성희롱 예방교육 목 적 직장 내 성희롱의 정의 이것이 『직장내 성희롱』이다

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1 성희롱 예방교육 목 적 직장 내 성희롱의 정의 이것이 『직장내 성희롱』이다
목 적 성희롱 발생의 사전 방지를 위한 적절한 지침을 마련하고 이를 위한 사내의식 개혁정착 - 남녀근로자 모두 상호존중하며 안전하고 쾌적한 근무환경을 조성 직장 내 성희롱의 정의 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말함 [남녀고용평등법 제2조2 2항] 이것이 『직장내 성희롱』이다 성희롱의 행위자와 피해자 행위자 피해자 사업주나 직장내의 상급자, 동료 근로자, 하급자가 해당된다. (거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외) 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀 근로자(협력업체 및 파견근로자 포함) 모두 해당되며, 모집 채용 과정에서의 구직자도 포함된다 1

2 성희롱의 구성요건 직장내 성희롱의 당사자(피해자) 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있어야함
단적으로 얘기해서, 모든 남녀 근로자는 직장 내 성희롱의 피해자가 될 수 있습니다. (모집·채용과정의 구직자, 사업주와 직접 근로계약을 맺고 있지 않은 파견근로자 포함) 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있어야함 상급자의 지위를 이용하거나 업무와의 인과관계가 성립하는 행위이면 사업장 밖이든 안이든 장소는 상관 없습니다. 엘리베이터, 휴게실, 계단 등등. 출장중인 차 안이나 업무와 관련 있는 전체 회식장소 등에서 발생하는 성희롱도 당연히 ‘직장 내’ 성희롱이라 할 수 있습니다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 하는 행위 ‘성적인 언어나 행동’은 육체적 유형, 언어적 유형, 시각적 유형, 기타 사회 통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동, 성역할에 기반한 성희롱으로 나눌 수 있습니다 육체적 유형 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉행위 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위 언어적 유형 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화통화 포함) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 회식 자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 시각적 유형 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위 (컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우를 포함한다) 성과 관련된 자신의 특정 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 고용상의 불이익과 고용환경을 악화시키는 경우 고용상의 불이익을 주는것 이란 채용 탈락, 감봉, 승진 탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같은 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것입니다. '고용환경 악화'란 ‘성적인 언어나 행동 등으로 인한 굴욕감 또는 혐오감’으로 근로의욕이 떨어지는 것을 의미합니다. 2

3 Ⅲ. 성희롱에 대한 대처방법 분명한 거부 의사를 표시한다 문서화된 기록을 채집한다 중단을 요청하는 편지를 쓰자
피해자 개인이 취할 사항 분명한 거부 의사를 표시한다 거부 의사를 표시할 때는 가능하면 여러 사람들이 보는 앞에서 공개적으로 분명하게 언급하는 것이 좋습니다. 자신의 느낌(불쾌감, 수치심 등)을 숨김없이 설명하세요. 그리곤 단호하고 분명한 어조로 당당하게 요구합니다. “사과하세요!!” 문서화된 기록을 채집한다 ‘중단하라'는 요구가 통하지 않을 때는 일련의 사건에 대한 문서화된 기록을 채집합니다. 이러한 작업은 공식적으로 문제제기를 할 경우 중요한 참고자료나 증거가 될 수 있으므로 꼼꼼하게 챙깁니다. - 사건 발생 장소 및 시간, 가해 당사자의 말 또는 행동. - 목격자 또는 증인. - 당신의 대응은 어떠했는가. - 구체적인 당신의 느낌(불쾌감, 분노, 모욕감 등). - 당신의 반응에 대해 상대방의 대응은 어떠했는가 가장 확실한 것은 성희롱이 발생하는 현장의 상황을 녹음하는 것입니다 중단을 요청하는 편지를 쓰자 만약 가해자와 직접 부딪치기 곤란하면 편지를 쓰는 것도 좋은 방법입니다. 이 때 몇 부를 복사해서 따로 보관해 두는 것도 잊지 말아야 합니다. 상급자, 노동조합 등에 도움을 요청한다. 스스로 문제를 해결하기가 어려우면 휴먼풀 또는 상담요원에게 도움을 청합니다. (휴먼풀 담당자, 인재개발실장 등에 성희롱 행위가 있었음을 알립니다. 항의 하였음에도 시정되지 않으면 이를 중지토록 요청합니다) 성희롱 예방도우미 담당회사 담당자 전 화 번 호 비고 휴먼풀 유영석 부장 02) 배주열 대리 02) 3

4 Ⅳ. 성희롱 관련 법조항 남녀고용평등법 제2조의 2 [정의] 제8조의 2[직장내 성희롱의 예방] 제23조[벌칙]
① 이법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. <신설 > ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. [본조신설 ] 제8조의 2[직장내 성희롱의 예방] ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. <조항신설 > 1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계등 조치 ② 사업주는 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. 제23조[벌칙] 사업주가 제8조의2제2항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 > 제23조의2 [과태료] 제8조의2제1항의 규정에 위반한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 3

5 Ⅳ. 성희롱 관련 법조항 남녀고용평등법시행령 남녀고용평등법시행규칙 제 9조[직장내 성희롱의 예방]
① 사업주는 남녀고용평등법 제 8조의2 제1항 제1호의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 교육의 내용, 방법 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 횟수, 내용, 방법 등에 관하여는 노동부령으로 따로 정한다. 남녀고용평등법시행규칙 제 1조의 2[직장내 성희롱 판단기준 예시] 1. 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱 예시 가. 육체적 행위 1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 2) 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 3) 안마나 애무를 강요하는 행위 나. 언어적 행위 : 1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화통화 포함) 2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 5) 회식자리 등에서 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위 1) 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (PC통신, FAX이용 포함) 2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 라. 기타 사회통념상 성적굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고, 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것 3

6 제1조의 5[직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등]
3. 고용환경을 악화시키는 것의 예시 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것 ※ 비고 : 성희롱의 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다. 제1조의 3[직장내 성희롱 예방교육의 내용 등] ① 동법시행령 제9조 제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방 교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다. 1. 직장내 성희롱에 관한 법령 2. 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항 3. 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 4. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 5. 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 ② 동법시행령 제9조 제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의를 이용하되, VTR 등 시청각 교재를 활용할 수 있다. <본조신설 > 제1조의 5[직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등] 사업주는 법 제8조의2 제1항제2호의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한자에 대한 부서전환, 징계 등의 조치를하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다. < 본조신설 > 4

7 직장내 성희롱에 대한 궁금증 직장 내 성희롱은 사업장 안에서 이루어져야만 규제되는가? 그렇지 않다.
직장 내 성희롱은 사업장 안에서 이루어져야만 규제되는가? 그렇지 않다. 사업장 바깥에서 성희롱이 이루어졌다고 하더라도 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련된 경우에는 성희롱으로 인정된다. 예컨대 직장내 상급자가 출장 중에 차안에서 성희롱을 한 경우, 업무의 연장이라고 할 수 있는 직장 회식자리에서 상하급자 간, 동료간에 발생한 원하지 않은 성적 언동은 직장 내 성희롱으로 간주할 수 있다. 단 1회의 성적언동으로도 성희롱이 성립되는가? 성립된다 조건형 성희롱의 경우 가해자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해시켰다면 성희롱으로 성립될 수 있다. 성희롱 행위자가 피해자를 성희롱 하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가? 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 살펴보아야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였겠는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다. 피해자가 성희롱 행위자에게 반드시 성적인 행동에 대한 거부의사를 표시해야 성희롱으로 성립되는가?그렇지 않다 성희롱 발생 당시 성희롱 행위자에게 직접적으로 명백한 거부의사를 표시하여야 성희롱으로 성리되는 것은 아니다. 피해자는 성희롱을 당하는 경우 분위기나 여건상 명백히 거부의사를 표시하기가 어려운 경우가 많기 때문이다. 그러나 성희롱 행위자가 알 수 있도록 암시적인 거부의사를 표시하거나 인사담당자, 노동조합, 여직원회 등을 통해 간접적으로나마 성희롱 행위자에 대한 거부 의사를 표시한 경우 향후 성희롱 여부를 판단하는데 긍정적인 요소로 작용할 수 있다. 거래처나 계열사 직원 등에 의해서 행해지는 성적 언동도 성희롱으로 성립될 수 있는가? 성립될 수 있다 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만, 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱이 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다. 5

8 정식으로 피고용자로 채용하기 전인 면접 과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가? 성립될 수 있다.
채용을 위한 면접 과정중인 피면접인은 잠정적 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적언동은 성희롱으로 성립할 수 있다. 경미한 성적 농담도 직장내 성희롱으로 성립된다면 사업주는 부서전환, 징계조치 등의 인사조치를 취해야 하는가? 적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취해야 한다. 객관적 혹은 제3자가 보아 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고조치를 취해야 한다. 따라서 경고 등의 경징계로 더 이상 유사한 행동이 발생하지 않을 것을 확실히 담보할 수 있도록 해야 한다. 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가? 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회 경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 강하게 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해 주장자의 적극적인 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 시작되고 지속된 경우에는 성립할 수 없다. 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가? 남녀고용평등법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없다. 그 이유는 성희롱 행위자에 대한 처벌문제는 직장내외를 불문하고 일반적으로 적용하기 위해 남녀고용평등법이 아닌 모든 국민에게 적용되는 법에 규정되어야 할 사항이며, 남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않다. 그러나 사업주가 성희롱 행위자를 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기 때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다. 6

9 직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정, 고소 등을 제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가? 아니다.
사업주가 근로자에게 고용상 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 행위자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로의 진정 및 고발 여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다. 경미한 성희롱 사건에 대하여도 사업주는 해고 등의 강력한 징계 조치를 취할 수 있는가? 경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있다. 다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 경징계를 취하거나 성희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행위를 중단하였음에도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다. 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가? 성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라고 하더라도 "성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경” (적대적 환경:hostile environment)을 조성하였다면 성희롱으로 성립할 수 있다. 7