한국방송통신대학교 부산지역대학 청소년교육과 2학년 인적자원개발 이혜주 hs1267@nate.com.

Presentation on theme: "한국방송통신대학교 부산지역대학 청소년교육과 2학년 인적자원개발 이혜주 hs1267@nate.com."— Presentation transcript:

1 한국방송통신대학교 부산지역대학 청소년교육과 2학년 인적자원개발 이혜주

2 출석수업 수업계획 HRD의 개념 및 특성 새로운 패러다임으로서의 HRD와 사례 HRD 영역 - 개인개발
개념에 대한 논의 구성요소 활동영역 새로운 패러다임으로서의 HRD와 사례 지식기반사회에서의 HRD의 기본방향 우리나라 HRD의 전개과정 외국 주요국가의 HRD 주요 사례 HRD 영역 - 개인개발 개인개발의 의미 개인개발의 특징 개인개발의 제도 HRD 영역 - 경력개발 경력개발의 의미 경력개발의 과정 HRD 담당자의 역할 HRD 영역 – 조직개발 조직개발의 의미 조직개발의 목표와 특징 조직개발의 원칙, 과정, 가치

3 인적자원개발 인류 변화에 따른 경쟁력의 원천 변화 농경사회 토지를 통한 경쟁력 확보
토지가 생산의 원천, 얼마나 많은 토지를 소유하는가 산업사회 자본을 통한 경쟁력 향상 공장이 생산의 원천, 대량생산체제를 누가 많이 소유하는가 지식기반사회 창의적인 지식이 생산의 원천 경쟁력의 원천이 자본에서 지식으로 이동됨 인적자원이 국가와 기업의 경쟁력을 결정하는 핵심적인 요소

4 인적자원의 의미 물적자원 기계, 기구, 시설, 설비, 제품 원료 - 고정자산 조직에 안정성과 건실함을 제공 재정자원
현금, 채권, 주식, 투자금, 운영자본 - 유동자산 재정적 건전성을 통해 조직의 성장과 발전 능력을 보여줌 인적자원 조직에 고용된 사람 물적(감가상각)이나 재정(순가치)과 달리 정형화된 측정 기준과 방법이 부족 기업의 성장 정도를 나타내지 못해 활용되지 못함

5 개발(development)의 의미 개인의 입장
조직 내 구성원으로서 개인적 차원과 전문적 차원에서 요구되는 지식, 기술, 태도, 역량을 증진시키고 행동을 변화시키는 것 개인의 입장 지식, 기술, 역량을 증진시키고 행동을 개선하기 위한 자기주도적이거나 조직적인 활동 조직의 입장 조직의 수행역량, 능력, 경쟁력, 그리고 변화가능성을 강화하기 위해 조직적인 조치들과 활동들 그리고 경영관리 행위들을 통해 조직의 학습, 수행, 변화를 촉진하는 과정

6 개발과 관련된 용어 훈련 현재 업무의 수행을 위해 제공되는 학습 교육
앞으로 맡게 될 업무의 수행 또는 새로운 과제에 대한 책무를 위해 제공되는 학습 개발 업무와 관련이 없지만, 현재나 미래의 업무에 어떤 영향을 줄 수 있는 학습 학습 공부 또는 경험으로부터 얻어지는 지식, 기술, 역량, 태도를 획득하는 행동의 변화

7 인적자원개발의 역사적 발전 산업혁명 이전 산업혁명 산업혁명 이후 가정, 집단, 교회 잘 훈련된 노동자가 필요
형식적 직업교육 – 도제교육체제 주로 가난한 자들을 교육 산업혁명 이후 테일러의 과학적 관리론 – 생산현장의 낭비요소 제거 Mayo의 호손연구 – 비공식 조직의 작업 효율성과 효과성 행동과학의 발전을 통해 인적자원에 관심이 높아짐

8 인적자원개발이란 조직의 효과성을 증진시키기 위한 역동적이고 발전적인 실천 활동 Swanson & Elwood(2001)
성과를 개선할 목적으로 개인의 훈련 및 개발과 조직의 개발을 통하여 인적자원의 역량을 개발하는 과정 McLean & McLean(2001) 인적자원개발을 개인 또는 집단, 공동체, 국가, 인간사회 전체의 편익을 향상시키기 위하여 성인들의 직무기초지식, 생산성, 및 만족도를 발전시킬 수 있는 역량을 키우는 과정 또는 활동 Nadler & Wiggs 업무나 과업을 처음 수행하거나 현재의 업무나 과업의 수행을 향상시키는데 필요한 기술, 지식, 태도를 학습하는 데 초점을 맞춘 기법 Gilley & Eggland 업무, 개인, 그리고 조직 개선을 목적으로 업무수행이나 개인적 성장을 향상시키기 위해 조직 내에 마련된 조직화된 학습활동

9 인적자원개발 개념의 공통요소 첫째, HRD 개념에는 ‘학습’이 중요시되고 있음. 둘째, HRD는 개인, 집단, 팀, 조직 수준의 수행증진에 직간접적인 영향을 미침 셋째, HRD는 조직의 다른 기능들과 밀접한 관계를 갖고 있고, 조직의 다른 기능들에 결정적인 영향을 미침 넷째, HRD는 조직의 다양한 수준-개인, 집단, 팀, 조직 전체의 학습과 수행 개선활동과 관계가 있음 다섯째, HRD는 개인이나 집단, 조직에 국한된 미시적인 접근을 넘어서 지역사회, 국가, 인류를 향한 거시적 접근을 지향하고 있음. HRD란? 개인, 집단, 팀, 조직, 지역사회, 국가, 나아가 인류 전체를 위해 개인개발, 경력개발, 조직개발과 같은 다양한 학습과 수행개선 활동을 통해 일과 전문성을 신장하고 발전시키는 활동

10 인적자원개발이란? 개인, 집단, 팀, 조직, 지역사회, 국가, 나아가 인류 전체를 위해
개인개발, 경력개발, 조직개발과 같은 다양한 학습과 수행개선 활동을 통해 일과 전문성을 신장하고 발전시키는 활동

11 인적자원개발의 구성요소 개인개발 경력개발 조직개발 현재 직무와 관련해 새로운 지식과 기술, 그리고 개선된 행동의 개발을 의미
미래의 업무를 위한 기술개발에 필요한 개인의 흥미, 가치, 역량, 활동 그리고 과업을 파악하고 분석하는데 초점 조직개발 조직이 스스로를 진단하여 조직의 문제와 약점을 발견하고 조직을 개선하는데 필요한 자원을 올바르게 투입하는 능력

12 인적자원개발 담당자 1. 학습전문가 (learning specialist)
학습프로그램 설계 : 학습요구분석, 학습목표설정, 학습내용과 학습활동계획 수립 교수전략개발 : 교수방법 결정, 교수매체 개발 학습지도 : 직접적인 학습활동 지도(강의, 토의진행, 시범, 실습지도 등) 2. HRD 관리자(administrator) HRD 정책개발 : 조직의 성과에 기여할 수 있는 HRD 정책개발 및 체계확립 HRD 부서의 관계유지 : HRD활동의 담당부서와 개인, 집단, 조직간의 원활한 의사소통과 통로유지 HRD 전문요원 개발 : HRD 담당부서의 전문요원 양성, 활용, 유지 시설과 예산의 관리 : HRD 활동에 필요한 시설의 확보, 유지, 예산의 확보 등

13 인적자원개발 담당자 3. 컨설턴트(consultant)의 역할
전문가(expert) : 조직의 문제해결에 관한 HRD활용방안 제시, 발생가능한 문제예측과 예방활동, 경영자의 의사결정 조언 지지자(advocate) 활동 : 조직의 특정상황에 대한 최적활동 제안 격려자(stimulator) : 문제예방기능, 경영자에게 질문과 자극으로 문제확인, HRD 측면에서 능동적 대처 유인 변화촉진자(change agent) : 조직의 변화요구, 변화방향, 예상결과와 변화방법 제시, 문제발생의 예방기능

14 HR의 수레바퀴

15 개인개발 (Individual Development)

16 개인개발(Individual Development) 의미
한 개인의 직무와 연관된 업무수행증진과 개선이 일어나게 하는 새로운 지식, 기술 그리고 개선된 행동의 개발 형식적 프로그램을 통해서도 일어나지만, 비형식적, 무형식적 상황에서 훨씬 더 많이 이루어짐으로 개인개발의 중요성 강조 조직 내에서 이루어지는 각종 교육활동이나 프로그램에 개인능력의 향상이라는 요소가 없다면 개인의 적극적인 참여를 유도할 수 없음

17 개인개발(Individual Development)법칙
제1법칙 : 전문가의 법칙 교육자가 가르쳐야 할 내용에 대한 전문성을 갖춘다는 것 제2법칙 : 학습자의 법칙 학습자는 자신이 참여하는 프로그램이나, 배워야 할 주제에 대해 관심을 갖도록 함 제3법칙 : 언어의 법칙 교육자와 피교육자간에 사용하는 언어매체는 공통적인 것 제4법칙 : 수업의 법칙 수업은 학습자들이 쉽게 따라갈 수 있고 이해할 수 있도록 조직 제5법칙 : 교수과정의 법칙 가르침의 과정은 학습을 자극하고 촉진하도록 이루어져야 함 제6법칙 : 학습과정의 법칙 피교육생은 학습과정을 통해 교육훈련 과정에서 배운 내용을 이해하고 적용시켜야 함 제7법칙 : 정리와 응용의 법칙 자신이 배운 지식과 기술을 정리하고 실제 현장에 정확히 적용하는 과정을 의미 함

18 개인개발(Individual Development) 제도
교육 이수학점제 - 필요한 직급, 직책에 필요한 소정의 학점 취득제도 뷔페식 오픈 연수제도 - 개인의 필요와 욕구에 따라 다양한 연수과정을 스스로 선택하여 이수하게 하는 제도 통신교육프로그램, 사이버 강좌 관심분야 연구회(소그룹 스터디) 세계화 교육지원(어학연수, 지역연구회, 해외 배낭연수 등) 사내 독서교육, 경영필독 도서제도, 자기개발 지원금 제도

19 경력개발 (Career Development)

20 경력(Career)의 의미 첫째, 어떤 직업 혹은 조직과 관련된 경험을 말함 둘째, 발전 혹은 승진의 의미를 내포함
셋째, 전문성을 의미함 넷째, 자신의 일, 즉 직무나 직업에 깊이 관여하는 상태를 말함 다섯째, 안정적이고 연속성이 있는 일의 패턴을 말함

21 경력개발(Career Development)이란
개인과 조직의 상호적인 경력탐색과 개선활동을 가능하게 하는 계획적이고 체계적인 노력이며, 구조화된 과정으로 이루어지는 HRD활동임 경력개발을 통해 조직구성원들은 자신의 경력계획을 수립하고, 조직은 조직 구성원이 경력계획을 추진하는데 필요한 경력관리 활동을 실행하게 됨.

22 경력개발(career Development) 목적
개인수준 개인개발을 위한 학습과 변화 활동 학습과 변화활동은 직원들이 현재의 업무를 효과적으로 수행하기 위한 기본적인 지식과 기술, 그리고 역량을 획득하는데 도움이 됨 조직수준 조직은 경력개발을 통해 직원들을 개발 직원들의 헌신과 충성심 고양 직원들의 사기와 동기 증진

23 경력개발(career Development) 과정
경력계획 개인의 문제 경력계획, 발전계획, 실행계획 경력관리 조직 차원 조직에 필요한 인재 선발하여 필요한 부서에 배치 그들의 과업수행을 평가하여 모니터링 필요한 훈련과 교육활동이 이루어지도록 함 개인과 조직 결합 개인과 조직의 결합은 경력개발에서 필수적임 경력개발의 효과성은 개인의 경력계획과 조직의 경력관리의 상호작용이 얼마나 유기적으로 이루어지느냐임

24 경력개발(career Development)
경력개발의 효과 숙련되고 경험 있는 직원들의 이직률 감소 자기 자신의 개발에 책임을 지고 지속적으로 가치를 높이도록 동기화 지속적인 학습의 필요성에 대한 인식 경험 많은 직원들을 많이 보유함으로써 승계를 위한 “후계자 양성” 강화 소수집단과 여성을 위한 평등한 기회 보장 생산성 있고 동기화된 직원들을 통한 경쟁력 있는 조직 특정한 기술과 역할에만 머무르지 않는 유연성을 갖춘 직원

25 경력개발(career Development) 제도
교육훈련 직무와 관련된 지식, 기술, 태도 등 역량의 개발 및 육성을 통한 직무 수행능력 제고 사내공모 자발적인 경력개발에 대한 동기를 부여하고 직무에 대한 직원들의 도전의식을 배양하여 성과향상을 도모 관심분야연구회 직원 자체적으로 능력개발을 꾀하고 학습 및 지식 경영 활성화, 선진제도 등에 대한 벤치마킹을 통한 직무수행능력제고 시대적 배경 흐름 내용 추가

26 경력개발(career Development) 제도
후견인제도 신입사원의 적응 및 경력 개발 등에 대한 가이드를 제공하고 조직에 대한 충성심을 제고 그림자넣기 이동 및 승진으로 인해 수행하게 될 향후 직무에 대한 사전학습 및 시행착오의 최소화 후계자 양성제도 핵심우수인력에 대한 사전관리 및 육성으로 미래에 대비해 적기에 적재적소에 인재를 지원할 수 있도록 하는 제도적으로 준비

27 경력개발(career Development)에서의 HRD 담당자의 역할
특정요구에 맞도록 처음에 작게 시작하고, 구체적인 프로그램을 설계해야 함. 현재 수행하고 있는 개인의 활동이나 프로그램들과 통합해야 함. 3. 최고경영자의 지지를 확보해야 함. 4. 시간관리를 권장하고, 부서 내 동료 및 상급자들의 지원을 얻기 위해 노력해야 함. 5. 평가과정을 개발하고, 측정된 결과를 가지고 대화해야 함. 6. 경력개발의 대안들을 항상 모색하고, 유연하게 적응하도록 노력해야 함.

28 조직개발 (Organizational Development)

29 조직개발(Organizational Development) 정의
조직이 생산성이나 효율성을 높이기 위하여 조직을 변화시키는 일종의 조직혁신기법 조직의 구조, 문화, 프로세스, 전략 등과 인적자원 관련 영역과의 연계성을 증진시켜 수행문제에 대한 조직차원의 새롭고 창의적인 해결책을 제시하고 실행하는 HRD활동 기술이나 시장 등의 조직환경의 복잡성과 불확실성이 증대됨에 따라 종래 의 기계적 조직에서 신축적인 유기적 조직으로 조직을 변화시키는 일이 중요 우리나라 도입은 1970년대 주로 대기업에서 종업원 교육훈련을 시도했던 것이 시발점 1970년대 후반 능력개발을 위한 교육훈련, 의식개혁, 조직활성화, 경력개발 등의 조직개발 활동 전개

30 조직개발(Organizational Development) 이론
변화과정이론 Lewin의 이론 해빙-이동-재결빙의 단계 변화개입이론 인간과정 개입이론 : 조직 구성원 개인들의 태도, 가치, 문제해결방식, 인간관계 스타일 기술구조 개입이론 : 직무내용, 직무수행방법, 직무수행과정, 성과관련 사회기술적 시스템 설계 : 조직의 사회적 구조와 기술적 배치를 일치시키는 것 초점 조직혁신 개입 이론 : 조직문화의 변화, 조직변화 전략의 중요성, 학습조직으로의 변화 우리나라 도입은 1970년대 주로 대기업에서 종업원 교육훈련을 시도했던 것이 시발점 1970년대 후반 능력개발을 위한 교육훈련, 의식개혁, 조직활성화, 경력개발 등의 조직개발 활동 전개

31 조직개발(Organizational Development)목표
효율성 향상 향상 복지 조직개발의 목표 - 효율성 향상 : 조직의 목적과 목표를 성취하는 것 복지향상 : 조직구성원들의 전반적 만족감 향상 (자신의 업무, 근무환경) 조직개발은 “계획된 개입활동(intervention)을 통하여 조직의 효율성과 구성원들의 복지를 향상시키는 일련의 구조화된 활동”

32 조직개발(Organizational Development) 특징
① 조직 전체의 변화에 초점 ② 장기적으로 계획된 변화과정 ③ 체계적 과정 ④ 다양한 행동과학의 이론과 학제간의 지식을 활용 조직개발은 행동과학의 이론에 많이 의존하고 있음(Maslow의 욕구위계설, Rogers의 인본주의 심리학, Argyris의 조직학습론, Alderfer의 ERG이론, 각종 기대이론 등) 우리나라 도입은 1970년대 주로 대기업에서 종업원 교육훈련을 시도했던 것이 시발점 1970년대 후반 능력개발을 위한 교육훈련, 의식개혁, 조직활성화, 경력개발 등의 조직개발 활동 전개

33 조직개발(Organizational Development) 원칙
① 적합성(congruence)의 원칙 개입전략은 건설적 변화를 시도하는 조직의 특성에 맞도록 설계되어야 함 ② 소질(predisposition)의 원칙 - 변화가 쉽게 일어날 수 있는 곳부터 시작 → 조직전체에 파급되도록 - 변화에 대한 저항을 최소화하기 위한 원칙 ③ 연속(succession)의 원칙 - 조직변화라는 궁극적 목적을 달성하기 위해서는, 반드시 선행되어야 할 요인들이 존재함. 예컨대, 어떤 변화는 장애물이나 방해요인이 제거되어야만 가능할 수 있음. 우리나라 도입은 1970년대 주로 대기업에서 종업원 교육훈련을 시도했던 것이 시발점 1970년대 후반 능력개발을 위한 교육훈련, 의식개혁, 조직활성화, 경력개발 등의 조직개발 활동 전개

34 조직개발(Organizational Development) 과정
문제규명 조직 내에 생산성, 사기, 태도, 갈등에 영향을 미치는 문제나 요구가 존재한다는 것을 발견 관계설정단계 외부컨설턴트, 내부의 자원 인사, 관리자 조직개선에 필요한 다른 집단과 협의 진단단계 조직 행동, 변화, 설계에 관한 적합한 모형을 선택하기 위한 이론적 근거 모든 기능들을 포괄하는 종합적인 평가체제 모든 기능들의 영역과 수준의 제시 적절한 해결책을 통해 변화될 수 있는 모든 측면을 규명함으로써 변화 잠재력을 예측 컨설턴트가 아니라 고객의 이익에 초점을 맞춘 변화 방향의 설정 고객에 의해 취해진 여러 실천방안들과 그것들의 함의를 식별할 수 있는 능력

35 조직개발(Organizational Development) 과정
해결책 규명 단계 문제의 근원을 규명하고 그 문제에 대한 적절한 해결책 제시 해결책 실행 단계 조직과 조직의 인사자원을 개선을 하기 위한 전략, 방법, 프로그램, 학습활동 또는 조직화된 활동 평가 단계 조직개발이 기업의 이익에 직접적으로 기여한 바가 있는가가 무엇인지를 측정하는 산출지향 측정 생산과 기업 이익에 기여한 바를 측정하는 산출∙과정지향 특정 비생산적이고 계량화될 수 없는 성과를 측정하는 과정지향 측정

36 조직개발(Organizational Development) 가치
직원들이 생산 과정에서 자원이 아닌 인간으로서 기능할 수 있는 기회 제공 조직구성원 개개인과 조직 그 자체의 최대한 개발할 수 있는 기회 제공 조직의 전략적 사업 목적과 목표를 달성할 수 있도록 함으로써 조직의 효과성 제공 직원들이 흥미를 가지고 도전해 볼 만한 일을 발견할 수 있도록 환경 조성 직원들과 관리자가 업무, 조직, 업무를 시나리오를 변화시킬 수 있는 기회 제공 모든 직원들이 자신의 일과 삶에서 소중히 여기는 복합적인 요구와 가치를 가지고 있는 인간으로서 대접

37 조직개발(Organizational Development)
개인개발과 조직개발의 관계 개인개발 조직개발 조직개발에 대한 미시적 관점 개별 직원들이 기술, 역량, 지식, 태도를 증진하여 조직 전체의 효율성에 기여 학습에 참여한 ‘직원들’이 현재 또는 미래의 직무에 더 효울적으로 업무를 수행할 수 있도록 하는 것 개인개발 또는 훈련은 조직개발의 중심 거시적 관점에서 조직이 학습활동과 변화의 주요한 수혜자이고 개별 직원들은 부차적으로 간주

38 HRD가 적용된 사례 1. 전략적 선택 사례 – Coke vs. Pepsi Coke Pepsi 마켓 포지션 전략
마켓 리더 / 안정적 성장 시장점유율 고수 브랜드 이미지 중요 보수적 / 전통적 마켓 추격자 / 급속한 성장 시장점유율 확대 공격적 마케팅, 신선한 이미지 조직행위 인재상 장기적 몰입 훌륭한 기업, 시민가 정신 조직충성도, 팀웤 중시 새로운 환경에의 빠른 대응 성과주의 : 고위험, 고수익 열정, 기업가정신 인력확보 및 육성 전략 내부 노동시장형 평생직장 개념 신입사원 채용 / 내부 승진 교육훈련에 많은 투자 낮은 이직률 지역사회 활동 사회적 인지도 강조 외부 노동시장형 결과/성과중심의 인사관리 경력사원 외부 채용 성과에 따른 승진 공식적인 교육훈련 거의 없음 부서별 자율권 보장 스타시스템 : 높은 이직률 (50%)

39 HRD가 적용된 사례 2. IBM의 이원 경력 경로-관리경로 프로젝트 개발 시니어 기능관리 임원

40 HRD가 적용된 사례 2. IBM의 이원 경력 경로-기술경로 스텝 고문 시니어 스탭 테크니컬 펠로우 IBM

41 HRD 구축사례 – 인재상 도출에 의거한 역량 도출

42 HRD 구축사례 – 중장기 인재육성의 큰 틀

43 HRD 구축사례 – 인재육성의 Master Plan

44 HRD 구축사례 – 인재육성의 Road Map

45 HRD 구축사례 – 인재육성의 Road Map

46 환경변화에 따른 HRD 흐름 고령사회로의 진입 지식기반경제와 지식근로자의 등장 여성의 경제활동 증가
기업경영방식과 위계구조의 변화 세계화의 진전 요구되는 직업능력과 인재상의 변화 직업세계와 고용구조의 변화 평생학습사회의 도래

47 HRD 추세 기업의 경영성과와 연계된 HRD 수요자 중심의 자기주도 HRD 다양하고 세분화된 HRD 현장중심의 실천지향
전략 및 목표에 부합하는 교육, 또는 성과향상으로 이어지는 교육 강조 Performance Consultant로서의 HRD 담당자(학습=성과=비즈니스) 수요자 중심의 자기주도 HRD 학습자 스스로 학습목표와 방법을 정하여 학습을 주도하여 점검하는 방식 업무분야별로 필요 전문능력과 기능에 대한 표준을 제공하여 선택 유도 다양하고 세분화된 HRD 핵심인력과 기반인력으로 이원화하고, 특히 핵심인력에 대해 집중 개발 기반인력에 대해서는 지속적인 학습기회 제공 + E-Learning 활용 현장중심의 실천지향 기업 내 업무활동과 병행하여 학습활동을 진행 → 성과향상 교육훈련 현장 중심의 실천학습을 강조하는 Action Learning 방법의 적용

48 HRD 추세 통합시스템 구축을 통한 HRD 아웃 소싱을 활용한 HRD 연수원의 기능변화를 통한 HRD
HRD와 HRM, 집합교육과 E-Learning, HRD와 경력개발 통합운영 특히 인적자원개발과 지식경영과의 연계성 강화를 통한 혁신 유도 강조 아웃 소싱을 활용한 HRD 핵심역량에 자원을 집중하고 기타 기능은 외부 전문기관에 아웃소싱 우수한 외부 교육전문기관과의 파트너쉽이나 제휴(고정비용 감소) 연수원의 기능변화를 통한 HRD 비용센터가 아닌 이익센터로 변신하면서 독립적 법인으로 전환하는 추세 교육훈련기능의 집중화(University, Campus) + 학위수여 또는 학점인정

49 <사례연구> 마성주식회사의 조직을 진단하고, 진단한 내용을 근거로 문제점을 찾아보세요.
각각의 문제점에 대한 해결책을 HRD 측면에서 제시해보세요.

50 감사합니다