학습조직에 대한 이해 일 시 : 과 정 : 경북대 Techno MBA

Presentation on theme: "학습조직에 대한 이해 일 시 : 과 정 : 경북대 Techno MBA"— Presentation transcript:

1 학습조직에 대한 이해 일 시 : 2009. 03. 23 과 정 : 경북대 Techno MBA
일 시 : 과 정 : 경북대 Techno MBA 과 목 명 : 인적자원개발과 조직관리 담당교수 : 문계완 교수님 작 성 자 : 송주철(학번: )

2 목 차 1. 학습과 지식 2. 개인학습과 조직학습 3. 흡수능력과 조직학습 4. 학습조직 설계 5. 학습조직 구축 6. 요약

3 1. 학습과 지식 1-1 학습의 개념 - 경제학자, 조직학습을 지속적인 경쟁의 효율성과 동일시 1-2 지식
- 혁신론자, 혁신의 효율성을 촉진하는 것으로서 학습을 다루고 있다 - 조직이론과 심리학자, 학습의 과정 또는 그 결과물로서 행동의 개선에 초점을 두고 있다 - Stata는 조직학습을 “공유된 통찰력,지식,정신모델을 통하여 경험과 지식을 축적하는것” .지식을 축적하는 것이 곧 학습이며, 지식축적 과정이 곧 학습과정 이라고 할 수 있다 1-2 지식 - Liebeskind는 지식을 “타당성이 검증된 정보”로 정의하고, 검증되지 않은 의견이나 추측,신념 및 정보와는 구분이 된다고 하였고 그는 묵시적 지식까지도 포함 된다고 함. - Nass는 “지식이란 조직내에서 공식적으로 설정된 사실,규칙,정책,절차”를 말하며, 기존에 만들어진 정보를 포함한다” 고 하였다. 1-3 지식의 유형 - 요소별 분류 : 노하우/노화이, 요소지식/건축지식, 인지적 지식/체화된 지식 - 속성별 분류 : 묵시적/명시적 지식, 관찰가능/교육가능/부호화 가능/종속적/독립적 - 존재수준별 분류 : 개인수준/집단수준/조직수준/사회전체수준 [3/15]

4 1. 학습과 지식 1-4 지식의 변환과정 1-4-1 사회화 1-4-2 외재화
- 한 사람의 묵시적 지식이 다른 사람의 묵시적 지식으로 변환 되는과정 - 이 과정에서 구성원들간의 경험공유를 통해서 정신모델, 기술등과 같은 새로운 묵시적 지식 창출. - 경험의 공유를 통해서 새로운 지식이 창출되는 방식으로 구성원들의 상호작용할 수 있는 場 필요. 1-4-2 외재화 - 개인이나 집단의 묵시적 지식이 공유되고 통합되어 새로운 명시적 지식이 만들어지는 과정. - 제품개발, 고객욕구의 구체화, 숙련기능이나 비법을 문서화하는 것. 1-4-3 결합 - 각기 다른 명시적 지식 단위들을 분류, 가공, 조합, 편집해서 새로운 시스템적 지식으로 체계화 하는과정 1-4-4 내제화 - 글이나 문서 형태로 표현된 명시적 지식을 묵시적 개인의 머리와 몸 속에 체화 시키는 과정  표준작업절차, 업무매뉴얼, 기계 사용설명서등 [4/15]

5 2. 개인학습과 조직학습 2-1 개인학습 - 포괄적 정의로는 Bower와 Hilgard의 정의에 따르면 “반복적 경험을 통하여 현재의 행동이 변화하거나 잠재적 행동상의 변화가 이루어진 상태”를 말하고 있다. - 학습은 경험을 통하여 실제 행동이나 잠재적 행동상의 변화를 가져올 수 있도록 지식을 습득하는 것으로 볼 수 있다. - 조직은 오직 개인을 통해서 학습할 수 있다는 주체는 결국 개별 구성원이다. 2-2 조직학습 - 개인에 의해 창출된 지식이 조직수준으로 확장되어 가는 과정이다. - 학자들의 연구배경과 관심 영역에 따라 환경적응과정, 가정공유 및 지식축적과정, 경험의 제도화 과정 등으로 설명되고 있다 .조직이 환경에 적응하기 위하여 행동을 변화시키는 과정에서 학습이 일어난다. .상용이론이나 기본적인 행동원칙의 변화를 인지적,해석적 측면에서 설명. .지식의 창출과 활용을 강조. .생산경험을 축적해감에 따라 생산능력이 증가한다. 2-3 개인학습과 조직학습의 관계 - 조직학습은 개인에 의해 창출된 지식이 조직 전체에 널리 확산되어 구성원들에 의해서 공유되고, 타당성을 인정받아 조직의 전략과 관리에 통합되는 과정이다. - 개인학습은 조직학습의 필요조건 이기는 하지만 충분조건은 될 수 없다. 이처럼 조직학습은 개인의 통찰력과 기술이 조직루틴, 관행, 신념으로 체화 될 때에 일어나며, 효과적인 조직만이 개인학습을 조직학습으로 변화시킬 수 있다. [5/15]

6 2. 개인학습과 조직학습 2-4 조직학습의 유형 2-4-1 학습내용 - 행동학습 : 조직의 실제 행동상에 변화가 일어난 경우.
- 인지학습 : 조직이 가지고 있는 신념 체계가 정교화되거나 변화하는 경우. 2-4-2 학습원천 - 내부학습 : 경험학습, 실험학습, 공유학습. - 외부학습 : 다른 조직이나 개인의 행동유형과 지식체계를 관찰하거나 모방. 2-4-3 학습단위 - 지역학습 : 개인이나 소집단에서 이루어지는 학습. - 전체학습 : 조직전체에 일어나는 학습. 2-4-4 학습속도 - 빠른학습 : 단기적으로 짧은 시간 내에 이루어지는 학습. - 느린학습 : 장기적으로 오랜 기간에 걸쳐 이루어지는 학습. 2-4-5 학습과정 - 학습이 어떠한 과정을 통해서 이루어지는가에 따라 창출학습, 공유학습, 저장학습, 폐기학습으로 구분. - 지식이 창출되고, 창출된 지식이 다른 구성원이나 집단으로 이전되고 공유되며 저장되는 과정과 폐기 하는 과정에 따라서 분류. 2-4-6 학습깊이 - 저차원학습 : 기본적인 가정이나 규범,통찰력에는 변화가 없이 기존의 규칙이나 행동신념, 루틴이 점진 적으로 정교화 되고 개선 되는것. - 고차원학습 : 경영 행동을 지배하는 기본가정과 규범 및 통찰력이 변화되는 학습. - 학습방법의 학습 : 학습과정 자체를 평가하고 개선시킬 수 있는 능력을 습득하는 것. [6/15]

7 3. 흡수능력과 조직학습 3-1 흡수능력 - 학습능력과 문제해결 능력을 포함하는 개념이다. 흡수능력의 동태적 변화
.학습능력 : 기존 지식을 소화할 수 있는 능력. .문제해결능력 : 새로운 지식을 창출할 수 있는 능력. - 흡수능력은 관련 사전지식과 노력의 강도에 의해서 결정된다. .사전지식 : 조직 내에서 이용 가능한 기존지식을 말한다.  개도국의 경우에는 기존기술과 일반적인 지식이 포함되고 있으며  선진국의 경우 첨단과학 기술지식을 포함하고 있다. (2) 높은 흡수능력 그러나 점차 능력감소 (1) 신속한 능력증가 (3) 낮은 흡수능력 그러나 점차 능력증가 (4) 점차 능력감소 높음 낮음 관련사전지식 노력의 강도 흡수능력의 동태적 변화 [7/15]

8 3. 흡수능력과 조직학습 3-2 사전지식의 개발 - 기업이 사전지식을 개발할 수 있는 방법은 다양하다, 즉 연구개발, 제조활동, 훈련에 대한투자 등 내부 활동을 통해 관련지식을 축적하고 흡수능력을 발전 시킨다. - 우리나라와 같이 개도국은 선진국으로부터 기술이전을 통하여 지식을 획득하기 때문에 외부학습이 중요하다. - 그러나 효과적으로 흡수능력을 개발하기 위해서는 자기 것으로 소화할 수 있는 강도 높은 노력이 뒷받침 되어야만 한다. 3-3 학습의 계기와 노력강도의 강화 - 학습의 계기 .외부의 사건이나 문제 .최고경영진이 의도적으로 조직내에 위기나 혼란을 조성함으로써 만들어질 수 있다. .위기를 조성하고 조성된 위기를 해결함으로써 획기적인 학습을 할 수 가 있다.  외부위기 : 기업이 시장이나 기술에서 경쟁력을 잃거나 정부 등 외부 강력한 힘.  내부위기 : 조직내부에서 의도적으로 조성된 위기. - 노력강도의 강화 .효과적으로 학습하는 조직은 위기를 통해 비약적인 학습이 가능하도록 구조의 과정을 잘 제도화 시킬 줄 안다. .위기를 통한 학습은 급진적인 변화를 촉진하고 가속화시켜 준다. [8/15]

9 3. 흡수능력과 조직학습 3-4 학습성향 (Learning Orientation)
- 어디에서 학습이 일어나고 학습한 것의 성격이 무엇인지를 반영하고 있는 가치와 관행을 말한다. - 조직이 지식을 창출, 습득, 공유, 활용하는 방식의 방향을 결정해 주는 역할을 한다. - 학습 성향의 차원은 연구자에 따라 다양하게 분류되고 있지만 지식이 창출, 전파, 활용되는 과정에 있어서 방향성을 제공해 주고 학습의 깊이를 반영. 3-5 학습시스템 - 모든 조직은 공식적이든 비공식적이든 학습하는 과정과 구조를 가지고 있다. - 조직에서 학습이 지속적으로 이루어지고 나아가 이러한 학습활동이 제조화되어 있는 메커니즘이라고 할 수 있다. - 다양한 형태가 있을 수 있으며 공식적인 관리와 통제시스템, 또는 조직문제를 파악하고 공유하는 체계적인 방법을 말한다. 3-6 학습의 내부영향요인 - 지식축적 과정에 영향을 미치는 내부요인들은 연구자에 따라 매우 다양하게 단편적으로 제시되고 있다. - 이들이 제시한 요인들을 비슷한 유형과 특징에 따라 묶어보면 조직구조, 문화, 리더십과 인프라스트럭처 로 분류할 수 있다. [9/15]

10 3. 흡수능력과 조직학습 3-6-1 조직구조 - 중복구조 : 기업이 정보, 기업활동, 경영책임 등을 의도적으로 중첩 시키는 것.  구성원간에 정보의 공유를 통해 묵시적 지식의 공유를 촉진, 침투에 의한 학습가능. - 자기 조직화 팀 : 스스로 변화와 질서를 창출할 수 있는 능력을 가진 집단. 자율권이 보장되어야 하며 도전적인 목표를 설정하고 지속적으로 능력을 향상시킬 수 있어야 한다. 여러 가지 상이한 관점,아이디어들이 결합하여 보다 혁신적인 지식의 창출이 가능. - 자율권 : 개인은 각기 다른 의지와 성격을 가지고 있으므로 자율권을 주었을 때 창의성이 발현되어 조직은 예상치 않은 혁신의 아이디어나 기회를 획득할 수 있다. - 다양성 : 조직이 환경변화에 적절하게 대응하기 위해서는 환경의 동태성과 복잡성에 대응할 수 있는 다양성을 가지고 있어야 한다. 다양성 확보를 위해서는 기본적으로 구성원들이 최상의 정보를 최 단 시간내에 습득할 수 있어야 한다. 3-6-2 조직문화 : - 어떤 집단이 외부에 대한 적응과 내부의 통합이라는 문제에 대처하는 과정에서 학습하고 공유하는 믿음, 가치관, 신념, 관행이다. - 학습분위기 : 조직구성원들이 학습을 중시하고 적극적으로 참여할 수 있도록 환경조성. - 실험장려 : 실험을 적극적으로 장려해야 실험을 통해 지식 창출과 혁신이 가능함. - 개방적 분위기 : 새로운 정보나 지식에 쉽게 접근할 수 있도록 하는 것. - 개방적분위기(자기성찰) : 혼란과 긴장이 학습에 창조적으로 작용할 수 있도록 자기성찰의 기회 필요. - 신뢰성 : 구성원간의 높은 신뢰성이 있어야 한다. 3-6-3 리더쉽 - 최고 경영자의 근본적인 역할은 구성원들이 현재에 안주하지 않고 지속적으로 지식창출에 노력을 기울일 수 있도록 창조적 혼돈과 긴장감을 조성 하는 것. - 중간관리자는 최고경영진이 설정한 비전과 구성원들의 지식창출 활동을 연결시킬 수 있는 통합자, 또는 변화 담당자로서의 역할등을 수행해야 한다. [10/15]

11 3. 흡수능력과 조직학습 3-6-4 인프라스트럭처 : 3-7 학습의 외부영향요인 3-7-1 이전지식
- 조직학습이 효율적, 효과적으로 이루어질 수 있도록 촉진해주는 내부 지원 환경과 관련된 것이다. - 지식관리시스템 : 정보기술을 바탕으로 조직 내, 외부에 존재하는 데이트베이스를 연결하는 네트워크를 구축하는 것. - 평가보상시스템 : 조직구성원의 노력을 이끌어내기 위해서는 학습의 동기를 유발할 수 있는 새로운 평가 및 보상시스템이 필요. 지식을 측정할 수 있는 지표 개발. 구성원 개개인의 지식의 창출, 습득, 공유, 전파, 활용에 대한 공헌도 평가, 보상. 3-7 학습의 외부영향요인 3-7-1 이전지식 - 어느 한 곳에서 다른 곳으로 이전이 가능한 지식이라 할 수 있다. 인간의 머리 속에 내재되어 있는 지식(묵시적 지식)은 개인의 이동과 함께 이전된다. 서적, 기술시방서, 설계도, 물리적 장비의 이동을 통해서 명시적 지식이 이동. - 사람의 이동을 통해서 묵시적 지식이 이동. - 지식의 이전 속도에는 흡수능력, 인센티브, 장벽이라는 세가지 외부조건이 영향을 미친다. [11/15]

12 4. 학습조직 설계 4-1 관료제조직과 학습조직의 특징 4-1-1 관료제조직
- 전통적인 관료제 조직은 높은 계층, 수직적 구조, 단일분야에 대한 전문성을 가지고 있으며 부서간 경계는 고정적이다. - 통제와 지시에 의한 공동체 의식을 강조, 상사와 부하의 관계는 명령과 복종으로 이루어지고. 권한은 최고 경영진에 집중되어 있다. 4-1-2 학습조직 - 낮은 계층, 기능 횡단 팀을 주축으로 하는 수평적 구조를 가지고 있다. - 구성원들은 다양한 분야의 전문성을 기반으로 관련 업무에 따라 자유로운 이동과 참여가 가능. - 상사와 부하는 대등한 관계를 유지하며 상호신뢰와 목표공유를 통해 공동체 의식을 형성, 분권화하여 모든 구성원이 지식창출의 주체가 된다. 4-2 미들 업 다운관리 (middle-up down management) - 중간 관리자가 중심이 되어 최고 경영진과 구성원 사이를 흐르는 정보와 지식을 주도적으로 연결 관리함으로써 효과적인 지식 창출을 가능하게 한다. - 중간관리자는 지식 창출팀의 리더로서 최고경영진과 실무 작업층을 연결하는 통합과 변화관리자로서의 역할을 수행한다. [12/15]

13 4. 학습조직 설계 4-3 하이퍼텍스트조직 (hypertext organization)
- 상호 연결된 세 가지 층 (사업단위, 프로젝트팀, 지식기반)으로 구성된다. - 지식창출은 이들 세 가지 계층을 넘나드는 동태적인 사이클을 통해서 이루어진다. 사업단위층 : 관료제구조는 명시적 지식의 내제화와 결합을 통해서 지식을 활용. 프로젝트팀 : 사회화와 외제화를 통해서 새로운 지식을 창출하는데 효율적. - 관료제와 프로젝트팀 구조를 역동적으로 통합 함으로서 두 가지의 장점을 동시에 활용하고 있다. - 주요특징 동일한 조직 내에 완전히 다른 세 개의 층이 동시에 존재. 구성원들은 상황의 변화에 따라 세 개의 층을 자유롭게 이동할 수 있다, 유연성 관료제와 프로젝트 팀을 결합함으로써 양자의 장점을 취하고 있다. 외부로부터 지식을 습득할 수 있는 능력을 가지고 있다. - 하이퍼텍스트조직과 메트릭스.조직은 다음과 같은 점이 다르다 매트릭스조직은 조직구성원이 동시에 두 가지 구조에 소속되어 있지만 하이퍼텍스트조직은 한 시점에서는 오직 한 구조에만 전속되므로 지속적으로 프로젝트에 관심을 집중할 수 있다. 하이퍼텍스트조직에서는 각층에서 새로운 지식이 창출되고 축적되지만, 메트릭스 조직은 지식창출에 별로 관심이 없다. 하이터텍스트 조직에서는 시간이 지남에 따라 지식이 각 층 사이에서 보다 유연하게 결합된다. 프로젝트에는 마감 기한이 설정되어 있어 목표 달성을 위해 자원과 에너지를 보다 집중적으로 사용할 수 있다. [13/15]

14 5. 학습조직 구축 5-1 학습조직 구축을 위한 기본방향 5-1-1 미시적 접근 5-2 학습조직 구축단계
- 지식 창출의 주체인 개인을 대상. - 조직구성원들의 학습능력을 증대시키고 조직차원에서 학습 실현. - 학습능력을 높이기 위해 교육, 훈련프로그램, 대화기법 사용. 5-1-2 거시적 조직설계 및 변화전략 - 학습시스템을 설계 및 구축. - 구성원들이 원활하게 학습할 수 있도록 조직구조 자체를 학습조직으로 변화 시키는 거시적 접근 필요. 5-2 학습조직 구축단계 Lewin이 제시한 변화의 3단계를 거친다 : 해빙, 변화, 제동결 - 1단계 : 준비단계로 조직 변화시 나타날 수 있는 저항력을 감소시켜 학습조직이 성공적으로 구축될 수 있도록 하는 사전준비 단계. 조직구축에 필요한 여건 조성과 장기계획수립. 학습조직 추진 할 수 있는 변화 담당자 양성. - 2단계 : 장기계획에 따라 학습조직을 구축하기 위한 토대를 만든다. 전조직원의 새로운 가치체계와 기업문화 재구축, 조직구조 재설계, 인프라스트럭처 및 시스템구축 등 - 3단계 : 2단계 활동들이 자연스럽게 반복할 수 있도록 체질화 함. 학습조직 구축을 위해 다양한 활동을 진단 및 문제에 대한 대책수립. 공식적,비공식적 벤치마킹 실시 및 지속적 학습 분위기 조성. [14/15]

15 6. 요약 -. 지식 사회에서 기업이 경쟁력을 창출하고 유지하기 위해서는 지식 중심의 새로운 경쟁요소를 확보해야 한다.
학습이란 이러한 지식 중심의 경쟁우위를 확보하기 위해 환경변화에 대응하여 새로운 지식을 창출, 습득, 전파, 공유하며, 저장하고 활용하는 과정이다. -. 모든 조직은 공식적이든 비공식적이든 학습하는 과정과 구조를 지니고 있으며 학습시스템은 지식축적의 기반요인과 내부요인으로 구성되어 있다. 기반요인 : 흡수능력, 학습계기, 학습성향, 지식 창출과정 내부요인 : 조직구조, 조직문화, 리더십, 인프라스트럭처 -. 학습조직은 전통적인 관료제 조직과는 다른 특성을 가지고 있다. 효과적인 관리를 위해서는 미들 업 다운 관리방식이 적절하며 그에 부합하는 조직형태로는 하이퍼텍스트 조직 을 고려할 수 있다. -. 학습조직을 도입, 정착 시키기 위해서는 학습조직으로 변화하기 위한 준비단계, 구체적 변화와 실행 단계를 거쳐 구성원 들에게 체질화 시켜 주어야 한다. [15/15]