제3부 급식경영의 내부고객 관리 7장 급식 인적자원 관리의 기초.

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1 제3부 급식경영의 내부고객 관리 7장 급식 인적자원 관리의 기초

2 목 차 3 1 6 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 2 급식 인적자원 관리 관련 법규 종사원 고용 절차 3 4
종사원 교육훈련과 코칭 3 5 종사원 인사고과 시스템 6 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리

3 1. 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 급식산업 현대 급식관리자가 고려해야 할 점
인력 중심 산업  인력자원의 생산성에 의존 현대 급식관리자가 고려해야 할 점 직무에 대한 안정성 직무만족 직무의 적극적 수행을 통한 자기 성장 기회 마련 인적자원관리: 개인과 조직의 목표를 달성할 수 있도록 인적자원의 확보, 개발, 보상, 유지의 과정을 계획하고 조직, 지휘, 통제하는 과정 (Elippo, 1990)  인간을 대상으로 하는 관리

4 1. 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 관리적 기능 – 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제
제 12장 인적자원관리 1. 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 관리적 기능 – 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제 업무적 기능 – 확보, 개발, 보상, 유지 인적자원관리의 과정 조정 유지 보상 개발 확보

5 1. 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 인적자원 관리의 주요 기능 주요기능 내용 핵심활동 인적자원 확보
조직에 필요한 인적자원의 종류와 수의 확보 인력계획, 직무분석, 모집 및 고용, 배치 인적자원 개발 훈련을 통한 직무 기술 향상 교육·훈련, 지도, 경력개발 인적자원 보상 직무수행결과에 따른 대가의 제공 임금 및 복리후생관리 인적자원 유지 유능한 인적자원의 유지 인사고과, 인사이동, 징계관리, 안전·보건관리, 스트레스관리

6 직무분석(job analysis) 직무를 구성하고 있는 주요활동에 관한 정보를 수집하는 과정
제 12장 인적자원관리_인적자원의 확보 직무분석(job analysis) 직무를 구성하고 있는 주요활동에 관한 정보를 수집하는 과정  직무분석을 토대로 직무 기술서와 직무명세서 작성하게 됨 [직무분석의 목적] 직무평가 선발과 배치, 승진과 임명, 교육훈련 등을 위한 기초자료 제공 운용상의 결점이나 개선점을 명확히 하기 위함 직무급 도입(임금결정)을 위한 기초작업 인사관리에 유용한 기본적인 자료를 제공 직무기술서의 활용 범위 : 종사원 채용 시 / 신규 종사원 예비교육 시 훈련자료로 활용 / 직무 훈련의 자료나 공식 수행평가 프로그램에 활용

7 직무 분석 직무에 관련된 사실을 얻는 과정 직무 기술서 직무 명세서 직무명칭 작업장의 위치 직무개요 의무
제 12장 인적자원관리_인적자원의 확보 직무 분석 직무에 관련된 사실을 얻는 과정 직무 기술서 직무 명세서 직무명칭 작업장의 위치 직무개요 의무 사용하는 기계, 도구 및 설비 사용하는 물자 하거나 받는 감독 위험도 교육정도 경험수준 훈련정도 판단력 육체적 기능 의사소통 기능 책임 정서적 특성 감각능력

8 면접법: 관찰과 면담을 통해 직무를 분석하는 방법 (개별면접, 집단면접) 장점) 직무에 관한 정확하고 상세한 정보 입수
제 12장 인적자원관리_인적자원의 확보 [직무분석 방법] 면접법: 관찰과 면담을 통해 직무를 분석하는 방법 (개별면접, 집단면접) 장점) 직무에 관한 정확하고 상세한 정보 입수 단점) 직무수가 많은 경우 분석에 많은 시간과 비용 소요, 광범위한 조사 어려움 질문지법: 직무수행에 관련된 내용을 설문지로 작성하여 종업원에게 응답하게 하여 직무에 관한 지식을 얻는 방법 장점) 다양한 자료를 신속하게 수집 단점) 질문지 내용의 구성이 어렵고 직무에 관한 완전한 정보를 얻기 어려움 종합법: 일반적으로 질문지법을 이용하여 분석하고 부분적으로 면접법 활용

9 직무설계(job design) 개개인이 수행하여야 할 과업과 책임의 범위를 정하는 과정
 작업자의 능력, 미래의 인력수급 가능성, 조직 내 직무간의 상호 작용, 생산성 및 종사원의 직무만족도를 고려하여 계획하여야 함 직무설계의 전략 직무단순화 : 작업절차를 표준화하여 전문화된 과업에 종사원을 배치 직무확대 : 종사원이 수행하는 과업을 증가 직무충실화 : 직무에 대한 통제 범위를 증가시키는 수평적 업무 추가 및 수직적 책임부여 방법 직무특성 : 종사원의 직무만족과 조직의 효율성을 높이는 직무영역  기술의 다양성, 업무의 정체성, 업무의 중요성, 자율성, 피드백

10 직무평가(job evaluation) 직무의 중요성, 위혐성, 책임성, 난이성을 평가
 직무의 상대성 중요도와 공헌도를 타 직무와 비교하여 결정 직무평가의 요소 : 기술, 노력, 책임, 작업조건  임금을 공정하게 결정하는데 쓰임 직무평가의 방법 서열법 : 각 직무의 중요도와 장점에 따라서 순서를 정하여 평가 분류법 : 미리 정해놓은 직무의 등급기준표에 따라 직무를 평가 점수법: 직무를 각 평가요소별로 분류하여 점수화하고 각 직무를 평가요소별로 평가하여 합산  직무의 가치를 결정 요소비교법 : 기준 직무 선정, 평가  타 직무를 기준 직무와 비교 하여 임률을 결정하는 방법

11 인력관리에서의 직무분석의 활용 직무분석 직무기술서 모집, 선발, 오리엔테이션, 인사고과, 교육훈련, 조직설계, 인력 계획,
경영계획, 직무 재설계 직무명세서 직무평가 임금관리

12 1. 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 급식관리자가 관여하는 주요 인적자원 관리 기능 급식소에서의 인적자원 관리 역할
종사원의 고용, 종사원 수행평가, 종사원 훈련 급식소에서의 인적자원 관리 역할 종사원 고용 및 평가 승진과 급여에 영향 급식운영과 종사원 개인의 목표를 달성하기 위한 수단 급식관리자의 역할 - 종사원과의 의사소통 - 종사원이 가지고 있는 개인적 문제 및 직장 내의 문제를 해결하는데 도움을 줄 수 있어야 함 - 모든 종사원에게 공정한 대우가 이루어지도록 해야 함

13 2. 급식 인적자원 관리 관련 법규 필요성 급식소에서의 적용 법규 급식소의 인적자원 관리를 올바르게 하기 위해 근로기준법
식품위생법 국민연금법 산업재해보상보험법 고용보험법 학교급식법(학교급식의 경우) 노동조합 및 노동 관계 조정법(종사원들이 노동조합에 가입한 경우)

14 2. 급식 인적자원 관리 관련 법규 급식소에서 필요한 인적자원 관리 관련 법규 구분 관련법규 조항 내용 비고
1. 조리종사원 고용 ·근로기준법 제10조, 제20~25조, 34조, 40조, 49조, 54조, 59조, 60조, 71조, 72조 등 ·근로기준법 제1조, 제7조, 제15조, 제25조, 제27조, 제29조 등 ·일용직 조리종사원의 임용 및 관리 2. 국민연금 ·국민연금법 제8조 ·국민연금법시행령 제19조 ·일용직 조리종사원의 국민연금 가입 3. 산재보험가입 ·산업재해보상보험법 제5조, 제7조 ·산업재해보상보험법시행령 제3조 ·일용직 조리종사원의 산재보험 가입 ·매년 1회 가입 4. 고용보험 가입 ·고용보험법 제7조, 제8조 ·고용보험법시행령 제3조 ·일용직 조리종사원의 고용보험 가입 · 시행 (계속)

15 2. 급식 인적자원 관리 관련 법규 급식소에서 필요한 인적자원 관리 관련 법규 구분 관련법규 조항 내용 비고
5. 전담직원의 교육 ·식품위생법 제40조 및 41조 ·식품위생법시행규칙 제49조, 제50조 ·영양사 및 조리사의 교육 6. 조리종사원 위생관리 ·식품위생법 제26조 ·식품위생법시행규칙 제34조, 제35조 7. 학교급식 및 운영 위탁급식 전담직원 배치 ·학교급식법·시행령 ·식품위생법 제34조, 35조 ·식품위생법시행령 제18조, 제19조 ·식품위생법시행규칙 제54조 ·영양사 및 조리사의 배치

16 3. 종사원 고용 절차 급식소에서 수행하는 인적자원 관리 절차 종사원의 필요성 확인 지원자 모집 지원서 접수 및 검토 면 접
외부적 모집 내부적 모집 지원서 접수 및 검토 기초지식 평가 면 접 불법적 질문 삼가 추천인 확인 최종 고용 결정 신체겁사 직무부여 오리엔테이션 예비업무/OJT/수행능력 확인/평가/보수교육

17 직무 기술서, 직무에 필요한 자격과 경험 등에 대한
3. 종사원 고용 절차 1) 종사원의 필요성 확인 • 다양한 업무에 따른 다양한 기술의 종사원 필요 • 종사원의 해고나 작업량의 증가로 인한 필요 증가 급식소에서 필요로 하는 직무에 대한 직위, 직무 기술서, 직무에 필요한 자격과 경험 등에 대한 자료를 수집하여 고용의 목적을 세워놓아야 함

18 3. 종사원 고용 절차 2) 자격을 갖춘 지원자 모집 내부모집 외부모집 직원추천 동기부여 제공
신규 종사원에게 투입되는 훈련비용 절감 외부모집 구인광고(지역신문, 식품관련 간행물, 관련 협회나 웹사이트 등)를 통해 모집 직원추천 종사원을 통한 추천  일정 기간 후 추천해준 종사원에게 작은 보상을 통해 종사원의 사기 진작 및 다른 종사원에게 자극

19 3. 종사원 고용 절차 3) 지원서 접수 및 검토 지원서는 고용 절차상 매우 유용한 수단
급식관리자는 면접이 필요한 지원자를 신중히 선택

20 3. 종사원 고용 절차 4) 면접 지원서 이상으로 지원자에 대한 많은 정보를 얻을 수 있는 기회
필기보다는 대화 : 지원자가 편안하게 이야기할 수 있도록 분위기 조성 면접 절차 (129: 급식관련 면접용 질문예) 면접 준비 단계 개방형의 면접 질문 준비 직무기술서, 근무시간, 임금, 급식소 규칙 등 준비 조용한 면접 장소 및 시간 선택 면접 진행 관찰할 점 - 태도 및 준비성 - 열정, 경험(경력) - 인간관계, 성격 - 자신감, 협동심 - 위기상황 처리 능력 면접 종료 면접을 바탕으로 자격 재검토 • 다른 지원자와의 비교를 통한 예비 순위 결정

21 3. 종사원 고용 절차 5) 최종 고용 결정 중요한 절차 중 하나 자격이 충분하고 협조적인 종사원 고용
 시간과 비용 절감, 종사원 훈련비용 절약 개인적 선입관 자제 공정하고 체계적인 면접 등을 통해서 얻은 정보를 바탕으로 시간을 가지고 진행 고용 결정 후 신체검사

22 3. 종사원 고용 절차 6) 신규 종사원에 대한 오리엔테이션 오리엔테이션의 중요성 부족시 : 종사원 만족도 저하, 이직률 증가
교육 효과 올바른 직무방법 제시 급식소 종사자간 의사소통 역할 오리엔테이션의 내용과 방법 급식소, 급식소 내 규칙, 직무에 대한 교육 필요 신규 종사원을 대상으로 오리엔테이션 실시 종사원 매뉴얼 개발하여 공급

23 3. 종사원 고용 절차 6) 신규 종사원에 대한 오리엔테이션 급식소 오리엔테이션 내용의 예 구분 내용 1. 조직관련
·급식소의 역사 및 운영방법(메뉴의 형태, 서비스, 운영시간 등) 급식소의 목적 및 목표 조직도(명령체계 포함) 2. 급식소 내 규칙 ·복장 및 유니폼 출근 규정 사물함 휴가 및 자유시간 병가 및 비상시의 연락 규정 휴가 요구 방법 급여, 시간의 수당 복리후생 개인적 전화 사용에 대한 규칙 식사 의사소통 경로 징계절차 피급식자와의 관계 팀워크(타종사원과의 관계) 종사원으로 지켜야 할 행동 지침 안전사고 대처요령 3. 직무관련 ·급식소 견학 및 동료 소개 작업계획(노동시간, 휴일, 휴식시간 포함) 직무명세서 및 직무기술서 교육훈련 프로그램 수습기간 종사원 평가

24 3. 종사원 고용 절차 6) 신규 종사원에 대한 오리엔테이션 오리엔테이션의 내용과 방법 진행상 고려할 점
의견을 반영한 체크리스트 개발 종사원 매뉴얼 개발 책임자, 기간을 정함 기존 종사원에게 빨리 친해지도록 권고 많은 질문 유도로 기간 내 업무 숙지하도록 함

25 4. 종사원 교육훈련과 코칭 종사원 교육훈련 적절하게 구성된 훈련 프로그램의 목적 효과적인 교육훈련 프로그램의 조건
직무에 관련된 업무를 적절히 수행하게 하는 방법 중 가장 효과적 적절하게 구성된 훈련 프로그램의 목적 생산성과 품질수준, 안전의식 향상 급식소 전체의 사기 고취 효과적인 교육훈련 프로그램의 조건 특정 업무에서 중요한 것 결정 수행 업무의 기준 결정 객관적인 평가가 가능하도록 계획

26 4. 종사원 교육훈련과 코칭 효과적인 교육훈련 프로그램의 효과

27 4. 종사원 교육훈련과 코칭 성공적인 교육자의 조건 (1) 존경받는 교육자 업무에 대한 지식 보유 자신감
업무에 대한 솔선수범 교육에 대한 열정 정확하고 간결한 언어사용 피교육자와의 눈맞춤 (eye contact) 효과적인 의사소통

28 4. 종사원 교육훈련과 코칭 1) 성공적인 교육자의 조건 (2) 교육 원칙의 이해
다양한 피교육자의 구성 학습태도 다양 다양한 교육방법 활용 교육내용의 분량 및 시간 교육 분량 적절 요점정리된 교재 제공 장시간 교육(50~60분) 지양 휴식시간 활용 교육 분위기 자연스럽고 편안한 상태 조용한 교육장소 선택 단 OJT:on the job training은 예외

29 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 종류 고려사항 신규 종사원 대상 오리엔테이션
현직 종사원 대상 직무기술 교육 고려사항 평가 가능한 수행 목표 훈련내용 훈련방법 훈련계획 훈련자

30 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육
정기적으로 실시하여 지식 및 기술 다시 상기할 수 있도록 종사원의 집중력 고려 시간 : 90분 이내 주제 : 3~4 가지 주제에 알맞은 교육 매체 선택

31 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육 교육방법 OJT : 139쪽 15단계 참조
• 단체급식의 직무 기술 교육에 가장 많이 쓰이는 방법 피교육자는 실무 현장에 투입되어 기존 종사원으로부터 교육을 받게 됨 • 교육자는 신입 종사원 교육을 할 수 있을 만큼의 능력과 열정을 가져야 함 • 정형화된 교육방법 사용 • 임무 및 수행 기준의 교육 병행 • 평가 가능한 수행기준 설정

32 OJT : 수행을 위한 <설명하기/보여주기/수행하기/복습하기>의 15단계

33 OJT : 단체급식의 직무 기술 교육에 가장 많이 쓰이는 방법

34 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육 교육방법 실연(demonstration)
• 교육자가 종사원에게 어떻게 직무를 수행하는지에 대한 기술과 과정을 보여주며 기본적인 과정과 특별히 수행 표준이 필요한 업무를 가르치는데 사용 실연을 위한 지침 실연에 앞서 가르쳐야 할 임무 완전히 숙지 각 단계별로 왜 이렇게 수행해야 하는지 설명 과정 중 가장 중요한 부분 강조 설명 한번에 너무 많은 과정을 설명하지 말 것 간단하고 쉽게 익힐 수 있는 방법으로 설명 실연 후에는 반드시 종사원이 따라해 보도록 시킴

35 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육 교육방법 게임
• 개인별 또는 그룹별로 실시하며 특별한 분야의 지식을 활용하도록 디자인된 일종의 경쟁을 이용한 교육방법 게임 • 실제 일어났던 사건을 제시하여 상황을 분석하고 토론하여 해결방안을 찾아내는 형식으로 진행되는 교육방법 사례연구 (case study) 역할극 (role play) • 역할을 설정하여 가상의 상황을 제시하고 역할을  설정하여 실제 상황 인 것처럼 연기를 해보는 방법

36 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육 교육방법 그림자 교육 (shadow)
• 신입 종사원이 경험자를 따라다니거나 반대로 실시하여 일정기간 동안 업무를 교육하는 방법 (기간 : 2-12개월) 교차훈련 • 종사원들에게 다른 분야 종사원의 업무를 수행해봄으로써 다른 종사원의 업무를 이해하도록 함 : 고객에게도 더 나은 서비스제공 강의 • 전문적인 지식에 대한 교육시 필요 ex) 식품위생, 응급처치 등

37 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (1) 직무기술 교육 교육방법 컴퓨터를 이용한 훈련
• 교육자 없이 행해지는 피교육자 조절 교육 방법 - 개인별로 다양한 분야의 교육을 시킬 때 컴퓨터 프로그램이나, CD, 비디오 테잎 등을 이용한 교육을 함 - 교육의 일관성을 유지할 수 있기 때문에 표준화된 과정이 필요한 교육을 시킬 때 매우 유용하고 본인의 능력에 맞게 교육 속도를 조절할 수 있음

38 4. 종사원 교육훈련과 코칭 2) 교육훈련 프로그램 (2) 급식종사원의 태도 교육 필요성 방법
급식운영의 성패는 음식뿐만 아니라 서비스 품질과도 연관  종사원의 태도 교육 필요(144쪽 : ) 방법 명확한 목표 제시 중요 바람직한 급식종사원의 태도 규명 필요 지속적인 종사원 태도 관찰 필요 교육결과에 대한 종사원과의 의견교환

39 4. 종사원 교육훈련과 코칭 3) 종사원 코칭 (coaching)
종사원 능력 향상을 위해 교육훈련 후 코칭이 반드시 수반되어야 함 진행 1단계 : 종사원 수행 관찰 일을 잘하고 있다면 칭찬, 가능하면 공개적 칭찬(구체적으로, 감사의 글등 146쪽) 잘못하고 있다면 오류 바로 잡기 전에 다음 사항 고려 수행기준과 실제 수행의 차이 및 편차 이치에 맞는 수행기준 종사원이 일 진행에 대해 알고 있는지 종사원이 일을 해야 하는 이유를 알고 있는지 업무수행의 장애요소 없는지 이 문제에 대해 피드백을 해준 적이 있는지

40 4. 종사원 교육훈련과 코칭 3) 종사원 코칭 (coaching) 진행 2단계 : 직무수행 의견교환
목적 : 직무수행 의견교환을 통해 업무 수행력 향상 종사원의 수행 오류 수정 및 향상 고려사항 종사원의 행동에 대해서 애매모호한 언어를 피하고 객관적이고 구체적인 설명 필요 종사원이 그 상황을 어떻게 판단하고 있는지 설명하도록 유도 종사원이 해명한 일을 급식관리자가 확실히 이해하고 있음을 보여줄 것 성숙한 자세로 문제 해결에 대한 논의할 것

41 4. 종사원 교육훈련과 코칭 3) 종사원 코칭 (coaching) 코칭의 지침 직무 수행에 대해서는 정확하고 구체적
종사원의 의견을 객관적이고 개방적인 자세로 경청 이야기의 핵심에서 벗어나지 않도록 해야 함 종사원 개인특성이 아니라 종사원의 행동에 초점을 맞출 것 행동을 바로 잡을 때에는 조용한 장소에서 개인적으로 해야 함 훈계가 아닌 지도가 되도록 함

42 5. 종사원 인사고과 시스템 인사고과 시스템 필요성
특정 기간 동안의 종사원 업무 수행에 관련하여 피드백을 제공하는 공식적인 방법 필요성 종사원 업무 수행에 대한 정기적 평가  조직 운영에 도움 정확하고 투명한 인사고과: 종사원의 만족을 높이고 동기부여에 일조할 수 있음. 종사원의 승진이나 임금인상, 상여금 등 종사원의 업적을 인식하고 보답하고자 할 때 기초자료로 사용 부서와 조직의 총체적인 기능에 도움 종사원 개인의 업무 향상과 성장을 위한 필요사항 파악 개인적인 업무 목표 수립의 기회 제공 계획적이고 공평한 평가 : 종사원간, 종사원-관리자간의 관계를 개선하고 의사소통 향상

43 5. 종사원 인사고과 시스템 올바른 평가 시스템의 궁극적 목표 인사고과 수행 부서 종사원 결근과 노동 이직률 비용 최소화
종사원의 사기와 생산성 촉진 인사고과 수행 부서 개별적으로 분리된 인적자원부서 급식소의 경우 급식관리자가 종사원을 평가하는 책임을 가진 곳이 많음

44 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 수행기준의 조건 수행평가서
직무 위주, 관찰 가능한 것, 측정 가능한 것, 실질적인 것 구체적 묘사 수행평가서 이해하기 쉽고 사용이 간편한 평가서 평가자, 종사원 입장에서 모두 이해하고 수용할 수 있어야 함 신입 종사원 예비 교육시 수행평가에 대한 언급 필요 정기적 수행

45 5. 종사원 인사고과 시스템 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 수행기준에 의해 평가되어야 하는 사항 수행업무의 질
수행업무의 양 동료와 상사와의 업무관계 출석기록 사항 업무태도 개인적 몸가짐과 청결, 위생상태 솔선, 독창성

46 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 종사원을 평가하는 동안 주의해야 하는 오류
• 주관적 평가(subjective evaluation) : 평가자의 태도나 인식, 편견, 감정 등에 따라 평가내용이 달라지는 것. • 현혹 효과 (halo effect): <-> horns effect 152쪽 종사원의 특정한 평가 항목이 다른 평가 항목에 영향을 주는 오류 • 중심화 경향 (error of central tendency) : 평가자가 종사원에 대한 극단적인 평가를 피하려는 심리적인 현상에서 발생하는 오류. 따라서 모든 종사원들을 평균이나 평균 이상의 점수로 평가하게 됨

47 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 종사원을 평가하는 동안 주의해야 하는 오류
• 관대화 경향 (leniency error): 평가자가 인사고과의 결과로 발생 되는 종사원들과의 불편한 상황을 꺼려해 종사원을 실제보다 높게 평가하는 것 • 최근 수행에 따른 오류 (regency error): 종사원의 가장 최근 행동을 기초로 전체적인 평가를 내리는 오류를 범하는 것 오류 해결 방안 수행기준에 대한 구체적 설명 필요 평가자는 그때 그때 일어난 일들에 대해 세밀히 기록

48 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 종사원 수행평가 지침 종사원이 아닌 수행도 평가 객관적
평가 결과의 이유 탐색 수행 미흡에 대한 조직차원의 문제점 분석 (ex. 교육부족, 기기 부족 등) 공평성과 일관성 유지

49 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 인사고과 방법 152쪽 과 부록 B b 구분 내용
1. 체크리스트법 (대조법) 종사원의 직무태도, 능력, 업무성과와 관련된 표준을 제시하여 수행여부를 점검하는 방법 2. 평가척도법 (도식척도법) 직무수행에 필요한 종사원의 능력, 특성 등을 사전에 정해놓은 단계적 척도로 평가하는 방법 3. 서열법 종사원의 수행력에 대하여 순위를 매기는 방법 4. 서술법 (자유서술법) 종사원의 업무성과, 행동 특성을 중심으로 자유롭게 기술하는 방법 5. 주요사건기술법 (특정사실기술법) 종사원의 행동을 바람직한 것, 바람직하지 못한 것 등으로 구분하여 기록하는 방법 (계속)

50 5. 종사원 인사고과 시스템 1) 직무 수행기준 평가서의 개발 및 활용 인사고과 방법 구분 내용 6. 행동기준평가법
종사원의 능력, 성과를 평가하는 구체적인 사례를 제시하고 정해진 평가척도에 따라 평가하는 방법 평가척도법과 주요사건기술법을 혼용한 방법 7. 묙표관리법 종사원의 목표 설정과 평가과정에 관리자가 함께 참여하는 목표지향적 인사고과 방법 8. 강제할당법 미리 정해놓은 비율에 맞추어 종사원을 구분하여 평가하는 방법 9. 평가센터법 평가를 전문적으로 수행하는 센터를 통해 특정 활동을 수행 하는 동안 종사원을 평가하는 방법 10. 다면평가 평가자 뿐 아니라 동료, 하급자들에 의해서도 평가를 받게 하는 방법 11. 자기평가 본인에 대한 평가 후 고과 면접 시 이용 관리자가 종사원이 자기 자신을 어떻게 이해하고 있는지 이해하는데 도움

51 5. 종사원 인사고과 시스템 2) 인사고과 면접 종사원의 업무능력을 향상시키고 조직에 대한 확신을 가지게 하며 개인적으로는 격려를 해줄 수 있는 좋은 기회 바람직한 수행평가 방법 6개월에 한번씩 두 번에 걸쳐 실시 한번은 실제 업무수행에 관련된 평가 또 한번은 임금 인상을 결정하는 평가 등으로 나누어 실시하는 것이 바람직함

52 5. 종사원 인사고과 시스템 2) 인사고과 면접 (1) 인사고과 면접 준비 수행평가 전에 종사원들에게 방식과 과정을 미리 설명
자기평가 실시 적합한 장소 및 시간 선택 수행평가 결과의 사전검토 평가 결과를 인사고과 면접 이전에 종사원에게 복사해서 주는 방법도 고려

53 5. 종사원 인사고과 시스템 2) 인사고과 면접 (2) 면접 편안한 분위기 조성
업무 수행시의 강점, 칭찬할 수 있는 내용부터 시작 향상이 필요한 부분에 대해 질의 및 향상 방안 논의 종사원의 불만 제기 시 평가오류 고려 향상 방안에 대한 종사원 동의 및 차후 평가 내용 설명 기타 업무 환경, 감독 관계 등에 대한 의견 교환 종료 시 종사원과 관리자 모두 평가서에 서명 긍정적인 인사로 평가면접 마무리

54 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) 목적 조건 종사원에게 자신의 행동이나 일에 대한 책임감 배양
업무 수행 향상 조건 반드시 공정하고 타당한 절차 아래에서 이루어져야 함

55 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) 급식소에서 발생가능한 강도별 위반사항의 예와 시정조치 절차
발생 가능한 위반사항의 강도와 시정조치 절차 시정조치가 필요한 경우의 예 경미한 위반사항 : 구두경고 서면경고직위해제해고 잦은 결근 및 지각 미흡한 직무수행 휴식시간 및 점심시간 남용 주요 위반사항 : 서면 경고  위반내용에 따라 직위해제 및 해고 임무 수행 거절 격렬한 언쟁 직무태만으로 인한 손실 발생 중대한 위반 사항(불법) : 즉시 해고 개인 서류 위조 조직 기물 및 재산의 무단 이동 및 제거 술 또는 마약 소지

56 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (1) 시정조치지침 개발 전략
시정되어야 할 사항에 대해서는 되도록 구체적으로 기술 관리자와 종사원이 모두 이해할 수 있는 간결하고 명확한 언어 사용 징계는 잘못의 정도에 알맞고 급식소 운영의 안전과 효율을 고려할 때 누구든지 수긍이 가는 것이어야 함 올바른 시정 조치 지침을 만들기 위해서는 수정된 행동을 평가할 수 있는 도구 개발 병행 필요 개선 조치가 내려진 종사원의 경우 일정기간 후 인사기록카드의개선조치 사항은 파기

57 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (2) 시정조치 과정
종사원에게 경고를 주는 것보다 왜 그런 일이 일어났는지 파악하는 것이 우선 되어야 함 모든 정황이 드러날 때까지 결론을 내리는 것은 금물   문제 발생에 종사원이 개입된 것이 확인된다면 일단 인사기록 카드를 살펴보고 최근 수행 평가나, 다른 문제가 없었는지 등을 검토한 후, 인사관리팀의 관리자나 다른 관리자와 종사원의 수행에 대한 상의를 거칠 것. 시정 조치 사항을 알려줄 때에는 혹시 해당 종사원이 문제점을 개선할 수 있는 다른 대안을 가지고 있는지에 대해서도 물어 볼 것 종사원과의 회의를 끝내기 전에 종사원이 문제에 대해서 확실하게 인식했는지, 시정조치 사항을 제대로 이해했는지 다시 한번 확인할 것

58 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (2) 시정조치 과정 시정조치 고려시 중요 요소
증거 : 잘못된 상황이라고 단정 지을 증거는 충분한가? 주변환경 : 종사원 선에서 해결하지 못하는 상황이 발생한 것은 아닌가? 빈도와 형태: 같은 문제가 과거에도 발생된 적이 있는가? 문제의 심각성 : 어떤 종류의 문제가 발생한 것인가? 얼마나 조직에 큰 타격을 줄 것인가? 과거 처리사항 : 과거 발생한 문제의 대처방법과 유사한 대처가 가능한가? 시정조치사항이 지속적으로 강조되어 왔는가?

59 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (2) 시정조치 과정 시정조치 실행을 위한 지침
공평하고 일관성 있게 진행되어야 함 종사원에 대한 관심, 긍정적이고 협조적 자세 및 믿음 필요 종사원의 인격 존중 충분한 시간을 가지고 진행 종사원이 수긍하지 못하는 것이라면 얼마든지 이의를 제기할 수 있다는 사실과 이의 제기를 하는 방법을 알려주어야 함 긍정적 강화의 이용으로 시정조치에 대한 조절 시정조치에 관한 조서 작성

60 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (3) 시정조치 조서 작성 조서는 되도록 빨리 작성하고 날짜 기록
잘못이 발생한 상황의 주변환경과 종사원의 행동을 구체적으로 작성 조서 작성시 개인적인 의견은 자제 조사에서 얻은 정보와 종사원과의 면접시 논의된 내용이 모두 포함 급식소에서 바라고 있는 행동과 실제 행해진 행동의 차이 확실히 기록 필요한 개선 조치 사항이 어떤 것인지를 적고, 종사원의 개선 계획, 개선 조치에 대한 평가 날짜를 명시할 것. 개선 조치 사항이 시정되지 않을 경우 다음  조치 사항을 명시 작성된 조서를 종사원이 읽도록 하고 서명을 하도록 할 것

61 5. 종사원 인사고과 시스템 3) 시정조치 (징계) (4) 올바르지 못한 행동의 방지 적절한 종업원을 고용
중대한 문제 발생의 방지 인간관계 기술을 가진 하위 관리자 고용 종사원의 의견 수렴 및 종사원 필요 사항 파악 종사원의 개인적인 욕구 충족을 위해 노력

62 5. 종사원 인사고과 시스템 4) 해고 징계의 절차 : 구두경고  서면경고  직무정지  해고 주의사항
징계 관리에 관한 규칙은 항상 일률적으로 적용 징계에 해당되는 행동을 했을 경우에는 항상 문서화 어떤 행동들이 징계의 대상에 해당되는 것인지를 확실히 결정 잦은 결근, 도둑질, 근무 중 음주, 표준 이하의 근무태도 및 근무량 등은 징계를 할 수 있는 정당한 이유가 될 수 있음 징계 규칙에  관한 사항은 일 년에 한 번씩은 종사원과 검토

63 5. 종사원 인사고과 시스템 4) 해고 해고상황 발생시 고려사항 직무기술서의 활용 징계절차 존재 강조 관련 문서 작성 및 보관
최후 수단으로서의 사용 전문가적인 대처 종사원들에게 해고 이유 설명

64 6. 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리 1) 경제적 보상 (1) 임금 종사원이 노동력을 제공하고 받는 경제적 보상
임금은 업무수행 평가 결과에 의해 직접적 영향을 받게 되고 조직의 내외부적 환경에 의해서도 영향을 받게 됨 외부적 환경 : 최저 임금제도 등의 법률 통제, 경제적 상황, 노동시장의 수급상황, 동일 산업 내 임금 수준 등 내부적 요소 : 조직의 이윤 수준, 자산의 수준, 직무 평가 결과 등

65 임금수준의 결정요인: 종사원의 생계비 보장, 기업의 지급능력,
임금관리 임금수준의 결정요인: 종사원의 생계비 보장, 기업의 지급능력, 임금수준의 사회적 균형, 관련 법규 임금 형태 : 시간급제 : 직업의 양과 질에 관계없이 노동시간에 비례하여 지불되는 것( 일급, 주급, 월급, 연봉) 성과급제 : 작업의 성과에 따라 임금을 계산 추가급제 : 최저임금을 보장하면서 작업성과에 따라 추가급을 지불하는 방식 연공급 : 근무연수에 비례하여 임금을 산정, 지급하는 방법 직무급 : 동일 노동에 동일 임금이라는 원칙하에 따르는 임금지급방법 직능급 : 직무에 공헌할 수 있는 능력에 기초하여 임금책정 지급 방식

66 6. 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리 1) 경제적 보상 (2) 복리후생관리
복리후생 : 경영자가 종사자에게 의료보험, 운동, 교육비 보조 등의 혜택을 제공하는 간접적 보상 분류 법정 복리 후생제도 : 법률에 따라 기업이 의무적으로 종사원과 그의 부양가족에게 제공하는 복리후생제도로써 의료보험, 연금보험, 산재보험, 고용보험이 포함 비법정 복리후생제도 : 교육비 지원, 교통비 및 급식비 등 소비생활 보조 등 상여금: 맡은 직무 이외에 부가적인 일을 해냈을 때 기본급에  정기적으로 또는 일회적으로 급여를 더 올려주는 금전적 보상 급식관리자의 역할 조직에서 제공하고 있는 복리후생제도를 잘 파악하여 종사원들이 복리후생제도의 혜택을 받을 수 있도록 정보를 제공하는 역할

67 6. 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리 2) 급식소를 위한 새로운 보상제도 보상이유 보상 방법
직무 이상의 업무에서의 능력발휘  일정 기간 동안의 무결근, 정시 출근 근속연수 교육 수료 사고율 감소 보상 방법 • 급식관리자의 칭찬 • 인증서 또는 상패 수여 • 감사 편지나 메모 • 상여금 • 상품 • 축하파티 • 특별한 직무명 부여 • 휴가 • 게시판을 이용한 공식적 칭찬 • 자기발전을 위한 교육기회 부여

68 6. 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리 3) 종사원 보상관리지침 공개석상에서 칭찬, 보상 긍정적이고 정중한 태도로 업적 인정
대다수의 종사원들 칭찬 객관적인 평가기준 적용 적절한 시점과 시간 안에 보상이 되도록 할 것 때때로 종사원들이 예상하지 못한 보상 작은 보상의 효과 명심 형식적이지 않고 실제 수행 완성도에 따른 보상 종사원이 선호하는 보상

69 노동조합 정의 : 임금노동자의 근로조건, 지위 유지 또는 개선을 목적으로 조직된 단체 노동조합의 형태 :
산업별 : 동일한 산업에 종사하는 노동자 대상 직업별 : 동일한 직종에 종사하는 노동자 대상 기업별 : 동일 기업에 종사하는 근로자 일반 노동조합 : 산업과 직업에 관계없이 동일 지역에 근무하는 중소기업의 노동자들로 이루어진 노동조합 가입방법 : 클로즈드 샵 오픈 샵 유니온 샵 노동조합의 기능 : 경제적 기능 : 단체교섭, 경영참가, 노동쟁의(파업, 피케팅, 태업, 불매운동) 공제적 기능 : 정치적 기능 :

70 7장 급식 인적자원 관리의 기초 요약 3 1 6 제3부 급식경영의 내부고객 관리 급식 인적자원 관리의 의의와 역할 2
급식 인적자원 관리 관련 법규 종사원 고용 절차 3 4 종사원 교육훈련과 코칭 3 5 종사원 인사고과 시스템 6 종사원을 위한 보상 및 복리후생관리

71 8장 급식관리자의 리더십 다음시간엔 1 2 3 4 제3부 급식경영의 내부고객 관리 리더의 정의 및 유형 성공적인 리더의 특징
리더십 유형 3 리더십 발휘를 위한 급식관리자의 자세 4