학습 목표들 직무설계를 정의할 수 있고 어떻게 직무설계가 일과 가정의 균형을 향상시키도록 원조할 수 있는지 논의 할 수 있고

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1 Work Design Organizations: Behavior, Structure, Processes Chapter 13 석사과정 2학기 최금화

2 학습 목표들 직무설계를 정의할 수 있고 어떻게 직무설계가 일과 가정의 균형을 향상시키도록 원조할 수 있는지 논의 할 수 있고
조직이 직무수행을 향상시키기 위해 사용하는 대안적인 직무설계 접근을 설명할 수 있고 직무설계와 직무수행을 연결하는 다양한 요인들과 그 관계들을 논의 할 수 있고 직무강화와 직무확대 전략설계를 비교할 수 있고 직무의 내용에 대한 서로 다른 인식을 설명해주는 구체적인 개인적 차이들을 확인 할 수 있어야만 한다. McGraw-Hill/Irwin © 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

3 일과 삶의 균형을 위한 직무설계 미국의 많은 회사들은 직무설계를 실험하고 있고 근로자들이 개인적인 삶과 그들의 일 사이에서 균형을 성취 할 수 있도록 이익 제공을 하고 있다. 이 경향은 큰 두 가지 요인에 기인한다. 조직들이 가치 있는 근로자들을 끌어들이고, 동기부여하며, 유지시키고 싶어 한다. 많은 근로자들은 현재 그들의 가정을 보존하고 유지하기 위해 좀더 유연한 일을 요구하고 있다.

4 직무설계 조직 내에서 수행하는 직무들은 모든 조직구조들의 기초단위이다.

5 직무설계 효과적인 직무성과의 주요한 원인은 직무설계이다.
직무설계는 관리자들이 근로자들의 업무수행과 권한을 결정하는 절차이다. 직무재설계는 관리자들이 근로자가 무엇을 하기를 기대하는지에 대해 재 고려하는 절차이다.. 조직과 사람들의 복지는 경영진이 얼마나 직무를 잘 설계하는지에 직접적인 관계가 있다.

6 근로생활의 질(QWL)을 향상시키기 위한 직무설계
직무설계의 요점은 임무수행을 위한 가장 효과적인 방법을 결정하는 것을 넘었다. 근로 생활의 질은 다음과 같은 경영철학이다: 근로자의 존엄성 강화 문화적 변화의 도입 성장과 개발을 위한 기회제공

7 근로생활의 질(QWL)을 향상시키기 위한 직무설계
근로생활의 질은 다음과 같은 지표를 포함한다. 사고 비율 병가 사용 근로자 조직개편 누적된 불만의 수

8 근로/생활 균형과 직무설계 직무설계는 기획한다 : 조직은: 근로자와 조직의 가장 중요한 요구들을 확인한다.
직장에서 이러한 요구들이 좌절된 장애물을 제거한다. 조직은: 근로자의 일과 생활의 요구들을 균형 있게 하도록 좀 더 많은 관심과 자원을 관리한다. 유연한 직무배열을 제공함으로써 다양한 근로자의 요구를 공급해 주기를 시도한다.

9 근로/생활 균형과 직무설계 유연한 직무 배치는 다음을 포함한다: 회사의 편의들은 유연한 직무계획에 제공한다: 직무공유제
자유출퇴근 시간제 재택근무제 회사의 편의들은 유연한 직무계획에 제공한다: 높은 채용과 보존율 향상된 윤리 낮은 무단결근과 태만 높은 수준의 근로자생산성

10 직무설계에서 중요한 개념들 직무설계와 직무수행의 개념적 모델 기술적 요인 사회적배경차이점 인지된 직무내용 직무수행 직무요인들
직무설계와 직무수행의 개념적 모델 기술적 요인 사회적배경차이점 인지된 직무내용 직무수행 직무요인들 직무분석 직무설계 인간적 요인들 개인적 차이점들

11 직무수행 성과들 직무수행은 품질, 효율성 등 과 같은 조직의 목적과 관계가 있다.
목표성과는 다음과 같은 용어에 양적으로 측정되어 질 수 있다 : 양 Quantity 품질 무단결근 태만 조직개편

12 직무수행 성과 개인적 행동의 성과는 직무자체에 대한 반응의 방법이며 아래 와 같은 것을 포함한다: 결근 또는 균형 있는 참석
직무 또는 사직 생리적 또는 건강과 연관 있는 문제들의 제시 신체적,정신적 장애의 경험 직무와 연관 있는 사고 또는 직업과 연관 있는 질병의 경험

13 직무수행 성과 내부요인성과는 근로자 자신의 노력으로부터 나온 성과나 목표들이다.
내부요인성과는 근로자 자신의 노력으로부터 나온 성과나 목표들이다. 외부적요인성과는 다른 요인들 또는 그 직무자체에 직접적 관련이 없는 근로자 자신의 노력으로부터 나온 성과나 목표이다. 직무만족 성과는 내부적 그리고 외부적인 성과에 달려있으며 직업을 가진 이가 어떻게 이러한 성과들을 보느냐 하는 것에 달려있다.

14 직무분석 직무분석의 목표는 직무자체의 객관적인 설명을 제공하기 위해서 이다.
직무분석은 모든 직무의 3가지 관점에 대한 정보를 확인하고 수집한다: 직무 내용 직무 요구 직무 배경 기능적 직무분석은 현재 가능한 직업적 자격의 가장 광범위한 목록을 위한 토대가 된다.

15 직무분석: 직무내용 직무내용은 직무에서 요구되는 활동들을 언급한다.
기능적 직무분석(FJA)은 아래와 같은 직무내용을 설명한다: 작업자의 자료, 사람 그리고 직무들과 관계 있는 것. 작업자들이 사용하는 방법들과 기술들. 작업자들이 사용하는 기계들, 장비들 그리도 장치들. 작업자들이 생산하는 서비스 또는 재료들 제품들, 주요문제들. 1 - 3 까지는 직무활동과 관련 있고, 4번은 직무 성과와 관련 있다.

16 직무분석: 직무 요구 직무요구: 직무 내용을 수행하기 위한 개인이 요구되는 개인적 특성, 교육, 경험, 면허
직위 분석 설문조사(PAQ): 직무부류와 임무, 기술적 요소들 뿐만 아니라, 인간특성도 고려해야 한다.

17 직무분석: 직무요구 직위분석 설문조사(PAQ)는 이러한 직무견해들을 확인하고, 분석한다: 직무수행에서 중요한 정보원천들.
직무수행에서 중요한 정보절차와, 의사결정 물리적 활동과 직무에서 요구되는 기민함 직무에서 요구되는 대인관계들. 작업조건들에 대한 개개인의 반응들

18 직무분석: 직무내용 직무내용은 어떠한 직무가 수행되는 환경을 설명한다.. 그것은 다음과 같은 요인들을 언급한다:
물리적 요구들과 직무에서의 작업조건들 책임범위와 의무 요구되거나 수행되는 관리의 범위 연속적인 실수

19 직무설계: 직무분석의 결과들 직무 범위: 직무 깊이: 개인임무의 수는 일을 하는 동안 수행하는 것을 기대한다.
더 많은 임무는 더 큰 직무범위를 요구한다. 직무 깊이: 개인에서의 결정권 또는 영향범위는 직무활동들과 직무성과들을 선택해야만 한다.

20 직무 깊이와 범위: 선택된 직무에서의 차이점들
높음 대학교수들 병원 마취전문의들 사업을 일괄하는 장치들 대학총장들 병원 외과 장 사업연구 과학자들 직무 깊이 대학교조교들 병원경리사원들 조립라인에서의 근로자들 대학 학과장들 병원 간호사들 사업유지보수 근로자들 낮음 낮음 직무범위 높음

21 직무설계: 직무분석의 결과들 직무관계들 세분화와 통제거리에 관한 관리자들의 결정들에 의해 결정될 것인가
통제거리가 넓으면 넓을수록 더 커지는 그룹. 따라서 흥미로운 관계와 친선을 만드는 것은 더욱 어려워 진다.

22 직무설계: 세분화 세분화를 위한 원리는 직무관계에 영향을 준다:
기능적인 기초는 같은 그룹 내에 비슷한 깊이와 범위에서 직위에 둔다. 생산, 분야 그리고 고객기반들은 같은 그룹 내에 다른 깊이와 범위로 직위에 둔다.

23 직무인식 인식된 직무내용: 개개인이 직무를 수행함으로써 통찰된 일반적 직무특징들과 특정한 직무활동들.
같은 일을 하는 두 개개인들은 아마 직업내용을 같거나 다르게 가질지도 모른다. 통찰된 직무내용, 관리자들의 인식이 변함으로써 직 무성과가 증가 하는 것은 변할 수 있다: 직무설계 개인적 인식 사회적 배경

24 통찰된 직무내용의 6가지 특징들 다양성 자율성 과업의 정체성 결과 피드백 다른 것들을 해결하는 것 친선의 기회들

25 직무특징: 개인적 차이점 직무 다양성의 이해는 어려움에 처한 강점에서 개인적 차이에 의해 생긴다..
상대적으로 높은 약한 주문요구를 가진 근로자들은 강한 성장요구를 가진 근로자들보다 다양한 임무를 수행하는 데 있어서 덜 걱정한다.. 심지어 강한 성장요구를 가진 근로자들은 좀더 많은 임무를 수행하기 위한 기회에 계속적으로 응답할 수 없다. 개인들은 그들의 능력과 시간에 강요된 한계에 다다르기 때문에 성과는 나빠질 것이다.

26 직무특징들: 사회적 배경의 차이점들 직무내용에 관한 이해는 직무상황에서 많은 요인들의 상호작용으로부터의 결과이다.
직무특징들: 사회적 배경의 차이점들 사회적 배경의 차이점은 직무내용의 인식에 영향을 미친다. 사회적 배경차이점이 포함하는 것들: 리더십 장식 다른 사람이 직업에 대하여 이야기는 것 직무내용에 관한 이해는 직무상황에서 많은 요인들의 상호작용으로부터의 결과이다.

27 직무설계의 범위: 직무순환과 직무확대화 직무 순환 직무 확대화 지금까지 담당했던 직무와는 성격이 다른 직무로의 이동
직무설계의 범위: 직무순환과 직무확대화 직무 순환 지금까지 담당했던 직무와는 성격이 다른 직무로의 이동 개개인이 좀더 많은 직무활동에 성취한다. 왜냐하면 각 직무는 다른 과업을 포함하기 때문이다. 직무내용에서 다양한 인식과 증가하는 직무의 범위를 포함한다. 직무 확대화 개인이 책임지는 과업수의 증가 직무의 깊이가 아닌 범위증가들

28 직무설계의 범위: 직무충실화 직무 충실화: 허츠버그의 2가지 동기요인은 깊이 있는 직무설계를 위한 자극이다.
개인들의 결정권이 증가하는 것은 활동들과 성과들을 선택할 수 있게 한다. 직무 깊이와 그에 따르는 자율성요구와 실행 증가 허츠버그의 2가지 동기요인은 깊이 있는 직무설계를 위한 자극이다.

29 직무범위 설계: 직무충실화 관리자들은 다음을 통해 자유선택을 할 수 있도록 더 큰 기회를 준다: 직접 피드백 새로운 것의 개발
계획 유일성 자원을 넘어선 통제 개인적 책임

30 직무특성의 모형 직업특성 중요한 심리학적 지표 개인과 업무 성과 기능의 다양화 과업 확인 과업 중요성 일에 대한 경험된
중요성들 높은 내부특징 직업동기부여 고품질 업무 수행 높은 만족 일과 함께 낮은 장기결근 그리고 조직개편r 자율성 직무성과를 위한 경험된 책임 실직적인 일 활동의 결과와 지식 피드백 근로자의 성장에 강점이 필요

31 직무설계와 관련된 문제점들 문제는 비용적 시간낭비이다.
낮은 수준의 요구가 만족스럽지 않는다면, 사람들은 높은 수준의 요구를 만족 시키기 위한 기회에 응답하지 않을 것이다. 직무설계의 프로그램은 아마도: 가능하지 않는 근로자의 기대를 높일 것 이다. 노동조합원이 같은 보수를 위해 더 많은 일을 얻기 위한 시도와 같은 노력을 바라보기 위해 저항 할 것임. 노력이 시작된 후에 약간의 시간을 위한 명백한 개선들을 생산하지 않음.

32 팀과 직무설계 직무 팀의 사용은 조직 안에서 조직 안에서 흔하게 되어 왔다.
직무 팀은 높은 생산성, 협력 또는 성공을 항상 성취하지 않는다. 연구자들은 좋은 직무 팀 설계가 다음을 이끌 수 있다고 논쟁한다. 더 좋은 팀 생산성 근로자 만족 관리자의 효과적인 판단

33 팀과 조직설계 연설하기 위한 중요한 팀 특징들: 자가경영: 팀의 능력은:
자신의 목표를 정한다. 자신의 활동을 조정한다. 자신의 내부갈등을 해결한다. 참여: 모든 팀원들의 범위는 결정을 참여하기 위해 조성되고 허락되어짐. 임무 다양성: 팀원들의 범위가 다른 기술의 사용과 다양한 임무를 수행하기 위한 기회로 주어진다.

34 팀과 조직설계 (계속적으로) 검토하기 위한 중요한 팀의 특징:
직무의 의의: 팀의 일은 가치 있고 조직의 내부인 들과 외부인들 모두 의미 있어왔다. 직무 고유성: 팀에 대한 직무 전체와 나누어진 일을 완성 그것의 목표를 성취 하기 위해 필요한 자원들 대부분의 통제

35 전체적 품질경영과 직무설계 전체 품질경영은(TQM) 기술적 지식과 인간의 지식을 결합한다.
경영권한 절차는 조성한다: 참여 경영Participative management 팀 지향적 임무 단위 자율성

36 사회공학적 이론과 직무설계 사회공학적 이론은 직무에 대한 기술적 요구 와 직무를 하는 개인의 사회적 요구 사이에 중점을 두고 있다. 직무설계 전략과 제공되는 직무의 실용적인 필요성을 강조하는 것은 양립할 수 있다.: 자율성 피드백 중요성 동일화 다양성