Company logo 성과지향적 보상활동 K-1.

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1 Company logo 성과지향적 보상활동 K-1

2 왜 성과주의인가? 경쟁력은 기업이 보유한 인적자원에 의해서 좌우 된다.
따라서 근로자의 창의와 열정을 유인하지 못하는 임금체계는 기업의 경쟁력을 약화시키게 된다. 그러나 전통적인 연공주의 임금제도는 무한경쟁시대의 많은 변화를 제대로 반영하지 못하고 있다. 유교문화의 전통하에서는 합리적인 임금제도였지만 성과를 중시하는 요즘 기업문화에서는 자리를 잃고 있다. 이와 같은 흐름 속에서 임금관리를 보다 더 합리적으로 수행할 필요성이 높아 지고 있다. 이에 따라 임금제도와 임금 체계의 전면적인 재검토가 이루어지고 있고 기존의 급여체계를 대신하여 나타난 것이 바로 능력 중심의 성과보상제도 이다.

3 성과주의의 도입배경 국내외적인 환경의 변화 이익사회로의 변환으로인한 개인주의성향 연공서열 임금체계의 한계

4 58.6% 15.8% 8.3% 회사가기 신바람 날때 7.1% 업무성과 인정받을 때 보너스 받았을 때 직장동료와 모임
상사가 출장 갔을때 58.6% 8.3% 7.1% 15.8% 회사가기 신바람 날때

5 성과지향적 보상활동 목 차 성과주의 보상활동의 개요 보상의 종류와 체계 성과주의의 장 ·단점 효율적 운영 방안

6 성과주의 보상활동의 개요

7 1. 1. 보상활동의 역사 B.C 54년 줄리어스 시저 가장 강한 군대를 만들기 위해 봉급을 3배로 올리고
성공적으로 전투를 수행한 경우 상금 지급.

8 報 償 1. 2. 보상활동의 정의 포터(L.W.Poter) 종업원의 직무만족 요인을 설명함에 있어 외적보상과 내적보상로 구분
경제적 대가 이외의 요소까지 포함시킴 포터(L.W.Poter) 종업원의 직무만족 요인을 설명함에 있어 외적보상과 내적보상로 구분 경제적 대가 이외의 요소까지 포함시킴 개인이 조직체에서 수행한 일에 대한 모든(경제적, 경제외적)대가 벨헤르(B.W.Belcher) 보상이란 고용계약에 있어서 조직과 개인간의 거래를 나타낸다. 거래는 주로 경제적인 것으로 간주되는 것 이외에 심리적, 사회적, 정치적, 혹은 윤리적인 것이다.

9 업무 성과에 따라 임금을 지급하는 연봉제 및 성과배분제 도입업체가 지속적으로 증가하고 있는 것으로 나타났다.
노동부는 100인이상 사업장 4370개소를 조사한 결과 연봉제를 실시하고 있는 곳은 1829개소(41.9%) 성과 배분제는 1259개소(28.8%)로 조사됐다고 밝혔다. 2000 1500 1000 500 ` ` ` ` `05.1

10 연봉제는 임금관리 용이, 근로자들의 업무태도 변화 효과 가 더 높게 나타났으며
임금수준에 비례지급 (37.1%) 업무성과에 따라 차등지급 (26.6%) 동일 지급 (9.1%) 노동부는 연봉제는 임금관리 용이, 근로자들의 업무태도 변화 효과 가 더 높게 나타났으며 성과배분제는 생산성 향상,협력적 노사관계 형성의 효과 가 나타났다고 분석했다

11 1.5. 보상이론 성과와 보상의 적절한 조화로 동기부여 효과를 극대화하는 것이 필요하다 기대이론
종업원의 지식, 조직의 성과측정 및 보상제도가 종합적 만족도에 미치는 영향 바람직한 행위를 했을 때 보상을 하면 행위의 빈도가 높아짐 다른 사람들의 보상과 비교함 성과급의 증가가 더 나은 목표를 설정시킴 비용을 최소화하기 위해서는 피고용자가 기여한 부분 만큼의 보상을 지급해야 함 피고용자가 투입하는 노력은 임금수준에 의해 결정됨 심리학적이론 강화이론 공정성이론 목표설정이론 한계생산성 이론 경제학적이론 효율적임금 이론 성과와 보상의 적절한 조화로 동기부여 효과를 극대화하는 것이 필요하다

12 보상의 종류 및 체계

13 보상 직접보상 간접보상 기본급 고정급여 성과급 성과배분제 이익분배제 스톡옵션 변동급여 인센티브 복리후생 수당 직급수당 생활수당 특별수당 연공급 직무급 직능급

14 2-1. 연봉제 정 의 정 의 일정기간 동안의 업무성과가 임금인상을 결정하는 가장 중요한 요인이 되는 임금제도 유 형 특 징
정 의 정 의 일정기간 동안의 업무성과가 임금인상을 결정하는 가장 중요한 요인이 되는 임금제도 유 형 특 징 도입배경!! 임금구조 외환위기 이전 우리나라의 대부분 기업이 연공 서열에 의한 단계적 임금제도였다. 이는 기존 인력의 고령화에 따라 기업에 막대한 비용을 유발하게 된다. 더욱이 정체기에서 저 성장기로 접어든다면 이는 더욱 큰 부담으로 작용하게 될 것이다. 장· 단점

15 2-1. 연봉제 유 형 정 의 유 형 특 징 임금구조 장· 단점 프로선수형 순수성과급 혼합형
정 의 누적적 성격 유 형 유 형 비누적적 누적적 전체 프로선수형 순수성과급 차별인상적용범위 특 징 일부 성과가급 혼합형 임금구조 장· 단점 기본급이라는 개념자체가 별다른 의미를 가지지 못하고 개인의 연봉이 성과에 따라 큰폭으로 상승하거나삭감되는 일이 가능 기존 연봉에 대해서는누적적인 임금 인상, 일부 부분에 대해서는 비누적적인 보상이 이루어짐 임금 전체에 대한누적적인 효과 적용. 임금 전체가 기본급 기본급은 그대로 유지한 채 성과에 따라 변동하는 상여급을 차등 지금 하는 형태

16 2-1. 연봉제 특 징 연봉제 특징 정 의 개별성과급 개인 대 회사간의 유 형 개별계약에 의해 성과급의 일종 이루어짐 특 징
정 의 개별성과급  개인 대 회사간의 개별계약에 의해 이루어짐 유 형 성과급의 일종 특 징 특 징 연봉제 특징 임금구조 1년 간 받게 될 총액을 일정기간 관찰된 성과에 기초하여 결정 개인이 받는 연봉총액의 결정은 평가에 의해 이루어짐 장· 단점

17 2-1. 연봉제 임금구조 정 의 기존 임금 구조 연봉제 임금구조 유 형 기본급 기본급 상여금 특 징 연봉 직무·지급 수당
정 의 기존 임금 구조 연봉제 임금구조 유 형 기본급 상여금 직무·지급 수당 기본급 특 징 연봉 업적급 임금구조 임금구조 직무관련 수당 생활관련 수당 법정 수당 차량비·휴가비등 장· 단점 연봉 외 급여

18 2.1. 연봉제 장· 단점 장점 단점 정 의 동기 유발과 업무 목표 달성 유 형 우수한 인재의 확보가 가능 임금관리의 용이성
정 의 동기 유발과 업무 목표 달성 우수한 인재의 확보가 가능 임금관리의 용이성 유 형 장점 특 징 임금구조 연봉제의 신뢰성 불신 연봉제 증감의 충격 팀웍의 분산과 과다한 경쟁심 장· 단점 단점

19 동양제과 연봉제의 특징 기본급 체계: 직능급 형태 기본급의 인상: 미국형의 연봉제, merit pay system
집단인센티브제: 상여금의 일부를 조직의  성과에 따라 차등적으로 지급 기본급 제수당 상여금 고정상여 특별격려 근속급+직무급 연공승급 + + 기본급 직능급 고과승급 제수당 + 상여금 고정상여 성과상여 (동양제과 임금제도의 변화)

20 동양제과 보상 체계 동양제과는 직급별로 임금지급범위를 설정 하고
각 직급의 밴드에 따라서 임금이 결정 이 되는 체계를 가지고 있다. 임금지급 범위와 보상밴드 A밴드 B밴드 C밴드 직급 임 금 임금밴드 임금 지급 범위 각 직급마다 임금의 상한선과 하한선이 결정되고 각 직급에 해당되는 개개인은 이러한 상환과 하한의 지급범위 내에서 직능급이 결정된다

21 동양제과 보상 체계 평가등급 및 임금밴드별 승급적용 고과승급액은 개인의 임금이 위치한 임금밴드에 의해서 차등 적용 S A B
S A B C D C밴드 150% *0.5 125% 100% 75% 50% B밴드 *0.8 A밴드 고과승급액은 개인의 임금이 위치한 임금밴드에 의해서 차등 적용

22 보상 직접보상 간접보상 기본급 고정급여 성과급 성과배분제 이익분배제 스톡옵션 변동급여 인센티브 복리후생 수당 직급수당 생활수당 특별수당 연공급 직무급 직능급

23 2.2.1. 성과분배제 정 의 정 의 종업원들이 경영에 참가하여 원가절감, 생산성 향상 등의 활동을 통해
정 의 정 의 종업원들이 경영에 참가하여 원가절감, 생산성 향상 등의 활동을 통해 조직성과의 향상을 도모하고 그 과실을 회사와 종업원들이 분배하는 제도 특 징

24 2.2.1. 성과분배제 특 징 특징 정 의 특 징 정해진 공식에 의해 보너스 결정 집단성과급제도 성과 발생 종업원의 시점에서
정 의 특 징 특 징 정해진 공식에 의해 보너스 결정 집단성과급제도 특징 성과 발생 시점에서 보너스 지급 종업원의 적극적인 참여 전제

25 셰플러코리아 전주 공장 17년간 주인 4번, 사명 6번 바뀌어 89년부터 94년 12월 한화 그룹에 인수될 때까지 6년간
되풀이되는 극심한 노사분규로 회사가 휘청거렸다. 매년 적자가 늘어났고 94년 누계 적자가 400억원에 이르렀다. 그러나 1994년 한화그룹이 회사를 인수하면서 새로운 노사관계가 싹트기 시작했다.

26 매월 경영상태 근로자들에 공개 집단 성과제… 3년만에 회사 정상화 최고경영자는 매월 월례조회에서 생산, 판매, 이익 등 회사의
경영상태를 근로자들에게 공개했다. 다국적 회계법인을 통해 투명한 결산시스템을 운영하고 경영과 생산과정에 근로자를 참여시켰다. 위기를 타개하기 위해서는 노사화합이 최우선 과제라는 공감대를 형성하기 위해 다양한 노력을 전개했다. 집단 성과제… 3년만에 회사 정상화 노조위원장의 제안으로 99년부터 집단적 성과배분제를 도입했다. 노사가 서로 한발씩 양보하며 회사살리기에 나선 지 3년이 흐르자 회사는 노조를, 노조는 회사를 신뢰하는 분위기가 조성되었다. 93년 자본을 철수했던 FAG는 98년에 재투자 했다. 12%에 이르던 이직률이 최근에는 정년퇴직 이외에 단 한사람도 떠나지 않는 안정된 직장으로 변했다.

27 2.2.2. 이익분배제 정 의 정 의 일정기간 동안 발생한 기업 이익을 사전에 정해진 분배공식에 따라
정 의 정 의 일정기간 동안 발생한 기업 이익을 사전에 정해진 분배공식에 따라 종업원에게 나누어 주는 제도 특 징

28 이익분배제 정 의 특 징 특 징 이익분배제 성과분배제 성과배분 몫의 산정기초 매출액이나 생산성 향상 기업의 이익

29 빙그레, 종업원 이익분배제 시행 목표 초과분 10%인 5억6천만원 분배 빙그레는 2004년의 성과를 평가, 목표로 설정했던
이익금의 초과분 10%를 종업원에게 분배했다. 올해 분배한 금액은 총 5억6000여만원으로, 해당 직원 98명에게 1인당 평균 570만원이 지급됐다. 분배금액은 실적에 따라 차등 분배했으며, 해당 직원중에는 최고 연봉의 65% 수준의 분배금을 받은 직원도 있다.

30 BPSS(Binggrae Profit Sharing System) 이다.
빙그레가 시행중인 이 제도는 BPSS(Binggrae Profit Sharing System) 이다. 종업원이 회사와 연간 공헌이익목표를 계약하고 목표를 초과 달성했을 경우 초과액의 일정비율을 종업원에게 분배하는 방식. 팀의 성과에 따라 성과급을 지급하는 형식: 자신의 역량을 팀의 성과로 발현시키는데 주안점을 둠 빙그레는 4년전부터 이 제도를 도입. 연초에 1년간의 성과를 평가해 초과달성된 이익금의 최고 10%를 종업원에게 분배하고 있다. 회사가 자의적으로 종업원 업적을 평가해 일정액을 지불하는 포상금 제도나, 급여가 지난해보다 더 낮아질 수도 있는 일반적인 인센티브 방식과는 다르다.

31 2.2.3 집단 변동급여의 장단점 집단주의 문화에 적합 집단 내 단결과 협력 도모 장점
상호 의존도가 높은 직무로 구성된 경우 용이 장점 개인주의적 문화가 강한 집단에는 부적절 Free-rider 생산 개별성과가 반영되지 않음으로 사기저하 유발 단점

32 보상 직접보상 간접보상 기본급 고정급여 성과급 성과배분제 이익분배제 스톡옵션 변동급여 인센티브 복리후생 수당 직급수당 생활수당 특별수당 연공급 직무급 직능급

33 2.3. 스톡옵션 정 의 도입배경!! 정 의 회사가 임직원에게 제공하는 자사주식을 사전에 약정된 가격으로 일정수량을
정 의 정 의 회사가 임직원에게 제공하는 자사주식을 사전에 약정된 가격으로 일정수량을 일정기간 내에 매입할 수 있는 권리 특 징 장· 단점 도입배경!! 전문경영인에 의한 기업경영 도입 경영인들이 스스로의 효용을 극대화함으로써, 주주와 이해가 상충되는 문제점 발생 경영자에 대한 보상체계를 기업의 성과와 연계 시키는 방안을 모색

34 2.3. 스톡옵션 특 징 정 의 성과지향적 보상수단 특 징 장· 단점 단기적인 인센티브 수단 유연한 보상수단
정 의 성과지향적 보상수단 - 모든 스톡옵션은 성과에 기초하여 부여 되거나 성과향상을 목적으로 부여된다. 특 징 특 징 장· 단점 단기적인 인센티브 수단 특정경영인에게 부여시 단기간에 경영성과를 올리기 위한 근시안적 경영 발생 유연한 보상수단 - 보상이 성과에 연동된 변동급적 성격을 가져 기업의 인건비 관리가 유연하게 이루어진다.

35 2.3. 스톡옵션 장· 단점 사 용 자 근 로 자 장 점 단 점 정 의 특 징 · 고급인력 조달 가능 · 보다 많은 비용
정 의 사 용 자 근 로 자 · 주가 상승시 급료외 추가 이익 가능 · 이익분배의 불균형 해소. · 주인의식 고취 및 책임경영 실현 특 징 · 고급인력 조달 가능 · 보다 많은 비용 투자가능 · 전문경영인 중심 경영 가능 장 점 장· 단점 · 일반 주주에 대한 배 당금액 감소와 주주 공평성의 원칙 위배 · 임원들이 독단적으로 회사를 지배할 가능성 · 위화감이 조성 및 근로의욕을 더 상실 · 회사의 성장과 주가가 일치 않는 경우발생 · 장기적인 안목 결여 단 점

36 2.3. 스톡옵션 장· 단점 올바른 스톡옵션 도입방향 1 2 3 4 4 정 의 제도 설계 및 운영의 기본지침이 되는 특 징
정 의 올바른 스톡옵션 도입방향 제도 설계 및 운영의 기본지침이 되는 도입목적과 원칙을 명확히 설정하라 특 징 1 장· 단점 파급효과와 조직관리 수준을 고려하여 부여 대상을 선정하라 2 동기 부여 효과와 보상철학 등을 고려 하여 부여 규모를 적정하게 결정하라 3 4 행사기간 및 가격 등 세부 운영방식을 명확히 설정하라 4

37 하나로텔레콤. "스톡옵션 확대시행 예정" 하나로텔레콤이 임직원 59명에게 스톡옵션 335만주를 부여한다
이에따라 스톡옵션 행사가격은 지난 3개월간의 산술평균가격인 7040원 정도로 추정되며, 행사기간은 오는 2008년 11월17일부터 2013년 11월16일까지다. 스톡옵션 발행에 따른 보상비용은 45억~48억원 정도로 예상되며, 올해부터 3년간 상각처리된다. 박병무 하나로텔레콤 사장은 "스톡옵션 부여는 우수한 인재를 확보하고 주주가치를 높이는 차원에서 바람직하다"며 "앞으로도 지속적으로 확대해 시행해나갈 방침"이라고 말했다.

38 적자기업 스톡옵션 대잔치…투자자 '울상' 적자기업들의 계속되는 스톡옵션 부여 및 행사에 투자자들 불만이 증폭되고 있다.
디시인사이드가 우회상장하는 IC코퍼레이션. 이 회사는 임직원 17명이 스톡옵션을 행사했다고 공시했다. 이번에 신주교부되는 물량은 716만7천주 가량. 기존발행물량의 4.7%에 해당하는 규모다. 더군다나 이들은 디시인사이드 우회상장에 대한 기대감으로 사흘연속 상한가를 쳤던 15일 행사가액 100원에 스톡옵션을 행사했다. 이들이 얻게 된 평가차액은 17일 종가기준으로 29억3천850만원에 달한다. 그런데 IC코퍼레이션은 3분기까지 9천만원의 영업적자를 기록한 기업이다. 이 때문에 적자기업이 주가 급등을 틈타 제 밥그릇 챙기기에 여념이 없다는 지적이 나오고 있다.

39 삼성그룹 스톡옵션 제도 폐지

40 보상 직접보상 간접보상 기본급 고정급여 성과급 성과배분제 이익분배제 스톡옵션 변동급여 인센티브 수당 직급수당 생활수당 특별수당 연공급 직무급 직능급 복리후생

41 2.4. 복리후생 정 의 종업원들의 생활수준향상을 위해 시행하는 임금외의 간접적인 제급부 특 징 사회보장보험 퇴직금제도 법정
정 의 종업원들의 생활수준향상을 위해 시행하는 임금외의 간접적인 제급부 특 징 사회보장보험 퇴직금제도 유급휴식제도 경제적 복리후생 보건위생 및 문화 무노동 복리후생 거주생활 복리후생 법정 복리후생제도 자발적

42 2.4. 복리후생 특 징 정 의 제도적 의무화 특 징 특징 합법성의 딜레마 보상의 복잡성 사회보험과 퇴직금 제도 등은 법적으로
정 의 제도적 의무화 사회보험과 퇴직금 제도 등은 법적으로 의무화 특 징 특 징 특징 합법성의 딜레마 법정외 복리후생은 법적으로 강요 할 수 없음 보상의 복잡성 수혜자의 주체, 종류의 다양성등 복잡한 지급과정

43 개인이 편안하고 가족이 화목하고 직장이 화목해야만
르노삼성자동차－휴가·교육등 가족까지 배려 르노삼성자동차는 기업성장의 원동력을 직원만족에서 찾고 있다. 직원이 회사일에 만족하고 즐거워해야 생산성이나 업무능력이 향상돼 기업성장의 디딤돌이 된다는 것이다. 이것이 르노삼성이 자랑하는 ‘펀 경영’이다. 개인이 편안하고 가족이 화목하고 직장이 화목해야만 생산성이 최고가 된다는 것!!

44 르노삼성자동차의 전사적 펀경영 활동에 대해 장 마리 위르띠제
사장은 “기업성장의 원동력은 직원만족에서 나오기 때문에 경쟁력을 갖춘 복리후생 정책을 바탕으로 임직원을 위해 다양한 혜택을 부여하고 있다”고 말했다. 르노삼성자동차는 복리후생에 있어서 업계 최고의 평가를 받고 있다. 직계비속 (본인 및 배우자, 자녀)이 불의의 병이나 사고로 큰 수술이나 입원을 할 경우 백만원이 넘는 금액은 전액 회사에서 보조한다. 치과 치료비로 본인은 100만원 한도내에서 배우자는 50만원 범위내에서 매년 지원하고 있다. 르노삼성자동차의 또 다른 ‘펀 경영’은 단순히 회사에 몸담고 있는 임직원을 넘어서 임직원 가족까지 고려하는 세심한 배려에서 나온다. ‘우리 남편이 다니는 회사가 이렇구나! 혹은 우리 아빠 회사 최고!’라는 가족들의 칭찬과 격려에 더욱 힘을 내 일하는 분위기를 조성할 수 있기 때문이다.

45 보상 직접보상 간접보상 기본급 고정급여 성과급 성과배분제 이익분배제 스톡옵션 변동급여 인센티브 복리후생 수당 직급수당 생활수당 특별수당 연공급 직무급 직능급

46 2.5. 인센티브 금전적인 변동급여 형식의 직급과 복리후생 모두를 포함
연구개발팀의 성공적인 프로젝트 수행에 대한 대가로 팀원들에게 일괄적인 보너스를 지급하거나 일정기간 휴식을 제공하는 것

47 KTF의 성과주의 보상 사례

48 성과급 개선의 원칙 급여의 동기 유발 기능을 강화하여 동기 유발 생산성을 향상시킴 기능 테이블 형의 복잡한 급여 체계의 단순화
연공 서열 탈피 연공에 의한 방식을 평가시스템과 연계함 개별 임금화 집단 임금 체계에서 개인별 차등 인상율에 의한 임금격차 실현 성과급제와 연계 개인 실적의 연봉체계와 조직과 개인실적이 연관된 성과급제 도입

49 성과급 체계 누적 방식 성과급 운영 동기 유발의 확보 - 성과급 비중 강화 - 평가가 반영 단순화 지향 - 기본연봉/성과급
구분 구성내역 기본 연봉 구성 : 기본급, 시간외 수당 14할 지급 : 매월1, 설1, 추석1 성과급 개인 성과 지급 규모 : 기본급 100%~500% 기준 지급율 : 년간 300% 집단 성과 지급 적용 : 경영평가에 의해 지급 지급 규모 : 기본급 0%~200% 지급 시기 : 년별 운영(3~4월경) 기타 급여 제 수당 직책 수당 : 보직자 대상 매월 지급 차량 유지비 : 경비성으로 매월 지급 중식대 : 매월 125천원 지급 법정 임금 연월차 수당 - 산식 : 월급여*125*100%*휴가일수 퇴직급 : 1년이상 근무자 법정제 동기 유발의 확보 - 성과급 비중 강화 - 평가가 반영 단순화 지향 - 기본연봉/성과급 - 임금구성 합리화 성과급 특성 누적 방식 차등 성과급 집단 성과와 개인성과로 분류

50 월 인센티브 제도 목 적 : 직무 수행에 대한 동기부여 및 프로젝트 부담감에 대한 보상
운영 방안 : 월 단위로 지급하며, 프로젝트 종료 후 지급 없음 지급방안 및 평가척도 등급 A B C 월간 인센티브 월 80만원 월 60만원 월 40만원 평균연봉 대비 21.4% 16% 10.7% 난이도 업계 최초 또는 실패한 과제 벤치마킹 대상이 없음 실현가능성이 50%미만 과제 업계에서 시도중인 과제 대상이 해외에 있는 과제 실현 가능성이 50%이상 과제 타사에서 시도한 과제 벤치 마킹 대상이 국내에 있음 다소 수월한 과제 책정방법 팀 단위 책정 프로젝트 산정 시 난이도 평가를 통해 등급 결정 반영 개인 단위 책정 팀장이 역할에 따라 개인별 금액 측정 인사팀 협의

51 이익 배분제 개념: 프로젝트 결과의 현업 적용에 따른 이익에 대한 직접적인 공유 성과 기준
평가 및 지급방안 성과 기준 1. 프로젝트 개발을 통해 이익증대에 기여 여부 2. 근본기술의 개발을 통해 미래가치 성장 실현 산출기준 1. 프로젝트 결과에 따라 직접 발생되는 영업이익의 5% 범위 내에서 결정 2. 실현효과(영업권, 특허권 등)를 감안하여 사장이 직접 결정  상기 산출기준을 복학적으로 적용 지급방법 1. 인당 총액 20백만원 이상일 때 2년 분할 지급 2. 인당 총액 40백만원 이상일 때 3년 분할 지급 지급한도 인당 100만원 한도

52 보상체계 방향 개인에 초점을 맞춘 인사 실현 개인의 시장 가치에 상응하는 보상체계 실현 실적에 따른 보상의 지속화
개인에 초점을 맞춘 인사 실현 개인의 시장 가치에 상응하는 보상체계 실현 실적에 따른 보상의 지속화 개인의 생애 설계에 맞춘 복지프로그램 설계운영 이익 배분제의 시행 및 성과 배분제의 강화 회사의 이익과 종업원의 공유하는 체제로 변환 중장기적인 모티베이션을 줄 수 있는 스톡옵션의 제도의 도입으로 동기 부여 극대화

53 성과주의 장·단점

54 3.1. 연공주의에서 성과주의로 <성과주의 정의> <연공주의에서 성과주의로 변화> 구 분 연공주의 인사
개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 보상을 실시하는 인사시스템  <연공주의에서 성과주의로 변화> 구 분 연공주의 인사 성과주의 인사 평 가 태도와 보유능력 평가 애매하고 불투명한 평가 성과와 발휘능력 평가 객관적이고 투명한 평가 보 상 직급중심, 호봉승급제 연공형 월급제, 고정상여 직급파괴, 호봉제 폐지 연봉제, 성과급제 등 승 진 직급과 연차를 중심으로 한 연공 승진 성과와 역량에 따른 발탁 승진강화 (source: 삼성경제연구소 “성과주의 명언과 제언”)

55 3.2. 성과주의 도입과정의 시행착오 + 보상 ①지나친 개인별 차등폭 확대 CEO/구성원의 반응 ②금전적 보상에만 치중
⑥팀워크 훼손 ⑦과도한 실적,결과 지향 (분식 회계 등) + 평가 ③단기 성과에 초점 ④가시적 재무성과만 중시 제도설계 ⑤획일적 적용 (기업특성,직종 감안 미흡)

56 3.3. 성과급 제도의 장·단점 종업원 입장 경영자 입장 장 점 단 점 성과주의에 대한 철저한 설계와
장 점 임금의 합리성과 형평성 성취의욕과 목표의식 실적향상으로 목표달성 용이 자율적인 동기부여 단 점 임금 수익이 불안정 무리한 근무로 인한 건강에 무리 동료를 경쟁자로 의식 성과급 운영을 위한 관리비 발생 성과주의에 대한 철저한 설계와 종업원의 참여만이 실패율을 줄일 수가 있다.

57 효과적인 운영방안

58 4. 효과적인 운영방안 성과관리 시스템은 성과급운영을 위한 성과관리 핵심적인 인프라 시스템 제대로 운영
성과 측정과 관리에 따른 보상에 체게화 성과관리 시스템 제대로 운영 환경의 변화에 유연하게 변경 기업이 원하는 성과는 환경에 대응하고 전략적 목표를 달성 할 수 있는 것이어야 한다.

59 고정급이 되지 않도록 성과급은 성과목표를 달성하는 경우에만 지급된다는 것을 각인 성과목료와 현재 달성 상황에 대한 구체적인 정보를 제공 종업원의 불만과 요구사항 적극 반영하여 시스템 개선 지속적인 커뮤니케이션 성과급 운영 주체로서 공평하고 형평성 있는 운영 태도 필요 관리자는 커뮤니케이션의 주체 관리자의 역할

60 Thank Q & A