WEXI NEWSCLIPPING Contents

Presentation on theme: "WEXI NEWSCLIPPING Contents"— Presentation transcript:

1 WEXI NEWSCLIPPING Contents
Website : 로 오시면 보다 다양한 정보를 얻을 수 있습니다. WEXI NEWSCLIPPING Contents 제 148 호 냉장고, 강아지 만도 못한 아빠…초2 詩 화제 죽어라 야근했더니 수당은 찔끔…"택시비는 줘야지" "인재는 이미 회사에 있다…평범한 직원을 인재로 만들어라" 물고기 잡는 법 알려주는 ‘LG식 협력’ 공정 평준화로 생산성 쑥쑥 실적 나쁘면 인트라넷 `빨간불` 깜빡.."안 뛸 수가 없어요“ `나` 대신 `우리`…과장된 긍정 표현…`거짓말 CEO` 가능성 높다 ~ 일까지의 기사모음입니다.

2 냉장고, 강아지 만도 못한 아빠…초2 詩 화제 한 예능프로그램에 방영된 초등학교 2학년생의 시가 대한민국 아빠들을 슬프게 만들고 있다. 지난달 26일 MBC의 예능 프로그램인 ‘일요일 일요일 밤에 - 오늘을 즐겨라’에 소개된 초등학교 2학년의 시가 주인공. 시 제목은 ‘아빠는 왜?’ 였고, 이 시는 냉장고 보다 못한 대한민국 아빠의 무력한 존재감을 드러냈다. 아빠는 왜? 엄마가 있어 좋다 나를 이뻐해주어서 냉장고가 있어 좋다 나에게 먹을 것을 주어서 강아지가 있어 좋다 나랑 놀아주어서 아빠는 왜 있는지 모르겠다 이날 프로그램에서는 MC들이 시인 신현림과 함께 시 창작 여행을 가는 도중 시와 가까워지기 위한 동시 낭독에서 해당 시가 소개됐다. 김현철이 재미있는 시를 발견했다며 ‘아빠는 왜’라는 제목의 시를 낭독하자 출연진이 폭소를 터뜨렸지만 곧 “우리도 아빠가 될 텐데”라며 씁쓸해했다. 초등학생이 쓴 거짓 없는 시에서 엄마와 냉장고는 물론, 강아지만도 못한 아빠의 무력한 존재감이 드러났기 때문. 이 시가 방송 이후 뒤늦게 화제가 되자 네티즌들은 대한민국 아빠들의 자화상을 떠올리며 씁쓸해 하고 있는 중이다. 네티즌들은 “씁쓸한 시지만 참 많은 생각을 하게 하네요”, “한 아이의 아빠로서 참 씁쓸하네요...”, “매일 돈 벌고 늦게 와서 애들 볼 시간도 적은 현실의 슬픔...” 등 공감을 드러내고 있다. 한 네티즌은 “아빠는 엄마를 이뻐하고 냉장고에 먹을 것을 채워 넣고 강아지 사료 주려고 존재한단다”라는 글을 남겨 씁쓸한 아빠의 심경을 대변하기도 했다. <출처 : 경향신문>

3 죽어라 야근했더니 수당은 찔끔…"택시비는 줘야지"
야근·특근 초과근무 금지? 늦게까지 남지 말라더니 또 야근…승진 지장줄까 수당신청 말라니… 올빼미는 근면하다? 야근 많이 하면 'A등급' 주더라…낮엔 '건성건성' 밤만 되면 열심히 김 과장은 오늘도 야근이다. 새삼스러운 일이 아니다. 밥먹듯이 하는 일이다. 오후 10시가 넘었는데도 팀원 대부분은 자리를 지킨다. 회사 빌딩 전체의 불이 꺼진 건 오후 9시.'야근자도 이제 퇴근하라'는 회사의 신호였다. 하지만 아니다. 불이 꺼지자 막내가 냉큼 일어나 불을 켠다. 그러면 모두들 일에 몰두한다. 정확히는 몰두하는 척한다. 매일같이 되풀이되는 야근이다보니 김 과장은 낮에 일을 건성건성 처리한다. "낮에 할 일을 밤에도 하려면 일을 배분하는 지혜가 필요하다"는 게 김 과장의 경험이다. 밤 10시30분.팀장이 갑자기 시계를 본다. "어,시간이 벌써 이렇게 됐네! 집에 갑시다"라고 외친다. 이제야 '야근 끝'이다. ◆야근 좌우하는 제1요인은 '상사' 공기업에 다니는 박모 부장(51)은 사내에서 '농업적 근면성'으로 유명하다. 그의 출근 시간은 오전 8시.퇴근시간은 오후 10시가 넘는다. 일이 쌓이면 밤 12시 넘어까지도 일하는 스타일이다. 툭하면 휴일에도 출근한다. 아래 직원들이 보면 가족도 없는 것 같다. 그러다보니 박 부장과 함께 일하는 직원들은 죽을 맛이다. 부장보다 일찍 출근하고 늦게 퇴근해야 하기 때문이다. 물론 박 부장이 야근을 강요하는 건 아니다. 그의 말을 빌리면 "일없는 사람은 정시 퇴근하는 것이 회사를 위하는 일"이다. 야근비를 아낄 수 있어서란다. 정시 퇴근하라는 것은 그의 진심이다. 툭하면 "나는 아이들도 다 컸고 조용한 저녁시간에 일하기를 좋아하는 스타일"이라고 얘기한다. 아무리 그래도 야근하는 부장을 남겨놓은 채 매일같이 정시 퇴근하려면 뒷목이 근질근질하다. 일주일에 한두 번 정도는 '충성 야근'을 하는 게 도리다. 박 부장과 함께 일하는 이모 대리(33)는 "부장이 저녁 먹으러 가자고 하면 야근거리가

4 없어도 이를 피할 방안이 마땅치 않아 동반야근을 하곤 한다"며 "일을 좋아하는 상사를 만나지 않는 것도 직장생활의 행운"이라고 말했다. ◆야근을 위해 낮에는 잔다? '야근형 상사'에 적응하기 위한 직장인들의 처세술도 가지가지다. 중견기업에 입사한 윤모씨(28)는 매일 밤 늦게까지 이어지는 야근에 군소리 없이 따랐다. 심지어 아침에는 정식 출근시간인 오전 8시반보다 훨씬 이른 7시에 출근했다. 회사 선배들에게는 "차기 임원감"이라며 칭찬을 받았지만 그에겐 비밀이 있었다. 윤씨는 "낮 업무시간이나 점심시간에 틈틈이 주차장에 세워둔 차 안에 들어가 '쪽잠'을 자고,여유가 더 있을 때는 사우나도 하고 온다"며 "몇몇 동기들이 알아챈 것 같지만 성실하다는 이미지를 굳히기 위해 이 전략을 계속 구사할 생각"이라고 말했다. ◆야근비,많아도 걱정 적어도 걱정 대기업 보험사 마케팅팀에 근무하는 장모 대리(29)는 지난달 야근수당을 보고 착잡해졌다. 월급의 3분의 2에 달하는 금액이 찍혀 있었기 때문이다. 장 대리는 "내년 경영계획을 수립하느라 한 달 내내 새벽별 보기 운동을 했으니 돈으로라도 보상을 받는 게 맞긴 한데,이렇게 사는 게 인간이 할 짓인가 싶어 자괴감이 든다"고 했다. 그러나 장 대리가 '배부른 소리'를 하고 있다며 눈치를 주는 김 과장,이 대리들도 많다. 중소기업 L사에 근무하는 한 대리(31)는 매일 야근을 하지만 보상은 국물도 없다. 매일 밤 11시가 넘어 퇴근해도 손에 쥐는 것은 택시비도 안 되는 1만원 뿐이다. 경영이 어렵다며 회사가 시간당 5000원씩 지급되던 야근 수당을 폐지해서다. 근로기준법 같은 것은 남의 나라 얘기일 뿐이다. ◆겉으론 야근 금지,속으론… 중견기업인 H사는 지난해부터 야근 상한제를 도입했다. 직원들이 지나치게 혹사당한다는 판단 아래 월 기준으로 52시간 이상의 초과 근무를 금지시킨 것.만약 직원들이 52시간 이상을 초과해 야근 근무를 하면 해당 팀장에게 경고 메시지가 발송된다. 회사 측은 경고 메시지가 일정 수준을 넘으면 승진에 불이익을 주겠다는 방침까지 세웠다. 박모 팀장(45)은 "팀원들이 52시간 근무시간을 넘었다는 메일을 받으면 가슴이 덜컥 내려 앉는다"며 "혹시 나에게 무슨 불만이 있어 일부러 야근을 하는 게 아닌가 하는 생각마저 들 때가 있다"고 털어놨다. 반면 제도를 악용하는 파렴치한 상사도 있다. 같은 회사 기획팀에서 근무하는 홍모 과장(35)은 어느날 팀장으로부터 청천벽력과 같은 소리를 들었다. 당분간 가급적 야근 수당 신청을 하지 말라는 것.이 회사는 사내 인트라넷으로 자신의 야근 시간을 입력하면 팀장 결재 아래 자동으로 계좌에 야근 수당이 입금된다. 팀장은 팀원들이 야근을 너무 많이 하면 자신의 승진에 지장이 있을 수 있다고 생각해 야근은

5 하되 수당은 신청하지 말라고 못박았다. ◆농업적 근면성. 비효율
하되 수당은 신청하지 말라고 못박았다. ◆농업적 근면성? 비효율? 대부분의 직장인들은 '야근을 많이 한다고 일을 잘 하는 것은 아니다'고 주장한다. 하지만 상사들의 생각은 다르다. K그룹 인사팀에 근무하는 권모 차장(40)은 "일반적으로 야근을 많이 하는 부하직원들이 일도 잘한다"고 단언한다. "그만큼 회사와 일에 애정이 있다는 증거"라는 게 권 차장의 설명이다. 실제 그의 부서에서 올 상반기 A등급을 받은 팀원 2명은 야근을 가장 많이 하는 직원들이었다. 이들의 야근 시간은 주당 평균 20시간을 넘었다. 반면 하위 D 등급을 받은 직원들의 평균 야근 시간은 주당 1~2시간에 불과했다. ◆휴일근무는 괴로워 휴일근무도 직장인들을 괴롭히는 건 마찬가지다. 직장은 수원에 있지만 집은 서울인 문 대리(31)는 주말에 출근하려면 왕복 세 시간은 족히 걸린다. 회사 통근 차량도 없고 고속도로는 꽉 막혀서다. 문 대리는 "집에서 회사까지 왕복 시간이 오히려 근무 시간보다 많은 경우도 있다"며 "회사 옆에 사는 팀장은 자기 생각만 하고 휴일에도 수시로 불러 내는 데 정말 짜증난다"고 했다. 드물지만 휴일근무를 자청하는 경우도 있다. 분당에 사는 김 대리(32)는 매주 토요일 오전 서울 직장으로 출근한 뒤 오후엔 여자친구를 만난다. 그는 "상사들도 좋아하고 휴일근무 수당을 받는데다 여자친구도 만나니 일석삼조"라며 웃었다. <출처 : 한국경제>

6 "인재는 이미 회사에 있다…평범한 직원을 인재로 만들어라"
제프리 페퍼 교수가 말하는 기업 경쟁력의 조건 기업경쟁력 원천은 평범한 직원…CEO는 진취적 사내 문화 만들어야 스타 CEO들 연봉 인플레 심각…몸값 걸맞은 성과 낸다는 증거 없어 불경기 때 직원 해고는 어리석은 짓, 일 잘하는 직원들까지 불안하게 해 꾸준한 수익을 내는 글로벌 기업들의 공통점은 무엇일까. 대다수 전문가들은 경쟁 업체보다 한발 앞선 기술,최고경영자(CEO)의 강력한 리더십,경기에 따라 유연하게 바뀌는 고용전략 등을 강한 기업의 요건으로 꼽는다. 제프리 페퍼 미국 스탠퍼드대 석좌교수(54)가 제시하는 답은 다르다. 별다른 신기술을 갖고 있지 않으며,CEO의 리더십이 성과에 미치는 영향을 실증적으로 증명할 수 없는데도 오랜 기간 고객들에게 사랑받는 기업이 적지 않다는 것이다. 유연한 고용정책에 대해서도 오히려 부작용이 크다고 지적한다. 기업들이 불경기 때마다 꺼내드는 '구조조정' 카드는 직원들의 불안감을 가중시켜 중 · 장기적으로 회사 발전을 저해한다는 게 그의 지론이다. 페퍼 교수는 기업 경쟁력의 원천이 평범한 직원들에 있다고 주장한다. 이들이 가진 경쟁력을 끌어올릴 수 있는 환경을 갖췄는지가 훨씬 더 중요하다는 것이다. 오는 26~28일 서울 쉐라톤그랜드워커힐호텔에서 열리는 '글로벌 인재포럼 2010'에 기조발제자로 나서는 페퍼 교수를 이메일로 먼저 만났다. ▼기업들이 인재 확보를 강조하고 있고 관련 예산도 늘려 잡고 있다. 하지만 성과는 제각각이다. "새로운 직원을 선발하는 단계에서 우수한 인재를 가려내야 한다는 강박관념이 가장 큰 문제다. 누가 인재인지를 단시간의 평가로 파악하는 것은 무척 어려운 일이다. 특히 처음 진출한 신흥시장에서 특출한 재원을 선발하는 것은 거의 불가능하다고 봐야 한다. 인재 확보보다 더 중요한 것이 인재 양성이다. 적절한 훈련 프로그램을 갖추고 자유롭게 자신의 생각을 펼칠 수 있는 문화를 만드는 게 중요하다. 그렇게 하면 평범하다고 여겨졌던 직원들이 몸값 이상의 일을 해낼 것이다.” ▼천문학적인 연봉을 받는 '스타 CEO'에 대해 부정적인 생각을 갖고 있는 것으로 알고 있다. "구세주가 나타나 기업을 구해줄 것이라는 환상에서 벗어나야 한다. 몸값이 비싼 CEO가 더 나은 성과를 낸다는 실증적 자료는 어디에도 없다. 이른바 '스타'로 불리는 CEO들의 몸값 인플레이션은 심각한 수준이다.

7 이들 한 명 월급이면 수백 명의 직원을 고용할 수 있다
이들 한 명 월급이면 수백 명의 직원을 고용할 수 있다. 인적 자원을 위한 예산이 넉넉하다면 간부급 이하 직원들을 위해 써야 한다. 이들에게 제대로 된 교육을 시키고 더 나은 근무 환경을 만드는 데 예산을 집중해야 한다. '먼저 사람에 투자해야 수익이 난다'는 말에는 동의하지만,CEO나 고위 임원을 뜻하는 것은 아니다. " ▼신기술 확보를 위한 연구 · 개발(R&D)에 예산을 집중하는 것은 어떤가. "R&D는 기업 발전에 꼭 필요하다. 하지만 R&D를 통한 기술 우위가 기업의 경쟁력을 결정하는 가장 중요한 요소라는 말에는 동의하기 어렵다. 수십년간 세계 시장을 주름잡아온 글로벌 기업들을 살펴보면 '기술 우위'가 그다지 오래 가지 않는다는 점을 알 수 있다. 장수 기업 중 하나인 사우스웨스트항공은 시장에 맨 처음 진입한 기업도 아니고,이렇다 할 차별화한 기술을 갖추지도 못했다. " ▼직원 해고를 어리석은 일이라고 했는데,무슨 뜻인가. "불경기를 만난 기업들 중 상당수가 인적 구조조정을 통해 돌파구를 찾는다. 지난 금융위기 때도 많은 기업들이 직원 숫자를 줄였다. 사람을 자르면 회계 장부상의 인건비 지출은 줄어들 수 있을 것이다. 하지만 수익성 개선에는 별 도움이 되지 못한다. 오히려 부작용만 생긴다. 해고는 직원들에게 두려움과 스트레스를 준다. 일 잘하는 직원들까지 불안한 마음에 다른 직장을 찾게 만든다. 직원들이 줄면 고객 이탈 사례도 많아진다. 현명한 기업은 좀처럼 해고 카드를 꺼내들지 않는다. 항공업계처럼 호황과 불황이 주기적으로 반복되는 업종에도 이 원칙은 똑같이 적용된다.” ▼강력한 리더십을 갖춘 카리스마형 CEO들을 비판한 적이 많다. "경영학자 짐 콜린스가 쓴 저서 '좋은 기업에서 위대한 기업으로'를 보면 '레벨 5 리더십'이란 말이 나온다. 소속 회사를 위대한 기업으로 도약시킨 CEO들 중에는 '리더답지 않은 리더'가 많다는 게 콜린스 주장의 핵심이다. 이들은 나서지 않고 조용하며 조심스럽고,심지어 부끄럼까지 탄다. 일이 잘 풀릴 때는 직원이나 외부 요인에 찬사를 돌리고 일이 잘 풀리지 않을 때는 스스로를 탓한다. 단기적인 성과보다는 중 · 장기 비전을 중심으로 의사결정을 내리는 것도 이들의 공통점이다. 이 같은 성향의 CEO가 있는 기업이 더 나은 성과를 낸다. 물론 애플의 스티브 잡스와 같은 예외도 있다. 그의 쇼맨십이 많은 재능있는 인재들을 애플로 끌어들이고 있는 것은 분명한 사실이다. " ▼그렇다면 CEO의 바람직한 역할은 무엇인가. "효율적이고 체계적인 업무 시스템과 진취적인 사내문화를 만드는 게 CEO의 가장 큰 임무다. 자유롭게 자신의 의견을 개진하고 잠재력을 마음껏 발휘할 수 있는 분위기가 조성돼 있는지 여부가 기업의 경쟁력을 좌우한다. CEO가 열린 자세로 직원들을 대하는 게 중요하다. CEO의 가장 중요한 역할이 무엇인지 물으면 '의사결정'이라는 답이 가장 많이 나온다. 일각에서는 이 말을 'CEO라면 때때로 튀는 결정을 해야 한다'로 해석하는데,잘못된 것이다. 기업의 의사결정은 CEO의 독단이 아닌 실증적인 증거들에 따라 합리적으로 이뤄져야 한다. "

8 ▼10년 뒤 기업은 어떤 인재를 가장 필요로 할 것으로 보는가
▼10년 뒤 기업은 어떤 인재를 가장 필요로 할 것으로 보는가. "새로운 것을 배우는 데 흥미를 느끼고 유연한 사고를 하는 독립적인 사고체계를 가진 인재(independent thinkers)의 중요성이 한층 더 커질 것이다. 사고의 폭도 중요하다. 특정 지역이 아닌 글로벌 시장의 동향을 보면서 사고할 수 있어야 한다. 실증적인 증거를 바탕으로 신중히 행동해야 해야 한다는 덕목은 10년 뒤에도 여전히 유효할 것으로 본다. 다른 기업들이 하는 일들을 잘 베끼는 '카피맨'은 시간이 지날수록 설 자리가 좁아질 것이다. “ <출처 : 한국경제>

9 물고기 잡는 법 알려주는 ‘LG식 협력’ 공정 평준화로 생산성 쑥쑥
“박스를 공장 내부에 쌓아 놓는 것과 야외에 그냥 방치해 놓는 것은 엄청난 효율성의 차이가 있습니다.” LG전자 1차 협력업체인 오성기전의 전홍순 경영혁신 담당은 사소한 것에서부터 공정의 효율성 차이가 시작된다고 열변을 토했다. 얼마 전 LG전자의 조언에 따라 그동안 야외에 무질서하게 쌓아 놨던 플라스틱 박스들을 비가 맞지 않도록 공장 내 공터에 질서정연하게 쌓아 놓은 이후 하청업체와의 관계가 바뀌었다는 것이다. 그는 “제품 담는 박스를 공장 밖 공터에 아무 생각없이 방치했었는데, LG전자의 컨설팅을 통해 그동안 박스를 제공하는 하청업체는 비바람에 박스가 그대로 노출돼 빨리 마모되는 등 속내를 앓아 왔다는 사실을 알았다”며 “공장 내부 유휴공간을 정리해 박스를 쌓 아 놓으니 이런 걱정이 사라졌다며 납품업체가 무척 좋아했다”고 말했다. ◆공장 평준화 이후 생산성 ‘↑’ = 경남 김해시 주촌면에 자리하고 있는 오성기전은 냉장고나 세탁기 등 가전제품에 들어가는 모터를 생산하는 중견기업이다. 1965년 오성사로 창업해 모터를 생산하기 시작, 1987년에는 ‘2000만불 수출탑’을 수상했고 2006년에는 연간 5000만대의 모터를 생산하기에 이르렀다. LG전자에 모터를 납품하면서 협력관계를 맺은 뒤 지난 2008년에는 LG전자 협력사 129개 업체 중에서 종합평가 1위를 차지할 정도로 유망성을 인정받고 있다. 그러나 2004년부터 이어진 국제 원자재가 파동으로 인해 경영이 불안해지기 시작했다. t당 1000달러 선이었던 구리가격이 8000달러 선까지 수직 상승했다. 박신동 오성기전 사장은 “원자재가격 파동만 아니었으면 지금쯤 매출이 2000억~3000억원은 됐을 것”이라며 “2002년 매출액이 1000억원대에 올라선 이후 지금까지 1000억원대를 돌파하지 못하고 있다”고 말했다. 공장의 비효율성도 한몫했다. 전홍순 담당은 “사실 LG전자가 공장 평준화를 권하기 이전까지는 공정의 효율화라는 것은 생각하지도 못했다”고 전했다. LG전자가 오성기전 생산라인을 LG전자 라인과 똑같이 동기화시키는 평준화 작업을 적극 지원하기 시작했다. 대량생산에 적합했던 ‘일자형 생산라인’을 다품종 소량생산에 적합한 ‘U자형 셀라인’으로 바꾸도록 권고했다.

10 무조건 물건을 ‘찍어내다가’ 불경기 등으로 LG전자에서 납품 물량을 줄일 경우 대책없이 재고만 쌓이던 문제점들이 개선됐다
무조건 물건을 ‘찍어내다가’ 불경기 등으로 LG전자에서 납품 물량을 줄일 경우 대책없이 재고만 쌓이던 문제점들이 개선됐다. 생산라인의 동기화로 LG전자의 수급 상황에 맞춰 제품을 생산함으로써 재고를 최대한 줄일 수 있었다. 라인 평준화로 라인당 생산성이 42% 향상됐고, 재고율도 95%까지 개선됐다. 평준화 작업으로 공장 전체의 생산성은 68%, 재고율은 90% 이상 나아졌다. 전 담당은 “생산라인을 변경하는 데 7000만원가량 들었는데, 라인 평준화 이후 두 달 동안 생산성 향상 등을 환산해 보니 9500만원의 효과가 있었다”며 “결국 두 달 동안 2500만원의 이득을 본 셈인데, 평준화가 본격화되는 내년부터는 그 규모가 더욱 커질 것”이라고 내다봤다. 이현수 LG전자 창원공장 협력사 육성그룹장은 “오성기전 같은 1차 협력사들이 살아나야 LG전자도 성장할 수 있다”며 “1차 협력사의 효율성 증대는 곧 LG전자의 효율성 증대”라고 말했다. ◆‘인간적 신뢰’ 구축이 가장 큰 결실 = LG전자는 이처럼 협력사들에 품질과 생산성, 원가절감 등의 혁신을 위해 컨설턴트를 적극 지원하고 있다. 영역별 전문 컨설턴트를 협력사에 파견해 협력사와 함께 고민토록 하고, 협력사 대표이사를 추진위원장으로 하는 혁신팀도 구성했다. 안상진 창원공장 경영지원팀 부장은 “그룹에서 협력사 상생협력 방안을 내놓은 뒤 바뀐 점은 컨설팅만 대충 해주는 요식행위가 아닌, 협력사들에 실질적으로 도움이 되도록 현장에서 같이 고민하는 실천력이 가미된 것”이라고 말했다. LG전자는 선정된 컨설팅 테마에 직접 참여하고 개선활동도 지원한다. 여기서 나오는 성과금액은 100% 협력사가 갖도록 하고 있다. 100% 현금성 결제를 실시, 전자세금계산서 발행일로부터 15일 이내에 대금을 결제해 하도급 대금 지급조건을 개선했다. 이에 그치지 않고 자금 사정이 어려운 협력사에는 직접 대출도 해주고 있다. 지난해 100억원을 무이자로 지원했고 올해는 140억원을 지원할 방침이다. 네트워크 대출 지원도 적극 확대하고 있다. 지난해 1337억원의 대출이 이뤄졌고, 올해는 상반기(1~6월)에만 1280억원이 대출됐다. 그러나 이런 물질적 지원보다 더욱 값진 것은 바로 LG전자와 협력회사들 간의 인간적인 신뢰관계가 돈독해졌다는 점이다. 박 사장은 “상생협력으로 많은 도움을 받고 있지만 가장 큰 도움은 바로 LG전자와의 인간적 신뢰관계가 쌓였다는 것”이라며 “물론 예전부터 신뢰관계는 있었지만, 상생협력 기치가 나오고 나서는 훨씬 분위기가 좋아졌다”고 말했다. <출처 : 문화일보>

11 실적 나쁘면 인트라넷 `빨간불` 깜빡.."안 뛸 수가 없어요"
[혁신 1번지를 가다] 한국석유공사 '실시간 성적표' KPI시스템 도입..성과보상제와 연동 스스로 목표설정, 체크.."우리회사 맞나 싶게 많이 달라져” "이번에는 지난달보다 빨리 파란불이 됐군. 광구 생산량은 계획대로 잘됐는데, 비용만 좀더 줄이면 될 것 같네." 한국석유공사 북미생산을 담당하고 있는 P팀장이 사내 인트라망에 접속해 자신의 목표성과 달성치를 확인하면서 혼잣말로 다짐한다. 이번 달에는 성과가 괜찮은 편이어서 한결 기분이 좋아졌다. 석유공사는 각자의 성과목표치를 인트라넷 메인페이지에서 실시간으로 보여주는 성과목표지표(KPI, Key Performance Indicator) 시스템을 올해부터 도입했다. 성과목표치에 미달하면 빨간불이 들어오고, 목표치를 넘어서면 파란색이 들어와 자신의 실적을 한눈에 파악할 수 있다. P팀장이 석유공사에서 근무한지 벌써 20년째. 하지만 KPI 시스템 도입 이후 스스로 달라진 모습에 본인도 깜짝 놀란다고 한다. 예전 같으면 어지간히 바쁘지 않으면 믹스커피 한 잔 타 놓고 동료들과 이런저런 담소로 하루를 시작했을 터였다. 하지만 요즘은 회사에 출근하자마자 가장 먼저 자신의 월별 성과목표 달성률부터 체크한다. 긴장감이 높아졌지만, 업무성과도 눈에 띄게 좋아졌다. 계획에 맞춰 업무를 진행하니 시간에 쫓길 일도 크게 줄었다. P팀장은 내심 연말 두둑한 보너스를 기대하고 있다. 석유공사가 지난 4월 민간기업식 성과보상제도를 도입한 이후 기업 내부에 혁신바람이 불고 있다. 상사의 지시가 없더라도 각 팀별로 자신들만의 목표를 정하고, 월별 성과를 스스로 체크하고 있는 것이다. `성과=승진+연봉`이란 인식이 확산되면서 자신의 업무를 대하는 태도가 훨씬 적극적으로 변했다. "특별히 서로 경쟁자로 보지는 않아요. 각자의 성과 목표를 위해 최선을 다하는 거죠. 가끔은 여기가 지금까지 다니던 우리 회사 맞나 싶은 생각이 들 정도로 많이 달라지긴 했습니다." 석유공사가 도입한 성과보상제도는 사실상 성과가 부진한 직원들을 솎아내는 퇴출제도를 포함하고 있다는 점에서 혁신적이라는 평가를 받는다. ◀ P팀장의 사내 인트라넷에 나타난 성과목표지표. 성과목표치에 미달하면 빨간불이 들어오고, 목표치를 넘어서면 파란색이 들어와 자신의 성과를 한눈에 파악할 수 있다.

12 하위 5%`를 의미하는 D등급을 2년 연속 받으면 성과관리 개선 대상자로 지정해 기본급이 10% 삭감된다
하위 5%`를 의미하는 D등급을 2년 연속 받으면 성과관리 개선 대상자로 지정해 기본급이 10% 삭감된다. 물론 성과급은 한 푼도 받지 못한다. 다음 해 또다시 D등급을 받게 되면 기본급은 20%나 삭감되고, 그다음 해에도 D를 또 받게 되면 50%가 깎인다. 사실상 `직장을 떠나라`는 의미다. 성과급도 평가에 따라 차이를 극대화했다. 부장급(3급) 이상은 평가에 따라 ±300%까지 차등화했다. 최고 등급인 `S`를 받은 부장과 D등급을 받은 부장의 성과급은 최대 3000만원까지 벌어지게 된다. 물론 성과보상제 도입까지 시행착오도 적지 않았다. 1년 이상의 협상과정에서 노조가 경영진을 노동중재위원회에 제소하는 극단적인 상황까지 치닫기도 했다. 이른바 `철밥통`이 흔들릴 수 있는 제안을 노조가 기꺼이 받아들일리 만무했던 것. 하지만 끊임없는 대화와 설득으로 노조 조합원 51%의 찬성을 이끌어냈다. 당시 성과보상제도를 준비했던 한 관계자는 "투표로 결정하자고 노조에 큰 소리를 쳤지만, 통과될 수 있을지 솔직히 자신이 없었다"면서 "해외 메이저 석유기업들과 경쟁하면서 석유공사 직원들의 생각이 정말 달라졌다는 점을 실감했다"고 말했다. 석유공사의 혁신은 여기서 그치지 않는다. 공기업 최초로 메이저 석유기업 출신 외국인인 롤렛(Rowlett) 박사를 석유개발연구원장에, 엘리엇(Elliot) 박사를 인사고문으로 각각 영입하는 `파격`을 선보였다. 노사관계도 유니언 숍(union shop)에서 조합원의 의사에 따라 가입과 탈퇴가 자유로운 `오픈 숍(Open-Shop)` 제도로 전환했고, 노조간부의 전보를 포함한 노조의 인사권을 폐지하는 등 노사관계도 대대적으로 개편했다. 강영원 석유공사 사장은 "지금은 석유공사가 글로벌 중견석유기업으로 도약하느냐, 로컬 석유기업으로 우물안 개구리로 주저앉게 될 것이냐의 중대한 기로에 서 있다"면서 "기존의 기업체질 파괴를 통해 새로운 경영시스템 구축과 기업문화 개선에 전직원이 적극적으로 나서고 있다"고 말했다. <출처 : 이데일리>

13 `나` 대신 `우리`…과장된 긍정 표현…`거짓말 CEO` 가능성 높다
美연구팀 발언 분석 기업 CEO(최고경영자)가 실적을 발표하면서 `나`라는 단어 대신에 `우리`라는 단어를 사용하거나 과장된 말을 할 경우 일단 발언내용이 거짓일 수 있다는 흥미로운 연구결과가 나왔다. 미국 스탠퍼드대학 연구진은 지난 2003∼2007년 기간에 분기실적을 발표한 CEO들의 컨퍼런스콜 발언록 2만9600건을 조사한 결과 특정한 용어 선택과 어구사용 방식으로 거짓을 가려낼 수 있었다며 관련 모델을 19일 공개했다. 데이비드 라커 교수 등 연구진에 따르면 무언가 감추려는 CEO와 재무담당 임원들은 정확한 말보다는 일반론적인 이야기를 꺼내는 경향을 보이는 것으로 관찰됐다. 거짓말을 할 가능성이 높은 CEO 등은 특히 극히 긍정적인 감정을 전달하는 단어를 많이 사용하고, 주주들을 위한 가치에 대해서는 상대적으로 말이 적었던 것으로 파악됐다고 연구진은 전했다. 또 발언과정에서 1인칭 단수 대명사 `나`대신 `우리`라는 단어를 사용한 CEO들 역시 거짓말을 한 것으로 드러났다. 연구진은 이와 관련해 1인칭 단수 대명사를 사용할 경우 개인이 단독으로 행한 발언으로 비쳐지는 반면 거짓말을 하는 사람들은 개인적인 경험 부족으로 인해 자신들의 (거짓) 발언과 거리를 두려 하기 때문이라고 설명했다. 라커 교수는 "매우 긍정적인 감정을 담은 단어를 사용하는 것은 거짓과 매우 관련이 깊다"면서 "상황이 굉장히 좋다" 라는 등의 표현이 나오면 일단 회의적인 생각을 가져야 한다고 권고했다. 실제로 리먼브러더스의 재무책임자 에린 칼런의 경우 회사가 쓰러지기 수개월전인 2008년 한 발표에서`좋다`는 단어를 무려 14차례나 사용했고, `건실하다`와 `믿을 수 없을 정도로`라는 단어도 24차례와 8차례나 각각 사용한 것으로 드러났다고 라커 교수는 지적했다. <출처 : 디지털타임스 >