경력개발제도 타사 사례 검토 ………………………… ………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ………………

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1 경력개발제도 타사 사례 검토 ………………………… ………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ………………
Ⅰ. 검토배경 Ⅱ. 경력개발제도의 개요 Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자 Ⅳ. 타사 사례 검토 – 삼양사 Ⅴ. 타사 사례 검토 – Amoco Ⅵ. 타사 직무순환 사례 요약 Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제 ………………………… P. 1 ………………… P. 2 ……………… P. 4 ……………… P. 8 ……………… P. 12 ……………… P. 13 ……………… P. 14 인재개발팀

2 Ⅰ. 검토배경 1. 목적 2. 접근방법 ◇ 경력개발제도(CDP)의 개념과 체계를 정리하고,
◇ 국내 대기업중 CDP 운영 사례로서 가장 많이 인용되는 기업 2개사(LG전자, 삼양사) ◇ 해외 자원개발 전문기업인 Amoco사 사례 선정 ◇ 3개사 운영 사례 분석/정리 ◇ 당사 시사점 도출 및 당사 CDP 시행을 위한 향후과제 도출 - 1 / 15 -

3 1. 경력개발제도(Career Development Program)의 개념
Ⅱ. 경력개발제도의 개요 1. 경력개발제도(Career Development Program)의 개념 1) 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능, 바람과 일치하는 경력을 계획하고 관리할 수 있도록 지원하는 활동 예) 종업원 교육훈련 프로그램, Dual Ladder제도(승진경로를 관리자/전문가로 구분 운영하는 제도), 멘토링, 전직 지원 프로그램 등 2) 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 직무관련 태도, 능력 및 성과를 향상시켜 나가는 과정으로서, 결국 한 개인이 입사로부터 퇴직에 이르기까지의 경력경로(Career Path)를 개인과 조직이 함께 계획하고 관리하여 개인욕구와 조직목표를 달성해 가는 총체적 과정 ⇒ 한사람이 입사부터 퇴직에 이르는 동안 경험하거나 수행하는 직무를 통한 개발 활동 조직차원 개인차원 ① 내부인적자원의 미래 핵심역량 배양 ② 조직 노하우의 체계적 축적과 활용 ③ 적재적소 배치를 통한 인력효율성 향상 ④ 생애경력관리를 통한 미래 비전의 확보 ⑤ 일을 통한 성장, 성취욕구의 충족 ⑥ 능력개발 기회 확대를 통한 전문능력의 배양 조직의 성과(유효성)와 효율성 증대 - 2 / 15 -

4 2. 경력개발제도의 구성체계 (Mercer HR Consulting 2004)
Ⅱ. 경력개발제도 개요 2. 경력개발제도의 구성체계 (Mercer HR Consulting 2004) · Career Track / Path - 직무(Career Field) / 직급(Career Ladder) 관리체계 - Competency Model / Position Profile Infrastructure · 직무이동 가이드라인(수평적 이동) · 승진 가이드라인(수직적 이동) Movement Guideline · Assessment System : Competency, Career Preference, Job Fitness · 개인경력개발계획 수립 체계(Individual Development Planning) · Career Coaching / Counseling Program · Competency Development Program - Mentoring & Coaching - Training & Education Program - Special Assignment (Task Force, Project 등) Enabling System / Programs - 3 / 15 -

5 Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자 1. 운영방향 ◇ 기존 경력개발제도에 대한 임직원 설문조사 및 동향파악을 통해 문제점 도출
- HPI (High Performance Individual) 중심 , 다양성 부족, 경력개발 Needs에 대한 대응 미흡 등 ◇ Global 기업들의 사례연구를 통해 “개인의 책임하에 경력개발 주도하도록 시스템을 통한 지원” 방향 설정 ◇ “土”字型의 육성방향 채택 - 하위직급에서 다양한 직무경험을 통해 전문화할 직무를 선택(영업Line 경험 필수, 직군간 이동 가능) - 중간관리자 시기에 희망 직무에서의 전문성을 확보(유사한 직종 경험, 특정분야 전문성 확보, 직렬내 이동) - 전문가육성 후보는 상위관리직급에서 전문성 심화(직군내 이동 가능) - 경영자육성 후보는 상위관리직급에서 다시 다양한 경력경로 경험(직군간 이동 가능) ◇ 경력개발제도 운영 원칙 - 자기주도의 경력개발 - 정기적인 경력개발계획의 점검 및 수정 : 매 하반기평가 종료 후 경력 계획 Update, 실행상황 진척관리 - 직무를 통한 방법 중심의 경력개발 : 이동, 승진, 교육을 상호 연계 - 프로그램화 된(Programmed) 경력개발 - 상사의 역할 증대 : 부하에 대한 경력개발 Counselor 역할 - 4 / 15 -

6 Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자 2. 경력개발 Process
경력개발 정보탐색 -경력개발 필요성 인식 -직무정보 및 CDP정보, CDP운영 정보 탐색 -경력수급정보 제공 (본인, 상사) -개인별 경력개발 실행 -Career수급정보 탐색 -중간면담 (관찰 및 동기부여) 실행 및 Follow-up Career 목표 및 개발계획서 작성 -개인별 경력목표 설정 -자기 역량진단 및 역량 향상 필요점 파악 -CDP 선택 경력개발상담 및 개발 방법 확정 -부하의 계획 확인/수정 -개인 Path Plan 확정 -활용할 CDP 확정 ㅇ 먼저 개인이 경력개발에 대한 필요성을 인식하고, 조직내에서의 직무나 경력개발제도에 관한 정보를 수집한 후 경력목표를 구체화하고 경력개발계획을 수립하여 상사와의 면담 과정을 통해 개발계획을 확정함. ㅇ 이 과정을 통해 상사와 부하 상호간에 계획을 확인하고 지원을 약속함으로써 실행력을 확보할 수 있음. - 5 / 15 -

7 Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자 3. 운영프로그램 - 6 / 15 - 구분 프로그램 대상 운영목적 실시방법 정보제공 및
정보탐색 Self Career Trade 경력확대 희망자 -본인주도의 경력개발 기회 제공 -상사의 반대로 인한 경력개발 기회 상실 방지 -경력확대 희망자 파악 -본인의 주요경력, 희망경력에 대한 정보를 경력개발정보 지원 시스템에 입력 -입력된 Career Trade 정보의 취합 및 정기 인사이동시 반영 -수시입력, 정기취합(반기 단위) Entry Cruise 배치前 신입사원 -신입사원 배치 시 희망과 적성에 맞는 직무기회 제공/배치불만 해소 -현업 OJT를 통한 조기전력화 -직무 Orientation 및 경험희망직무 선택 (3개 내외 직무 선택) -선택직무 순회 및 OJT (기간중 각종 신입교육 이수) -순회후 배치 면담 사내공모제 (Job Posting) 희망자 -특정직무에 대한 경력확대 기회 제공 (열린 인사 실시) -특정직무 수행인원 선발을 위한 다양한 후보인력 확보 -신설부서 또는 인원 공석시 충원 정보 공개 (직무내용 및 요구Spec 정보) -희망자 파악 -심사 후 선발 경력설계 경력상담 전사원 -개인의 적성과 희망에 맞는 경력목표 설정 -개인별 경력목표 중심의 전문성 확보 -개발계획에 의거한 체계적 인재육성 -개인별 경력목표 설정 -직무역량수준 및 미흡한 역량의 확인 -역량개발계획 수립 (Career Path 및 활용할 경력개발) 직속상사 -개인의 경력개발에 대한 상사의 역할 강화 도모 (경력개발 기회의 제공 및 지원) -상사의 경력개발 경험 공유 및 부하의 경력개발 활동에 활용 -부하경력개발에 대한 동기부여 -부하의 경력설계를 중심으로 상사와 면담 -부하의 경력개발 Needs 파악 (Career 목표 및 Path, 역량수준 등) -경력개발계획 구체화 (경력개발프로그램 활용계획 수립) -경력개발에 대한 상사의 지원 약속 합의 - 6 / 15 -

8 (Community of Practice)
Ⅲ. 타사 사례 검토 – LG전자 구분 프로그램 대상 운영목적 실시방법 경력개발 직무순환 (Job Rotation) 희망자 -경력목표 직무와 관련 있는 직무에 대한 경험확대로 전문성 심화 -개인의 Marketability 향상 -업무매너리즘 타파 및 조직활성화 -개인별 계획에 의거한 직무순환/배치 -표준 재임기간의 설정 및 필요시 강제배치 -직무별 이동권장 경로(경험필요직무) 제공 -영업라인 근무 필수 이행 학점이수제 전사원 -교육을 통한 경력개발 기회 제공 (교육과 경력개발 연계) -타의에 의한 교육 참가기회 축소 방지 -직급단위 이수학점 기준 제시 및 진척관리 -연간 단위의 교육이수계획 수립 -경력계획에 따라 육성 시급 역량 우선 학습 -진급, 직무순환 등 인사자료로 활용 자가발전 연구휴가제 직무전문가 (별도 기준에 의한) -전문분야에 대한 자료수집 및 집중적 연구 기회 제공으로 전문성 심화 -연구결과의 사내공유 -해당자의 희망에 의거 실시 -기간 중 직무 중단 -기간 중 교육참가시 교육비 지원 자가발전 동아리 (Community of Practice) -개인 주도의 비공식적 조직학습을 통한 개인 역량 강화 -유사 역량의 개발이 필요한 사람끼리 구성 -반기단위의 활동계획 수립(임원 승인) -소요경비 분담(회사:개인=80%:20%) Master’s Club (심의에 의해 결정) -전문가 Merit 제공으로 전문가 육성 장려 -전문지식, Skill의 지속적인 사내 공유 -Master 위촉(심의위원회에서 선정) -매뉴얼 제작, 강의 등을 통해 전문지식 공유 -주기적인 국내외 교육기회 제공, 사내강사료 차별화, 교재개발비 지원 - 7 / 15 -

9 Ⅳ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사 1. 운영방향 2. CDP 유형 ◇ 직무 중심의 인사시스템 구축
- 직무등급체계 설정 / 직무분류체계 설정 - 직무가치 중심의 보상체계(미국식 연봉제) - 직무 중심의 CDP ◇ 인재상 재정립 - “전문능력을 갖추고 있으면서도 긍정적인 Attitude를 보여주는 사람” - 전문능력, 변화주도, 도덕성, 인간미 ◇ 기본방향 : 직무 중심의 전문 역량 개발 / Future Leader 육성 / Motivation & Opportunity 2. CDP 유형 구분 개인 > 회사 개인 < 회사 Executive M(팀장급) P1(부장/차장) P2(과장/대리) P3(사원) Succession Plan 개인 경력개발 CDP Future Leader 육성 CDP Job Specialist 육성 CDP 신입사원 육성 CDP - 8 / 14 -

10 Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사 3. 운영 프로세스 직무분류 표준 경력경로 설계 CDP 설명회 개인 경력목표 설정 개인
경력상담 개인 경력개발 직무순환 1) 직무분류 : 3개 직군(사무, 영업, 생산), 17개 직종, 296개 직무 2) 표준 경력순로(Career Path) 설계 - 설계 대상 직무 : 팀장 직무 - 설계자 : 팀장 - 설계 내용 : 팀장 직무 수행을 위해 경험해야 할 필수직무와 선택직무 설계 예시) HR팀장 경력경로 경력목표 구분 경력경로(Career Path) M P1 P2 P3 HR팀장 필수직무 □ 인사기획담당 □ 보상기획담당 □ 인사노무담당(사업장) □ 인력운영담당 □ 지원파트장(사업장) □ 보상운영담당 선택직무 □ 인력개발팀장 □ BU기획팀장 □ 지원팀장(사업장) □ 경영기획담당 □ BU기획담당 □ 인력개발담당 □ 판매담당 □ BU지원담당 □ 연수담당 □ 인사담당 3) 개인 경력목표 설정(경력개발계획서 작성) - 대상 : 全 팀원 - 시기 : 매년 2월(개인역량 평가 시) - 내용 : 경력목표, 직무경력, 경력개발계획(직무순환, 교육/개발 계획) - 9 / 15 -

11 Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사 4. 직무순환제(Job Rotation) 4) 개인 경력상담 - 경력상담자 : 팀장
※ 他 BU(실) 경력목표 상담 및 조정 : HR팀 지원 - 경력 상담 및 경력개발계획서 확정 5) 경력개발 프로그램 - 직무순환 - 교육 - OJT - Mentoring 4. 직무순환제(Job Rotation) 1) 원칙 - 직무별 표준 재임기간은 2년으로 정하고, 표준재임기간이 경과한 자 Rotation - BU(실) 內 Rotation : BU(실)장 책임 - BU(실) 間 Rotation : 경영지원실 주관 2) Job Staffing 기준 : 직무/교육경력 + 성과평가 구분 직무경력 교육경력 성과평가 1순위 · 필수직무 경험 + 선택직무 경험 · 스탭/라인 또는 본사/사업장 직무 경험 필수/선택직무 경험이 없을 시 해당직무 관련 전문교육과정 이수경력 고려 업적 및 역량평가 우수자 2순위 3순위 · 필수직무 경험 - 10 / 15 -

12 5. Motivation & Opportunity Rotation
Ⅲ. 타사 사례 검토 – ㈜삼양사 5. Motivation & Opportunity Rotation 1) 기본방향 - 동일 직무 장기 근속자에 대한 동기 부여(Motivation) - 특별한 잠재능력 보유자에 대한 기회 부여(Opportunity) 2) 대상 - 동일 직무 장기 근속자 : 금전 취급, 구매, 물류, 공사관리 관련 직무 4년 이상 / 동일 직무 7년 이상 장기 수행자 - 잠재능력 보유자 : 특정분야에 대해 잠재능력을 보유하고 있음에도 직무 적성이 맞지 않아 좋은 성과를 내지 못하고 있다고 판단되는 자 3) Job Rotation 방법 - 동일 직무 장기 근속자 : 유사 직종 또는 타 직종 - 잠재능력 보유자 : 잠재 능력을 활용할 수 있는 직무 4) Job Rotation 승인 : 대상자 통보 → BU(실)장 승인 6. 기타 1) Job Specialist 육성 CDP - 대상 직무 : 지적재산권, 법무, 노무, 마케팅, 광고 등 - 선발 기준 : 근속 3~8년차, 최근 3년간 고성과자(HR팀 추천), High Performer 역량 보유자(BU(실)장 추천) 2) Future Leader 육성 CDP - 업적 및 역량이 탁월할 뿐만 아니라 Loyalty가 높은 인력을 조기에 선발하여 미래에 회사를 경영할 수 있는 인재로 성장하도록 육성 - 선발 기준 : 근속 3~12년차, 기타 기준은 Job Specialist와 동일 - 11 / 15 -

13 Ⅴ. 타사 사례 검토 – Amoco 1. 운영개요 1) 정보제공활동
ㅇ 개인 : 여러가지 사내 Source를 통해 경력개발 관련 정보 수집 ㅇ ‘Exploring ACM(Amoco Career Management)’라는 경력개발 소개 프로그램에 참가(참가는 자유의사) ㅇ 전세계 사업장을 연결하는 경력개발 정보시스템을 통해 관련정보 실시간 접근 가능 2) 역량파악활동 ㅇ 개인 : 자기역량평가 Workshop에 참가 ㅇ 관리자 : ‘Supporting Employee Development’ 의무적 참여(2일과정) - ACM의 목적과 내용, 사원들의 역량을 평가하는 방법과 기업의 필요에 맞게 사원의 역량개발을 지원하는 방법 습득 3) 목표설정 ㅇ 개인 : ‘Maximizing Career Choices’라는 워크샵 참가 – Job enrichment 중심으로 경력목표 설정 ㅇ 경력개발 정보시스템을 통해 전세계 조직에서 필요로 하는 경력 즉시 확인 4) 개발활동 ㅇ 개인 : 자신의 구체적인 경력목표와 실행안 작성 → 관리자와 상담 ㅇ 경력개발 정보시스템을 통해 경력개발을 위한 직무를 구하거나 과제에 응모 가능 ㅇ 전세계 관리자들도 사원 DB를 이용하여 부서에 필요한 사원을 공모하거나 직접 접촉 가능 ㅇ 관리자 급여에 부하의 경력개발 정도가 연동되게 함 ㅇ 각 사업단위의 경영자가 사원 경력개발에 책임을 지며, 사업단위 필요에 따라 경력개발제도의 변경 권한 부여 ＊ Amoco : 1889년 설립된 석유/가스 개발, 판매, 화학기업으로 전세계 30여개국에 4만명의 종업원 보유. 1997년 기준 총수익 363억불, 순이익 27억불, 총자산 325억불 - 12 / 15 -

14 Ⅵ. 타사 직무순환 사례 요약 - 13 / 15 - 구분 LG전자 GS칼텍스 삼성아토피나 삼양그룹 특징
CDP 세부실행방법의 일환 사내공모방식 Volunteer방식 요건 ㅇ동일직무 만 3년이상 근무자 (단, 전문직은 예외) ㅇ동일직무 만2년이상 근무자 중 경력계획에 의거하여 상사가 추천하는 자 ㅇ최근1년 업적평가 평점 ‘B’이상 ㅇ동일부서 만3년이상 근무자(전문직은 제한) ㅇ과장급 이상 ㅇ직무별 표준 재임기간 2년 경과자 ㅇ동일직무장기근속자 (기본7년이상, 특정직무4년이상) ㅇ잠재능력 보유자 ※전문직은 별도 CDP운영 시기 상/하반기 평가 완료 후(1월,7월) 상시 월 이동 방법 ㅇ이동희망자의 경력개발 계획 기준 ㅇ계획 없을 경우 직무분류표 또는 Job relation matrix 기준 ㅇ사내정보시스템內 사내 공모방 활용 - 공모부서 사내공모 - 희망자 지원 - 공모부서장, HR 협의후 인사발령 ㅇ직무만족도 조사후 희망직군으로 배치 및 유사업무 통폐합, 조직개편 ㅇ팀장:인사위원회 심의후 CEO승인 ㅇ부장급:경원지원실장 추천후 사업부장 승인 ㅇ차장이하:사업부장 승인 ㅇ동일직무 장기근속자/잠재능력 보유자 :경원지원실주관 대상자 통보후 사업부장 승인 선정 기준 ㅇ상사추천 ㅇ동일 직무 체류기간 ㅇ최근 1년의 업적평가 평점 ㅇ공모직무의 적합성 ㅇ직무/교육경력 (1순위~3순위 별도 기준) ㅇ성과평가 우수자 프로 세스 희망접수(수시)→대상자List-up →조직단위별 인력수요 분석 →적격자 선정→본인인터뷰 및 확정 사내공모→지원→대상자 심의/인터뷰→공모부서/ 인사팀 합의후 인사발령 직무분류→표준경력순로 설계→CDP설명회→개인 경력목표 설정→개인 경력상담→개인 경력개발→직무순환 주관 ㅇ사업부내 : 사업부지원팀 ㅇ사업부간 : 인재개발팀 ㅇ공모부서장 및 인사팀장 CEO ㅇ사업부내 : 사업부장 책임 ㅇ사업부간 : 경원지원실 주관 한계점 ㅇ희망직무의 한정 현상 ㅇ상사의 유능한 인재에 대한 욕심 ㅇ현소속부서장 반발로 제도 유명무실화 조직분위기 쇄신을 위한 일회성 시행 - 13 / 15 -

15 Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제 1. 시사점 ◇ 한 연구에 따르면 미국 기업의 80%이상이 경력개발제도를 시행하고 있으며,
국내 기업은 30% 정도가 시행중이나 점차 확대되고 있는 추세임. ◇ 해외 Global 기업들의 경우 대부분 개인의 책임하에 경력개발을 주도하도록 시스템을 지원하고 있음. (맥도날드와 같은 일부 기업은 전사차원의 철저한 교육체계를 통해 회사주도형의 경력개발제도 시행) ◇ 국내 기업들의 경우 제조업과 금융업 중심으로 ‘직무중심형 CDP’를 도입하고 있음. - 사업의 변화가 비교적 적고 세부 직무분류가 가능한 안정적 사업구조를 갖고 있기 때문 - 도입 초반에는 강제적 직무이동/조직개편 등을 통해 임직원들의 인식 제고를 위한 장치를 마련 - 관리자들에 대한 평가지수에 부하직원에 대한 경력개발 실적을 반영함(보통 10%) ◇ 점차 회사는 경력개발에 대한 가이드라인을 제시하고 시스템구축을 통해 지원하면서, 핵심인재/전문가 집단에 대해서는 별도의 CDP를 운영하는 추세임. ◇ 당사와 같이 사업변화가 유동적이고 개인 역량이 강조되는 특성상 당장의 직무중심형 경력개발제도 도입은 어렵다고 판단됨. ◇ 따라서, 동일 부서/직무 장기 근속자에 대한 이동을 우선적으로 실시하되 단순이동이 아닌 개인에 대한 중장기적인 경력개발(육성)계획을 함께 수립하여야 함. ＊직무중심형 경력개발제도 : 기존의 개인에 초점을 맞춘 교육중심의 경력개발제도가 고용관행 변화에 따라 한계를 나타내면서 발전된 개념으로, 능력/성과주의가 보편화된 미국기업들을 중심으로 직무에 대한 명확한 가치/역량수준의 분석과 분류후 직무경험을 통한 개인의 경력개발을 도모하는 방식을 말함. - 14 / 15 -

16 Ⅶ. 당사 시사점 및 향후과제 2. 향후과제 ◇ 당사 육성체계와 연계된 경력개발제도 설정
- 당사 평가/보상/교육 제도와의 연계 방안 수립 - 세부 직무분류가 아닌 유관 직무군에 대한 분류(Job Field 분류) - 경력목표(Career Goal) 및 경력경로(Career Path) 설정 - 경력개발계획 수립 시기 결정 → 부서배치시 / 사원2~3년차 / 대리진급시 ◇ 인사담당자의 역량 제고(경력개발 전문가과정 교육 등) ◇ 경력개발 관련 정보 DB화 및 향후 전산시스템 구축을 통한 제도운영의 효율화 도모 ◇ 경력개발에 대한 임직원의 인식 제고 - 설명회, 현업 Guide-book 배포, 팀장 대상 교육과정 개설 등 - 신입입문 교육에 경력개발과정 도입 → 경력개발에 대한 인식 제고 - 15 / 15 -