4. 임금체계 관리 임금의 범위와 항목구성 기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선

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1 4. 임금체계 관리 임금의 범위와 항목구성 기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선
임금체계란 “일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준”으로 정의할 수 있다. (西嶋昭 居樹伸雄 賃金制度의 新設計 日本生産性本部, ) 임금의 범위와 항목구성 기본급 임금체계 임금분포와 임금곡선 경쟁성(will attract and retain competent employees) 동기 유발성(provide an incentive for them to work hard) 공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair) 1) 임금체계의 의의

2 단순성과급제(straight piece rate plan)
4. 임금체계 관리 임금체계 기본급 (고정급) 성과급 시간급제 일급제 주급제 시간당 월급제 일당 월급제 월급제 연봉제 시간기준 성과급 실적기준 성과급 개별시간당 성과급 집단시간당 성과급 표준시간급제 비도우식 시간급제 할시식 할증성과급제 로완 할증성과급제 간트 할증성과급제 단순성과급제(straight piece rate plan) 개별실적당 성과급 (개별 인센티브) 집단실적당 성과급 (집단인센티브) 복률성과급제 원가절감 이익배분 테일러식 차별임률 성과급제 메릭 복률성과급제 일급보장식 성과급제 리틀식 성과급제 스캔론 플랜 럭커 플랜 현금보너스제 移延補償制 2) 임금체계의 구조

3 4. 임금체계 관리 직종급체계 3) 기본급 임금체계의 유형 직능급체계 직무급체계 연공급체계 능력∙성과 기준 (기업적 기준)
베이스업,승급병행 직무, 직능 기준 개별급 성격 베이스업 중심 사회적 직종,학력기준 집단급 성격 능력∙성과 기준 (기업적 기준) 학력∙신분 가치 (사회적 기준) 인적 연공 가치 (속인 기준) 직무∙직종 가치 (속직 기준) 내부노동시장 발달 승진, 승격 중심 인사체계 외부노동시장 발달 채용, 이직 중심 인사체계

4 <표 > 기업규모별․근속년수별 임금곡선 자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」, ‘03년
4. 임금체계 관리 <표 > 기업규모별․근속년수별 임금곡선 자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」, ‘03년 “100인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나, 100~299, 1000인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음” “ 생애근속 기간이 짧음” → 고령화 추이를 감안하면, 30년~35년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음.) 4) 임금분포와 임금곡선

5 Job based pay(기본급) + 인센티브 performance evaluation)
4. 임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 ● 연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상 (by merit +incentive increase)을 하는 보상체계 - 비호봉제 개별급 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영 ● 직무급 – 단일직무급/법위직무급, 연공적 직무급, 직무성과급 직무성과급이란 기본급이 직무급이고, 고과승급과 인센티브를 운영하는 임금체계 임금체계 유형 임금항목 구성 임금인상 방법 연공급 기본급 (단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급 능력급 본급 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식 연봉 연봉(기본연봉+업적연봉) 직무급 Job based pay(기본급) + 인센티브 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay

6 4. 임금체계 관리 MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정 기준 활용 목표 성공 조건 적용 실태 성과
과거 성과에 대한 평가 (전년도 기여분에 대한 기본급 보상) 미래성과에 대한 평가 (당기 업적에 대한 일시적 보상) 미래 성과에 대한 유인 성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인 (미국의 경우 fringe benefit으로 관리) 성공 조건 성과측정-보상연계의 제도화 수준 cost,sales volume,profit의 측정과 보상연계 제도화 수준 적용 실태 ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도 부터 공기업에도 적용 시작 ● 일본 : 1950년대부터 호봉제 형태의 고과승급적용 80년대말 → 연봉제 도입 ● 한국: posco 직능가급, 연봉제, 직무급 ● 미국 :상급관리자에 주로 적용, blue collar의 경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로 ● 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) ● 한국: 업적연봉, 특별성과급 ● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar에 대한 fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임 ● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영 하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음 → 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고, 내부 경쟁을 강화함. ●한국: 고성과자-고임금 기반 조성, 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용 성과 5) 임금항목의 구성과 운영방법

7 4. 임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 직무급 연공급 근무년수 기본급 실적/역량 승진으로 인한 임금 상승 기준연봉
연공에 따른 평균(또는 그 이상)의 성과자 평균(또는 그 이하)의 저성과자 “연공과 승진지향적 구조” ● 수직적인 직위/직책에 따른 보상 ● 연공서열 의식 강조 ● 승진정책으로 보상의 차별화 “성과 지향적 구조” ● 공헌도(성과)에 의한 보상의 개인별 차별 ● 현재의 직무에서 역량의 개발 및 발휘가 보상을 결정하는 중점 요소 ● 직무가치를 평가하여 직무등급 결정 - 담당업무의 수행역량이 우수: merit pay - 담당업무의 실적이 탁월: incentive pay 5) 임금항목의 구성과 운영방법

8 4. 임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직무중심형 직군중심형 개요 임금곡선
●연공가치,근속년수 ,호봉 기준으로 운영 ● 직무수행능력기준 으로 운영 ●담당 직무의 가치 를 기본급에 일부 반영 ●담당 직무의 가치를 기준으로 기본급 결정 ●담당 직군의 가치를 기준으로 운영 임금곡선 호봉승급 승진승급 직급별호봉제 연공급 급여 직급 직능자격제 직능급 자격 승격/승진승급 호봉,고과승급 직무위계제 직무수당 이동에 따른 승진 직무성과승급 Broad banding 직무급 직군관리제 직군별 직무급 직군별 승격/승진 장단점 ● 성장기,정년전제 안정적인 운영 ● 승진정체, 고직급 고임금화 ● 승진, 승격분리 운영,능력주의운영 ● 고직급,고임금화 ● 일의 가치와 보상 일치 성과주의운영 ● 직무간 이동관리의 어려움→ 고용조정부담 ● 역할 가치와 보상 일치 성과주의운영, ● 직무+역할 구분이 불분명 ● 직군 가치와 보상 일치 성과주의운영,이동관리 용이 ● 직군 구분이 어려움 적용 사례 ● 90년대 이전 우리나라 ● 70년대 이전 일본 ● 국내 posco ● 70년대 이후 일본 ● 삼양사, 금호그룹 등 ● 고위공무원단 ● kotra 등 ● 미국의 사기업 ● CJ ● 일본의 일부 기업 ● 삼성생명/우리은행 5) 임금항목의 구성과 운영방법

9 4. 임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 기본급 법정수당 제수당 직무수당 법정외수당 (임의수당) 근무수당 장려수당
직무수당, 직급수당, 자격수당, 금전출납수당, 기타 각종 직종 및 기능 수당 등 출장수당, 해외근무수당, 교대근무수당, 외근수당, 특수작업수당 등 + 법정근로수당 근속수당, 정근수당, 생산장려수당, 제안유지비 등의 각종 장려수당 해고예고수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야간근무수당, 유급휴일수당, 연장근무수당, 월차유급수당, 연차유급수당, 생리수당, 산전산후수당 등 생활보조 수당 조정수당 가족수당, 주거수당, 통근수당, 생활보조수당, 식대수당, 피복수당, 각종휴가수당 등 조정수당, 임시수당 등 6) 제수당의 종류와 운영

10 우리나라에서 수당의 종류가 많고 복잡한 이유 4. 임금체계 관리 첫째 둘째 셋째 6) 제수당의 종류와 운영
직무의 가치와 능력을 결정요소로 하는 기본급이 발달하지 못하고, 연공급이 주류를 이루고 있어 직무관련 수당의 운영이 필수적일 수밖에 없기 때문 정부가 노사간의 임금교섭을 규제하였기 때문에 이를 회피하는 과정에서 수당이 신설되는 경향이 오랫동안 계속되어 왔음 기존에 운영되는 수당은 그 기능이나 역할이 변질되어도 폐지하기가 어렵고, 대신 새로운 수당은 계속 신설되면서 수당의 종류와 비중이 증가되는 경향이 있기 때문 6) 제수당의 종류와 운영

11 4. 임금체계 관리 임금성격의 수당 비용성격의 수당 근로의 대가로 지급되는 임금 실비 변상적 금원 (복리후생비용) 복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금, 종업원격려금, 학자금보조, 직원식대, 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운영하는 구내식당비용, 양곡 및 식품자재 구입비, 차(茶)류 및 음료수 구입비, 생수 구입비, 종업원 경조사비, 피복비, 회식비, 야유회경비, 산재보험료 및 국민연금, 의료보험료, 고용보험료 중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다. 복리후생비를 비용으로 처리할 경우 그 혜택을 받는 종업원은 별도의 비용부담이 필요 없지만, 임금으로 처리될 경우 소득세 등의 세금을 부담해야 한다. 6) 제수당의 종류와 운영

12 4. 임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 1. 매월, 매년 정기적, 계속적으로 지급한 기술수당
2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 규정 에 명시하고, 일률적으로 지급한 기술수당. 3. 특정한 연구나 실적과 관계없이 일률적으 로 지급한 연구비 4. 관례적으로 지급한 개인 포상금 5. 일률적으로 지급한 생활보조적인 수당 1.특수한 근무조건이나 환경에서 근무하는 데 소요되는 비용을 실비 변상할 경우(특 수근무수당) 2. 일률적으로 지급하는 식대를 초과한 출 장식대의 초과금액은 비용 3. 작업출장 중 개인적으로 지출한 비용을 작업출장비로 지급할 경우 4. 실비로 지급한 생활보조 수당 비용일 경우 임금일 경우 1. 직무수당의 임금성에 대한 쟁점은 없음 2. 근무수당 및 생활보조 수당의 경우 일률적으로 지급하지 않는 실비변상적인 항목은 비용으로 처리됨. 3. 장려수당은 임금에 포함됨. 6) 제수당의 종류와 운영

13 4. 임금체계 관리 직무 수당 근무 장려 생활보조 6) 제수당의 종류와 운영
직책수당, 기술수당 등의 직무수당은 직접적인 소정근로의 대가를 반영하는 수당으로 기본급을 보완하는 기본적인 수당이고 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 대표적인 통상임금이다. 출장비, 해외근무수당 등의 근무수당은 특수한 근무여건에서 근무하고 있는 근로자에게 개별적으로 근무 중 발생하는 추가적인 비용을 보전해주는 복리후생항목이지 임금은 아니다. 그리고 기타 임금으로 지급하는 근무수당 중 실제근무 실적에 따라 변동적으로 지급하는 수당은 변동적이고 개별적인 비통상임금이다. ＊ 생산장려수당, 격려금, 체력단련비 등의 장려수당은 기업에 대한 공헌과 기여도를 유인하고 장려할 목적으로 지급하는 수당이다. ＊ 수당의 성격상 고정적, 일률적으로 지급하더라도 지급조건이 충족되었을 경우 지급하는 목적성 임금이다. ＊ 외양상으로 지급액이 일정하고 정기적으로 지급한다고 해서 고정적인 통상임금으로 파악하는 것은 장려수당의 본질을 충분히 반영하지 못한 것이다. 직무 수당 근무 장려 가족수당, 식대수당 등의 생활보조수당은 근로자의 삶의 질을 보조하기 위해 지급하는 수당이기 때문에 소정근로에 대한 대가로 지급하는 항목이 아니라고 보고 일본에서는 할증임금의 기초임금에서 제외하고있음. 가족수당처럼 개별적인 조건에 따라 지급되는 변동적인 수당만 통상임금에서 제외하고 있음. 생활보조 통상임금의 범위를 판정하는 경향은 통상적인 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인 임금 항목이냐 여부와 일률적이고 고정적인 임금항목이냐 여부로 판정하는 원칙 중에서 일률적이고 고정적인 것에 치중하는 경향을 보이고 있다. 6) 제수당의 종류와 운영

14 4. 임금체계 관리 지급 형태 주식 이연 보상 (적립금) Benefits (bonus) 급여 (현금) 상여금 (보너스)
merit pay (고과급) 비용절감배분제도 (cost saving plan) 이익배분제도 (profit sharing plan) 연금제도(pension plan) 퇴직금제도(retirement plan) 종업원지주(ESOP) 스톡옵션(Stock-option) 인사고과 매출액,생산량,비용,원가 기준 이익, 경제적 부가가치 등 7) 상여의 종류와 운영

15 4. 임금체계 관리 일본의 상여금의 역사 1) 상여의 역사와 본질 7) 상여의 종류와 운영 시대 명칭 내용 비고 江戶時代
餠代(모찌다이) 小遣(코즈다이) 연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈 여름철 휴일과 함께 준 용돈 年末상여 (겨울상여) 여름상여 明治時代 役員配當 下級職員상여 剩餘金配分 皆勤상여 滿期상여 일(勉) 상여 第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여 官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금 퇴직시에 지급하는 일시금 생산업적을 장려하는 일시금 俸給 + 상여 精皆勤手當 퇴직금 生産業績手當 大正時代 상여 利益配當金 工員에 대한 지급확대 주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금 決算상여 昭和時代 상여制度 生活補助金 越冬一時金 物價手當 겨울상여 年間臨給方式 1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진 생활비 충당을 위한 일시금 1965년이후 일정시기를 정해서 상여를 지급하는 형태 상여가 임금항목으로 완전 정착 일시금, 생활보전성격 현재의 상여형태 7) 상여의 종류와 운영

16 4. 임금체계 관리 사회 관습설 공로 보상설 상여의 성격 (실무적 관점) 수익 배분설 임금 후불설 7) 상여의 종류와 운영
떡값 등의 관습을 기초로 상여를 인식하는 관점 일정기간에 있어서 수익이 발생했을 때 지급되는 것이기 때문에 수익분배의 성격을 가지는 것이라고 하는 설 일정기간의 기업업적을 실현한 종업원의 공로에 대한 보상이라고 보는 견해 매월 지급되는 임금이 당연히 지급되어야 할 임금보다도 약간 낮은 금액으로 지급되어 그 부족분 내지 지급하지 못한 부분에 대해 추가임금으로서 지급되는 것이라고 하는 설 7) 상여의 종류와 운영

17 4. 임금체계 관리 7) 상여의 종류와 운영 불인정논리 인정논리 1. 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고,
1. 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다 2. 상여금의 지급사유가 불확정적이고,일시적으 로 지급되면 임금으로 보기 어려움. 3. 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지 급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움. 4.구체적으로 지급기준, 지급액수, 지급시기를 확정하지 않을 경우 1. 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고, 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐 2. 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우 3. 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급 한 특별상여금은 임금이다. 인정논리 불인정논리 전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여, 일시금, 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기 위하여 지급시기, 지급기준, 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고, 지급기준에 정한 요건(예: 목표매출액 달성, 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적 으로 동일금액이 지급될 수 있음 → 계속적,정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함. → 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와 구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고, 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음. 7) 상여의 종류와 운영

18 4. 임금체계 관리 8) 임금체계 운영상의 과제 운영상의 특징 임금곡선상의 특징 ● 호봉제 형태의 기본급
● 호봉승급의 누적인상 ● 고정 상여의 누적 연동인상 ● 법정수당의 누적 연동인상 ● 우상향 임금곡선 → 임금 피크연령이 낮음(한국: 45~49,일본: 50~54) 구분 특성 과제 ● 장기근속-고직급- 고임금화 현상 초래 ● 교섭인상과 실질인상의 괘리 발생 ● 임금곡선과 생산성곡선의 불일치 ● 장기근속 고임금근로자 중에서 최저임금 대상자 발생 → 인건비 증가를 회피하려고 비정규직 채용을 선호하고, 중고년층 고용불안을 조장하게 됨 8) 임금체계 운영상의 과제

19 4. 임금체계 관리 1. 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay)기능을 활성화하고
2. 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함. 기본급 개인인센티브 집단인센티브 항목 Merit pay Incentive pay 성과급 인사고과 (역량 or/and MBO) Cost saving Profit sharing 운영 누적보상: 인건비부담 목표관리 유지 성과배분과정의 공정성 과제 효과 인재육성/생산성향상/동기유발 노사 공동체형성 9) 임금체계 운영전략

20 4. 임금체계 관리 10) 고용형태별 임금체계 개선 방향 “산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음”
→ 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함 → 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나, 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음. 10) 고용형태별 임금체계 개선 방향

21 4. 임금체계 관리 11) 성과연동형 임금체계 “기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고,
”연동인상 부담을 주는 정률, 비고과, 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계” → 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면, 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음 AS IS TO BE (직무급/역할급) 통상임금 평균임금 11) 성과연동형 임금체계

22 4. 임금체계 관리 12) 고용창출형 임금체계 20~26세 입사 정년시점 (55~60세) 정년연장/고용연장 (60~65세)
생산성곡선 (40~45세?) 임금피크 임금곡선 정년보장형 정년연장형 고용연장형 “3+0” “3+1” “3+3” “5+5” “0+3” 연령 임금/생산성 사오정시대 이태백시대 초임 경쟁 오륙도시대 정년없는 고용타입 정규직 근무 재고용 타입 정년 이후 재고용 재고용으로 정년연장 55세(정년) 60세 단시간 고용타입 정년 이후 단시간 고용으로 계속고용 실현 단시간 은퇴타입 잠시 일하다 은퇴하는 유형 정년없는 은퇴타입 정년 후 곧 은퇴하고 다른 유형의 삶을 사는 유형 연령차별 금지법 임금피크제/기간제사원 직무재설계/전문가등록제 유기계약/시간제/직무급사원 시간제/직무급 사원 커리어컨설팅 조기퇴직 우대제 정년연장 12) 고용창출형 임금체계

23 4. 임금체계 관리 13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례 소기업 중견기업 대기업 성장기업 안정기업 변동기업
● 연수형 연봉제 ● 직급별호봉제 +고정상여제 +고정 상여제 ● 단계호봉표+차등상여제 ● 단계호봉표+일시금상여 ● 능력급제 -복수임률표/단계호봉표 -고정상여제/차등상여제 ● 혼합형연봉제 -기본연봉+업적연봉 ● 수당형 직무급제 ● 혼합형 연봉제 ● 일시금 비누적 상여 ● 일시금(비누적)인센티브 ● 직무급제 누적 고정비 비누적 변동비 호봉제 고과승급제(비호봉) 연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급 13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례