Debriefing 2008 ASTD 학습건강전문의/지식생태학자 유영만 교수

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1 Debriefing 2008 ASTD 2008. 6. 학습건강전문의/지식생태학자 유영만 교수

2 Concurrent Session 내용 소개
[SU 203] Change is Good : 10 Tactics to Make It So By Elaine Biech

3 [SU203] Change is Good Change Model

4 Reaction to Change [SU203] Change is Good Early Majority 34%
Late Majority 34% Early Adopter 13.5% Laggards 16% Innovator 2.5%

5 [SU203] Change is Good Change Mgt Job Aid

6 Concurrent Session 내용 소개
[SU 122] Competencies that Count: : Using HPI to Create Performance-Based Competency Models By Mason Holloway, Platinum Performance Group

7 [Reflection] [SU122] 여러분의 회사에 Competency Model이 있다면..
- 얻을 수 있는 효과/결과는 무엇입니까? - 실제로 기대한 결과를 얻었습니까? - 실제 기대한 결과를 얻었다면 왜 그랬는지, 그렇지 않았다면 왜 그렇지 않았는지?..

8 [SU122] 전형적인 Competency 활용과 Alignment

9 [SU122] 기존 Competency Model들이 가진 문제점
1. Performer 측면의 문제 - Competency model을 어떻게 적용해야 할지 이해하지 못함 - 복잡한 용어나 서술을 이해하는데 시간을 허비하고 싶어하지 않음 - 비트와 Headline에 익숙하므로 오랜 시간을 들여 읽는 것을 달가워하지 않음 2. Competency model 자체의 문제 - 너무 크고 비대함 - 성공적인 수행능력을 Capacity라고 칭하나, Results와 연결고리가 끊긴 상태

10 [SU122] 있는 그대로의 진실 □ 대부분의 회사는 당초 기대했던 재무가치의 63%만을 달성한다.
□ 대개 수행을 위한 Capacity에 초점을 두지만, 그 활동의 Desired Results를 규명하는 데에는 실패한다.

11 [SU122] Performance가 어디로 새고 있나?

12 [SU122] The Strategic Performance Model

13 변화와 혁신의 10가지 Factors와 경쟁우위 유지
1. Vision 비전없는 同床異夢의 非典 기업의 미래상 Direction & Intention 2. Mission 업의 본질 미정립과 未션 기업의 업무본질 3. Values 價値없는 假値 기업의 행동규범 4. Leadership 기업의 혁신엔진 내부지향적 관리와 변화지향적 리더십 부재 People Process 경쟁력 강화의 실질적 주체 Enabler & Mobilizer 5. HR 6. Structure 체계적 연수 시스템 부재와 획일적 인사관리 폐쇄적 조직구조와 일방향 커뮤니케이션 변화 촉진의 활력소 7. Core Competency 대외 경쟁력 부재 기업의 비밀병기 8. Strategy 비전추진 로드맵의 부재 기업의 비전로드맵 9. System 경쟁력 제고 인프라의 부재 기업의 변화인프라 Infra- structure 10. Culture 상명하달식 관료적 조직문화 기업의 변화, 도약

14 Behavior/Activity = Business Results
[SU122] Performance Chain Behavior/Activity Competencies support Performance에 영향을 미치는 요인 과업수행 시 구성원들에게 영향을 미치는 요소 핵심적인 업무 프로세스 성공적인 Outcomes Business Goal Results Behavior/Activity = Business Results

15 [SU122] 지금 우리가 놓치고 있는 것은.. CAN WILL
Performance에 영향을 미치는 요인 과업수행 시 구성원들에게 영향을 미치는 요소 핵심적인 업무 프로세스 성공적인 Outcomes Business Goal Because a set of behaviors CAN lead to desired business results, does not mean that they WILL.

16 [SU122] Outcomes이란?

17 [SU122] Results와 연계된 Outcomes 예시
□ 세계에서 가장 큰 소프트웨어 회사(기술사업 세일즈 그룹) (측정되어지는) (초점을 맞춘) 세일즈에 성공한 전화 통화 수 신뢰받는 advisor의 위상 파이프라인 매니지먼트 (세일즈 시작부터 마지막 단계까지에 관한 관리 점수) 세일즈 컨셉에 관련된 proof 확보 제안서의 수 고객 상황에 대한 Description

18 [SU122] Outcomes의 속성 1. 어떤 일이든 Outcomes 관점에서 정의하고 측정할 수 있다.
3. Job Role의 99%가 9개 미만의 Outcomes로 정의될 수 있다.. 4. Outcomes는 시간과 에너지를 집중시키는 곳에서 명확하게 나타난다. 5. Outcomes은 Development의 초석을 제공하고 훈련 전이(transfer)를 향상시킨다.

19 [SU122] 조직의 Competency Framework 개발을 위한 Checklist
1. Competency가 조직에 어느 정도로 적합(fit)한가? - 조직의 비전/미션을 확장하고 지원하는가? - execution capacity의 요구조건을 계획, 충족하는가? 2. 조직의 목적과 이를 달성하기 위한 전략적 initiative는 capacity에 얼마나 의존하고 있는가? 3. Performance Capacity의 개발은 HR 및 Learning Functions과 어떻게 통합되어 있는가? 4. Human Performance의 요구조건들은 전략적 경영 계획과 어떻게 통합되어 있으며, Capacity Need와 Gap은 어디에 존재하는가?

20 [SU122] 조직의 Competency Framework

21 [SU122] Performance Capacity Linkage 템플릿
과거의 Performance 현재의 미래의 예상하는 Performance 비전 미션 비즈니스 모델 구성원들이 어떻게 비전을 실행에 옮겼는가? 어디에서 격차가 발생했는가? 우리가 현재 수행하는 것이 어떻게 비전을 support 하는가? 더 나은 Alignment를 방해하는 HP요소가 무엇인가? 향후 구성원들이 비전과 더 가까워지기 위해서는 무엇이 필요한가? 비전은 미래 트랜드를 반영하기 위해서 개선/수정될 것인가? execution capacity에 의해 미션은 어떻게 발전/변화되어 왔는가? 우리의 현재 HP요소들은 미션과 어떻게 Alignment되어 있는가? 미션의 변화는 구성원들에게 어떤 영향을 미칠 것인가? 기존의 비즈니스 모델 안에서 구성원들은 얼마나 잘 수행하였는가? 현재 비즈니스 모델 안에서 구성원들은 성공을 이끌어 내기 위해 얼마나 Align되어 있는가? 비즈니스 모델에 따른 구성원들의 execution이 더 큰 성공을 거두기 위해서는 어떤 것이 변화될 수 있는가?

22 순서대로 반드시 시나리오를 작성할 것! [SU122] 조직의 Competency Framework를 사용하기 위한 시나리오
 구성원(Performer)의 활용  핵심 이해관계자의 니즈  HR의 활용 반드시 순서대로 시나리오를 작성할 것!

23 [SU122] 모델에 따른 Competency 도출

24 [SU122] Competency Alignment Grid 예시

25 개체론적 교육체계론: 개체론적 역량모델링과 역량중심교육체계(CBC)
역량간 배타적 독립성을 근간으로 구축된 개체론적 교육체계는 절름발이 전문가만 대량양산하는 꼴 Position Power별 독립적 역량이 요구되는 것처럼 착각하게 만드는 역량 모델링 일하는 사람의 논리와 판이하게 다르게 접근하는 관념적 허구의 논리 본 ASTD 동향과 전망 시간은 세부분으로 나뉘어져 있습니다. 첫번째, 올해 주목할만한 것은 ASTD학회가 Mapping the Future라는 HRD전문가를 위한 역량모델 수립 프로젝트 진행결과를 발표하였다는 것입니다. 이 프로젝트를 통하여 ASTD는 100여명 이상의 HRD분야의 리더들, 최신의 연구결과들, 그리고 2000여명 이상의 기업교육 담당자들에 대한 다각적인 조사연구를 통하여 HRD분야가 주목해야 할 8가지 트렌드를 정리하였습니다. 이번시간에는 그러한 8가지 주요트렌드에 대해서 살펴보도록 할 것입니다. 그리도 두번째 시리즈물에서는 이러한 HRD분야에 영향을 주고 있는 8가지 트렌드에 기초로 HRD담당자들에 향후 다가오는 미래에 요구되는 7가지 실천방향에 대하여 살펴보도록 할 것입니다. 그리고 마지막 시간에서는 이러한 7가지 실천방향과 관련하여 올해 ASTD 주요세션들을 통하여 무엇이 논의되었지에 대한 Key Issue들을 살펴보는 시간을 가질 것입니다. 25

26 리더십 개발에서의 개체론: 탈맥락적 개체론적 리더십 역량개발활동
전지전능한 리더로부터 탁월한 리더가 갖추어야 될 리더십 역량 분리 추출 리더십 역량 모델링 및 진단결과에 따라 독립적, 개체론적 처방전 제공 리더십 개발에서의 개체론 리더십이 발휘되는 상황적 맥락성과 복잡성의 고려하지 않은 실험실 상황에서 리더 육성 본 ASTD 동향과 전망 시간은 세부분으로 나뉘어져 있습니다. 첫번째, 올해 주목할만한 것은 ASTD학회가 Mapping the Future라는 HRD전문가를 위한 역량모델 수립 프로젝트 진행결과를 발표하였다는 것입니다. 이 프로젝트를 통하여 ASTD는 100여명 이상의 HRD분야의 리더들, 최신의 연구결과들, 그리고 2000여명 이상의 기업교육 담당자들에 대한 다각적인 조사연구를 통하여 HRD분야가 주목해야 할 8가지 트렌드를 정리하였습니다. 이번시간에는 그러한 8가지 주요트렌드에 대해서 살펴보도록 할 것입니다. 그리도 두번째 시리즈물에서는 이러한 HRD분야에 영향을 주고 있는 8가지 트렌드에 기초로 HRD담당자들에 향후 다가오는 미래에 요구되는 7가지 실천방향에 대하여 살펴보도록 할 것입니다. 그리고 마지막 시간에서는 이러한 7가지 실천방향과 관련하여 올해 ASTD 주요세션들을 통하여 무엇이 논의되었지에 대한 Key Issue들을 살펴보는 시간을 가질 것입니다. 리더십 발휘에 영향을 미치는 직간접적 영향력 변수간 관계론적 파악 간과 리더십이 개발되지 않는 리더십 역량향상 교육훈련 26

27 관계론적 역량모델링과 TLA (Total Learning Architecture)
모든 역량은 역량개발활동에 참여하는 사람들간 관계론적 역사성의 투영물 Same Content, Different Depth 나선형 교육과정과 난이도 수준의 점진적 심화 시나리오 기반의 Learning Road Map 본 ASTD 동향과 전망 시간은 세부분으로 나뉘어져 있습니다. 첫번째, 올해 주목할만한 것은 ASTD학회가 Mapping the Future라는 HRD전문가를 위한 역량모델 수립 프로젝트 진행결과를 발표하였다는 것입니다. 이 프로젝트를 통하여 ASTD는 100여명 이상의 HRD분야의 리더들, 최신의 연구결과들, 그리고 2000여명 이상의 기업교육 담당자들에 대한 다각적인 조사연구를 통하여 HRD분야가 주목해야 할 8가지 트렌드를 정리하였습니다. 이번시간에는 그러한 8가지 주요트렌드에 대해서 살펴보도록 할 것입니다. 그리도 두번째 시리즈물에서는 이러한 HRD분야에 영향을 주고 있는 8가지 트렌드에 기초로 HRD담당자들에 향후 다가오는 미래에 요구되는 7가지 실천방향에 대하여 살펴보도록 할 것입니다. 그리고 마지막 시간에서는 이러한 7가지 실천방향과 관련하여 올해 ASTD 주요세션들을 통하여 무엇이 논의되었지에 대한 Key Issue들을 살펴보는 시간을 가질 것입니다. Learning Solutions의 융복합적 처방과 상시적 학습활동 촉진 27

28 TLA (Total Learning Architecture) 건축 프로세스
1 Restrategizing Restrategizing 1. 경영환경 변화 4. 비전 2. 전략적 의지 5. 미션 (업의 본질) 7. 핵심가치 6. 레드오션 기존제품과 서비스 3. 블루오션 신상품과 서비스 10. 핵심역량 9. 새로운 핵심역량 8. 기존 보유기술 11. 공통역량 12. 전략역량 13. 전문역량 14. 경영관리역량 17. 타당성 검증 19. 역량 계열화 - 직급별/업종별 역량 학습순서 결정 20. 교과목 결정 - 역량 그룹핑하여 명칭 부여 21. Course Description - 교과목 기술서 작성 18. TLA 건축 기본방향 설정 23. TLA 타당성 검증 및 확정 22. TLA 구현 시스템 설계 15. 역량사전 작성 - 역량정의 - 역량수준 결정 16. 역량우선순위결정 2 Core Competence 도출 3 Learning Competency 도출 4 Competency Modeling 5 TLA 조감도 작성 6 TLA 타당성 검증 및 확정 28

29 Concurrent Session 내용 소개
[M107] Talent Sustainability : Orchestrators, Accelerators, and Influencers By Roland Smith & Michael Campbell

30 Talent Sustainability 와 Talent Management
[M107] Talent Sustainability Talent Sustainability 와 Talent Management T.S: 현재와 미래조직의 지속적 성장과 발전에 필요한 인재를 확보 개발, 유지하는 조직의 능력 Continuously Capability & Commitment Current & future Talent Needs T.M: TS를 유지하기 위해 경영전략, 조직문화, 제도와 시스템, 운영프로세스를 설계하고 실행하는 일련의 노력

31 -> 우리 조직의 강점과 약점 영역은 무엇인가?
[M107] Talent Sustainability A Descriptive Talent Model -> 우리 조직의 강점과 약점 영역은 무엇인가?

32 [M107] Talent Sustainability
GE의 인재관 능력 人在 人財 人災 人材 열정

33 [M107] Talent Sustainability
1명의 천재가 1만 명을 먹여 살린다 업무의 절반을 핵심인재 확보에 투자한다 우수 인재 확보를 위한 별동대 조직: 미래전략 그룹

34 [M107] Talent Sustainability
승부사업의 성공과 미래 성장엔진 육성을 위해서는 인재확보가 최우선 과제 계열사 CEO들의 해외출장 활동 중에 1/3은 글로볼 인재 확보에 투자 구본무 LG 그룹 회장

35 [M107] Talent Sustainability
CEO들은 우수인재를 뽑고 양성해 적재적소에 배치하는 일에 시간과 전력의 약 80% 이상을 투입해야 한다 운영 Process Leader 역량진단 역량강화 활동실시 역량향상계획수립 FT 활동을 통한 지속적 Follow up Leader Competency 진단 개인별 강/약점 도출 및 분석 역량진단 결과에 의거 개인별 역량향상계획서 작성 개인별 Learning Resources 제공 및 학습 현황 지속 Follow up 최태원 SK 그룹 회장

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37 [M107] Talent Sustainability

38 3 Key Persons for T.M (Talent Management)
[M107] Talent Sustainability 3 Key Persons for T.M (Talent Management) T- Accelerator T- Influencer T- Orchestrator Senior Executives Senior Relatives Senior HR

39 Talent Orchestrator: Organizational & Executive T.M Efforts
[M107] Talent Sustainability Talent Orchestrator: Organizational & Executive T.M Efforts

40 [M107] Talent Sustainability

41 [M107] Talent Sustainability

42 [M107] Talent Sustainability

43 Concurrent Session 내용 소개
[M 124] ASTD Research Update By Mike Czarnowsky, Andrew Paradise

44 [M124] ASTD Research Update
Learning Expenditure per Employee

45 [M124] ASTD Research Update
Percent of Learning Hours Provided via Technology (Consolidated) % NA

46 [M124] ASTD Research Update
Learning Hours per Employee

47 [M124] ASTD Research Update
Responsibility for Engagement in the Organization

48 [M124] ASTD Research Update
Perceived Degree of Engagement Among Employees Low Market Performers

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51 [M124] ASTD Research Update
Perceived Degree of Engagement Among Employees High Market Performers

52 [M124] ASTD Research Update
Methods of Measuring Engagement Exit interviews Tracking turnover Regular employee surveys Informal discussions with employees Tracking absenteeism Input from employees’ supervisors Employee focus groups Feedback on leadership One-on-one interviews with employees Our organization does not formally measure engagement Engagement included in performance management system

53 [M124] ASTD Research Update
Smoothness of Transition to Global Operations

54 [M124] ASTD Research Update
Success of Learning Initiatives in Global Operations

55 [M124] ASTD Research Update
Incidence of Informal Learning Organization

56 [M124] ASTD Research Update
Expected Change in Informal Learning Organization Over the Next Three Years

57 Informal Learning Enhancement of Employee Performance
[M124] ASTD Research Update Informal Learning Enhancement of Employee Performance

58 Concurrent Session 내용 소개
[M221] Understanding and Influencing Breakthrough Performance By Alan Fine, InsideOUT

59 Performance = Capacity + Knowledge
(Container) (Contents) Talent Skill 習

60 Performance = Capacity - Interference

61 [M221] 성과창출의 최대 장애요인

62 [M221] Argyris의 전문성에 대한 4가지 성숙 단계
⑤ 의식/무의식/능력 (conscious/unconscious/competent) ④ 무의식/능력 (unconscious/competent) ③ 의식/능력 (conscious/competent) ② 의식/무능력(conscious/incompetent) ① 무의식/무능력 (unconscious/incompetent)

63 [M221] High Performer가 갖추어야 할 4대 핵심역량
Insecurity Inconsistency Indifference

64 힘의 원천 변화와 氣力시대의 대두 武力 金力 知力 氣力

65 Welch 회장의 4E 리더십과 Energy의 중요성
구성원들에게 열정과 몰입을 할 수 있는 여건과 환경을 조성하기 위해서는 CEO 자신이 에너지(Energy)가 넘쳐흘러야 됨. GE의 리더 4E Energy Energizer Edge Execute 강한 실행력(Execute)을 발휘 변화의 최첨단에서 결단력(Edge) Energizer(구성원들의 에너지 충전자) Energy(자신의 에너지 관리자)

66 Accelerate Innovation Engine
4대 에너지 실험정신과 혁신 Accelerate Innovation Engine Spiritual Energy 意 상상력이 목표의식과 부합되어 혁신비전으로 연계 목표의식을 현실로 구현할 수 있는 구체성 확보 혁신 아이디어 실행 목표의식 Physical Energy 상상력과 혁신 Mental Energy 知 고객의 필요와 아픔을 해소할 수 있는 상품과 서비스 창조 모든 창조과정에 정열과 몰입, 포기하지 않는 의지와 인내력을 기반으로 하는 상상력의 역할 필요 혁신 아이디어 구상 창의력 감수성과 혁신 Emotional Energy 情 고객의 기호와 필요 그리고 아픔을 감지하는 정서적 능력 주고받음의 관계형성에서 성공하기 위한 필요조건 혁신의 출발점 감지력

67 에너지 정의와 유형 Full Engagement 파워의 원천 (Physical Muscle) 신체 에너지
창의적인 사고 논리적사고 비춰지는 에너지 : => 통찰력이고 전부다를 막나할 수 있는 단어로 부족하다. 논리적/ 전체적 통찰력과 관계된사고 => 시스템적 사고 진행: 소나무에 대한 이미지가 좋다고.. (도입멘트) “소나무/신갈나무 닮은 CEO가 되고 싶은가”라는 생각을 다루겠다. 본인이.. 숲을 만들어 갈 것 같다. 교수님 정의: 창의적이고 논리적인 사고를 기반으로 즐겁게 학습할 수 있도록 집중력을 제공하는 에너지 (멘탈 에너지의 핵심이 집중력이 보다는 학습에 있다. 학습을 통해서 건강한 나무를 만들어가는 에너지) (정의를 먼저 설명하기 전에) 신갈나무와 소나무가 있다. 가운데 숲이 어떤 숲이라고 보이십니까. 소나무 숲과 신갈나무 숲 중에 어떤 숲을 만들어가고 싶습니까. 믿는 데로 만들어 지는 게 아닐까요… 구성원의 근육의 질, 활력에너지의 근원! ‘상쾌한 사람’이 ‘상쾌한 조직’을 만든다! 측정지표: 快活 지수 측정방법: 에너지의 양(Quantity): 많고 적음. 신체에너지가 없는 조직: 무기력한 조직 샘솟는 감성온천수, 열정공동체의 활력소! ‘유쾌한 사람’이 ‘유쾌한 조직’을 만든다! 측정지표: 感性 지수 측정방법: 에너지의 질(Quality): 긍정적 부정적. 감성에너지가 없는 조직: 차가운 조직 파워의 원천 (Physical Muscle) 삶의 불꽃을 계속 타오르게 하는 원동력이 되는 에너지 신체 에너지 감성온천 (Emotional Spa) 최적의 상태로 성과를 내기 위해 필요한 긍정적이고 즐거운 감정 감성 에너지 영혼의 빛 (Spiritual Sun) 삶의 목적과 꿈을 달성하는 과정에서 원동력이 되는 에너지 영적 에너지 학습낙원 (Mental Forest) 창의적인 시스템 사고를 기반으로 집중력을 강화하여 즐거운 학습, 건강한 지식을 창출하는 에너지 정신 에너지 Full Engagement 따뜻한 영혼의 빛, 지속가능한 조직의 원동력! ‘통쾌한 사람’이 ‘통쾌한 조직’을 만든다! 측정지표: 靈聖 지수 측정방법: 에너지의 힘(Force): 변화하는 방향성 영적에너지가 없는 조직: 흔들리는 조직 즐거운 학습, 건강한 지식, 행복한 일터의 기반! ‘명쾌한 사람’이 ‘명쾌한 조직’을 만든다! 측정지표: 明澄 지수 측정방법: 에너지의 포커스(Focus): 범위의 폭이나 방향성 정신에너지가 없는 조직: 멍청한 조직

68 CEO(Chief Energy Officer)와 Energizer
Full Engagement 파워의 원천 (Physical Muscle) 구성원의 근육의 질, 활력 에너지의 근원! 감성온천 (Emotional Spa) 샘솟는 감성온천수, 열정공동체의 활력소! 학습 낙원 (Mental Forest) 즐거운 학습, 건강한 지식, 행복한 일터의 기반! 영혼의 태양 (Spiritual Sun) 따뜻한 영혼의 빛, 지속 가능한 조직의 원동력! 지상과제 1. Sleep Well! 수면시간 1시간 연장, 조직의 집중력 10% 높아진다! 지상과제 2. Slow Food~ 밥 먹는 속도 10분 늦추면, 구성원의 비만율 10% 줄어든다! 지상과제 3. Fat Down! 지방비율 1% Down, 조직의 생산성 10% 증가된다! 지상과제 1. Praise Up! CEO의 한 마디의 칭찬과 존중, 조직정감온도 10˚C 상승한다! 지상과제 2. Through Away! CEO의 한 마디의 감성 바이러스, 구성원의 열정강도 10% 상승시킨다! 지상과제 3. Smile Up~ CEO의 한 번 웃음, 감성 온천수 10˚C 상승한다! 지상과제 1. Positive Thinking! 한가지 좋은 생각 조직 학습력 10% 향상 시킨다!! 지상과제 2. Organization Memory Up! 한 가지 조직치매, 열 가지 성과장벽 가져온다! 지상과제 3. Plant On~ 한 그루의 지식나무, 지식가뭄과 지식홍수 문제없다! 지상과제 1. Aspire To! 1% 꿈 생산에 투자된 노력과 시간, 99%의 노력여정에 불을 당긴다! 지상과제 2. Exist For! 새롭게 규명된 業의 본질, 혁명적 조직성장과 발전의 견인차! 지상과제 3. Accountability for~ 남을 위해 배려한 1시간의 노력, 10배의 값어치로 돌아온다!

69 [M221] Grow 모델

70 Concurrent Session 내용 소개
[M313] eLearning 2.0 for Personal and Group Learning By Tony Karner

71 [M313] eLearning 2.0 e-Learning 1.0과 2.0의 비교(1)

72 [M313] eLearning 2.0 e-Learning 1.0과 2.0의 비교(2)