사회의학연구소 의사 타무라 아키히코(田村昭彦) 일본의 직장내 왕따, 파와하라(힘희롱) 실태 사회의학연구소　 의사　타무라 아키히코(田村昭彦)

개별 노동분쟁상담중 ‘파와하라’가 급증 상담수에 대한 비율　％ 건수

반 이상의 기업이 ‘파와하라’ 가 ‘증가했다’고 회답 2배이상 9.8％ 감소 15.3% 2배 아니지만 많아졌다 44.8% 변함없음 22.1% 직장 파워 해러스먼트 대책 추진상황에 관한 실태조사 보고서　 (주)크오레 씨 규브 파워 해러스먼트 연구회

심각한 직장 왕따‘파와하라’ 직장인들의 심리적 케어를 위해 배치된 산업 카운슬러의 약 80%가 직장 왕따에 관한 상담을 받고 있는 사실이 일본산업 카운슬러 협회의 조사로 드러났다. 변호사등이 실시하는 노동상담에서도 이 몇년동안 왕따에 관한 상담이 급증되어 있어서 어른들의 사회에서도 (아이들 처럼) 왕따가 심각해지고 있음을 알 수 있을 것이다. 카운슬러 협회가 자격을 가지고 활동하는 전국 100명의 산업 카운슬러에 설문조사를 실시하여 74명이 회답했다. 그 결과 직장 왕따에 관한 상담등을 받은 사람은 약 80%(59명)였다. 내용(복수회답)은 성적 힘희롱(40명)▽인간관계 대립(32명)▽능력을 따지는 왕따(25명)▽수치목표 미달성에 인한 왕따(18명)등이었다. 그중에는 높은 성과나 능력에 대한 질투에 인한 왕따나 퇴직으로 빠뜨리기 위한 왕따도 있었다.

심각한 직장 왕따 ‘파와하라’(2) 직장에서의 왕따가 생길 이유(복수회답)에 대해서는 ‘코뮤니케이션 능력의 결여’(58명)▽ ‘인권감각 저하’(51명)----등 개인의 의식적 문제를 따지는 회답과 ‘성과주의의 실패’(44명) ▽‘과중노동을 강요하는 시스템’(32명)----등 회사가 일을 시키는 방식을 지적하는 회답이 많았다. 또 ‘격차가 심한 사회가 되어 자신을 지키는 일만으로 힘든 상황’이라는 현대사회를 상징하는 듯한 희박한 인간관계를 지적하는 의견도 있었다.

정신장애 노동재해 인정건수중 원인의 약 20%가 힘희롱과 성희롱 직장왕따 파와하라 퇴직강요 성희롱 기타

‘파와하라’실태와 빈도 ‘직장의 왕따와 해러스먼트 빈도와 분포’ 츠노 카나미(津野香奈美) 기타 ‘파와하라’실태와 빈도　 ‘직장의 왕따와 해러스먼트 빈도와 분포’ 츠노 카나미(津野香奈美) 기타　 6.1％가 ‘직장에서 왕따나 희롱을 당하고 있다’는 설문에 ‘맞다’ ‘대체 맞다’ 고 회답 직장에서 왕따나 희롱을 당하는 사람이 있다고 회답한 사람(목격군)은 14.8% ‘노동자의 정신적 건강 악화 제1차 예방의 침투수법에 관한 조사 연구’에서

주로 사회적 계층이 낮은 저소득 노동자가 ‘파와하라’를 당하거나 목격하고 있다 주관적 사회계층 과거 1년간 가구수입 파와하라를 당하고 있다 파와하라를 목격했다 파와하라를 당하고 있다 파와하라를 목격했다 ‘노동자의 정신적 건강 악화 제1차 예방의 침투수법에 관한 조사 연구’ ‘직장의 왕따와 해러스먼트 빈도와 분포’ 츠노 카나미(津野香奈美) 기타

‘파와하라’를 당하거나 목격한 사람은 파견노동자 비율이 높다 파와하라를 당하고 있다 파와하라를 목격했다 정규직 계약,촉탁 경영자,이사직 파견 파트타임 ‘노동자의 정신적 건강 악화 제1차 예방의 침투수법에 관한 조사 연구’ ‘직장의 왕따와 해러스먼트 빈도와 분포’ 츠노 카나미(津野香奈美) 기타

직장 왕따, 파와하라 대응에 관한 기업의 고민 파와하라와 업무의 경계가 애매하고 어렵다(64%) 사실확인이 어렵다(45%) 피해자가 괴로워하고 있다는 것을 가해자에게 이해 시키는 것이 어렵다(17%) 프라이버시 보호가 어렵다(15%) 피해자의 정신적 상처가 깊을 때는 대응이 어렵다(13%)

파와하라 피해의 특성 1）주변 사람들의 피해 인식이 어렵다 ①밀실에서 벌어지고 증거가 남져지지 않는다 　　　①밀실에서 벌어지고 증거가 남져지지 않는다 　　　②겉으로는 지도나 교육을 하는 듯이 벌어진다 2）피해자의 감정 　　　①치욕감 　　　②자신의 감각을 믿지 못하게 되버린다 　　　③자신에게 상처를 준 일만을 생각해버린다 3）파와하라가 주는 피해 　　　①우울함 　　　②ＰＴＳＤ(심적외상 후 스트레스 장애)

후생노동성: 직장 파와하라의 예방과 해결을 위한 제언 직장의 파와하라를 없애자(문제에 맞붙는 의의) 직장 파와하라는 상대방의 존엄이나 인격에 상처를 줄 허용 못하는 일이고 직장환경을 악화 시키는 것이기도 한다. 이러한 문제를 방치해 놓다면 사람은 일에 대한 의욕이나 자신감을 잃고 때로는 마음과 몸의 건강이나 생명조차 위험에 빠질 경우가 있기 때문에 직장 파와하라는 없애야 된다.

직장의 ‘파와하라’ 행위유형 여섯가지 후생노동성 직장의 ‘파와하라’ 행위유형 여섯가지 후생노동성 ①폭행,상해(신체적 공격) ②협박,명예훼손,모욕,심한 욕설(정신적 공격) ③격리,따돌림,무시(인간관계 거절) ④업무상 명백히 불필요한 일이나 수행불가능한 일의 강요, 일 방해(과대한 요구) ⑤업무적 합리성이 없고 능력이나 경험과는 크게 괴리된 수준이 낮은 일을 시키고나 일을 안 주는 것(과소한 요구) ⑥사적인 일들에 지나치게 간섭하는 것（개인의 침해） 13

먼저 무엇에 착수해야 될까? 기업으로서 ‘직장 파와하라는 없애야 된다’는 방침을 명백히 내세워야 된다 ⇒상대방의 인격을 인정하고 존중하면서 일을 추진할 의식을 키우게 된다 ⇒조직의 방침이 명백히 되면 파와하라를 당한 직원이나 그 주변의 직원도 문제지적이나 해소에 관해서 편하게 의견을 주장할 수 있게 된다 ⇒직장의 파와하라 대책이 상사들의 적절한 지도를 방해하지 않도록 조심해야 된다 14

직장 파와하라를 예방하기 위해(1) 15 ○톱들의 메시지 ➣조직의 최고 간부가 직장 파와하라를 직장에서 추방해야 된다고 명시 　　➣조직의 최고 간부가 직장 파와하라를 직장에서 추방해야 된다고 명시 ○룰 결정 　　➣취업규칙에 관계규정을 쓰고 노사협정을 체결 　　➣예방과 해결에 대한 방침이나 가이드라인 작성 ○실태 파악 　　➣직원에게 설문조사를 실시 ○교육 　　➣연수를 실시 ○홍보 　　➣조직의 방침이나 대책에 대해서 홍보와 계발을 실시 ○상담이나 해결을 위한 터를 설치 　　➣기업 내외에 상담창구를 설치하여 직장의 대응책임자를 임명 　　➣외부 전문가와 협력 ○재발 방지 　　➣행위자를 위한 재발 방지연수 실시 15

‘파와하라’ 피해를 당하면 1）먼저 본인의 건강과 안전을 확보 2） ‘파와하라’ 실태의 증거를 수집 3）공공연히 밝힌다 치료가 필요할 경우 병원으로 가야 됨 2） ‘파와하라’ 실태의 증거를 수집 녹음(억제효과도 있음) 메모 3）공공연히 밝힌다 본인에게 실수가 있다고 지나치게 고민하지 말도록 한다 4）노동조합이나 변호사, 노동국등에게 상담

파와하라 방지를 위한 법적규정의 중요성 직장에서의 왕따(해러스먼트)는 일하는 사람들의 정신적 불조화의 큰 요인이자 적극적인 대응이 필요한 과제이기도 하다. 이 현상은 일본에서만 아리라 많은 나라에서 볼 수 있다. EU에 조사에 따르면 ‘유럽의 노동자 중 9% 또는 1200만명이 2000년의 12개월 동안에 괴롭힘을 당했다’고 보고를 냈을 만큼이다. 왕따등의 직장환경으로 인해 정신적 불조화를 발증한 노동자의 직장복귀를 위해서는 스트레스 원인인 왕따를 없애는 등 직장개선이 중요하다.

사회적 규제의 필요성 사회적 규제도 필요할 것이다. 직장 왕따와 아주 근사한 것에 ‘성희롱’이 있다. 오랫동안 성희롱도 개인적인 문제라고 생각돼 왔기 때문에 직장문제로서 다루어지지 않았다. 또 성희롱을 호소하는 여성을 향해 ‘인내심이 없다’ ‘속으로는 기뻐하고 있다’는 심한 중상을 하는 직장도 있었다. 그러나 재판이나 사회의 힘으로 성희롱이 부당한 행위이고 그것을 허락하는 직장에도 책임이 있다는 것이 인정을 받게 되었다. ‘남녀 고용기회 균등법’ 개정으로 성희롱방지의 책임을 사업주가 얻게 되었다.

‘직장 왕따’는 성희롱 보다 ‘교육,지도’ ‘지시,명령’등 ‘업무상의 필요성’이라는 명목 안에 숨어 있기 마련이다. 성희롱 방지 대책이 ‘직장왕따’ 방지를 위한 열쇠가 있을 것이다. 즉 왕따를 개인적인 문제로 왜소화 시키지 않고 사회적 과제로 인식해야 할 것이다. 프랑스에서는 심리적 해러스먼트에 관한 법률이 2002년에 성립되었다. ‘직장 왕따’를 없애는 것은 일하는 사람들의 심리적 불조화의 예방과 직장복귀에도 중요한 시점이다.

예:외국의 규제① 후생노동성:직장 왕따와 괴롭힘 문제에 관한 원탁회의 워킹그룹 자료 ①ＥＵ 해러스먼트나 폭력이 확인된 경우에는 가해자에 대해 적절한 처치를 취한다. 그 중에는 해고를 포함한 징계처분도 있다. 피해자는 지원을 받으면서 필요에 따라 직장 복귀를 위한 지원을 받을 수 있다. ②스웨덴 ‘박해’를 당한 노동자는 즉시 지원을 구할 수 있고 고용자는 이를 위해 특별한 처치를 취해야 된다. 의반한 경우 벌금 또는 1년이하의 징역

예:외국의 규제 ② ③프랑스 사용자에 대해서 ‘박해’를 방지하기 위한 작업을 계획,구성하기를 의무화 하는 것과 아울러 왕따가 일어나지 않도록 늘 경계하며 박해의 징후가 나타나면 상황을 조사하여 지체없이 대처처치를 취해야 된다. 사업주는 이들 행위를 예방하기 위해 모든 처치를 취할 의무가 과해지고 행위를 행한 노동자도 제재를 당하다. 직장의 심리적 해러스먼터에 대해 1년간의 금고형 또는 1만5천 유로의 벌금이 규정되었다. ④벨기에 사용자는 총합예방계획과 연차예방계획을 작성하고 노동자가 왕따나 폭력을 당했을 때에 피해 신청을 받을 자를 명시해야 된다. 모든 기업은 노동자의 심리사회적 측면에 기술을 가진 예방 조언자를 지명해야 된다. 왕따 피해를 당했다고 생각하는 자는 먼저 예방 조언자에게 보고하여 예방 조언자는 기업내에서의 해결을 시도하는데 이것이 안될 경우 고용노동성의 위생감독관이 대응한다.

직장 왕따, ‘파와하라’방지를 위한 제도적 개선 ①성과주의에 의한 직장의 분단을 개선 ②정규노동자의 장시간, 과밀노동을 개선 ③비정규노동자의 대우개선, ‘동일노동 동일임금’이나 사회보장제도 정비 ④ ‘검은 기업’ 적발과 사회적제재, 개선 ⑤법적인 파와하라 억제