여성근로자의 복지 영어영문 04 박송이 문헌정보 06 김보근

- 목차 - 1. 여성근로자의 노동시장의 역사 2. 여성근로자의 경제활동 현황 3. 여성근로자의 노동시장의 특성 1. 여성근로자의 노동시장의 역사         2. 여성근로자의 경제활동 현황       3. 여성근로자의 노동시장의 특성       4. 여성근로자의 임금       5. 여성근로자의 승진과 퇴직       6. 여성근로자의 휴가 및 복리       7. 여성근로자의 어려움       8. 여성근로자의 보호에 대한 법적 근거       9. 여성근로자의 복지의 과제      10. Affirmative Action

사회주의적 여성주의 - 맑스주의적 여성주의 : 여성억압이 발생하는 궁극적 요인은 자본주의, 즉 성 불평등을 초래하는 구조는 생산수단과 부를 소유한 자본가 계급과 노동력만을 가진 노동자 계급에 의해 파생되는 계급관계의 결과로 인식 - 급진주의적 여성주의 : 성 불평등은 계급모순에서 출발했다기보다는 자율적 성별 체계의 산물로 가장 원초적인 불평등이라는 여성의 성에 대한 남성 통제와 이를 제도화한 가부장적 사회제도의 결과로 인식 - 사회주의적 여성주의 : 사회주의적 여성주의는 계급 차별을 강조하는 맑스주의적 여성주의를 수용하면서 성 불평등의 기반으로서 가부장적 지배 구조를 강조하는 급진주의적 여성주의를 절충한 것.

여성노동이 갖는 성격 여성은 가사노동, 남성은 시장노동의 형태의 성별 분업화 현상 노동시장에서의 남성 우위적인 고용구조 자본주의와 가부장제의 상호작용의 결과 사회주의적 여성주의 관점

여성근로자의 노동시장의 역사 선진국의 경우, 여성이 노동시장에 참여하게 된 주요한 계기는 산업혁명 생산의 증가로 인한 경영의 복잡성 노동력의 부족 20세기 초 공중보건 운동

여성근로자의 복지의 역사 고용주나 노동조합이 여성 근로자의 욕구에 관심을 가지게 된 것으로부터 시작 19세기말과 20세기 초에 미국의 일부 고용주는 근로자의 복지에 주목하기 시작 - 미국 북서부의 면(綿) 공장 - 1945~1965년에 미국 산업계, 노동조합이 임금 이외 근로자의 건강, 복지급여 등을 위한 프로그램시작 - 20세기 초에, 미국의 피츠버그에 위치한 하인쯔는 회사

여성의 경제활동참가율 및 고용률 → 여성경제활동 참가율은 지속적인 증가추세 전 체 여 성 남 성 참가율 고용률 1995 2000 2001 2004 61.9 61.2 61.4 62.1 60.6 58.5 59.0 59.8 48.4 48.8 49.3 49.9 47.6 47.0 47.7 48.3 76.4 74.4 74.3 75.0 74.6 70.7 71.0 72.0 2005 62.0 59.7 50.1 71.6 2006 50.3 74.1 71.3 2007 61.8 50.2 48.9 74.0 자료 : 통계청, 「경제활동인구조사보고서」 2007년 여성의 경제활동참가율은 50.2%로 전년(50.3%)보다 0.1%p 하락 2007년 여성의 고용률은 48.9%로 전년(48.8%)대비 0.1%p 상승 → 여성경제활동 참가율은 지속적인 증가추세

여성 경제활동 참가율의 연령별 구조변화 M자형 특징 여성 경제활동 참가율의 연령별 구조변화 M자형 특징 - 20대 후반과 30대 초반이 결혼과 출산 그리고 양육이 집중되는 시기→ 여성이 경제활동으로부터 이탈함 - 20대의 경제활동 참가율이 높음 - 20대말 30대초가 되었을 때의 경력단절 현상은 훨씬 더 급격함 → 최근의 여성 경제활동인구의 증가는 40대의 시장(재)진입과 20대층의 시장 진입의 증가 두 요인 자료 : 통계청, 「경제활동인구조사보고서」

여성근로자의 근무직종과 형태(1) 자료 : 통계청 ‘ 2008 통계로 보는 여성의 삷’ 임금 근로자는 68.8% 이고 이 중 상용은 28.7%, 임시는 29.9%, 일용은 10.2% 비임금 근로자 비율은 31.2%로서, 이 중 자영업주는 18.5%, 무급가족 종사자는 12.7% → 여성이 남성보다 취약한 지위에서 취업하고 있음

여성근로자의 근무직종과 형태(2) <연령대별 취업자 중 상용직 비중 : 남녀비교(2006)> 자료 : 통계청, 「경제활동인구조사보고서」 → 비교적 좋은 일자리 특성을 많이 가지고 있는 상용직 근로자의 경우 여성은 육아기 경력단절과 함께 크게 비중이 낮고, 남성의 하락비율보다 빠름

여성근로자의 근무직종과 형태(3) 자료 : 통계청, 「경제활동인구조사보고서」 2007년 여성 취업자 중 전문․관리직 종사자 비율은 19.3%로 전년대비 0.5% 상승하였으며, 증가하는 추세, 그리고 10년 전(1997년)과 비교해 볼 때 여성취업자는 12.5% 증가하였고, 전문․관리직 종사자는 7.1%증가 → 여성의 전문·관리직 종사자의 증가하는 추세

여성근로자의 근무직종과 형태(4) → 성 분절 (gender segregation) 현상 자료 : 통계청, 「경제활동인구조사보고서」 → 성 분절 (gender segregation) 현상 성 분절이란 남성과 여성이 서로 다른 직종에서 일하고 있는 형태로 즉, 여성 근로자가 근무하는 직종 또는 부서는 근무자 대부분이 여성으로 구성되어 있음

여성근로자의 근무직종과 형태(5) <성별 정규-비정규 비중변화 추이(2001～2006,노동부통계) 2002 2003 2004 2005 2006 증가율 정 규 비 여성 1,555 (26.6) 3,788 (51.4) 1,638 (27.7) 3,961 (51.3) 1,787 (28.3) 4,079 (52.0) 1,879 (29.2) 4,261 (51.7) 1,916 4,370 2,087 (30.1) 4,355 (51.8) 34.2 14.9 남성 4,295 (73.4) 3,579 (48.6) 4,273 (72.3) 3,763 (48.7) 4,520 (71.7) (48.0) 4,549 (70.8) 3,940 (48.3) 4,648 4,034 4,849 (69.9) 4,059 (48.2) 12.9 13.4 전체 5,850 (100) 7,367 5,911 7,724 6,307 7,842 6,428 8,201 6,564 8,404 6,936 8,414 18.6 14.2 (단위: 천명, %) 자료 : 통계청, 「경제활동부가조사」각년도 → 한국에서는 여성뿐만 아니라 남성도 비정규직도 확산

<보건의료 산업에서의 성별 직종 종사> 여성근로자의 근무직종과 형태(6) <보건의료 산업에서의 성별 직종 종사> 보건의료 산업은 대표적인 여성 근로자 집중 서비스 산업 간호사, 영양사, 간호조무사 등 병원 사업장에서 주요 업무를 담당하는 직종의 90% 이상이 여성 여성 근로자들의 근속년수가 남성 근로자들에 비해 짧음. 보건의료 산업 인력의 대부분을 차지하는 여성 근로자들의 이직률이 매우 높음 → 근로조건이 매우 열악함 남성 (%) 여성 (%) 합계 (%) 간호사 0.9 99.1 100.0 간호조무사 8.4 91.6 경비안내 97.4 2.6 교환 4.4 95.6 보조원 25.4 74.6 사무행정 32.9 67.1 세탁 20.0 80.0 시설 전기기사 99.5 0.5 약사 5.2 94.8 영양사 0.0 운전 98.0 2.0 의료기사 59.9 40.1 조리급식 3.5 96.5 청소 28.1 71.9 환자 이송 98.7 1.3 기타 54.2 45.8 합계 19.4 80.6 출처: 보건의료노조, 2006 조합원 설문조사 결과 보고서 p24.

파트타임 근로자란 통상 주업에서 주당 30시간 미만을 근무한 사람 → 여성의 높은 파트타임비중 여성근로자의 근무직종과 형태(7) <파트타임 근로자 중 여성비율>   파트타임고용(총고용대비) 파트타임 중 여성비율 1990 2001 2002 2003 2004 EU15국 13.3 16.2 16.4 16.6 17.4 80.6 79.2 78.8 78.5 78.6 EU19국 15.1 15.3 15.5 78.3 77.9 77.8 OECD1 13.2 14.5 14.7 14.8 79.3 77.6 77.2 77.0 77.1 OECD2 11.2 12.1 14.6 15.2 74.1 72.4 72.3 72.2   자료: OECD Outlook, 2005. * OECD1: OECD 유럽 , * OECD2: OECD 전체 국가별 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 　한국 61.2 61.5 63.9 62.9 55.2 55.5 57.6 58.8 58.3 59.3 59.0 57.9 58.5 　일본 67.6 70.3 68.2 67.0 67.5 69.7 66.7 67.4 67.7 69.4 　미국 68.4 68.7 68.9 68.3 68.1 68.8 67.8 출처 : 통계청, 통계정보국 행정정보팀 파트타임 근로자란 통상 주업에서 주당 30시간 미만을 근무한 사람   → 여성의 높은 파트타임비중

여성 근로자의 노동시장의 특징 성 분절 현상 경력단절 현상 여성노동의 주변부화 여성노동의 비정규직화

여성근로자의 임금 - 여성근로자의 임금 현황 남성과 여성의 시간당 임금추이를 살펴보면 임금격차가 큼 여성근로자의 임금 - 여성근로자의 임금 현황 <성별 시간당 임금추이(2002～2006)> (단위: 원)   2002 2003 2004 2005 2006 전체 남성 7,737(100.0) 8,754(100.0) 9,273(100.0) 9,761(100.0) 10,223(100.0) 여성 4,904(63.4) 5,453(62.3) 5,987(64.6) 6,188(63.4) 6,564(64.2) 자료: 통계청, 경제활동인구부가조사, 2007. 시간당임금은 월평균임금총액÷(주당평소근로시간×4.3)으로 계산 남성과 여성의 시간당 임금추이를 살펴보면 임금격차가 큼 남성임금을 100으로 하였을 경우 여성 임금은 63.4%에서 64.2%로 지난 4년간 0.8% 만 증가 임금 격차는 크게 개선되고 있지 않음 → 여성근로자와 남성 근로자 사이의 임금 불평등

여성근로자의 임금 - 임금격차 이유 (구조적 관점) 여성근로자의 임금 - 임금격차 이유 (구조적 관점) 1. 인적자본론 근로자의 임금이 차이가 근로자의 인적 자본에서 차이가 나기 때문이라고 보는 견해 인적 자본이란 근로자의 특성을 말하는 것으로, 근로자의 교육 수준, 근로자가 결혼 여부, 근로자가 이전에 한 경험, 근로자의 훈련 정도 등 남성의 직무기술 수준이 여성의 직무기술 수준보다 더 높기 때문에 남성 근로자가 여성 근로자보다 더 많은 임금을 받는다고 보는 견해 고용주가 주로 주장하고 있으며, 경제학자나 정부의 입장이 많이 반영되어 있음 2. 이중 노동시장론 노동시장이 1차 영역과 2차 영역으로 구분되어 있다고 보는 견해 1차 영역에서 일하는 근로자는 임금, 승진, 근무 여건, 고용안정성의 측면에서 유리 2차 영역에서 일하는 근로자는 임금, 승진, 근무 여건, 고용안정성의 측면에서 불리 여성이 가장 많이 차지하는 직종인 행정보조직은 2차 영역이 지니고 있는 특징의 많은 부분을 가지고 있음 

여성근로자의 승진과 퇴직 “유리천장(glass ceiling)” - 사업장에서 여성 근로자가 승진하는데 있어 부딪치는 장애물 - 사업장에서 여성 근로자가 승진하는데 있어 부딪치는 장애물 - 우리나라의 경우 여성의 사회적 지위 여성 국회의원 5.9%, 여성 장관 11.8%, 여성지방의원 3.4%, 초등학교 여성 교장 7.2%, 50대기업 과장급 이상 여성 관리자 0.7%으로 2001년 유엔개발계획(UNDP)에서 성평등관계조사(GEM) 결과 조사대상 64개국 중 61위로 최하위급

여성근로자의 승진과 퇴직 여성이 노동시장에 참여하는 이유 → 우선 경제적인 소득 때문 → 그러나 생산적인 일의 수행, 사회적 교류, 도전정신, 인정받고 싶은 욕구, 개인적 만족을 얻고자 하는 것도 포함 여성 근로자의 퇴직 → 재정적인 어려움 ＋ 심리적 어려움

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 1. 유급생리휴가 (1) 의의 사용자는 여성인 근로자에 대해 매월 1일의 유급생리휴가를 주어야 하는데, 이는 여성근로자가 생리기간 중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위함 (2) 부여대상 모든 여성근로자 (3) 임금지급문제 생리일에 근로한 경우에 생리휴가수당 및 소정근로의 대가를 지급해야 함. 다만, 휴가근로이므로 가산임금은 지급하지 않음

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 2. 출산전·후의 모성보호(1) (1) 의의 근로기준법은 임신과 출산은 모성자신의 보호뿐만 아니라 다음세대의 건강한 국민확보와 관련이 있다는 고려하에 임신여성 근로자를 보호하기 위한 특별규정을 두고 있으며, 산전·후에 유급휴가를 부여하고 해고를 제한하도록 하고 있음 (2) 임신 중의 여성근로자 보호 ① 청구가 있는 경우 경이한 근로로 전환 ② 시간외 근로(연장근로, 휴일근로, 야간근로)의 금지 ③ 탄력적 근로시간제 적용배제

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 2. 출산전·후의 모성보호(2) (3) 산전후휴가 산전후를 통하여 60일의 유급출산휴가, 특히 산후에 30일 이상의 휴가가능, 휴가일수 60일은 역일상의 60일을 말하고 이 휴가 기간 중에 주휴일 법정휴일 기타 휴일이 포함되더라고 이를 휴가일수에서 제외하지 않음, 60일이 초과하는 휴가일수에 대해서는 무급처리도 가능 (4) 해고의 제한 산휴가기간과 그후 30일 동안에는 해고를 금지함으로써 실직의 부담으로부터 모성을 보호하려는 취지

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 3. 유급수유시간 (1) 의의 근기법은 유아를 가진 직장여성의 양육권을 보장하고 모성을 보호하면서 동시에 근로제공을 확보하기 위하여 규정. (2) 청구권자 육아시간 청구권자는 기혼·미혼을 불문 (3) 유급수유시간 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 함. 이 경우 수유시간은 반드시 수유목적으로만 사용하여야 하는 것은 아니며 유아를 보살피려는 목적으로 사용하면 됨

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 4. 연장근로의 제한 (1) 기본원칙 18세 이상의 여자근로자에 대하여는 단체협약이 있는 경우에도 1일 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없음 (2) 특별한 사정에 의한 연장근로 적용여부 근로기준법 제52조 제3항의 특별한 사정이 있는 경우 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 연장근로를 시킬 수 있다는 규정 (3) 특별한 사업에서의 초과연장근로 적용여부 근로기준법 제58조는 특별한 사업에 대하여 12시간을 초과하여 연장근로하게 할 수 있다는 규정

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 5. 야간, 휴일근로의 금지 (1) 원칙 사용자는 여성근로자의 신체적, 모성적 보호를 위해 야간근로 및 휴일근로에 종사시키지 못함 (2) 예외 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 가능하며 이 경우 근로기준법 제55조의 시간외근로수당은 당연히 지급해야 함.

여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 여성 근로자의 휴가 및 복리 - 근로기준법상의 여성근로자 보호 6. 유해 위험사업에의 사용금지 사용자는 고압전선로, 토사의 붕괴나 위험이 있는 장소 등 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 여성근로자를 사용하지 못함 7. 갱내근로의 금지 호흡기 질환 및 갱내붕괴사고 가능성이 존재하는 등 작업환경이 위험한 갱내에서 근로를 금지하고 있음. 작업장소가 갱내로 판단되는 한 그 작업의 내용이 반드시 광업이 아니더라도 갱내근로로 판단해야 하나, 다만 본래의 업무를 수행하기 위한 수단으로 갱내에 출입하는 것은 갱내근로가 아니라고 보아야 함

여성근로자의 어려움 1. 여성근로자의 정신건강 직무와 관련한 스트레스 기타 정신건강문제 우울증

여성근로자의 어려움 2. 기혼여성근로자의 정신건강 여성근로자들의 스트레스 자녀를 가진 여성의 노동시장 참여이유 ->재정확보 자녀가 없는 여성 근로자와 경력에 관련한 어려움 근로자로서의 역할 VS 엄마로서의 역할 역할의 갈등(role conflict)보다는 역할이 과도하게 많음(role overload) 여성근로자들의 스트레스

여성근로자의 어려움 3. 부부간 적응과 관련된 정신건강 문제 해결방안 남성 배우자 사업장 맞벌이 부부간 적응 문제 자신에게 요구되는 바를 처리하기에 충분치 못한 시간과 에너지 맞벌이 부부간 적응 문제 해결방안 남성 배우자 남성 배우자가 아동을 양육하고 가정 일을 도와주게 한다. 사업장이 여성 근로자의 아동 양육과 가정 일을 도와주게 한다. 사업장

여성 근로자가 실직한다는 것은 수입이 없어진다는 것 새로운 일자리를 찾을 수 있는 능력에 대한 불안감 여성근로자의 어려움 4. 실직 여성 근로자가 실직한다는 것은 수입이 없어진다는 것 이상의 의미 가족과의 관계에 영향 스트레스 악화되는 자녀와의 관계 새로운 일자리를 찾을 수 있는 능력에 대한 불안감

여성근로자의 어려움 5. 성희롱 1)개념과 본질 직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖에 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것. 1)개념과 본질

여성근로자의 어려움 2) 성희롱에 대한 통념과 새로운 인식 및 여파 사회적 통념 이런 사회적 통념 때문에 공개적으로 말하는 것이 어렵고 성희롱을 당했다고 주장하는 사람을 비난하는 경향이 있다. . 성희롱은 아주 소수에게만 피해를 주며 여성은 성희롱을 요구하고 성희롱에 대한 주장은 거짓인 경우가 많다. 1964년에 개정된 시민권법에서 성희롱을 불법 차별로 처음으로 규정

여성근로자의 어려움 3) 현황 일반여성 사업장 여성 48.6% 87% 심각한 직장 내 성희롱

여성근로자의 어려움 4) 영향 가해자에 대한 동정심 무력감 죄책감 불안감 스트레스 + 분노

여성근로자의 어려움 교육 사회복지사의 역할 관련 문제 조정 사업장에서 성희롱을 방지하는 교육을 주관하고 실시한다. 상담 시 느낄 수 있는 수치감을 극복하게 해주고 대인 관계와 관련 문제를 조정해 주는 등의 적절한 대처 방법을 파악하여 도움을 준다. 관련 문제 조정

여성근로자 보호에 대한 법적 근거 1. 헌법적 근거 우리 헌법 제 11조는 모든 국민이 법 앞에 평등함을 선언하고 있으며 정치, 경제, 사회, 문화적 생활의 모든 영역에서 성별 등을 이유로 차별 받지 않을 것을 명시하고 있으며, 제 32조 제 4항에서는 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있다. 또한 36조 2항은 국가가 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다고 명시함으로써 여성근로자 보호에 대한 헌법적 근거를 제시하고 있다.

여성근로자 보호에 대한 법적 근거 2. 근로 기준법 근로기준법 제5조는 성별을 이유로 한 근로조건에 관한 차별적 대우를 금지함으로써 전술한 헌법이념을 균등대우라는 원칙으로 확립했으며, 제 5장에서는 여성근로자의 '신체적 약함'과 '모성보호'를 규정함으로써 여성근로자의 근로보호에 관한 구체적 규정들을 제시하고 있다.

여성근로자 복지의 과제 기업 외부의 모성보호와 가족보호의 사회화 기업 내 여성 취업자를 위한 산업복지 활성화 교육과 직업능력개발 재취업제도와 유동적 시간제 노동조건의 개선

적극적 우대조치 (Affirmative Action) 적극적으로 차별을 시정하기 위한 행위, 조치 및 활동을 의미 개념 차별의 이유가 되는 인종이나 성을 무시하는 것이 아니고 오히려 의식하여 요인을 제거하자는 것 기회의 평등을 목표로 삼지 않고 결과의 평등을 목표로 하는 것 이 조치는 어디까지나 파별의 요인이 해소되어 결과적으로 평등이 실현되기까지의 잠정적인 것이며 영구적인 것은 아니라는 점 조치

적극적 우대조치 (Affirmative Action) *해외 영국 성차별 금지법(1975) 캐나다 인권법(1977) 및 헌법(1982) 프랑스 남녀직업평등법(1983) EU “적극적 행동을 위한 이사회 권고”(1984)

적극적 우대조치 (Affirmative Action) *우리나라 1989년 4월 남녀고용평등법의 제 1차 개정 “현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 법에서 말하는 차별로 보지 않는다.” ->잠정적인 특별우대조치가 법적인 인정을 받게 됨. 1995년 여성발전기본법(법률 제 5136호) 제 6조 “국가 및 지방자치단체의 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대하여 합리적인 범위 안에서 그 참여를 촉진하기 위하여 관계법령이 정하는 바에 따라 잠정적인 우대조치를 취할 수 있다.”

Affirmative Action 적용사례 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨. 1.의의 2. 여성 근로자를 모집, 채용함에 있어 직무수행에 필요치 않은 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 제시하거나 요구하여서는 안 됨 2. 모집과 채용의 의미 모집 사업주가 불특정인에게 임금, 근로시간 등 근로조건을 제시하고 근로를 권유하는 것. 채용 모집 절차 후 면접, 시험 등을 거쳐 특정인을 선정하여 근로계약을 체결하는 과정

Affirmative Action 적용사례 3. 차별의 사례 1 여성에게 응모의 기회를 주지 않는 것 - 남자 사원 O명 모집 - 사무직 남자 O명 모집 병역필한 남자에 한함. 2 직종별로 남녀 분리모집 관리 사무직 남자 O명, 판매직 여자 O명 모집 판매직 남자 OO명, 여자 O명 모집 3 여성에게만 제한적 조건을 부과하는 것 - 남녀사원 모집. 단, 남자는 25∼35세, 여자는 25세 이하 단, 여자는 미혼에 한함 - 여자는 용모단정한 자 또는 부양가족이 없는 자에 한함 - 여성에 대하여만 배우자 또는 보호자의 취업동의서 또는 보증 등을 요구하는 경우 4 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집, 채용하는 것 - 사무직 5급 : 고졸남자, 사무직 6급 : 고졸 여자 - 3 급 사원 : 4년제 대졸 남자, 4급사원 : 4년제 대졸 여자

Affirmative Action 적용사례 5 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우 - 남녀 동일한 조건으로 모집 후 남자는 정규직, 여자는 임시직으로 발령  - 남녀 동일한 조건으로 모집 후 여자의 수습기간을 남자보다 길게 하는 것    6 직무수행 상 반드시 필요하지도 않은 채용조건을 부과하는 것 - 사무직 모집 시 신장 170çm, 체중 60kg 이상인 자 - 여성은 신장 160çm 이상, 체중 50kg 미만인 자 등의 신체적 조건 제   7 객관적 기준에 의하지 않고 여성을 불리하게 대우하는 것 - 구술시험 시 여성에게 남성보다 어려운 사항을 질문하는 것 - 남녀 시험과목을 달리하는 경우(`89. 9. 27, 부소1254-14038)      8 직무의 성격 상 남자 근로자가 아니면 업무의 정상적 수행이 곤란한 경우 - 예능분야에서 신체적인 특성 등에 따른 표현의 진실성이 요청되어 남성을 고용하는 것이 당연한 직업군에 남성만을 채용하는 경우 : 남성역할 배우, 모델, 가수 등   (☞ 테너가수의 채용조건을 남성으로 제한하는 경우 등이 이에 속함 )  - 근로의 중요한 부분이 제3자의 사생활에 관련되거나 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업에 남성만을 채용하는 경우   (☞ 남자 목욕탕 근무, 남자 기숙사 사감 등 ) 

Affirmative Action 적용사례 9 법령상 여성취업이 금지되어 모집 채용에서 제외하는 경우 근로기준법 제63조(사용금지) 및 같은 법시행령 제37조(임산부등의 사용금지직종) 근로기준법 제70조(갱내근로금지) 등에 해당하는 경우 10 야간 연장 또는 휴일 근로가 불가피한 직종으로서 여성채용을 제한하는 경우 근로기준법 제68조(야업 및 휴일근로금지), 제69조(시간외근로)의 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성 채용을 제한하는 경우 - 단, 과거의 야간·연장근로 실적 등을 고려하여 그 범위나 방법 등에 있어서 객관적인 근거가 있어야 함    11 현존하는 차별을 해소하기 위해 잠정적으로 특정 성을 우대하는 경우 - 여성채용비율이 현저히 떨어지는 분야에서 여성에게 일정 비율을 할당하는 경우   

발표는 여기까지~ 감사합니다 ^*^