2002. 10 김 용 관 018-233-6780 / kdragonk@samsung.co.kr SLI 평가/보상 시스템 2002. 10 김 용 관 018-233-6780 / kdragonk@samsung.co.kr.

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1 2002. 10 김 용 관 018-233-6780 / kdragonk@samsung.co.kr
SLI 평가/보상 시스템 김 용 관 /

2 인사고과/평가시스템 1. 인사고과/평가 전략 2. 인사고과/평가 체계 3. 주요 내용 ※ 참고사항

3 1. 인사고과/평가 전략 인사고과/평가시스템 선진화 고과/평가 공정성 확보 - 역량(Competency ) 고과 도입
- 상시평가시스템 도입 : 간접부문 평가지원시스템 - 리더십진단 도입 : 360도 다면평가 -「e-평가시스템」 구축 고과/평가 공정성 확보 - 정기적 「고과자 훈련」,「고과만족도 조사」 실시 - 승진(Post임용)時 리더십역량/평가역량 반영 강화 - 평가과정관리 강화 : 3단계 면담제도, 상시평가시스템 활용도 등 - 고과결과 개인별 Open(‘98년) → 고과소원제도 실시(’02년)

4 2. 인사고과/평가 체계 인사고과 업적고과 역량고과 리더십 진단 상시평가 MBO평가

5 A등급(10%), B(25%), C+(55%), C(10%), D(5%)
3. 주요 내용 업적고과 역량고과 리더십 진단 평가 항목 - 간접 : 상시 업무 - 직접 : MBO - 직군/계층별 필요 역량 각 10개 - 12개 리더십 역할 - 43개 항목 평가 대상 全 사원 일반직군 (*사무직군 제외) 보직 관리자 평가 시기 년 2회 (6월, 11월) 년 1회 (10월) 년 1회 (9월) 평가 방식 (평가등급) 상 대 평 가 A등급(10%), B(25%), C+(55%), C(10%), D(5%) 절 대 평 가 평 가 자 본인 및 1,2차 상사 본인, 부하, 직속상사 결과 활용 연봉, 성과급, 승격 승격, 승진 리더십 교육, 승진

6 ※참고1. 역량고과 평가항목 공 통 직 군 별 역량 지원직군 파트장 책 임 감 분 석 력 인맥구축 팀 웍 문제 해결력 직무지식
직 군 별 역량 지원직군 파트장 책 임 감 분 석 력 인맥구축 팀 웍 문제 해결력 직무지식 현장지향성 창 의 력 부하육성 간 부 주 도 성 사 원 정 확 성 영업직군 지점장 고객지향성 대인영향력 동기부여 영업소장 성취지향성 사원 전문직군 프로정신 국제적 감각

7 ※참고2. 리더십 진단 항목 리더십 역할 핵 심 내 용 지시/지휘(Director)
목표 및 과제 설정, 역할 및 기대수준 명확화 생산성 관리(Producer) 과업 지향적이며, 목표달성을 위한 동기부여/책임의식/생산성 강조 조정(Coordinator) 과업의 원활한 수행을 위한 기획, 조직화, 부서간 갈등 해결 정보탐색/전달(Monitor) 정보수집 및 전달, 성과 점검, 안정감 및 일관성 유지 부하육성(Mentor) 부서원의 개인적 니즈 파악, 의견 경청, 요구사항 지원 등 개인적인 관심과 배려 실시, 성장 및 자기계발 기회 제공 촉 진(Facilitator) 의사표현 촉진, 전체적인 동의 및 화합 중시 개혁/혁신(Innovator) 창의적이고, 변화/혁신 강조 및 촉진 외부자원획득/활용 (Broker) 외부의 자원 획득에 관심이 많으며, 외부의 자원 활용을 위한 협상/대변인 역할 비전 제시(Envision) 부서원에게 개인/집단의 비전 제시, 조직/부서/개인의 비전 연결 권한위양(Empowerment) 부서원의 권한과 책임 명확화, 주인의식/책임감 고취 전문가(Expert) 지속적인 학습활동을 통해 해당분야 최고 전문가가 되고자 노력하며, 탁월한 전문성에 기인한 업무 추진 신뢰성/윤리성(Trust) 의사결정 과정 및 업무성과 등의 투명한 공개, 신뢰 획득, 보편적 가치와 규범 준수

8 보상시스템 1. 보상 전략 2. 임금 체계 3. 연 봉 제 4. 집단성과급

9 1. 보상 전략 Pay for Performance 경쟁력 있는 임금수준 확보 : 高임금 低 인건비 전략
- 성과에 대한 합리적 보상 : 「성과 차 = 보상 차」 - 부진인력 보상차별화 강화 경쟁력 있는 임금수준 확보 : 高임금 低 인건비 전략 보상체계 선진화 지속추진 : 직무급 확대 추진 Total Compensation 전략 추진 - 보상의 개념을「총 보상(Total Compensation)」개념으로 확대 → T/C/M/S 구축하고, 매년 개인별「T/C/R」제공

10 Total Compensation 고정급 Benefits 변동급 敎育투자비 - (고정) 연봉 - 월 급여 / 정기 상여
- 각종 정기 수당 등 Benefits - 주거지원 - 교육지원 - 의료/건강지원 - 생활지원 등 변동급 - 개인성과급 - 생산성격려금(PI) - 이익배분제(PS) 등 敎育투자비 - 국내외 연수/교육 - 사내 집합교육 - 자기계발 지원 등

11 2. 임금체계 일반직군 사무직군 임금체계 연봉제 월급제 정기상여 개인성과급 - 간접 : 능력 가급 - 직접 : 영업성과급
상여 가급 집단성과급 생산성 격려금 (PI) 이익배분제 (PS) 복리후생 카페테리아 플랜

12 3. 연봉제 연봉 구조 임금결정 방식 임금차등 폭 : 최소 10%(사원) ~ 최대 50%(부장) (계약) 연봉 고정연봉
성과연봉 임금결정 방식 - 고정연봉(기본급+능력급) : 직급별 정액 (→ 차등 Base-Up 추진) - 성과연봉(능력 가급) : 업적고과 Matrix(AA ~ DD)로 결정 임금차등 폭 : 최소 10%(사원) ~ 최대 50%(부장)

13 성과연봉(능력 가급) 결정 방식(例) ※ 능력 가급 = 능력급 × 능력가급율(%)
※ 능력 가급율(%) : 직급별 차별화 (高직급일수록 차이가 큼) 능력가급율(%) 상반기 업적고과 A B C+ C D 하반기 업적 고과 70% 50 30 10 - -10 -20 -30 -50

14 4. 집단성과급 생산성 격려금 (Productivity Incentive) 이익배분제 (Profit Sharing)
- 개념 : 회사 경영 목표(성과) 달성에 대하여 지급하는 성과급 - 지급 기준 : 2단계 조직평가를 통해 차등 지급 - 지급 금액 : 기본급 기준 「0% ~ 최대 150%」지급 - 지급 시기 : 년 2회 ( 7월, 1월) 이익배분제 (Profit Sharing) - 개념 : 이익 中 일정부분을 임직원에게 지급하는 제도 - 지급 재원 : EVA의 10% (* EVA = 공고이익 – 주주자본비용) - 지급 기준 : 연봉 - 지급 금액 : 최대 연봉의 50% - 지급 시기 : 년 1회 (1월)

15 감 사 합 니 다 !