제3장 사회복지행정의 이론적 배경.

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1 제3장 사회복지행정의 이론적 배경

2 고전적(전통적) 이론 관료제 이론 과학적 관리론

3 관료제 이론1 19세기 말 독일의 사회학자 베버(M. Weber)에 의해서 확립된 이론. 조직을 어떻게 구성하는 것이 생산성을 향상시킬 수 있는가에 대한 이론. 관료제(bureaucracy)의 개념 계층적 조직구조를 갖고 합리적인 지배가 제도화된 조직형태 권위(authority)의 3가지 유형 전통적 권위(traditional) 권위 카리스마적(charismatic) 권위 합법적(rational) 권위

4 관료제 이론2 관료제이론의 근본 명제 관료제의 특징 합법성, 합리성, 합리적 수단의 사용 명확하고도 고도로 전문화된 업무분업
위계적인 권위구조(계층제) 지위에 따른 권위를 규정하는 규칙의 체계 非情誼性 강조 기술적 자격(실적 및 기술)에 기반을 둔 관료의 충원과 신분보장

5 사회복지조직에 있어서 관료제 이론의 유용성 사회복지조직의 활동을 규모에 상관없이 어느 정도 합리화한다는 측면에서
거의 모든 사회복지조직은 규모에 상관없이 어느 정도 관료제화 되어있다는 사실 에서 현실 적용성이 인정됨 사회복지조직의 활동을 합리화한다는 측면에서 유용한 이론으로 간주됨

6 사회복지조직을 설명하는데 있어서의 관료제 이론의 한계 엄격한 규칙의 적용과 위계질서에 의한 업무통제의 비효과성
사회복지조직 종사자들의 규칙과 규제에 의한 지나친 의존 서비스 전달과정에서 직원과 클라이언트간의 비인간적 관계 초래 클라이언트에게 효과적인 서비스 전달에 필요한 융통성 결여 직원의 자질평가에 있어서 비인격적이고 무감각한 성과 측정

7 과학적 관리론 테일러(Taylor)에 의해 이론적 토대 마련. 주로 생산현장에서의 능률 향상이 주된 연구대상 개요
조직 내 직원의 업무를 과학적으로 분석하고 이에 관한 지식을 적극적으로 활용한다면 조직의 능률성은 극대화 될 수 있다고 보는 이론. 작업의 효과성과 효율성을 향상시키기 위한 조건으로 노동의 분업, 작업형태, 시간의 효율적 사용 강조. 테일러가 강조한 관리원칙 과학적 과업관리 차별성과급제도(differential piece-work system) 근로자의 과학적 선발 기능식 직장제도(functional foremanship): 분업과 협동

8 사회복지조직에 있어서의 과학적 관리론의 유용성
조직의 목표설정, 체계적인 업무의 분화, 특정업무에 가장 적합한 인력모집 및 훈련, 배치 등 과학적 관리의 원칙과 방법이 적용됨. 한정된 재원을 갖고 다양한 사업과 프로그램을 수행해야 하는 사회복지조직에서 경영효율화의 요구가 중시되기 때문에 이 이론이 강조될 수 있음.

9 사회복지조직에 있어서의 과학적 관리론의 한계 추구하는 목표의 차이점에 의한 한계
사회복지조직은 인간을 대상으로 하기 때문에 목표가 모호하고 불확실하다는 점 과학적 관리론의 적용가능성은 낮아짐. 사회복지조직은 원칙적으로 효율성의 정도보다는 서비스의 질(quality)과 효과성이 강조되는 조직. 사회복지조직이 갖는 특수성으로 인한 한계 사회복지조직이 환경에 의존적이라는 점 간과. 인간을 다루는데 있어서 윤리적 또는 규범적인 문제가 도외시 될 수 없는 형태의 성격을 지님(상담, 치료, 재활, 보호 등).

10 인간관계이론 개 요 고전이론에 대한 반동으로 출발 하버드 대학의 심리학 교수 Mayo와 그의 동료의 연구에 의해 개발.
조직내부의 인간관계와 비공식적 조직의 중요성을 강조하는 폐쇄체계이론 조직의 목표달성에는 기술적 요인보다 사회적 요인인 직원간의 인간관계에 보다 관심

11 인간관계이론 특 징 직원의 생산성 향상을 좌우하는 것은 인간관계 조직의 직원은 비공식적인 집단의 성원으로 행동
집단 내의 인간관계는 비합리적이며 정서적인 요소에 따라 이루어짐. 조직에는 비공식적인 집단이 존재하며 개인의 태도와 생산성에 영향을 줌. 개인은 비경제적 동기에 따라 행동(심리사회적 욕구)

12 D. McGregor의 XY이론 X이론(Theory X)형
원래 사람은 일을 싫어하기 때문에 가능한 한 일을 조금만 하려고 한다. 인간이란 책임지기를 싫어 하기 때문에 가능한 한 회피하고 야망이 없기 때문에 그저 시키는 일만 해내려고 한다. 조직의 목표달성을 위해서는 구성원들을 통제, 위협, 지시, 강압, 감독 등의 수단으로 관리하고 감독해야 한다. Y이론(Theory Y)형 노동이란 일정 여건만 갖춰지면 극히 자연스러운 것이며 놀이와 휴식과도 같이 생각한다. 사람들은 적절한 조건만 갖춰지면 책임을 받아들일 뿐만 아니라 기꺼이 때로는 적극적으로 책임을 수용하려 한다. 목표달성을 위해 스스로를 통제하고 관리해 나간다. 노력 정도나 목표달성의 의지는 일로부터 얼마나 성취감을 얻느냐에 달려 있다. 조직의 문제를 해결하고 업무를 달성하는데 필요한 능력은 인간 누구에게나 주어져 있다.

13 Lindstedt의 Z이론 X이론과 Y이론에 포함시킬 수 없는 인간의 또 다른 한 측면을 부각시키기 위해서 제기한 이론.
조직화가 덜 된 자연발생적 조직에서는 구속감이 적은 느슨한 조직관리가 필요. 특수한 분야에 종사하는 사람들(과학자, 학자 등)을 고려한 관리이론.

14 사회복지조직에 있어서의 인간관계론의 유용성
사회복지조직의 활동이 직원과 클라이언트와의 관계 속에서 이루어지는 것이 일반적이기 때문에 사회복지사에 대한 적절한 관리가 이루어진다면 조직의 효과성은 극대화될 수 있음. 사회복지사의 활동은 엄격한 통제보다는 자율성을 인정하고 참여를 권장하는 리더십이 더욱 적합하기 때문에 인간관계이론의 적용범위는 더욱 넓어질 수 있음. 클라이언트의 가치, 독특성, 강점 등을 강조하는 사회복지실천의 가치와 조화롭기 때문에 사회복지실천의 조직관리원칙으로서 적용이 가능함.

15 사회복지조직에 있어서의 인간관계론의 한계 조직의 구성원인 인간을 너무 단순화 한다는 점. 갈등과 지배의 본질 간과.
인간행동의 동인으로 작용하는 경제적 보상이 전혀 고 려되지 않음. 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술, 구조적인 특성 등을 소홀히 다루는 경향이 있음. 조직 내에서 인간의 정치경제적 과정을 경시하고 있다 는 점.

16 구조주의 이론 특 징 대표적인 학자: A. Etzioni 조직을 사회집단들이 상호작용하는 크고 복잡한 사회적 단위로 봄.
집단들은 이해관계를 공유하기도 하지만 양립할 수 없는 다른 이해관계를 가지기도 함. 갈등의 순기능적인 측면을 강조 조직에 대한 환경의 영향을 강조

17 구조주의 이론 사회복지조직에의 적용 사회복지분야에서의 갈등은 항상 존재하기 때문에 조직의 목표달성을 위해 양보와 타협, 중재, 지도, 대화 등을 통한 문제해결이 요구됨. 사회복지조직들의 서비스 전달형태에 미치는 환경의 영향은 매우 중요함.

18 구조주의 이론 한 계 인간적 요소를 충분히 고려하지 않았다는 점 인간의 욕구∙성격을 경시한 측면이 있다는 점
갈등은 의사소통과 신뢰를 통해 해결할 수 있음에도 갈등을 지나치게 강조했다는 점

19 개방체계 이론 체계이론 생태학적 이론 상황이론 정치경제이론 제도이론

20 체계이론 사회복지행정에서의 체계이론 사회복지조직도 하나의 유기체로서 안정을 유지하기 위해 ‘투입-전환-산출’의 체제를 가지고 안정을 유지한다는 것을 의미함.

21 체계 모형에서의 하부체계 경계하위체계 유지하위체계 생산하위체계 관리하위체계 적응하위체계
생산하위체계: 클라이언트에게 서비스를 제공하는 것. 유지하위체계: 조직의 계속성 확보 및 조직의 안정상태 유지. 경계하위체계: 조직의 생존과 발전을 위해 필요한 체계 적응하위체계: 환경에 대한 조직변화의 필요성 인식, 대안연구. 관리하위체계: 위의 4가지 하위체계의 조정 및 통합

22 생태학적 이론 인간이 환경과 상호작용을 하면서 살아가는 동적인 존재라는 가정에서 출발. 조직군생태학이론(population-ecology theory)이라고 도 함. 1920~1930년대에 주로 활동한 로버트 파크(Robert Park)를 비롯한 시카고 대학의 사회학자들에 의해 생태학적 관점을 사회과학에 최초로 도입. 조직의 생존을 결정하는 것은 결국 환경이라는 결정론적 입장을 취함. 하나의 조직이 변천하는 환경에 적응할 수 있는 역량의 문제, 제한된 자원의 확보를 위해 경쟁해야 되는 특수한 환경에 관심. 환경을 조직의 생존을 위한 중요변수로 해석. 인간은 환경에 적응하면서도 그것을 변화시키려고 끊임없이 노력하는 존재로 묘사.

23 사회복지조직에 있어서의 생태학적 이론의 유용성 ‘환경 속의 인간(person in environment)’을 주제로 삼는 사회복지학과 부합됨. 새로운 형태의 사회복지조직이 생성되는 환경과, 유사한 조직들이 제한된 자원의 확보를 위해 경쟁하는 환경의 변화양태를 잘 설명.

24 사회복지조직에 있어서의 생태학적 이론의 한계
사회복지관의 행정책임자는 단순히 조직의 생존과 성장을 위해서만 급급해 하지 않는다는 점. 생태론자들은 환경을 하나로 통합된 체제로 구체화하려는 경향이 있다는 점. 결정론적 입장이 강하기 때문에 조직의 재정능력, 또는 환경을 극복할 수 있는 가능성 등을 소홀히 한다는 점. 환경의 개념이 매우 모호하고 환경에서의 조직 간의 권력관계, 갈등, 마찰 등의 요소를 도외시 하고 있다는 점.

25 상황이론 개 요 로렌스와 로쉬(Lawrence and Lorsch)에 의해 처음 사용된 명칭
조직이 잘 되기 위해서는 조직 내 하위시스템 간의 ‘적합과 조화’ 그리고 환경과의 적합관계가 이루어져야 한다는 이론.

26 상황이론 이론적 전제 “조직화에는 유일한 최선의 방법이 없으며, 조직화는 상황에 따라 결정되어야 한다”
여기서 상황이란 조직을 둘러싼 내외적인 환경을 의미함.

27 상황이론 특 징 환경으로부터의 요구는 조직 내 구조변화의 형태를 결정.
조직이 사용하는 기술의 속성이 이 기술을 사용하는 부서의 구조를 결정. 객관적인 결과로서의 조직유효성을 중시함. 행동의 주체로서 조직체 자체를 분석단위로 함. 조직구조와 환경, 기술, 조직규모와의 관계를 중시함.

28 상황이론 사회복지조직에 있어서의 유용성 사회복지조직의 내부적 특성을 잘 설명하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다는 점에서 시사점이 큼. 실제로 사회복지조직은 환경적 변화에 크게 좌우되기 때문에 그에 따른 조직구조와 관리형태의 적용이 요구된다는 점에서 이론적 타당성이 큼.

29 상황이론 사회복지조직에 있어서의 적용한계 상황이론은 부분적인 상황요인만 중시하고 전반적인 사회적∙정치적∙문화적 변수는 배제하고 있다는 점. 조직구조 형성의 주체인 의사결정, 가치관, 의도, 목적을 간과하고 있다는 점.

30 정치경제이론 개요 조직의 생존과 발전에 필요한 두 가지 기본적인 자원
조직과 환경 간의 역동적인 상호작용의 역할관계에 따라 조직의 성패가 좌우된다는 점을 유달리 강조하는 이론. 조직구조와 관리방법은 환경 또는 상황에 맞게 구성되어야 한다는 것을 강조. 조직이 서비스 전달체계를 형성하는데 있어서 환경의 중요성, 특히 과업환경의 중요성을 부각. 조직의 생존과 발전에 필요한 두 가지 기본적인 자원 합법성과 권력과 같은 정치적 자원. 생산과 서비스에 요구되는 경제적 자원. 일명 ‘자원의존이론(resource dependency model)’이라고 함.

31 정치경제이론적 관점에서 본 조직의 생존전략 완충(buffering)전략 연계(bridging)전략

32 완충전략에 따른 전술 분류(coding) 예측(forecasting) 비축(stockfiling) 평준화(leveling)

33 연계전략에 따른 전술 협력(cooperation) 대체자원개발(developing alternative resources)
서비스나 프로그램의 다변화(diversification)

34 사회복지조직에 있어서의 정치경제이론의 유용성
사회복지조직의 내∙외부 정치경제적 관계가 조직의 서비스 전달체계에 어떠한 영향을 미치는 지를 잘 설명해줌. 사회복지조직이 갖고 있는 외부환경에 대한 의존성의 특징을 강조하고, 이를 탈피하려는 조직의 적응전략을 사용했을 경우 어떠한 영향이 나타나는지를 잘 설명해 줌. 클라이언트를 중요한 자원으로 보면서 동시에 조직에 영향을 주는 이해관계 당사자로 파악하여 조직이 어떻게 클라이언트 집단에 반응해야 하는지를 예측 가능하게 함.

35 사회복지조직에 있어서의 정치경제이론의 한계
조직의 행태를 설명하는 데 있어서 돈이나 파워 같은 정치경제적 자원들에만 한정하기 때문에 무형의 가치와 이념들에 의해 주조되는 경향이 많은 사회복지조직을 설명하기에는 나름대로의 한계가 존재함. 사회복지조직은 정치경제적인 힘과 자원에 의해서만 좌우되는 것은 아니며, 그 조직을 이끄는 가치와 이념을 간과하고 있다는 점에서 적용상의 한계가 존재함.

36 제도이론 1. 개 요 2. 특 징 3. 조직에서 제도적 규칙의 수용과정 및 방법 명하는 결정적 요인 ①조직의 제도적 외부환경
1. 개 요 개방체계적 관점에서 조직에 대한 환경의 영향력을 강조하는 이론으로 거시적인 제도적 환경요소들에 초점을 둠. 정치경제이론에서 간과한 가치나 이념, 신념체계를 중요시함. 조직 그 자체의 규범과 조직을 둘러싼 제도적 환경이 조직의 특성과 행태를 좌우. 2. 특 징 사회복지조직의 형태로 설 명하는 결정적 요인 ①조직의 제도적 외부환경 ②구성원들의 신념체계 ③조직의 규범 사회복지조직의 주요 제도 적 환경 ① 정부 ② 전문직 ③ 여론 등 3. 조직에서 제도적 규칙의 수용과정 및 방법 강요적 (coercive) 모방적 (imitative) 규범적 (normative)

37 사회복지조직에 있어서의 제도이론의 유용성 개별조직의 이해뿐만 아니라 특정영역에서 활동하는 조직들의 전반적인 특성을 잘 설명하고 있음. 사회복지조직과 같이 도덕적인 신념이나 가치에 의해서 존립의 정당성이 확보되는 경향이 있고, 정부와 전문직의 제도적 규범이 강하게 작용하는 조직을 이해하는데 유용. 한국 사회복지기관의 준공공적 특성을 잘 설명할 수 있음. 한국의 사회복지조직이 그 정당성과 자원을 결정하는 요소가 제도적 환경에 있다는 점을 잘 일깨워 줌.

38 사회복지조직에 있어서의 제도이론의 한계 제도이론의 핵심이라 할 수 있는 ‘제도화’ 과정 자체에 대해서 명확하지 못하며, 기술적 환경과 제도적 환경과의 상호연관성에 대해서 뚜렷한 언급이 없음. 구체적인 조직관리의 원칙을 도출하기 어려울 뿐만 아니라 실천을 위한 개입 지식으로 활용되기는 어렵다는 한계가 존재함.

39 현대조직이론 목표관리 총체적 품질관리 학습조직이론 리엔지니어링 임파워먼트이론

40 목표관리(MBO) 개 요 대표적 학자: P. Drucker에 의해 최초로 주창(1954), 1957년 D. Mcgregor에 의해 소개됨. 정의 : 참여의 과정을 통해 조직 단위와 구성원들을 위하여 생산활동의 단기적 목표를 명확하고 체계적으로 설정하여 그에 따라 생산할 수 있도록 하며, 활동의 결과를 평가-환류 시키는 관리체계를 말함.

41 목표관리(MBO) 구성 요소 목표의 구체화 참여적 의사결정 명시적 기간 설정 성과에 대한 피드백

42 목표관리(MBO) 장 점 조직의 목표와 개인들의 목표 통합 가능 참여를 통한 조직의 인간화로 조직발전에 기여
평가의 객관적 기준을 통한 결과의 측정의 용이성 결과에 대한 책임 한계의 명확성으로 인한 조직의 효과성과 효율성 제고 관리자에 의한 주관적이고 즉흥적인 업무계획 지양되고, 업무수행 시 갈등 감소 참여적 의사결정으로 인한 관료제의 부정적 속성 제거

43 목표관리(MBO) 단 점 시간∙노력이 과다 소요되는 경향으로 목표설정 곤란 불확실한 상황에서의 목표달성 곤란
실현 가능한 단기적 목표 남용으로 인한 장기적이며 이상적인 목표 저하 가능성 존재 목표와 결과를 중시함으로 업무과정에서 나타나는 수단의 적절성과 정당성이 무시되기 쉬움.

44 총체적 품질관리(TQM) 정 의 총제적 품질관리(Total Quality Management)란 조직이 산출하는 서비스의 질을 향상시켜 궁극적으로 소비자 만족을 추구하기 위해서 조직문화와 질적 향상을 위한 효과적인 관리기법을 통합적으로 운영하는 조직관리 방법을 말한다.

45 총체적 품질관리(TQM) 원 칙 고객을 기쁘게 함(고객만족) 사실에 의한 경영 사람 중심의 경영 지속적인 개선

46 사회복지조직에 있어서 TQM 도입의 필요성 우리나라 사회복지조직은 실적위주의 관리운영을 해왔고, 나아가 목표위주의 사업이 지나치게 강조되어 조직 내의 사기는 물론 외부기관과의 협력, 클라이언트의 만족도 등은 간과되어 왔음. 관리운영체계를 표준화하는 작업과 관리운영모델에 대한 노력이 미흡하였음. 급변하는 외부환경의 변화에 사회복지조직도 대응하지 않으면 경쟁에서 도태되기 쉬운 상황에 직면해 있음. 국민의 복지의식 향상과 복지욕구의 증대로 구호성 사회복지가 아닌 실제적인 사회복지서비스가 요구되고 있음.

47 사회복지조직에 있어서 TQM 도입의 한계 사회복지조직이 산출하는 사회복지서비스의 효과성과 질을 객관성 있고 타당하게 측정할 수 있는 척도가 부족하기 때문에 TQM 도입 이후 질적 향상을 가늠하기 어려움. 성공적인 TQM의 시행은 조직 리더의 의지와 직원의 자발적 참여가 선행되어야 하는데, 한국 사회복지조직의 특성상 선행요건의 충족이 어려움. TQM을 시행하기 위한 다양한 관리기법의 활용에 대한 지식과 기술이 결여되어 있음.

48 학습조직이론 1. 정 의 조직원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량을 강화시키고 새롭고 확대된 사고패턴이 육성 되며, 집단적 목표나 열망이 자유롭게 선정되고, 학습방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직 2. 학습조직의 도입방안 • 고객으로부터 지속적인 학습 • 벤치마킹을 통한 학습 •조직원들의 상하좌우간의 학습의 일상화

49 임파워먼트(Empowerment) 1. 학 자 2. 정 의 3. 효 과 1976년 Solomon이 처음 사용
1. 학 자 1976년 Solomon이 처음 사용 2. 정 의 사회복지실천에 있어서 클 라이언트의 약점이나 문제 취약성 등을 강조하는 것이 아니라 클라이언트의 강점을 중심으로 그들의 잠재능력 및 자원을 인정하여 권한과 능력을 부여해주는 방법 3. 효 과 구성원의 능력 발휘 품질과 서비스 수준의 제고 지시, 점검, 감독, 감시, 연락, 조정 등에 필요한 노력과 비용 절감