벤처중소기업경영론 (제8장 조직 및 인재관리) 건국대학교 신산업융합학과.

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1 벤처중소기업경영론 (제8장 조직 및 인재관리) 건국대학교 신산업융합학과

2 제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 사람(인건비) = 비용 효율성 중시 개개인의 욕구 및 개성을 존중
제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 1. 인적자원관리로의 변환 인사관리 (Personal Management) : 효율적인 노동력의 관리 인적자원 관리 (Human Resource Management) : 인적자원의 개발 측면 강조 전략적 인적자원 관리 (Strategic HRM) : 전략적으로 인적자원의 핵심역량 관리 사람(인건비) = 비용 효율성 중시 개개인의 욕구 및 개성을 존중 우수한 인적자원 확보 → 잠재능력 개발 → 효율적 활용 건국대학교 신산업융합학과

3 제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 2. 성과주의 인사제도 1) 우리나라 성과주의 인사제도의 문제점
제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 2. 성과주의 인사제도 1) 우리나라 성과주의 인사제도의 문제점 - 체계적인 목표관리와 평가체계 미흡 - 단기적•가시적 목표에 치중 - 공정한 평가와 결과의 피드백 미비 - 협력과 조직의 활성화 기여에 부족 - 회사의 특성에 맞지 않는 연봉제 - 불공정하고 객관적이지 못한 승진 제도 2) 무조건적인 모방 → 자사의 실정에 맞는 제도의 설계가 필요 3) 핵심 : 최고경영자의 인재육성에 관한 마인드 변화가 절실 건국대학교 신산업융합학과

4 제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 3. 중소기업 인사전략의 특성 1) 집단 구성원으로서의 일체감과 가족적인 분위기
제8장 조직 및 인재관리 전략적 인재관리 3. 중소기업 인사전략의 특성 1) 집단 구성원으로서의 일체감과 가족적인 분위기 2) 고용주와 종업원의 인간적 접촉 →고충상담 용이 3) 종업원의 입장 : 기업의 성과에 대한 관심 4) 종업원에게 다양한 직무 기회 제공 5) 중요 의사결정에 종업원의 참여 6) 처우 개선, 성과 배분제도의 도입, 종업원 지주제도의 도입 4. 인적자원관리 체계 우수 인재의 확보 → 합리적 평가 → 보상 및 유지 관리 건국대학교 신산업융합학과

5 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 1. 직무분석 1) 의의 : 요구되는 직무의 내용과 요건을 체계적으로 정리, 분석
제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 1. 직무분석 1) 의의 : 요구되는 직무의 내용과 요건을 체계적으로 정리, 분석 → 과학적, 합리적인 관리의 기초 자료 2) 구성 - 종업원의 모집과 선발 종업원에 대한 보상 - 종업원의 평가 종업원 교육 훈련과 개발 - 기타 업무의 합리화, 작업환경 개선, 안전관리 등 3) 직무분석의 절차 분석목적의 결정 → 배경정보의 수집 → 분석대상 직위 선정 → 직무정보의 수집 → 직무정보의 분석 건국대학교 신산업융합학과

6 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 1. 직무분석 (계속) 4) 직무기술서
제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 1. 직무분석 (계속) 4) 직무기술서 - 직무분석의 결과에 대하여 기록하고 정리한 문서 - 간단, 명료하여야 하며 분석자의 의견이나 주관적 평가 배제 (객관성) 5) 직무명세서 : 직무기술서 중 직무요건만 분리하여 구체적으로 작성 2. 인적자원 계획 1) 인력의 수요 예측 2) 내부 원천과 외부 원천 3) 외부 : 모집 및 스카우트 등 건국대학교 신산업융합학과

7 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 직무기술서 샘플 (직급별 작성) 건국대학교 신산업융합학과

8 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 직무명세서 샘플 (직무별, 개인별) 건국대학교 신산업융합학과

9 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 3. 인적자원의 선발 1) 신중한 인력의 선발이 필요 - 중소기업 기피 현상 심화
제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 3. 인적자원의 선발 1) 신중한 인력의 선발이 필요 - 중소기업 기피 현상 심화 - 대기업에 비하여 상대적으로 높은 초기 퇴사자 비율 (교재 219쪽 참조) 건국대학교 신산업융합학과

10 제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 3. 인적자원의 선발 (계속) 2) 좋은 이력서 : 교재 219쪽 참조
제8장 조직 및 인재관리 인적자원 확보관리 3. 인적자원의 선발 (계속) 2) 좋은 이력서 : 교재 219쪽 참조 3) 인원 충원 요청서 사례 : 교재 220쪽 참조 4) 채용 일정표 : 교재 221쪽 참조 건국대학교 신산업융합학과

11 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 1) 인사고과의 방법
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 1) 인사고과의 방법 - 기업의 규모와 상황에 맞는 방법 필요 - 피고과자의 의견과 참여를 통한 합리적, 수용적 평가제도 필요 - 전통적 평가방법 • 서열법 • 기록법 • 평가척도법 • 대조표법 • 강제할당법 • 업무보고법 등 - 근대적 고과방법 • 사건 서술법 • 자기신고법 • 면접법 • 목표관리법 • 평가센터법 • 인적자원 회계법 • 행동과학법 건국대학교 신산업융합학과

12 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 2) 인사고과의 오류
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 2) 인사고과의 오류 - 고정관념 : 타인에 대한 평가에 있어서 그가 속한 사회적 집단에 대한 지각을 기초로 이루어지는 평가로서 가장 일반적인 오류 → 집단의 여러 구성원과 접촉의 빈도를 증가함으로써 감소 → 논리의 체계나 도덕적 기준에 의해서도 교정 가능 - 현혹 효과 : 한 분야에서의 호의적(비호의적) 인상, 평가가 다른 분야의 평가에 있어서도 영향을 주는 현상 - 논리적 오류 : 두 가지 이상의 행동 특성이 서로 논리적으로 관계가 있 다고 생각하여 하나의 특성만 보고 다른 특성까지 유사한 것으로 평가하는 오류 건국대학교 신산업융합학과

13 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 (계속) 2) 인사고과의 오류
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 (계속) 2) 인사고과의 오류 - 대비 오류 : 피 평가자의 특성을 자신의 특성과 비교하여 평가하는 오류 - 접근 오류 : 시간, 거리상 가까이 있는 사람을 더 좋게 평가 - 관대화 경향 : 실제보다 관대하게 평가함으로써 집단의 평가결과 분포가 한 쪽으로 치우치는 오류 (↔ 가혹화 경향) - 중심화경향 : 피 평가자에 대하여 보통, 척도의 중심점으로 평가하려는 경향 - 후광효과 : 단일의 특성(주변 환경)에 의해 지나치게 영향을 받는 오류 건국대학교 신산업융합학과

14 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 (계속)
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 1. 인사고과의 방법 (계속) 3) 인사고과 오류에 빠진 상사의 유형 (LG경제연구원, 조범상) 구분 대표적인 행동 문제점 보스형 상사의 지시를 잘 따르거나 or 내편이라고 생각되는 충성스런 직원에게 후한 점수 - 패거리 문화 형성 - 질투와 갈등 유발 인기추구형 자신의 인기 형성을 위해 직원들에게 실제 성과보다 후한 점수 - 적당주의 - 동기부여에 한계 눈치형 회사의 분위기나 옆 부서의 인사고과 결과에 따라 자기 부서의 평가 결과를 맞춤 - 상황적 요소를 우선 고려 - 개개인에 대한 판단은 후순위 조정자형 미리 직원들의 순위를 매겨두고 종합 점수나 항목별 점수를 조정 - 평가 항목별 점수가 불명확 - 직원의 강점/약점 파악이 곤란 감정의존형 평소 자신의 비위를 잘 맞추고 호감이 가는 외모를 가진 직원에게 유독 좋은 평가 - 성과보다 상사의 비위를 맞추 고 눈치 보는 직원들이 많아짐 갈등회피형 개인간의 차등을 적게 하거나 볼멘 소리를 하는 직원에게 후한 점수 - 평소 묵묵히 자기 일에 최선을 다하는 직원들의 불만 초래 건국대학교 신산업융합학과

15 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 핵심업무 CSF KPI 교육의 내용 대상자 및 우선순위 2. 인적자원의 개발관리
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 평가관리 2. 인적자원의 개발관리 1) 교육훈련의 방법 - 기업의 전략적 목표를 바탕으로 교육훈련의 계획 수립 2) 교육훈련의 내용 ※ CSF : Critical Success Factors ※ KPI : Key Performance Indicator 3) 위 그림의 프로세스는 기업의 각 활동별 성과평가의 방법으로도 활용 가능 핵심업무 CSF (핵심성공요소) KPI (핵심성과지표) 교육의 내용 대상자 및 우선순위 건국대학교 신산업융합학과

16 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 보상관리 1. 보상관리 1) 보상수준
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 보상관리 1. 보상관리 1) 보상수준 - 조직에 대한 공헌에 대하여 경제적•화폐적 대가를 지불 - 최저 생계비, 기업의 지불능력, 환경적 요인(정부의 가이드라인 등), 동종업계 수준, 직무 난이도, 최고경영자의 철학 등을 고려하여 결정 2) 보상체계 - 어떤 기준으로 보상을 지급하느냐 하는 문제의 결정 - 기본금, 수당, 상여금(성과급), 복리후생비 등 2. 임금관리 : 연공급, 직무급, 절충형, 연봉제 건국대학교 신산업융합학과

17 제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 보상관리 3. 복리후생관리 - 간접적 보상
제8장 조직 및 인재관리 인적자원의 보상관리 3. 복리후생관리 - 간접적 보상 - 과거 : 온정적•은혜적 성격 → 최근 : 보상적 성격 건국대학교 신산업융합학과

18 제8장 조직 및 인재관리 기업의 조직관리 1. 조직문화 : 조직이 가진 가치관이나 신념 2. 중소기업 조직관리의 특성
제8장 조직 및 인재관리 기업의 조직관리 1. 조직문화 : 조직이 가진 가치관이나 신념 2. 중소기업 조직관리의 특성 1) 조직력, 귀속력이 강하고 경영자의 의사가 신속하게 전달 2) 환경 변동에 신속한 대응 가능 3. 조직력 강화를 위한 고려 사항 1) 하위자에 업무를 위임하는 경우 이에 대한 권한도 동시에 부여 2) 의사결정 과정에 하위자의 의견을 반영 : 참여의식 제고 3) 신축적인 경영 조직 4) 라인 중심의 경영이 대부분 : 스탭기능을 활성화 건국대학교 신산업융합학과

19 제8장 조직 및 인재관리 기업의 조직관리 4) 맥그리거의 X, Y 이론 5) 매슬로우의 욕구단계설 6) 허즈버그의 동기위생이론
제8장 조직 및 인재관리 기업의 조직관리 4) 맥그리거의 X, Y 이론 5) 매슬로우의 욕구단계설 6) 허즈버그의 동기위생이론 1) 동기부여요인 : 업적 달성, 다른 사람으로부터의 평가, 승진 등 → 성장 욕구 2) 위생요인 : 경영정책, 대인관계, 근무환경 등 → 불만족을 느끼는 요인 → 그 자체로 동기부여 효과를 나타내지는 않음 건국대학교 신산업융합학과