용관계 의 무 과 업 책 임 직무기술서 직무명세서 직무분석 지 식 기 술 능 력 29

30 (1) 직무분석의 효과 모집과 선발의 정보제공 권한과 책임 확정 교육훈련 프로그램의 개발/설계의 기초제공 인사평가 자료제공
직무개선과 적정 인력관리 보상수준 결정 합리적 급여체계수립 기초제공 30

31 (2) 직무분석 문제점 부적절한 표본 추출 반응세트(response sets) 직무환경의 변화 종업원 행위의 변화
반응자(피조사자)가 잘못된 방법(왜곡, 예상)으로 질문에 일관성 있게 답변하여 정보의 왜곡이 발생. 직무환경의 변화 종업원 행위의 변화 31

32 (3) 직무분석 시 주의할 점 (가) 구체적이고 실용적인 내용으로 명료하게 작성 (나) 새로운 정보를 추가하고 보완하여 실용성 증가 (다) 대표성 있는 직무를 선정해 작성 활용 (라) 직군 중심이나 기준직무를 미리 정해 놓고 분석해 조사대상 직무 수를 줄여 비용과 인력 감소 (마) 현재의 직무내용을 파악함은 물론 미래의 경영전략이나 환경변화에 맞게 설정해 새로운 기술발전이나 변화에 적합한 인재 선발 및 환경에 맞는 직무관리 필요

33 (4) 직무분석의 주요 내용 요건분석 업무분석 Who 일을 하는 주체 What 일을 하는 내용 How 일을 하는 방법
수행업무 (직무의 속성) 수행요건 (직무담당자의 속성) - 책임 분석 0 일과 일 관계 0 일과 직위 관계 0 능력과 기능 분석 - 직무지식 0 정신적 요건 0 직무경험 0 교육훈련 - 근로요건 분석 0 정신적,신체적 건강 Who 일을 하는 주체 What 일을 하는 내용 How 일을 하는 방법 Why 일을 하는 목적 Where 일을 하는 장소 When 작업시간, 빈도 요건분석 업무분석 33

34 나. 직무기술서 포함사항 정의 : 직무분석결과에 의해 얻어진 어떤 특정직무에 관한
정보를 조직적, 체계적으로 정리한 직무의 설명서 포함사항 - 직무명칭 - 직무활동절차, 과업, 원재료/기계, 다른 작업자와 공식적 상호작용, 감독의 성격과 범위 - 작업조건, 열, 조명, 소음, 작업장소, 직무위치, 위험조건 - 사회적 환경 - 고용조건, 작업시간, 임금구조, 임금형태, 부가급부, 공식조직에서 직무위치, 승진/이동기회

35 표 3-2 직무기술서 양식

36 직무 명 (대 분류) 과업내용 (소분류) 수행절차 및 방법 과 업 량 과업 수준 건당 소요 시간 발생 빈도 난 이 도 중 요 1.보 수 관 리 1. 봉급 지급 매월 초일(중식 비), 매월 봉급일(봉급), 매년6월말, 12월말(연차수당)에 임직원 (계약직, 정규직)의 인사 변동 사항 등을 반영하여 정보시스템 부 협조 통해 봉급 지급 처리하고 지급 내용을 회계 팀에 통보 480분 26/년 B C 2. 퇴직금 지급 분기별 전 임직원의 퇴직급여충당금 설정 액 회계 팀 통보 임직원의 퇴직 및 계약직 1년 근속 시 매년 퇴직금 정산지급. 이때 퇴직소득세는 회계 팀에서 통보 받아 퇴직금에서 공제처리 180분 4/년 2.예 산     결 1. 예산 관리 매년 인건비를 산출, 팀 내 각종 예산을 종합 기금 예산 팀에 제출, 연중 그 산출내역에 대한 상세내역 요구 자료 제출/ 설명 60분 50/년 2. 결산 관리 - 퇴직급여충당금 등 팀 내 결산 내역(부속명세서 등)을 정리 후 회계 팀에 통보 480 2/년 D

37 다. 직무명세서 각 직무를 만족하게 수행하는데 필요한 자격요건을 상세하게 기재 직무내용보다는 직무요건을, 그 중에서도 인적요건
(적성, 지식, 기술, 성격, 흥미)을 매우 중점적으로 기술 직무기술서가 작성되면 그에 기초하여 작성. 모집과 선발에 사용.

38 직무명세서 예 1. 성별 남 / 녀 무방함 2. 교육 대졸이상 : 교육, 산업심리학, 인사관리, 생산관리 등 경영학 전공자 우선 3. 경험 인사관리 및 그 연관분야에서 있어서 최근 수년간 전임으로 유급의 경험 4. 성격 산업내의 조화를 유지할 수 있는 능력, 종업원에 대한 관심, 주의력이 깊고 또한 착실할 것, 조직 장악력이 있고 운영할 수 있는 능력 5. 지능 대학 졸업 정도 6. 지식 인사관리 일반에 관한 이해, 능력, 적성, 흥미, 성격 등 개인차에 대한 지식, 해당 지역의 노동시장과 임금에 관해 능통할 것

39 작성자 손 유 나  (인) 직급 4급/사무 팀 명 인사 팀장 명 최 경 환 (인) 직무 - 보수 관리 - 예산, 결산 직무개요 임․직원의 보수관련 업무 및 팀 내 예산․결산 업무를 총괄한다. 학력수준 상경 계 대졸 정도 전공분야와 필요 전문지식 상경 계/법학 등에 관한 일반 지식 및 특히 근로기준법 시행령까지 통달 요망 숙련기간  (1)년 (   )개월 정도 적정 직급 3 ~ 4급 자격증과 특수기술 노무관리사 자격증 있으면 더욱 좋음 필수능력 수리/분석력, 엑셀 활용능력, 일반 회계의 이해 외부기관과 의 관계 1. 당해 년도 임금 합의를 위해 자료를 준비, 노조에 설명 2. 매월 정보시스템과 협조, 봉급 작업, 회계 팀에 지급 파일 이관. 3. 대내외 기관(정부, 감사원, 국정감사)에 보수관련요구 자료 제출 기록하고 싶은 사항 보수업무는 노조(임금합의)와 밀접한 관련이 있으며, 공단 보수규정에 의해 처리됨.

40 3. 직 무 평 가 직무평가 용도 정의 : 직무분석의 결과인 직무기술서와 직무명세서를
기초로 각 단위직무의 중요성, 곤란도, 위험도를 평가해 각 단위직무에 대한 상대적 가치 결정 및 이를 통해 보상관리의 공정성을 추구 직무평가 용도 - 임금지급기준 - 인력의 확보와 배치 - 인력의 개발

41 가. 직무평가 목적 1. 각 직무의 질과 양을 평가, 직무의 상대적인 유용성을 결정하기 위한 자료 제공
가. 직무평가 목적 1. 각 직무의 질과 양을 평가, 직무의 상대적인 유용성을 결정하기 위한 자료 제공 2. 공정하고 타당한 임금격차에 의해 종업원 근로의욕 증진 나아가 노사관계 원활 3. 직제의 확립과 직무 급 입안 기초 4. 동일 노동시장 내 타 기업과 비교할 수 있는 임금구조의 설정에 대한 자료 제공 5. 합리적인 임금지급 기초/노동조합과 교섭의 기초

42 나. 직무평가 요소 직무평가요소가 갖추어야 할 요건 직무평가요소(1954) 대상직무 전체에 공통적으로 존재하는 요소
선정한 요소가 각 직무의 직무특질을 형성하는 중요한 요소 선정된 요소가 조직 내 충분한 이해 / 납득 가능 직무수행상 중요한 지표 각 요소간 중복 선정 회피 객관적 관찰 및 판단 가능 직무평가요소(1954) - 숙련 : 지능적 / 육체적 숙련 - 노력 : 정신적 /육체적 노력 - 책임 : 대인적 / 대물적 책임 - 작업조건 : 위험도 / 불쾌도

43 직무평가 요소 별 중요도 평가요소 중요도 (%) 숙 련 교육 경험 창의 14 22 50 노 력 육체적 노력 정신적 노력 10
숙 련 교육 경험 창의 14 22 50 노 력 육체적 노력 정신적 노력 10 5 15 책 임 대 설비 대 원료 및 제품 타인의 안전 타인의 작업 20 작업조건 작업환경 위험 100 43

44 직무평가 장단점 다. 직무평가의 방법 다른 작업에서의 직무의 비교가 가능하다. 기업내의 직무의 상대적 가치를 알 수 있다
임금불공평을 명확하게 한다 인적자원의 전반관리의 기초정보가 된다 44

45 직무평가방법 종합적 평가방법 (비계량적 평가방법) 분석적 평가방법 (계량적 평가방법) 서열 법, 등급 법, 분류법 점수 법
요소비교법 45

46 구 분 평가방법 내 용 평가요령 장점 단점 비교유형 비계량적 평가방법 (종합적 방법) 서열법 (등급법) 모든 직무를 대략적
구 분 평가방법 내 용 평가요령 장점 단점 비교유형 비계량적 평가방법 (종합적 방법) 서열법 (등급법) 모든 직무를 대략적 으로 평가하여 그 수준이 낮은 것 부터 가장 높은 직무까지 순서적으로 나열하는 방법 타 직무를 고려하여 평가하되 조직의 가치와 중요성을 분석하여 통합된 서열 등을 분석하여 평가 가장 간편/ 만족할 만한 등급 결정 일정한 표준 없음/ 비슷한 직무간 등급의 혼란 야기/ 직 무수가 많고 내용이 복잡해 지면 무용지물 직무 대 직무 분류법 서열법에서 진보된 상태로 어떤 기준에 따라서 사전에 만들어 놓은 모든 등급에 각 직무를 적절히 판정 하여 맞추어 넣는 방법 각 직급의 직무분류와 수준에 관해 직무기 술서 및 직무명세서를 사용하여 분류요소를 분석하고 종합적인 검토를 통해 판단을 내림 실시 과정 간단 비용 저렴 개별등급 정의 어려움 기술한 정의 해석상 어려움 직무 대 등급정의 46

47 구 분 평가방법 내 용 평가요령 장점 단점 비교유형 계량적 평가방법 (분석적 방법) 점수법 분류기준은 여러 분류요소에
구 분 평가방법 내 용 평가요령 장점 단점 비교유형 계량적 평가방법 (분석적 방법) 점수법 분류기준은 여러 분류요소에 점수를 정해 놓고 각 요소별 점수를 가산한 총점으로 직무를 평가하는 계량적 방법 평가상 필요한 요소를 선정하여 각 요소마다 그 정도나 중요성에 따라 기준 및 점수를 달리 정하고 각 요소별 점수를 합하여 그 직무의 가치를 결정 합리적 공정성/ 직무간 가치비교 구체적/ 평가자 주관 최소화 가중치 설정 문제 제기/ 시간과 비용 많음 직무 대 점수표 요소 비교법 분류기준은 대표 직무에 점수를 정하고 이를 중심으로 계산하는 방법 대표적인 직무를 선정하고 이의 총 점수를 정한 후 공통적인 평가요소 별로 분할하여 점수를 정한 다음 기타 모든 직무를 이것과 비교하여 평가 결과 임금책정 과 연결/ 공정성/ 평가 타당도 신뢰도 확보 평가요소 주관적 배제 어려움/ 평가방법과 과정 복잡 수용성 결여 직무 대 직무 47

48 점수 법 평가 요소 만 점 A 직무 B 직무 대분류 소분류 숙련 (50) 기초지식 20 16 18 교육수준 15 7 10
평가 요소 만 점 A 직무 B 직무 대분류 소분류 숙련 (50) 기초지식 20 16 18 교육수준 15 7 10 판단력 12 11 노력 (15) 심리적 긴장 8 6 육체적 부담 5 4 책임 (20) 지도 감독 책임 타인의 위험 3 직무환경 (15) 재해위험 작업장 분위기 총 점 100점 70점 75점

49 요소 비교법 직 무 임 금 숙 련 노 력 책 임 직무환경 직무 A 8,000 3,000(1) 500(3) 1,500(2) 직무 B 6,000 2,000(2) 500(4) 직무 C 5,000 1,000(3) 2,000(1) 직무 D 4,500 900(4) 1,200(3) Key job를 선정하여 계산 Key job의 임금은 미리 정해 있음 ※ ( ) : 평가요소별 각 직무간 서열임. ※ 만일 홍길동의 직무 K가 숙련도는 직무 B와 비슷하고 노력도는 직무 D와, 책임은 직무 A와, 직무 조건은 직무 B와 비슷하다면 k직무가치는 4,900원( ,000)

50 10분간 휴식

51 제2절 직무설계 1. 정 의 가. 조직 내 업무를 수행하기 위해 요구되는 다양한 과업들을 서로 연결시키고 짜 맞추어 조직화
나. 조직목표의 달성을 위해 종업원을 동기부여하기 위한 전략 2. 직무설계 목적 가. 모든 계층의 조직구성원으로 하여금 직무 자체에서 만족과 의미를 부여 나. 종업원의 동기유발과 생산성 향상

52 3. 직무설계 효과 작업생산성 증대 직무설계 효과 이직 및 결근 률 감소 직무만족 증대 제품품질 향상 52

53 중요성? 자동차회사 종업원수 판매대수 시장점유율 포드 13,000명 260,720대 48% 기타회사들 66,350명
1919년 포드자동차의 점유율과 생산성 자동차회사 종업원수 판매대수 시장점유율 포드 13,000명 260,720대 48% 기타회사들 66,350명 286,770대 52% 중요성?

54 4. 직무재설계 방법 양적 직무확대 질적 직무확대 양적직무확대 질적 직무확대 양적 설계 질적 설계 ㆍ 직무순환 ㆍ 직무확대
ㆍ 직무충실화 . 직무특성이론 양적직무확대 질적 직무확대 양적 설계 질적 설계 ㆍ job rotation ㆍ job expansion ㆍ job enrichment

55 가 (가) 작업내용을 설계하는 원칙 (나) 개인을 직무에 적합 시키는 원칙 과학적 관리법(전통적 방법)
-. 기술의 전문화 필요기술의 최소화 -. 훈련시간의 최소화 작업분화의 균등화 -. 재무만족의 개념 노동조합 요구의 수용 (나) 개인을 직무에 적합 시키는 원칙 -. 직무내용을 구성하는 과업 및 활동의 수와 다양성을 제약 -. 반복작업의 극대화 -. 최소 훈련시간을 기능만 부여 55

56 나 가. 직무순환 나. 직무확대 다른 기능을 개발할 기회를 주며, 전체 생산과정에 대한
과도기적 접근방법 나 가. 직무순환 경영자들은 종업원들을 다른 직무들 사이로 순환을 시켜 다른 기능을 개발할 기회를 주며, 전체 생산과정에 대한 시야를 넓혀줘 권태감과 단조로움을 감소시킨다 가정. 나. 직무확대 작업자가 맡은 과업의 수를 증가시켜 직무에 대한 만족도를 높이고 결근/이직 감소. 56

57 다 가. 직무충실화 나. 직무특성이론 풍부하게 만들어 작업상의 책임을 늘리며, 능력을 발휘할 수
현대적 접근방법 다 가. 직무충실화 허즈버그에 의하면 단순한 직무확대가 아닌 직무의 내용을 풍부하게 만들어 작업상의 책임을 늘리며, 능력을 발휘할 수 있는 여지를 만들고 도전적이고 보람 있는 일이 되도록 직무를 구성하도록 하는 것을 의미. 나. 직무특성이론 해크만은 종업원의 개인차를 고려 직무특성과 성과변수 사이의 관계를 제시하고 각 직무특성차원을 명확히 하여 실행개념까지 도입하여 실질적인 직무설계를 제시 얻고자 했던 개인 및 직무성과는 중요심리상태에서 획득 57

58 (1) 직무확대(Job Enlargement)
직무재설계 유형 라 (1) 직무확대(Job Enlargement) 수행하고 있는 기존 직무와 난이도/책임수준이 비슷한 업무를 추가적으로 할당하는 방법. 업무량 증가로 통상 거부감을 느낄 수 있으나 추가적인 업무를 할당은 능력을 인정받았다는 효과 발휘 (2) 직무충실(Job enrichment) 수행하고 있는 기존 직무 보다 난이도와 책임수준이 높은 (가) 난이도, 중요도가 높은 업무에 대한 도전 의식이 있는 Y형 종업원의 경우 만족. (나) 책임을 두려워하는 X형 종업원은 싫어함. 58

59 (3) 직무순환 : 일정 근무기간 경과 시 타 부서/직무로 이동
(가) 장 점 OJT효과 별도교육 불필요 - 새로운 기술 습득 다기능화 기대 노동에 대한 싫증/소외감 감소 (나) 단 점 전문화 수준 저하 (4) 작업시간의 재설계 (가) 변동근무시간제 (나) 단축근무제 ; 근무시간(일)단축, 주5일 근무제     → 고용기획 확대, 여가시간 부여 59

60 ① 평균기준근로시간 내 특정일 또는 특정주 기준근로시간 초과 근로 ② 사용자의 가산임금 지급의무 무
구 분 탄력적 근로시간제 선택적 근로시간제 내 용 근로일/시간 확정, 근로자 일률적으로 근로 의무 시간대 일률적 근로, 잔여 조업시간은 개개의 근로자가 자율적으로 근로 목 적 사용자의 경영편의 전문직/연구직/주부근로자 측 편의 고려 도입 방 법 2주 단위：취업규칙 1월 단위：근로자대표와의 서면합의 근로자대표와 서면합의 1개월 이내 실시 신 고 서면합의 사항 노동부장관에게 신고 신고 불 필요 . 최장근로 2주 단위：1일 제한 無, 1주 48시간 1월 단위：1일 12시간, 1주 56시간 최장근로시간에 대한 제한 무 적용제외 15-18세 미만 / 임신 중인 여성 근로자 15-18세 미만 근로자 공통점 사용자 경영편의 전문직/연구직/주부근로자 편의/능률 고려 목 적 ① 평균기준근로시간 내 특정일 또는 특정주 기준근로시간 초과 근로 ② 사용자의 가산임금 지급의무 무

61 5. 직무설계 개념 변화 직무설계의 방법은 얼마던지 변화 가능 개인수준에서 집단수준으로 설계방향 변화
- 개인과 개인의 연결, 직무와 직무의 상호작용 과 네트워크의 필요성 증대 - 분업화, 전문화, 수직/수평적 직무확대, 직무 충실화의 중요성도 개인작업이 점점 사라짐에 따라 감소 직무의 노예시대에서 즐기는 인간위주의 직무설계 방식 속출

62 6. 직무설계 접근방법 가. 전통적 접근방법(과학적 관리법)
(1) 각 작업요소 단순화/표준화/전문화 필수. 작업능률 향상 위한 교육훈련 (2) 장 점 - 과학적 분석/검토를 통해 작업자 능률 극대화 위해 전문화 - 고도로 전문화된 단위로 직무 세분화 시 미숙련공도 직무수행 가능 - 작업수행상 필요한 최소 교육 실시로 비용 절약 - 작업 양/질에 대해 관리자에게 통제권 부여로 저비용/고성과 달성 (3) 단 점 - 불만족, 무관심, 몰 개성화, 소외감, 개인적 성장/성공기회 결여 초래. - 정신건강 저하, 정신병 발발과 같은 사회적 질병 발생 - 태업, 노사분쟁, 높은 이직/결근, 변화에 대한 저항, 제품 질 저하 같은 경제적 / 조직적 문제 유발.

63 나. 과도기적 접근방법 (1) 직무순환 (2) 직무확대 스트레스와 매너리즘의 방지
- 장점 : 적재적소 배치, 잠재능력/창의력 개발, 인력배치 융통성 발휘, 스트레스와 매너리즘의 방지 - 단점 : 비용 증가, 상호협동 분위기 구축과 조직적응 시간 필요 (2) 직무확대 - 수평적 분업화가 높아짐에 따라 인간소외의 문제 해결 - 구성원의 욕구 수준 변화 - 장점 : 단조로움 감소, 작업자의 기능 폭 증대, 직무수행 의미 증대 - 내용 : 전문화된 직무 내용/범위 확대 → 수평적 직무확대(양적 직무확대) : 직무의 폭 확대/ 권한, 책임의 동일

64 다.현대적 접근방법

65 (1) 직무충실화 허즈버그 , 직무충실화는 단순히 직무를 구조적으로 크게 하는 것이 아닌 직무의 내용을 보다 풍부하게 만들어 작업상의 책임을 늘리며, 능력을 발휘할 수 있는 여지를 만들고, 도전적이고 보람 있는 일이 되도록 직무를 구성. (가) 수직적 직무확대(질적 직무확대) : 직무깊이/의사결정권/책임 변화. (나) 목적 : 직무 수행자의 창의력 개발 촉진, 적극적 개입, 작업자의 피로도/단조로움/싫증 감소 및 능력 신장 (다) 내용 ①직접적 피드백 ②고객관계 ③학습기회, ④작업일정 수립의 기회 ⑤전문적 능력 ⑥자원의 통제, ⑦직접적 의사소통 ⑧개인의 책임

66 (2) 직무특성이론 J. R. Hackman과 G. Oldham이 개발한 직무특성이론은 핵심직무 차원,
중요 심리상태, 개인 및 직무성과의 세 부분으로 구성

67 (3) 사회/기술시스템 접근법 사회/기술시스템은 기술적 하위시스템과 사회적 하위시스템의
최적화 방향으로 직무의 객관적 특성을 변화시킬 것을 제시 첫째, 직무 내에서 과업의 최적 다양성, 둘째, 전체 과업에 관계되는 하나의 의미 있는 과업 형태, 셋째, 최적 작업주기, 넷째, 성과기준 설정에 있어서의 재량권과 결과의 피드백, 다섯째, 경계과업을 포함하도록 과업의 경계를 확장하는 것, 여섯째, 어느 정도의 기능을 필요로 하는 가치 있는 과업, 일곱째, 전체 생산과정에 뚜렷한 기여를 하는 과업.

68 수고했습니다. 쪽지시험을 준비할까요?