제14장 QWL과 노사관계 제1절 QWL의 본질과 전략.

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1 제14장 QWL과 노사관계 제1절 QWL의 본질과 전략

2 1. QWL의 본질 1) QWL의 의의 → 근로생활의 질(quality of working life : QWL)이란 직장생활에서의 보람이라고 표현할 수 있으며, 이는 직무만족의 향상, 노동환경의 민주화, 인간성회복 운동이라고 할 수 있다. 이러한 QWL운동은 사회적ㆍ정신적 주요 이슈로서 오늘날 선진국 사회에서 1970년대부터 크게 논의되고 있다. 2) QWL 수준의 결정요인 → 종업원들이 지각하고 있는 QWL 수준, 즉 QWL 조건들에 대하여 왈튼(R. E. Walton)은 QWL에 대한 독립변수로 8개 사항을 제시하였는데, 그것은 다음과 같다. ⑴ 적정하고 공정한 보상 ⑵ 안전하고 건전한 작업환경 ⑶ 인간능력의 이용과 개발기회 ⑷ 성장과 안정을 위한 기회 ⑸ 작업조직 속에서의 사회적 통합 ⑹ 작업조직의 제도화 ⑺ 직장생활과 사생활 ⑻ 근로생활의 사회적 유익성

3 2-1. QWL의 전략(전략추진 고려사항) 1) 자율적 작업팀 → 자율적 작업집단은 10～20명 정도의 종업원이 스스로 협동하며 통제하는 융합된 작업집단이라고 할 수 있다. 종업원들에게 직접 생산활동을 할 수 있는 권한을 줄뿐만 아니라 서비스나 스탭부문의 활동을 수행할 수 있는 권한도 부여한다. 2) 효율적 리더십과 감독자의 행동 → 조직에서 고려해야 할 사항을 보면 다음과 같다. ① 인적자원계획, ② 직무기회에 대한 의사소통과 종업원에 대한 경력상의 정보, ③ 업적평가의 일부로서 상사나 인사과에 의한 경력상담, ④ 조직 내외에서 종업원을 위한 교육과 훈련의 제공, ⑤ 특별한 직무할당과 직무순환의 확대 3) 행동수정 → 행동수정이란 조작적 조건부여 혹은 적극적인 강화라고도 불리는데, 근본적으로 행동을 통제하고 교정하여 생산성을 증대시키고 원가절감과 결근율 감소 등을 추구하지만, 직무만족이나 태도의 향상에 대하여 무관심한 경우가 많다. 4) 경영참가 → 경영참가(management participation)란 종업원들이 그들과 그들의 업무에 영향을 주는 의사결정을 하는데 참가하는 경영조직을 말한다. 5) 직무설계와 직무충실화 → 직무설계(job design)를 기계적으로 하느냐 아니면 인간중심으로 하느냐에 따라 종업원들은 직무에 대하여 만족할 수도 있고 불만족할 수도 있다. 현대적인 인간중심의 직무설계를 하기 위하여 수평적인 직무확대보다는 수직적 직무확대라고 하는 직무충실화(job enrichment)가 필요하다. 6) 기타 전략 ① 스캔론 플랜(Scanlon plan), ② 생산성에 따른 이윤분배

4 2-2. QWL의 전략(태도와 전략) 1) 태도와 전략
① 의사결정참가와 자율적 작업집단과 같은 새로운 조직은 경영권의 침해문제가 있다. ② QWL은 중간관리 층도 통제력이 약해져 조직상 지위와 신분에 위협을 받게 된다. ③ 경영자들은 고생산성과 직무만족에 의한 인간적 욕구충족을 위한 전략을 세워야 한다. ⑵ 노조의 태도와 전략 → 또한 QWL의 추진과 전략에 있어서 노조 측도 여러 가지 고려해야 할 사항들이 있다 예를 들면, 직업조직의 변화에 따른 노조의 불리한 점으로는, ① 노조의 전통적 기능과 규칙에 대한 보장책이 없고, 노조의 통제력이 약화될 가능성이 있다. ② 직무충실화를 통한 교육훈련과 승진은 전통적 방법에 의해 장기간 기술을 습득한 근로자에게 위협이 될 수 있다. ③ 근로자의 만족도가 높아지는 경우에는 노조에 대한 지지도가 낮아질 수 있다. ④ QWL을 위한 기술혁신은 일자리를 감소시킬 수 있다. 그럼에도 불구하고 미국의 경우 1970년 GM社와 UAW는 QWL프로그램을 도입한 후 노사협조, 생산성증가, 직무만족도의 증가 등을 목표로 해서 도입이 확산되고 있다.

5 제14장 QWL과 노사관계 제2절 QWL의 도입절차와 실용화 방안

6 1. QWL의 도입절차 QWL 프로그램의 도입은 종업원들로 하여금 생산성을 향상시키는 효과뿐만 아니라 직무만족, 인간성회복 등 수많은 성과를 얻을 수 있다고 평가된다. <그림 14-1> QWL프로그램 도입절차 영향요인 탐색 ➡ 프로그램 설계 영향요인과의 검토 실행 평가와 효과검토 실용화 ⑴ 영향요인의 탐색 → QWL의 도입이 생산성향상, 직무만족 등 그 목적을 극대화시키기 위해서는 도입하기 전에 각종 영향요인을 탐색하지 않으면 안 된다. 그 주요한 영향요인으로는 사용자대표와 노동조합의 대표 간에 충분한 합의가 도출되어야 하고, 이를 전체 종업원에게도 납득할 수 있는 공지와 함께 의견수렴이 이루어져야 한다. ⑵ QWL프로그램의 설계 → QWL 프로그램을 본격적으로 도입하기에 앞서 노사대표로 구성된 위원회를 구성하고 프로그램의 사전ㆍ사후평가절차 및 방법에 대하여 검토한다. ⑶ 영향요인과의 검토 → QWL의 도입에 영향을 미칠 수 있는 근로자의 참여정도, 커뮤니케이션의 피드백 체계, 집단문제해결 방법, 보상체계 및 감독자훈련 등 ⑷ 실행 → 이러한 요인들을 중심으로 처음에 사전실행단계로서 실험집단을 대상을 1～2년에 걸쳐 실행 ⑸ 평가와 효과검토 → 이상의 실험을 토대로 사전ㆍ사후평가 및 행위요인에 대한 검토를 토대로 QWL 수준향상에 미치는 내용을 실용기법에 적용한다.

7 2. QWL의 실용화 방안 도입한다고 해서 성공하기란 그리 쉬운 일이 아니다. 따라서 선진국에서 이미 실행하고 있는 사례를 파악해 봄으로써 그 성공률을 높일 수 있을 것이다. 그러면 카츠(H. C. Katz) 등이 GM사의 공장에서 QWL 프로그램과 노사관계 및 경제적 성과간의 관계에 대한 실증적 연구를 실행할 때 그들이 활용한 QWL 프로그램의 내용을 보면 다음과 같다. 노동자들의 가족을 위한 여행이나 주민들을 위한 오픈하우스 헌혈운동이나 주민들과의 일체감 캠페인을 통한 주민과의 유대관계 조성 담장 페인트칠 같은 공장시설의 개선 사외훈련 또는 시간급 노동자와의 문제점 토론회 경영자와 노조간부와의 사외회합 티셔츠, 자켓, 펜과 같은 기업선전용 판촉프로그램 노사합동 QWL 위원회의 설립 외부 컨설턴트 또는 내부 전문가의 활용 표창이나 상금 등을 제공하는 품질개선 특별 프로그램 종업원에 대한 동기부여 관련영화나 매체의 제공 신입 종업원에 대한 회사와 노조 간 합동 오리엔테이션 질문함, 제안함, 사내보와 같은 상향적 의사소통 프로그램 퇴직자, 크리스마스 등을 위한 특별만찬 또는 오찬

8 제14장 QWL과 노사관계 제3절 QWL 프로그램의 기법

9 1. 개인차원의 기법과 기업차원의 기법 1. 개인차원의 기법 2. 기업차원의 기법
1) 커뮤니케이션 개선 → 커뮤니케이션(communication)을 통한 참가방법으로는 기업 내의 공시권, 사내보, 비공식 회합 등이 있다. 2) 제안제도 → 제안제도(suggestion system)는 일반적으로 종업원의 아이디어를 얻는 방법으로 널리 이용되고 있다. 대표적인 제도는 스캔론 플랜(Scanlon Plan)이다. 3) 자유근로 시간제 → 자유근로시간제(flexitime, flexible working hour)는 근로자가 지기의 근무시작시간과 종료시간을 선택하도록 하는 제도이다. 이것은 주로 주5일 근무제에서 채택되는 것이 일반적이다. 이 제도는 스위스는 50%, 서독은 1/3정도가 혜택을 받고 있다. 4) 직무확대 및 직무충실화 → 직무확대(job enlargement)는 작업의 내용을 주로 수평적으로 확대시켜 작업상의 단조로움이나 비인간화를 감소시키기 위한 방법으로 세분화된 작업을 2-3개 정도를 동시에 작업하는 방법 또는 직무순환(job rotation)방법 등이 있다. 2. 기업차원의 기법 기업전반에 걸쳐 운용될 수 있는 기법들을 제시하면 다음과 같다. ① 목표관리(MBO : management by objectives), ② 경력개발계획(CDP : career development program), ③ 조직개발(OD : organizational development), ④ 참가적 이윤분배제도, ⑤ 노사협의회, ⑥ 공동의사결정제도 등이 있다.

10 발표 및 토의 발표 : 제 9조 내용 : 필수공익사업 직권중재제도 폐지 및 필수유지업무 도입