아시아나 강의안 성공적인 노사관계를 위한 리더의 역할 2001년 2월 열린노무법인 대표공인노무사 구 건 서

Business-Owner E B S I Self-Employed Investor 수입(직업선택)의 4분면 당신은 일자리가 있다. 다른 사람을 위해 일한다. 노동력 제공(월급쟁이) 당신은 시스템을 소유한다. 다른 사람이 일하게 만든다. (other people’s time) Employee Business-Owner 안정추구 E B 시스템 추구 S I 독립성 추구 자유 추구 당신은 일자리를 소유하고 있다. 자신을 위해 일한다. 본인노동력+자격증(DIY족) Self-Employed 당신은 투자자본을 소유한다. 돈이 일하게 만든다. (other people’s money) Investor

세상이 바뀐다 20세기 경영환경(아날로그 시대) 경쟁범위가 제한적 미래에 대한 예측가능 대량생산체제로 조직력 중시 실물재화 중심 물질ㆍ자본이 추구대상 규모경영 Big company 20세기 경영환경(아날로그 시대) 광속경제로 경쟁격화 예측 어려운 복잡계 경영 유연생산체제로 개인창의성 중시 인터넷 활용한 가상재화 중심 지식ㆍ정보가 추구대상 시스템ㆍ스피드 경영 Good company 21세기 경영환경(디지털 시대)

21세기 환경의 변화 디지털은 사람들의 일하고 노는 방법은 물론 생각하는 관점까지 송두리째 "지금은 출구를 알 수 없는 전략적 변곡점에 놓여 있다. 디지털 시대에는 과 거와는 전혀 다른 새로운 경영전략이 필요하다” (앤드루 그로브 인텔 회장) 디지털은 사람들의 일하고 노는 방법은 물론 생각하는 관점까지 송두리째 바꿀 것이다. 변화(Change)는 위기(Risk)인 동시에 기회(Opportunity)이기도 하다. 시대 흐름을 정확히 파악하고 이에 재빨리 대응하는 조직과 개인은 단 숨에 리더의 자리에 올라설 수 있다. 그렇지 못하면 아날로그 시대에 아무리 선두를 달렸다 하더라도 퇴락의 길을 밟게 된다. 21세기 변화의 큰 흐름은 개인의 인텔리화(지식노동자), 사회의 디지털화, 국가의 글로벌화로 요약할 수 있다. 인터넷으로 대표되는 디지털혁명이 변화의 동인이다. 상식을 넘어서는 변혁의 시대, 생존의 길은 어디에 있는가. 새로운 조류에 적응하는 것으로는 부족하다. 기회를 선점하고 독창성을 바탕으로 트렌드(Trend)와 시장을 스스로 창출해 내는 것만이 살아 남는 길이다.

노사관계의 개념 勞 使 돈 (부가가치) (이윤ㆍ임금) (생산과정) ----------- 경영참가, 노사협의제도 협조관계 (생산과정) ----------- 경영참가, 노사협의제도 (근로자참여및협력증진에관한법률) 협조관계 자본ㆍ경영투입 노동력 투입 돈 (부가가치) (이윤ㆍ임금) 勞 使 임금분배 이윤분배 노동자 노동조합 경영자 자본가 대립관계 (분배과정) ----------- 단체교섭과 노동쟁의 (노동조합및노동관계조정법)

환경변화와 노사관계 흐름 <외적환경> 기 간 3000년 300년 30년 ? 노 동 력 노 예 생산방식 자 급 제1의 물결 농업혁명 제2의 물결 산업혁명 제3의 물결 정보혁명 제4의 물결 지식혁명 제5의 물결 ? 기 간 3000년 300년 30년 ? 노 동 력 노 예 Blue-collar White-collar Gold-collar Diamond-collar 핵심인력 : 정규직 주변인력:비정규직 생산방식 자 급 (개인) 대량생산 (조직) 다품종 소 량 다품종 단 종 주문생산 대립적 지시감독 협조적 창의ㆍ자율 노사관계 확 산 노동자이 면서 사용자 단체교섭(동일임금) 시간급 명목적,복지제도 성과급(연봉제) 임금체계단순화

환경변화와 노사관계 흐름 2 노 / 자연 주인 노 사 노ㆍ사 노동자 자본가 종

이 시대 경영자와 노조지도자의 고뇌 "지금까지는 종업원들의 손과 발만 빌린 경영을 해왔습니다. 즉 근로자들을 기계의 부속품과 비슷하게 생각했던 것이지요. 그리고 모든 것을 경영자 다 간섭하는 것이 성과를 낸다고 믿어왔습니다. 그러나 이제는 아닙니다. 단순히 근로자들의 손과 발만 빌려서는 세계경쟁, 무한경쟁시대에 기업이 살아남기 어렵습니다. 손과 발도 필요하지만 머리와 아이디어를 빌릴 수 있어야 생존이 가능할 것입니다. 그러기 위해서는 근로자들에게 권한을 위임하고 경영자는 근로자들이 사장과 같은 마음 으로 일할 수 있는 분위기와 제도를 만들어야 합니다. 근로자들의 창의력과 열정을 이끌어내지 못하는 기업은 머지않아 종말을 고하게 될 것입니다. 살아남기 위해서 제도와 의식을 바꾸고 싶은데 노조가 도와주지 않더군요. 사사건건이 시비만 걸고 심지어는 근로자들의 능력개발을 위하여 교육을 하겠다고 해도 색안경을 끼고 반대만 하니 어떻게 해야 합니까" - 최고경영자 "변화를 해야 된다는 것은 알겠는데 어떤 식으로 접근을 해야 하는지 모르겠습니다. 생각 같아서는 참여적이고 협력적인 노사관계를 노조에서 먼저 시도하고 싶지만 경영자가 도와주지 않습니다. 그렇 다고 과감하게 투쟁이 가능하냐 하면 그것도 아니구요. IMF라는 핑계로 경영자는 노조를 아예 인정도 하지 않으려는 태도로 무시하고 있는데 노조에서 어떤 전략을 짜야 할 것인지 고민입니다” - 노조위원장

3C의 시대와 우리의 노사관계 Customer Change Competition 고객감동 무한경쟁 적응과 창조 상생의 21세기 기업과 노조의 고객은 누구인가? 상생의 21세기 노동자상은? 생존의 필요조건은? 내부고객 - 종업원/ 조합원 (∴모든 의사결정이나 정책은 종업원과 조합원을 만족시키고 감동시킬 수 있는 방향으로 정해야 한다.) 외부고객 - 일반국민, 정부 , 사용자, 노동조합 (이들까지도 만족시킬 수 있는 고차원적인 전략을 개발하여야 한다.) 파트너(partner) 개념 노동자도 스스로 생각하고, 판단하고, 결정하는 주체로서 사용자의 모습도 가지고 있다. ∴ 노동자이면서 사용자인 2중적 지위 - 상하 개념의 관계가 아닌 수평관계의 개념으로의 노사관계 1등이 모든 것을 차지하는 사회 인터넷이 모든 것을 삼키는 현실에서 전문성, 컴퓨터, 창의력이 승부의 관건

“Deep Change or Slow Death” 노사간 신뢰를 회복하자 개인이든 조직이든 국가이든 가리지 않고 변화하지 않으면 서서히 멸망의 길로 들어선다. “Deep Change or Slow Death” (로버트 E 퀸) 근본적인 변화를 감행할 것인가 / 점진적인 죽음을 받아들일 것인가 (making deep change) (accepting slow death) 근본적인 변화의 첫 단추는 노사간의 신뢰회복 - 그것은 상대를 인정하고 존중하는 자세에서 출발 근본적인 변화

최고의 경쟁력을 확보하는 비결 직원에게 최고의 봉급을 주라. 그런 뒤 책임을 더 많이 물어라. - 마쉐 포레냅사 회장 직원에게 최고의 봉급을 주라. 그런 뒤 책임을 더 많이 물어라. 시장경쟁에서는 결국 품질이 관건이다. 질 높은 직원이 질 높은 상품을 만들게 된다. 그리고 요즘은 속도도 중요해졌다. 똑같이 질 높은 상품을 만들더라도 누가 빨리 만드느냐가 중요하다. (조선일보 2000. 1. 20)

디지털 혁명 네트웍 중심 디지털 혁명 디지털 경제 기술의 발전 사회의 변화 범세계적인 연결 경제의 변혁 고객의 요구 디지털 기술 정보ㆍ통신기기 기술의 발전 사회의 변화 공공서비스 원격진료/교육 원격 화상 회의 디지털 도서관 재택 근무 네트웍 중심 디지털 혁명 디지털 경제 INTERNET 기업↔고객↔정보 범세계적인 연결 경제의 변혁 업종간의 벽이 무너짐 전자 통신 판매 high performance team 총체적 연결조직 Extended Enterprise 급변하는 시장 서비스 향상 제품가격 고객의 요구

노사환경과 노사관계 변화 과 거 현재ㆍ미래 ① 고용관계(고용인-피고용인)에 기초 ② 평생고용을 전제로 한 장기적 보상배분 중시 지식자본을 보유한 지식근로자의 영향력 증대 → 전통적 노사관계 틀 붕괴 인력의 유동성 심화 및 보상유형의 다양성 → Digital Divide 심화 네트워므에 기반할 정보 취득 밍 공유의 용이 → 경영투명성의 시대 불확실성, 비선형 변화 속에 즉시 활용가능인재 중시 → 노동가치 중시 연공, 서열, 직급, 학력 파괴현상의 가속화 → 전통가치가 新질서로 대체 기업생존주기 단축, 강자만의 생존시대 도래 → 相生을 위한 협력 불가피 디지털 혁명의 충격 과 거 현재ㆍ미래 ① 고용관계(고용인-피고용인)에 기초 ② 평생고용을 전제로 한 장기적 보상배분 중시 ③ 임금인상, 근로조건 향상을 중시 ④ 규율, 협약에 기초한 의무이행 중시 ⑤ 노사안정을 위한 조직분위기 쇄신 중시 ⑥ 연속성 없는 이슈행사성 문화활동 추진 ⑦ 집단적 가치, 이해관계 중심 ① 합리적 거래관계(Transaction)를 전제 ② 단기적 성과와 장기비전의 고유 중시 ③ 노동가치 향상, 성과배분 파이 확대 중시 ④ 가치에 기초한 자율과 책임 중시 ⑤ 기업의 성과, 경쟁력의 향상을 목표로 추구 ⑥ 일관성을 바탕으로 직무, 경영활동에서 실천 ⑦ 다양한 가치 존중, 전체와의 조화중시

인사환경 변화 < 급격한 대내외 환경변화에 따른 새로운 인사ㆍ조직 Padigm출현 > 인 력 측 면 조 직 측 면 ▶ 연공서열형 인사제도 ☞ 성과ㆍ업적주의 (연봉제ㆍ직능자격제도, 발탁승진) ▶ 고용형태의 획일화 ☞ 고용형태의 다양화 (인재파견, 재택근무, Flexible Tim, 외주화) ▶Generalist 시대 ☞ 분야별 전문가 시대 (직무중심 ‘끼’ 인력양성) 조 직 측 면 ▶ 수직적 계층분화 ☞ 수평적 기능분화 (팀제ㆍ프로젝트조직 ▶ 의사결정 권한 집중 ☞ 권한과 책임 위양 (분사화 Empowerment) ▶ Domestic 조직 ☞ Global 조직 (SBS인의 현지화 + 현지인의 한국화/SBS화) 제도 및 운영 ▶ 획일적 가치관 ☞ 다양한 의식, 가치관의 출현 (신세대, 여성인력) ▶ 수동적, 소극적 경영관리 ☞ 적극적 능동적 경영관리 (Reengineering, Restructuring) ▶ 대립적 노사관계 ☞ 혖력적 노사관계 (노동법 개정)

21세기 환경과 근로생활의 질 21세기 경영환경 현재 경쟁력 원천 21세기 경쟁력 원천 세계화 정보화(디지털 혁명) 지식기반 경제화 유연한 생산방식 현재 경쟁력 원천 21세기 경쟁력 원천 관리효율성 가격경쟁력 업무수행 효율성 유연한 대응력 품질과 스피드 자율성과 창의성 동기부여가 높은 유능한 인력(highly motivated competent people) 근로생활의 질

21세기엔 지식이 가장 가치 있는 자원 - 노나카 이쿠지로 21세기는 지식사회다. 지식을 창조하고 활용해 가치를 창출하는 일이 생산활동의 중심이다. 산업사회에서 노동ㆍ자본ㆍ토지가 생산요소였다면 21세기엔 지식인력(Knowledge Worker) 이 최대의 자산이다. 21세기에 요구되는 인재상은 “창의적으로 일을 찾아내고 만들어 가는 능력을 갖춘 인간이다. 그러기 위해서는 강한 자기규율과 자립성이 꼭 필요하다. 특히 지식사회에는 스스로 정보를 취합해 가설을 세우고 이를 일관되게 실행 검증해 나가는 용기와 열정을 가진 인간형이 요구 된다. 인재를 키우기 위해서는 지식과 정보를 공유하고 새로운 지식을 창조할 수 있는 장을 만들어 줘야 한다. IP를 활용한 사이버공간을 21세기에 중요한 장이다. 특히 기업은 가장 적절한 인재를 배치하고 자원을 배분할 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 이를 위해 지속적인 Innovation(혁신)이 필요하다. 인재를 발견하고 육성하는데 가장 중요한 추진력은 경영자의 리더십이다. 조직과 사회가 발전하려면 우수한 인재를 발견해 글들의 지식창조활동을 지속적으로 촉진 시켜 줘야 한다. 아울러 경영자는 회사나 조직에 무엇이 가치있는 지식인가를 꽤 뚫어 보는 통찰력, 즉 ‘지식비 전’을 가져야 한다.

훌륭한 일터의 3요소 훌륭한 일터의 3요소 신 뢰 (Trust) 긍 지 즐거움 (Pride) (Fun) 하고 있는 일에 신 뢰 (Trust) 긍 지 (Pride) 즐거움 (Fun) 훌륭한 일터의 3요소 하고 있는 일에 대한 자부심 주변 사람ㆍ 동료들과의 관계

(World-Class Enterprise) 글로벌 시대 초일류기업의 조건 초일류 기업 (World-Class Enterprise) •글로벌 경영 전략 •경영 패러다임의 전환 고객중심 경영 끈임 없는 개선ㆍ혁신 창조적 인적 자원 관리 유연조직창조 인간존중 경영ㆍ윤리 정보ㆍ통신 기술의 지원 최고 경영자의 창조적 리더쉽 경영전략ㆍ비전의 공유 및 주인의식 기업의 경영 철학ㆍ가치관

글로벌 시대 경쟁력의 토대 네트워크로의 연계 사회 기업 개인 열린 협력의 문화 글로벌 시스템의 구축 영어교육 사회지원 시스템의 컴퓨터 교육 글로벌 시티즌 교육 다양성과 차이의 인정 기업 글로벌 시스템의 구축 사회지원 시스템의 정립 기업가 정신의 배양 사회 열린 협력의 문화

지식공동체 개념도 노동자 지식근로자 사용자 지식경영자 상생의 세상 지식근로자 변신 지원자 인정 지식생산 공유 활용 가치창출 가치창출의 원천으로 인정 지식생산 공유 활용 능력배양 노동력착취, 피해의식 수동적 자세 상생의 세상 대립 노동자를 단순한 비용요소로 인식 사용자 지식경영자

지식근로자의 등장과 필요조건 지 식 근 로 자 사 장 고 객 컴퓨터는 내 친구 대량생산 다품종 소량생산 새로운 기술 습득 의지 < 기업환경의 변화 > < 지식근로자의 필요조건 > 사 장 고 객 지 식 근 로 자 컴퓨터는 내 친구 대량생산 다품종 소량생산 새로운 기술 습득 의지 자동화 지식화 어떻게 + 왜 공 장 소비자 기업가정신 (근로자 리더십)

노사관계의 기본형태와 역할분담 (경제적 환경) 정 부 (사회적 환경) (정치적 환경) (기술적 환경) 대립관계 (분배) 정 부 대립관계 (분배) 경제·노동정책 노동· 민노총 경총· 전경련 노사정협의회 정책·법개정 산별노조 협회·단체 산별교섭 단체교섭(근로조건) (사회적 환경) (정치적 환경) 대각선 교섭 기업노조 기 업 기업별 교섭 경영참가(노사협의) 지부·분회 지부교섭 작업장협의회 사업장 노동자 사용자 지휘명령관계 사용종속관계 협조관계 (생산) (기술적 환경)

노동관계의 세 가지 수준

4당자자의 역할과 그 관계 공공복지적 책임·역할 정 책 권 정 부 조정 조정 지원 지원 협의 협의 건의 건의 합의 합의 국 민 정 책 권 정 부 조정 지원 협의 조정 지원 협의 건의 합의 건의 합의 국 민 노 동 자 사 용 자 대립협력관계 교섭·협의·조력 경 영 권 노 동 권 사용자의 책임·역할 노동자의 책임·역할

단체교섭에 대한 세 가지 접근법 가장 덜 대립적 미래를 조망 전 략 적 현재문제 취급 통 합 적 과거문제에 대한 반응 배 분 적 가장 대립적

사용자와 노동조합의 중첩되는 목표 사용자 목 표 공통(공동) 목 표 노동조합 목 표

우리나라 노사관계의 문제점1 1) 환경변화에 신뢰부재 산업화시대에는 대량생산에 따른 평준화된 표준인물이 필요하였으나 새롭게 다가오는 디지털과 인터넷중심의 지식과 정보시대에는 평준화된 표준인물이 아닌 창의적이고 도전적이며 열정을 가진 인재를 필요로 하고 있다. 이러한 인재를 확보하기 위해서는 노사간에 신뢰가 구축되어야 한다. 노사간에 신뢰가 구축되어 있어야 실패를 무릅쓰고 도전하게 되며 열정을 발휘할 수 있게 된다. 하지만 우리의 노사관계는 아직도 대립과 갈등의 노사관계를 벗어나지 못하고 있다. 2) 대립과 갈등의 노사관계의 지속 근로자와 노동조합이 통제되었던 산업화시대의 노사관계는 대립과 갈등의 노사관계라고 할 수 있다. 이에 비해 지식·정보화시대의 노사관계는 대립과 갈등보다는 참여와 협력의 노사관계로 발전해야 한다. 그럼에도 불구하고 아직도 많은 노동조합은 대립과 갈등의 노동운동을 유일한 노동운동노선으로 견지하고 있다. 3) 형식적인 정보 공개 기업들은 우선 노동조합과 근로자들을 신뢰하지 못하고 있었으므로 기업경영에 대한 정보공개를 꺼려왔다. 즉, 경영정보가 외부에 노출될 우려가 있고, 이해도가 낮아 노조와 근로자들이 정보공유를 원하더라도 기업들은 이를 가능한 회피할 수밖에 없었다. 설사 기업이 정보를 공개하더라도 노조와 근로자는 그 내용을 믿지 않는 경향이 있어 형식적인 정보공개에 그치는 경우가 많았다.

우리나라 노사관계의 문제점2 4) 기업경영의 유연성 부족 기업들은 과거의 권위적인 위계질서와 의사결정구조로 인해 유연성을 가질 수 없었다. 상사의 결정이 없이는 사실상 아무런 일도 할 수 없었으며 의사결정과정은 다단계로 이루어져 신속한 의사결정이 불가능했다. 부하사원들은 상사의 일거수 일투족에 관심을 가질 뿐 스스로 업무를 수행하려는 의지도 없었고 그 만한 능력도 없는 경우가 많았다. 조직의 구조도 기능별로 구성되어 있어 구체적인 책임을 물을 수가 없었고 책임소재가 불분명했다. 사업부와 같은 명확한 책임을 물을 수 있는 조직들은 별로 도입되지 못했다. 그 결과 다음에서 설명되는 평가와 보상도 공정성을 확보하기가 어려웠다. 5) 공정한 평가와 보상의 부재 학력, 근속연수를 바탕으로 한 연공을 중심으로 보상을 했기 때문에 일을 잘한다고 해도 일정한 시간이 지나야 승진이 되고 호봉이 올라갔다. 따라서 근로자들은 열심히 일할 의욕을 느끼지 못했다. 특히 젊은 근로자들은 기존의 틀에 박힌 위계적 조직체계 하에서 자기들의 창의성을 발휘하기가 매우 어렵게 되었다. 조직성장의 정체는 이러한 문제를 더욱 심각하게 만들었다.

21세기 노사관계의 방향1 1) 21세기는 참여와 협력의 시대 '참여와 협력'을 바탕으로 하는 향후 우리의 노사관계는 혁신을 통한 기업경쟁력 강화를 통해서 궁극적으로 고용을 창출하고 고용을 안정시키게 될 것이다. 거시적으로는 노동시장의 유연성을 확보하면서 직업안정망을 확충하고 근로소득보조제도와 같은 제도를 확립함으로써 사회전체의 근로계층이 근로생활의 질을 유지할 수 있어야 할 것이다. 2) 열린 경영의 확대 열린 경영을 확대하기 위해서는 더불어 잘 사는 공동체의식이 필요하다. 이러한 공동체의식은 우리 사회의식이 되고 국제사회의 의식과 함께 간다고 할 수 있다. 구체적으로는 주요 정책의 사전공청회, 분기별 경영설명회, 대내적인 참여와 협력적인 노사관계의 구축, 약속과 합의사항을 준수하는 신뢰와 책임경영, 징계 등에 대한 대사면 조치, 그 결과 자연스러운 대외적인 투자분위기 조성 등을 들 수 있다. 3) 지식근로자 육성 정보지식사회의 도래로 인해 새로운 아이디어와 기술로 끊임없이 저비용·고부가가치를 추구하는 기업만이 치열한 경쟁 속에서 살아남을 수 있게 되었다. 이러한 시대적 요구에 따라 기업은 그에 걸맞은 근로자, 즉 지식근로자의 육성을 필요로 한다. 이를 위해서는 기본적으로 근로자의 능력개발이 필수적이다. 거시적으로 본다면 이러한 교육훈련에의 집중적인 투자와 적극적인 근로자의 참여는 지식·정보화시대로의 전환을 용이하게 만든다.

21세기 노사관계의 방향2 4) 기업조직의 혁신 기업조직의 혁신은 조직의 유연성제고의 고용의 유연성제고로 나누어 말할 수 있다. 조직의 유연성제고란 과거의 경직된 관료적인 조직으로부터 업무의 효율성을 중시하는 조직구조로의 전환을 말한다. 또한 고용의 유연성제고를 위해 지금까지 전통적으로 주어져 왔던 고용보장의 개념이 약화되었다. 기업의 입장에서는 고용유연성 제고를 통한 경쟁력 확보를 위해 상대적으로 근로자들에 대해서는 고용보장을 약화시킨 것이다. 하지만 이러한 기업의 노력은 근로자들에게는 고용불안으로 다가온 것이다. 따라서 고용유연성을 확보하면서도 고용불안을 줄일 수 있는 대안의 모색이 더욱 중요하다. 5) 성과보상의 확대 우리 기업과 근로자들은 지난 IMF 외환위기를 겪으면서 보장된 급여에서 성과에 기초한 급여로 신속하게 개념의 변화를 겪고 있다. 이제는 집단으로 또는 개인적으로 급여가 성과에 기초하는 방향으로 급진전되고 있다. 집단인센티브제도의 도입이 증가하고 있으며 개인적으로는 연봉제가 확산되고 있다. 또한 기업의 자본에도 참여하는 예가 급증하고 있다. 그 동안 계속되어온 우리사주제도와 더불어 이제는 스톡옵션이 확대되어 보상으로서의 역할과 주주로서의 역할도 강조되고 있다. 6) 노사협력기반 구축 오래된 과제지만 새로운 노사관계의 핵심에는 노사간의 협력이 있다. 노사간의 협력을 제고하기 위해서는 노사간의 일체감조성이 중요하며 우수 사례기업을 연구하여 다양한 제도의 시행과 의식의 변화가 중요하다.

노동환경의 변화에 따른 인력활용전략 비정규직(비정형근로자) 문제 핵심근로자 → 내부육성(대체불가능) 1) 보호의 확대 경향 2) 비정규직 노조의 조직확대 3) 비정규 공대위 4) 4대보험의 확대적용 핵심근로자 → 내부육성(대체불가능) 주변근로자 → 노동법적용(대체가능) 외부화 → 도급, 외주, 파견 인력의 효율화 → 축소 노동조합의 활성화 문제 1) 복수노조 인정(2002년부터) 2) 직종별, 산업별 노조 운동의 활성화 3) 전임자 임금지급문제 노사관계를 전략적으로 접근 노사관계를 대립적 관계에서 참여적 ㆍ협조적 관계로 → 주인의식 각 직능단체와 유기적 관계 형성 성과분배제, 종업원 지주제 활성화 기타의 문제 1) 노동력 이용방법의 다양화 2) X세대, N세대 노동시장 3) 노동시간단축 4) 성희롱의 사회적 문제화 재량근로, 탄력근로 등 활용 외부 전문가의 활용 자율성 부여, 권한의 위임 성희롱 예방교육

2001 쟁점 I S S U E ●근로시간 단축 ●복 수 노 조 ●산별노조 건설 ●사회복지 확충 ●고 용 안 정 연장근로 할증율. 월차휴가 폐지. 생리휴가 무급화. 단체교섭 창구 단일화. 노노갈등. 전임자 급여지급. 양대노총간 조직화 경쟁(선명성 경쟁). ●복 수 노 조 산별노조 전략. 단체교섭 제도(대각선/산별교섭). 기업별 교섭과의 조화. 정치력 강화. 전임자 문제 ●산별노조 건설 ●사회복지 확충 비정규직의 사회보험 자격확보. 여성의 모성보호 강화 금융.공공부문 구조조정에 의한 실업자 증가. 일방적 고통전가 피해의식. 경영합리화(민영화. M&A,아웃소싱등)에 의한 고용불안. 신자유주의적 경제정책에 대한 정치투쟁 ●고 용 안 정

●비정규근로자 보호 ●노조전임자 급여 ●단체협약의 실효성 ●임 금 인 상 사회보장 확충. 근로자성 인정문제. 고용안정. 근로기준법 보호규정 ●비정규근로자 보호 ●노조전임자 급여 양대노총 및 기업별노조의 존립위기. ●단체협약의 실효성 법개정 투쟁. ●임 금 인 상 기업실적에 따라 차별성 강화. 개별 성과/능력급제 관련 논란

노동법의 이해 노 동 법 고용보장법 개별적근로관계법 (보호 / 보장) 근로조건법 노동조합법 집단적노사관계법 (노사자치) 고용보험법, 고용정책기본법, 직업안정법, 직업훈련촉진법, 장애인고용촉진법, 고령자고용촉진법, 남녀고용평등법 등 (국가의 고용정책) 개별적근로관계법 (보호 / 보장) 근로조건법 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법 등 (법정최저근로조건) 노 동 법 노동조합법 노동조합및노동관계조정법 : 대립관계의 조정 (노동조합 → 단체교섭ㆍ단체협약 →쟁의 →부당노동행위) (노동3권) 집단적노사관계법 (노사자치) 참여및협력법 근로자참여및협력증진에관한법률 : 협조의 증진 (노사협의회, 경영참가) (상호이해) 노동법은 자본주의사회의 마지막 안전판이다.

노동자(근로자)와 사용자의 개념 사용자 노동자 100% 사용자 (대표이사) 3. 산재·고용보험법(99:1) ① 사업주 ② 사업경영담당자 ③ 사업주의 이익대표자 이사 2. 근로기준법(80:20) 부장 1. 노동조합법 (50:50) 과장 대리 노동자 ① 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자 ② 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 위하여 생활하는 자 100% 노동자(신입사원)

성희롱과 예방교육 1. 한국에서의 성희롱 사례 1) 성폭력상담센타의 조사자료 '서울여성의전화' 부설 '서울성폭력상담센타'는 1998년 성희롱 등 직장내 성폭력으로 상담을 해온 건수가 모두 331건(재상담 91건 포함)으로 97년 132건에 비해 2.5배쯤 많아졌다고 18일 밝혔다. 유형별로 보면 재상담을 뺀 240건 가운데 성희롱이 127건(52.9%)으로 가장 많았으며, 강간 90건(37.5%), 강간미수 10건(4.2%) 등의 차례였다. 성희롱 가운데는 강제 입맞춤이나 껴안기 등 '육체적 행위'가 65건으로 가장 많았으며 성적 농담이나 음담패설, 강압적 데이트 요구 등 '언어적 행위'가 57건, 음란한 눈빛으로 여성의 특정 신체부위를 쳐다보는 '시각적 행위'가 5건 등이다. 또 직장 성폭력 가해자는 상사(68.3%), 고객(16.1%), 동료(12.8%, 거래처 직원(2.8%) 순으로 직장 상사가 압도적으로 많았다. 상담을 한 여성 가운데 성폭력 문제로 직장을 그만둔 경우가 36건, 퇴사를 고려하고 있는 경우가 15건, 결근을 한 경우가 9건 등으로 집계됐다(한겨레 신문, 1999. 2. 19) 2) 월간중앙 성의식 조사(99. 3) 우리나라 성인 남성 가운데 87%가 성희롱을 한 경험이 있으며 여성 중 92.7%가 성희롱당한 적이 있는 것으로 나타났다. 성희롱을 법적으로 제재하는 것에 대해서는 73.2%가 찬성했으며 67%는 이로 인해 직장 근무 분위기에 긍정적 영향을 미칠 것으로 전망했다. 이는 '월간중앙' 이 재창간 특집 (99년 3월호) 으로 글로벌리서치와 함께 서울 및 수도권 도시에 살고 있는 20세 이상 남녀 5백명을 대상으로 실시한 성의식 조사결과에서 밝혀졌다. 남성들의 성희롱 행위 (복수응답) 는 '음담패설' (51.8%) 과 '음란한 눈빛' (51.4%) 이 가장 많았다. 다음이 '외모에 대한 성적 비유' (35.2%) , '술따르기 강요' (16.6%) ,'입맞추기나 포옹' (7.9%) , '특정 신체부위 강제접촉' (7.9%) , '외설물 보여주기' (6.3%) 등의 순. 이런 성희롱 '가해' 행태들은 여성들의 성희롱 '피해' 유형과 대체로 일치하는 것으로 나타났다.

성희롱을 법적으로 제재하는 것에 찬성하는 쪽은 남성 (58. 1%) 보다 여성 (89. 1%) 이 압도적 성희롱을 법적으로 제재하는 것에 찬성하는 쪽은 남성 (58.1%) 보다 여성 (89.1%) 이 압도적. 대체로 직장 근무 분위기에 긍정적일 것으로 여기고 있었지만 '근무분위기가 어색해 질 것' 이라며 부정적인 전망을 한 응답자도 전체의 33%나 됐다.(중앙일보 1999. 2. 20) 3) 서울대 우조교 사건 한국에서의 직장내 성희롱의 문제는 1993년 '서울대 우조교 사건'을 통해 세상에 알려지기 시작했다. 이 사건은 1998년 2월에 대법원의 최종판결이 내려졌으며 주요골자는 다음과 같다. 원고가 이 사건 엔엠알기기 담당유급조교로서 정식 임용되지 전, 후 2, 3개월 동안, 피고 신 가 기기의 조작방법을 지도하는 과정에서 원고의 어깨, 등, 손 등을 위 피고의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 원고와 마주칠 때면 원고의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐"고 말하면서 원고의 머리를 만지기도 하였으며 원고가 정식 임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 원고를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 원고로서는 불쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다는 것인바, 이러한 사실관계에 의하면 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 원고에 대하여 지휘, 감독관계에 있는 피고 신 의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고 그러한 성적인 언동은 비록 일정기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간동안 만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이?권유적인 언동으로 볼 수 없고 오히려 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 원고의 인격권을 침해하였다고 할 것이고, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 원고가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다고 할 것이다. 따라서 위 피고의 위와 같은 성적인 언동은 불법행위를 구성한다 할 것이므로 피고 신 로서는 원고에 대하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 할 것이다.

2. 법규정 1) 남녀고용평등법 제2조의 2(정의) 이 법에서 '직장내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. 2) 남녀고용평등법 제8조의 2(직장내 성희롱의 예방) 가. 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 위하여야 한다(위반시 300만원 이하의 과태료) 1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치 나. 사업주는 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다(위반시 500만원 이하의 벌금). 3) 남녀차별금지및구제에관한법률 제2조(정의) 1. '남녀차별'이라 함은 정치적 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식·향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다. 2. "성희롱"이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 4) 남녀차별금지및구제에관한법률 제3조(고용에서으 차별금지) 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고, 정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다. 5) 남녀차별금지및구제에관한법률 제7조(성희롱의 금지) 가.공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다. 나.공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다. 다.성희롱은 남녀차별로 본다.

3. 성희롱 해설 1) 성희롱이란 무엇인가 남녀고용평등법은 성희롱의 정의를 "이 법에서 직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다"라고 규정하고 있다. 상당히 복잡하지만 간단히 정리하면 1)사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 2)성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 3)고용상의 불이익을 주거나(조건형 성희롱) 성적 굴욕감을 유발하는 것(환경형 성희롱)을 의미한다. 즉 직장내 성희롱(Sexual harassment)이란 업무, 고용관계로 상대방에 대하여 성적관계를 요구하거나 인간의 존엄을 해치는 성적인 언동을 하고 그 수용 또는 거부가 상대방의 고용 및 직업훈련의 기회, 임금, 승진 기타 근로조건에 영향을 미치거나 노동환경을 불쾌하게 만드는 행동을 말한다. 이러한 성희롱의 원어인 Sexual Harassment는 아주 가벼운 형태의 희롱에서부터 강압적인 성행위, 강강이라는 모든 형태까지 포함되는 개념이다. 그런데 희롱이라는 단어기 풍기는 느낌은 장난삼아 놀린다는 의미가 있으므로 성희롱보다는 "성폭력"으로 써야 한다는 주장이 제기되고 있다. 즉 희롱이라는 용어 자체는 성희롱의 고약함과 그 결과의 심각성을 전혀 고려하지 않고 그저 장난삼아 만들어본 말인 것 같다는 지적이다. 그러나 이미 사회적으로 널리 씌여져서 사회문제의 중요한 쟁점을 지칭하는 단어로 고착되었으므로 법률에서도 "성희롱"이라는 용어를 그대로 도입하게 됐다. 2) 성희롱의 법적인 요건 간단히 성희롱의 요건을 정리해 보면 가. 행위주체 : 사업주, 상급자 또는 근로자(동료 또는 부하직원)가 나. 근거 : 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다. 어떻게 : 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동(환경형)을 하거나, 또는 성적인 조건(조건형)으로 라. 결과 : 고용상의 불이익을 주거나(조건형), 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것(환경형)

3) 직장내 성희롱의 가해자와 피해자는 누구인가 직장내 성희롱의 가해자는 주로 고용이나 근로조건을 결정하는 권한을 가진 사업주나 상급자, 인사담당자가 될 것이며 현실적인 면에서 대부분은 남자가 가해자가 된다. 그러나 동료근로자와 부하직원도 상황에 따라서 가해자의 범주에 들어간다. 직장내 성희롱은 이성간에 이루어지는 것이 대부분이 것이나 경우에 따라서는 동성간에도 발생할 수 있다. 동성연애를 즐기는 상급자가 동성인 부하나 동료에게 성적인 혜택을 요구하고 이를 거절하는 경우 고용상의 불이익을 주거나 차별적인 처우를 하는 사례가 있을 수 있기 때문이다. 직장내 성희롱은 직장내에서 일어나는 문제를 해결하기 위한 법체계이므로 거래처나 고객 등 제3자가 성희롱은 하는 것은 남녀고용평등법이 규제하기 어렵다. 이 것은 성폭력특별법이나 기타의 성관련법에서 다루어야 할 문제이다. 따라서 노동부의 지침에서도 거래처 관계자나 고객의 경우에는 직장내 성희롱 행위자에서 제외하고 있다. 그러나 피해 근로자자 사업주에게 피해상황을 호소해온다면 이에 대한 현실적인 조치를 취해야 할 책임이 있다고 보여진다. 그러한 조치를 소홀히 했을 경우 사용주는 민사상 책임을 질 수 있기 때문이다. 다만 파견이나 용역업체 근로자들은 동일한 사업장내에서 근무한다는 특성이 있으므로 피해자의 범주에 포함시키고 있다. 따라서 파견업체나 용역업체의 직원을 성희롱할 경우에도 법에 따른 배치전환, 징계조치 등 적절한 대응책을 마련해야 한다. 4) 지위이용이나 업무관련성 성희롱은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있어야 한다. 성희롱의 공간적인 요소와 권력적인 요소를 함께 고려한다면 사업장내·외를 불문하고 발생할 수 있다. 따라서 사업장 안에서 벌어지는 성희롱뿐만 아니라 업무관련성이나 지위이용성이 있으면 폭넓게 인정해야 한다. 출장중인 차안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 모임장소 등도 그 규제대상이 된다. 퇴근 후 또는 휴일에 동료근로자들과 친목을 도모하는 장소에서의 발생에 대해서는 논란이 있을 수 있으나 전체적인 상황을 종합적으로 판단할 수밖에 없다. 평소의 언행으로 보아 퇴근 후나 휴일의 행동도 성희롱의 개념에 포함시킬 수 있다고 해석된다. 다만 노동부의 지침에는 이와 같은 상황에 대한 언급이 없으므로 앞으로 보완하는 장치가 필요하다.

5) 적대적환경형 성희롱(성적인 언어나 행동으로 고용환경을 악화시키는 것) 적대적환경형 성희롱으로 인정되기 위해서는 성적인 언어나 행동으로 성적인 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킨다는 요건이 필요하다. 이러한 환경형 성희롱은 개별 사안별로 부변상황을 종합적으로 판단할 수밖에 없다. 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것은 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하거나 또는 위협적, 적대적인 고용환경이 형성되는 것을 말한다. 이 경우 판단은 피해자의 관점을 기초로 하여야 한다. 그리고 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여야 한다. 아직 우리나라는 이에 대한 위법성 판단기준이 정리되어 있지 않지만 미국의 경우에는 대략 다음과 같은 기준을 사용하고 있다. 특히 위법성을 판단함에 있어서는 '합리적 인간' 또는 '합리적 여성의 관점'이 중요한데 미국의 경우에 점차 주된 피해자 여성의 경험을 중요시하여 '합리적 여성의 관점'으로 위법성을 판단하려는 경향으로 가고 있다. * 행위의 성질과 형태 여성적 관점에서 끔찍한 러브레터, 포르노사진, 화장실의 낙서 등도 위법한 것으로 인정한 사례가 있다. 노동부의 성희롱예방지도지침에서도 성희롱의 행위유형으로 제시되어 있다. 또한 말로 하는 성희롱도 문제가 된다. 여성의 신체적 특징을 가지고 별명을 말들어 부르는 경우(예를 들어 가습이 적은 여성을 보고 '절벽'이라고 비꼬거나 '고속도로 위의 껌'이라고 부르는 것 등)가 문제된다. * 행위의 반복, 계속성 단순하고 우연적인 1회적 사건이 경우에 그 정도가 약하다면 기타의 여러 요소와 종합해 판단해 보아 그 위법성을 인정하기 어렵다. 반대로 그 빈도가 높으면 높을수록 위법성을 인정하기 쉬울 것이다. 노동부의 지침에서도 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱이 성립될 수 있으며 단 한번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다고 밝히고 있다. * 행위의 주체 상사이거나 실질적인 임명권자인 경우에는 그렇지 않은 자보다 훨씬 쉽게 위법성이 인정되는 경향이 있다. 다만 적대적환경형 성희롱은 동료나 부하직원도 피해자의 범주에 들어가므로 지위에 따른 차이는 별로 없다고 보여진다.

* 행위가 행해진 상황 대부분의 성희롱 사건의 가해자는 단순 친밀감의 표시였다고 항변한다. 그러나 이것은 그러한 행위가 행해진 상황을 종합하여 직장내 근무 중이었는가 아니면 모여 앉아서 농담 중이었는가, 술자리였는가 등의 상황을 종합적으로 판단해야 한다. * 피해자의 대응이나 상황 피해자가 적극적으로 성희롱을 즐긴 경우나 외설적인 농담에 능동적으로 참가한 경우에는 성희롱을 인정하기 어렵다는 미국의 판례가 있다. * 적대적환경형 성희롱의 유형구분 가. 육체적 행위(몸조심) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위 등 나. 언어적 행위(말조심) 음란한 농담이나 음담패설 외모에 대한 성적인 비유나 평가 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위 음란한 내용의 전화통화 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등 다. 시각적 행위(눈조심) 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 등 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 기타 사회통념상 성적굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

6) 보복형성희롱(성적인 조건으로 고용상의 불이익을 주는 것) 보복형 성희롱는 성적인 조건으로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 고용상의 불이익이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 정직, 전직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 의미한다. 5. 4. 기업의 성희롱 예방교육과 대책 1) 건전한 기업문화의 정립 성희롱 예방대책을 수립하고 시행하는 것은 단순히 법적으로 처벌과 규제의 대상이 되기 때문만은 아니다. 궁극적으로는 모든 근로자가 인간으로서 존중되고 상호 신뢰하여 일할 수 있는 직장환경을 만들고 이것을 유지해 가는 것이 중요하다. 특히 직장내 성희롱은 직장의 고용환경을 악화시키고 일하는 남녀 특히 여성의 인권과 일할 권리를 침해하고 근로조건에 불이익을 가져오는 고용상의 성차별이라는 점에서 올바른 성의식과 행동을 유도할 수 있는 기업문화를 정리해야 한다. 조직 분위기와 기업문화에는 경영자나 임원 등 최고경영진의 의식에 크게 영향을 받을 수밖에 없다. 성희롱 예방과 규제를 위해 최고경영진이 어떤 의지와 대책을 갖고 그것이 회사 전체에 어떻게 전해지느냐에 따라 이후의 상황을 좌우하게 된다. 2) 취업규칙, 징계규정 등의 개정과 성희롱예방지침의 명문화 기업이 성희롱에 대한 확실한 의지를 표명하고 전사적인 정책을 실효성 있게 실시하기 위해서는 말만으로 선언하는 것으로는 효과를 거둘 수 없다. 성희롱에 대해 회사의 방침과 대응책을 취업규칙이나, 단체협약, 지침 등으로 명문화하고 이를 임직원들에게 정기적으로 주지시켜야 한다. 이렇게 할 경우 다음과 같은 몇가지의 효과가 예상된다. 성희롱 대책의 취지와 목적을 전사적으로 공식적인 경로와 방법을 통해 확산시킴으로써 이에 대한 이해의 폭을 넓히고 의식과 행동의 변화를 가져올 수 있다. 성희롱과 관련된 말과 행동을 중지하고 예방하는 효과를 거둔다. 성희롱을 거부할 수 있는 권리와 방법을 구체적으로 제시함으로써 성희롱 문제를 자율적으로 해결할 수 있도록 하고 피해자로 하여금 고충을 호소할 수 있는 통로를 만들어 준다.

결과적으로 직장내 성희롱문제 해결은 직원 상호간에 인격이 존중되는 평등한 기업문화를 형성하는데 기여하게 된다. 3) 연 1회 이상 성희롱 예방교육의 실시 언제, 어떻게 실시하나 일반적으로 성희롱문제에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제가 발생하지 않게 만드는 것이다. 예방을 위한 가장 효과적인 방법은 사전에 교육을 실시하는 것이다. 또한 이것은 한번으로 그칠 것이 아니라 정기적·지속적으로 실시되어야 한다. 노동부의 지침에서도 사업주는 연1회이상 직원연수교육, 정례조회, 부서별 교육, 시청각교육 등 기업형편에 따라 직장내 성희롱을 예방하기 위한 교육을 실시하여야 한다고 명시하고 있다. 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능하다. 그러나 가능하다면 외부의 전문강사를 초빙하여 교육을 시키는 것이 더욱 효과적일 것이다. 성희롱의 문제는 단순한 주입식 교육으로는 그 성과를 이루기 어렵기 때문이다. 교육은 다음과 같은 점에 주안점을 두고 실시되어야 한다. 첫째, 실제 어떠한 말과 행동이 성희롱에 해당하는가를 주지시켜야 한다. 이는 성희롱 행위를 중지시키고 예방하는 효과를 거둘 수 있다. 둘째, 직장에서의 성희롱문제의 본질과 그 심각성, 폐해를 인식할 수 잇도록 해야 하며 성희롱을 겪고 있는 직원들이 자신의 권리를 지키고 그로 인한 피해를 드러낼 수 있는데 도움이 되어야 한다. 성희롱에 대한 명확한 인식을 하면 할수록 자신의 행동을 변화시키고 상호존중되는 직장분위기를 형성하게 된다. 셋째, 성희롱문제가 근본적으로는 가정과 직장을 포함한 사회생활에서의 남녀의 역할에 대한 편견과 이해부족 등 성적 고정관념과 남녀역할분담의식에 뿌리박은 성차별의식에서 비롯되고 있다는 것에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있어야 한다.

넷째, 질높은 교육이 되기 위해서는 성에 대한 관점과 의견을 자유롭게 나누고 토론을 활성화시키는 다양한 교육방법론이 개발되어야 한다. 강사에 의한 일방적인 강의방식보다는 참가자 스스로 자신의 사고와 행태를 점검하고 의식과 행동을 변화시킬 수 있는 참여식 교육이 이루어져야 한다. 다섯째, 성희롱예방교육의 실효성을 높이기 위해서는 경영자·임원, 중간관리자 또는 부서장, 일반직원 등 직장내의 지위와 역할에 따라 차별을 두어야 한다. 우선 경영자나 임원의 교육은 회사가 전체적으로 이러한 문제의 발생을 허용하지 않는다는 강한 자세를 대내외적으로 표명하는 효과를 거둘 수 있고, 기업이 성희롱 정책에도 커다란 영향을 미치므로 최우선적으로 실시되어야 한다.. 아울러 성희롱의 방지와 그 신속한 해결이 회사의 기본정책이라는 것을 관리직층에게 이해시키는 것도 중요하다. 직장에서 성희롱 문제가 발생했을 때 단순히 개인적인 문제라고 보아 방치하거나 간과하는 등 소극적으로 대응하면 문제를 더욱 심각하게 만드는 요인이라는 것을 이해시켜야 한다. 특히 관리직이나 부서장의 경우에는 조건형(보복형) 성희롱의 사례와 기업, 관리자의 책임을 중심으로 설명하는 것이 효과적이다. 마지막으로 일반직원은 성희롱의 가해자와 피해자의 어느 편에 설 수 있기 때문에 양자의 입장에서 성희롱문제에 대처할 수 있는 교육이 실시되어야 한다. 특히 일반직원의 경우에는 적대적환경형 성희롱의 사례와 책임을 위주로 교육하는 것이 효과적이다. 이러한 예방교육을 소홀히 할 경우 민사소송에서 사업주의 책임이 인정되는 것은 물론 남녀고용평등법상의 과태료의 처분을 받을 수 있음에 주의해야 한다. 2)어떤 내용이 포함되어야 하나 성희롱 예방교육에서 포함해야 할 내용은 다음과 같다. - 남녀고용평등법상 성희롱 관련규정 - 어떤 행위가 성희롱에 해당한다는 개념에 대한 내용 - 직장내 성희롱은 허용하지 않는다는 회사의 방침 또는 정책 - 피해근로자의 고충상담 등 피해구제절차 - 성희롱에 대한 민·형사책임 - 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항 - 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

21세기 리더의 조건(피터 드러커) 1. 사람들 각자의 장점을 고려해서 다르게 대우한다 2. 높은 기준을 세우되 재량권과 팀원들의 역할과 능력에 대해 각각 다른 조문을 하고 전문성이 확보될 때까지 까다로운 요구를 멈 추지 않아야 한다. 개성과 장점을 찾아 주는 것이 리더의 첫번째 의무다. 1. 사람들 각자의 장점을 고려해서 다르게 대우한다 목표치를 최대한으로 잡고 성취도를 높이도록 유 도해야 한다. 아울러 그 일을 달성할 수 있는 자유 와 결과에 대한 책임을 동시에 부여해야 한다. 2. 높은 기준을 세우되 재량권과 책임감을 줘라 한 개인의 일만 평가하면 ‘나무만 보는 것이다.’ 강력한 업무평가 모델을 ‘나무’와 ‘숲’을 함께 고려하는 것이다. 3. 업무평가는 정직하고 엄격하면 서도 총괄하는 것이어야 한다. 부하에게 자신의 생각과 논리전개과정을 들려줘 라. 그 과정에서 스스로 얻는 것이 더 많을 것이다. 부하의 미세한 반응까지 받아 들이고 배워라. 4. 다른 사람을 가르칠 때 더 많은 것을 배운다. 결과에 대한 책임과 실적 올리기에 충실하라. 장 기적 성장과 관련 없는 인기 작적은 아무 쓸모가 없다 5. 뛰어난 지도자는 존경을 얻지만 반드시 사람들이 좋아하도록 애 쓸 필요는 없다.

부탁의 말씀 하루는 86,400초 노사관계가 아닌 여러분 개인적인 성장과 발전을 위하여 몇 가지 부탁드립니다. 우선 하루는 86,400초! 이 소중한 하루를 우리는 언쟁, 갈등, 권모술수로 죽이고(kill time) 있습니다. 조물주가 우리 인간에게 가장 공평하게 나누어 준 것이 있다면 그것은 바로 시간이라는 자산입니다. 부자에게나 가난한 자에게나, 사용자에게나 근로자에게나 똑같이 분배되어 있습니다. 이 시간이라는 자산을 잘 활용하는 사람에게는 성공이라는 대가가, 그렇지 않은 사람에게는 후회라는 눈물이 남게 됩니다. 빠른 이해를 위해 돈으로 환산하면 매일 0시를 기해서 86,400원을 무통장으로 입금시켜 주고 대신 안쓰고 남은 돈은 그 다음날 0시를 기해서 회수해 가는 구좌가 있다면?? 하루 86,400원씩이 복리로 늘어나는 사람이 있는가 하면 하루에 한푼도 늘어나지 않는 사람이 있습니다. 여러분은 86,400원씩 저축이 되도록 시간이라는 소중한 자산을 잘 활용하시기 바랍니다. ` 10%의 투자 임금에서 10%정도는 꼭 자기 자신에게 재투자해 달라는 것입니다. 대학을 졸업하고 사회에 진출하면서부터는 아예 공부와 담을 쌓거나 자신을 개발하기 위한 노력을 포기하는 사람을 많습니다. 기업이 변화의 물결을 거역하고 신규투자나 재투자를 하지 않으면 종국에 망할 수밖에 없듯이 우리 개인들도 자기 자신에 대하여 재투자를 하지 않으면 조직이나 사회에서 깃털에 머물 수밖에 없으며 깃털은 바람만 불면 힘없이 떨려 나가는 것이 현실입니다. 적어도 10%정도는 자신을 개발하거나 본인이 하고 싶은 일에 투자하는 것이 정리 해고를 당하지 않는 하나의 방안입니다. 배려와 감동 마지막으로 상대방에 대한 배려와 감동이 필요합니다. 자기의 입장에서만 생각하는 것이 현대인의 특징입니다. 우선 노사관계에서부터 감동과 배려를 실천해야 합니다. 경영자는 근로자와 노동조합을 감동시키고 배려하는 하며, 근로자나 노동조합은 경영자를 감동시키려는 배려가 있어야 합니다. 더 나아가 고객을 감동시키는 기업, 상사를 감동시키는 부하, 부하를 감동시키는 상사, 동료를 감동시키는 직원이 이 어려운 시기를 이겨낼 수 있는 사람들입니다. 상대방을 감동시키려는 의지야말로 이 사회를 밝게 비추는 거울이 될 것입니다.