인적자원의 선발

목 차 1. 인적자원고용의 선발관리 2. 전형적인 선발의 단계 3. 잘못된 선발로 인한 손실 4. 선발 이외의 대안

인적자원 확보활동의 프로세스 배치 선발 모집활동 인력계획 process 모집 관리

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 선발절차 1.1 선발도구 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계 Human Resource Management 1.1 선발도구 선발이란 모집된 지원자들에 관한 정보를 수집하며 자격심사를 하고 최적격자를 확정하는 과정이다. 이 때 인사부서 담당자들이 초점을 두고 시행해야 할 행동기준이 있는데 효율성과 형평성의 원칙이다. 선발절차 1단계 2단계 3단계 4단계 유지관리 신입사원교육 (orientation) 5단계 선발 (selection) 면접 (Interview) 자격심사 서류심사 (screening) 모집 (recruiting) 1차 합격자 2차 합격자 채용된 사원 노동시장 근속사원 지원자

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 1. 1 선발도구 선발도구 서류전형 바이오 데이터 Human Resource Management 젊은 노동력이 노력과 육체노동을 많이 요구하는 직무는 싫어하고 정신노동이나 서비스 산업에 종사하기를 원한다던가, 이공계통의 기피현상, 여성 인력의 증가, 맞벌이 부부 증가 현상들과 같은 현재 노동시장의 환경을 고려하여야 한다. 서류전형 지원자로부터 받는 입사 지원서에는 그의 신분, 가족사항뿐 아니라 성적, 경력, 자격증, 특기, 취미 등 대부분의 정보가 들어있기 때문에 일차적으로는 서류검토가 반드시 필요하다. 또한 최근엔 인터넷으로 신속하고도 빠르게 정보를 미리 검토할 수도 있다. 바이오 데이터 지원자의 신상에 관한 자료(바이오 데이터)의 검토는 우선적이며 필수적이다. 왜냐하면 성, 학력, 연령, 거주지 등이 중요한 선발결정 요인이 될 수 있기 때문이다. 이러한 신분적 특성이 중요한 이유는 그것들이 직무와 밀접한 관계가 있기 때문이다.

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 1. 1.선발도구 시험 성격검사 능력검사 지능∙적성검사 Human Resource Management 1. 1.선발도구 시험 선발시험은 지원자의 전문능력이나 성격, 심리특성을 측정하기 위해 기업에서 많이 행해지고 있다. 성격검사의 예측력은 매우 낮기 때문에 사용도가 적지만 성격과 직무 성격과 직업은 매우 밀접한 관계가 있는 것으로 확인되고 있는 중이므로 지원자의 성격검사에 많은 관심을 가져야 한다. 능력에는 일반적 능력과 과업과 관련된 전문적 능력으로 구분되기 때문에 두 종류의 시험이 모두 필요하다. 적성검사의 예측력은 성격검사에 비해 비교적 높아서 많이 애용되고 있다. EQ(emotional quotient)는 IQ(intelligence quotient)보다 직장 생활과 사회생활에 더 요구되는 지능이라고 한다. 성격검사 능력검사 지능∙적성검사

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 유형 및 방법 1.1 선발도구 면접 면접의 유형 면접의 방법 Human Resource Management 1.1 선발도구 면접 우리나라의 경우 면접이라 하면 지원자의 신분, 일반적인 외모와 인격을 알아보자는 의미이다. 구조적 면접 면접의 유형 비 구조적 면접 유형 및 방법 집단면접 면접의 방법 스트레스 면접 상황 면접

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 1.2 선발도구의 신뢰성과 타당성 선발도구의 신뢰성과 타당성 선발도구의 신뢰성 선발도구의 타당성 Human Resource Management 1.2 선발도구의 신뢰성과 타당성 선발도구의 신뢰성과 타당성 신입사원의 채용 시 법규에 어긋나는 채용을 실시 하여서는 안 된다. 예를 들어 성차별적인 채용규정, 외국인 채용차별, 장애인 채용차별 등과 같은 것들은 법 뿐만 아니라 사회적으로도 적절지 못한 채용 규정이므로 지양해야 할 부분이다. 선발도구의 신뢰성 어떤 사람의 능력이나 태도를 측정할 때 정확하게 측정하였느냐의 문제이다. 만약 정확하게 측정되었다면 다른 사람이 다른 떼에 측정해도 똑같은 결과가 나와야 할 것이다. 즉 어떤 선발 도구로 한 사람을 반복측정(test retest)했는데 결과가 항상 일정하다면 그 선발 도구는 신뢰도가 높은 것이다. 선발도구의 타당성 이는 선발 도구가 정말로 평가해야 할 요소를 정확히 평가하였는지의 문제이다. 아무리 정확하게 측정했어도 불필요한 것을 측정했다면 아무 소용이 없다. 그러므로 직무와 직접 관련된 내용을 측정하고 묻는 시험이 타당성 있는 선발 도구라고 하겠다.

선발도구의 신뢰성, 타당성, 효용성

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 1.3 고려해야 할 요인 직무관련성 Human Resource Management 직무관련성이란 선발하려는 지원자가 맡을 직무의 요구조건에 선발절차가 부합하는가를 확인하는 것을 의미하는 것으로 종업원들의 결근율, 이직, 사고율, 생산성 과의 원인변수와 결과변수간의 관계를 분석하는 상관관계분석과 선발절차가 내용적으로 타당한지를 알아보는 내용 타당성조사를 통해 파악할 수 있다. 내용타당성 조사 사례(워드프로세서) 선발한 직무자체의 시뮬레이션의 포함여부(타이핑테스트) 선발검사를 받을 지원자의 행동이 관찰가능하고 구체화되어 점수로 표현 가능한가의 여부 (1분에 몇 타를 오타없이 칠수 있는 지에 대한 조사) 선발도구 직무의 주요한 측면이 제시되어 있는지의 여부 (글자만 보고 타이핑하는 것이 아니라 선발하려는 직무에서 요구하는 중요한 기획서의 작성관 련 타이핑) 만일 고용이 되어도 지원자가 추가적인 교육훈련을 받지 않아도 될 만한가를 평가하고 있는 지의 여부 (워드프로세서 1급 자격 소유 여부) 등

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 3. 고려해야 할 요인 효용(율)성 원칙 합법성(형평성)원칙 Human Resource Management 3. 고려해야 할 요인 효용(율)성 원칙 특정한 선발절차를 적용함에 있어 비용면에서 얼마나 혜택이 있는가를 의미 신규 채용자들에게 제공할 비용(보상)보다 훨씬 큰 수익(공헌)을 가져다 줄 있는 사람을 뽑으면 효율적 인력 선발이 되는 것이다. 따라서 이들이 맡을 직무와 적합성이 있는지 뿐만 아니라 능력과 태도, 근면성과 노력 정도가 높아야 하며 타인과의 인간관계, 그리고 조직내의 여러 부서들을 융통성 있게 넘나들며 지속적인 학습을 통하여 장기적 공헌이 가능한 사원을 선택해야 한다. 합법성(형평성)원칙 - 선발절차에 있어서의 합법적인 원칙과 공정한 법 적용 - 모든 지원자에게 동등한 기회를 부여해야 한다는 것이다. 즉 다른 조건이 동일하다면 남녀간 차이를 두지 않아야 하며 노조 활동가를 차별대우해서도 안 된다. 특히 우리나라 같은 경우 불법 체류 외국인 근로자에게 여러 가지 측면에서 차별이 이루어 지고 있으므로 이에 대한 시정이 요구되며 또한 면접이나 스크리닝 과정에서 약한 상태에 있는 지원자 개인의 프라이버시를 저해하는 문항을 질문하거나 대답을 요구해도 안 된다.

Ⅰ. 인적자원고용의 선발관리 적합성 원칙 조직 적합적 선발이란? Human Resource Management 적합성의 문제는 조직전략과 직접적으로 관련되는데 회사에서는 조직전략 수행에 필요한 인력을 충원하고자 하는 충원욕구가 있으며 지원자 개인에게는 직업관과 경력 개발에 대한 욕구가 있기 때문에 이 둘이 서로 일치해야 한다. 전반적 직무환경 분석(직무는?) 직무분석 조직분석 조직 적합적 선발이란? 기술, 기능, 능력 사회적 기능 요구되는 인력특성(사람은?) 개인의 욕구와 관심사 성격특성 개인과 조직의 적합성 여부 검토 (적합성?) 동료와 기존 사원들과의 대담 인성검사 사실위주의 직무의 사전공개 대인관계력 검사

선발의 원칙 정리 효율성 원칙 형평성 원칙 적합성 원칙 직무내용의 명확화 / 노동의 질적 요건 확립 / 적성검사의 실시/ 비용(보상) < 수익(공헌) 형평성 원칙 동등한 고용 기회, 남녀간 소수 민족 차이 회사의 목표/분위기에 어울리는 사람 전략 수행에 필요한 인력 지원자 직업관과 경력개발 욕구에 일치 적합성 원칙 선발상의 과오 최소화 위한 조직 노력 필요 직무내용의 명확화 / 노동의 질적 요건 확립 / 적성검사의 실시/ 선발정책의 공정성 확보 / 선발자의 훈련

Ⅱ. 전형적인 선발의 단계 선발절차 선발절차 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계 Human Resource Management 신원조회/ 건강검진 5단계 각종검사 면접 (Interview) 면접대상 자의 선발 지원자와 이력서의 검토

Ⅲ. 잘못된 선발로 인한 손실 3.1 선발과정의 각종 오류 잘못된 선발로 인한 손실 Human Resource Management 3.1 선발과정의 각종 오류 잘못된 선발로 인한 손실 능력이 부족한 인적자원의 고용으로 경쟁력을 잃거나 유능한 인적자원을 확보하지 못해 파생 되는 미래 경영자질의 약화 적합하지 않은 인적자원의 보유로 조직 생명의 파괴 인적자원의 고용 및 교육훈련 비용의 손실, 중도퇴직, 권고사직으로 인한 비용의 손 실 퇴직자 및 가족에 대한 도의적 책임의 부담

Ⅲ. 잘못된 선발로 인한 손실 정신적 요소 3.1 선발과정의 각종 오류 선발요소 전문적 요소 육체적 요소 선발요소 사회적 요소 Human Resource Management 3.1 선발과정의 각종 오류 선발요소 직무요건에 부합하는 전문지식 및 교육,경험 등 전문적 요소 용모,나이,성,신체의 정상여부 육체적 요소 선발요소 정신적 요소 사회적 요소 지능,적성, 정서적 안정,인성, 직무태도 가족상황,사회적 신분, 소속단체 또는 지역활동 등

첫인상 3.1 선발과정의 각종 오류 선발과정의 오류 후광효과 비언어적 행동 면접관의 오류 면접자의 편견 (주관성) 3.1 선발과정의 각종 오류 선발과정의 오류 지원자의 여러 특성에 부여하는 가중치가 면접관 마다 현격하게 차이 날 경우 결과도 달라짐 후광효과 미소,자세, 옷차림 등이 면접관을 움직이기 때문에 이것들이 달라지면 평가 결과도 달라짐 비언어적 행동 면접관의 오류 첫인상 면접자의 편견 (주관성) 첫 대면할 때 어떤 느낌을 받았느냐가 중요하므로 매번 느낌이 다르고 평가도 달라짐 면접관의 기호와 주관이 다르므로 동일인에 대해 서로 다른 평가를 내리게 됨 대비효과 : 자질면에서 낮은 지원자 면접 후, 보통수준의 지원자를 보통 보다 높이 평가하는 오류 1종오류, 2종오류

 타당성(validity) : 선발도구가 직무성과를 예측하는 정도 선발도구의 점수와 직무성과와의 관계  타당성 계수(validity coefficient) : 예측치(선발도구)의 점수와 직무행위에 대한 기준치(criteria) 사이의 관계  신뢰성(reliability) : 선발도구에 의한 측정치가 일관되게 나타나는 정도

신뢰성(reliability)이란 시간을 두고 여러 번 측정을 했을 때 측정치가 일정한 범위내 에서 일관성을 가지는 정도를 말한다. 즉, 지원자의 어떤 면을 측정할 때 동일한 환경 에서 측정된 결과가 서로 일치하는 정도 Reliability = .95 Reliability = .7 측정치(Measure) 측정치(Measure) 신뢰성이 높은 경우 신뢰성이 낮은 경우

타당도 계수(상관관계의 예) (그림1) (그림2) (그림3) 기준점수 r = 0.1 기준점수 r = 0.3 예측점수 기준점수

B  선발과정의 오류 잘못된 기각 (1종선발오류) 올바른 결정 1 2 직무 성과 A 잘못된 선발 (2종선발오류) 올바른 결정 3 4 낮음 입사시험점수 높음

Ⅲ. 잘못된 선발로 인한 손실 3.2 선발비율과 선발결정 선발비율 Human Resource Management 총 지원자 수에 대한 선발예정자의 비율로 이 수치가 1.0이라면 응모자 전원이 고용된 경우이고, 0이라면 아무도 고용되지 않는 경우이다. 따라서 선발비율이 1에 가가워지면 선발의 의미가 없어지며, 0에 가까워지면 지원자를 선발할 폭은 넓어지나 선발비용이 많이 들어가게 된다. 선발비율과 선발도구의 타당도 탈락 채용 탈락 채용 채용 탈락 직무 성과 직무 성과 직무 성과 r=0.70 SR=0.20 r=0.70 SR=0.80 r=0.70 SR=0.50 입사시험점수 입사시험점수 입사시험점수

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.1 아웃소싱 도입이유 아웃소싱이란? 하청 아웃소싱의 유사개념 외주 인력파견 Human Resource Management 4.1 아웃소싱 도입이유 아웃소싱이란? 아웃소싱(outsourcing)이란 기업이 수행하는 여러 가지 다양한 활동 중 전략적으로 중요하면서도 가장 잘 할 수 있는 분야나 핵심역량에 모든 자원을 집중시키고, 나머지 업무에 대해서는 그 업무 분야에 전문적인 외부의 우수 기업(혹은 인재)에게 맡기거나 조달하는 것을 뜻한다. 업무의 일부를 외부에 위임하는 것으로 부품과 기능의 일부를 외부 기업에 발주하는 것이 포함된다. 넓은 의미에서 아웃소싱의 일종이라 할 수 있지만 기획 등, 업무의 중심 부분은 발주한 기업에 있다는 점이 아웃소싱과는 약간 다르다 하청 아웃소싱의 유사개념 외주 기업의 외부자원 활용이라는 점에서 아웃소싱 개념에 일치하기는 하나 외주는 하청과 업무 대행 등을 포함하는 포괄적 개념이다. 인력파견 업무를 지원할 목적으로 인력을 지원하는 것인데 인력의 공급업체는 업무의 운영과 설계를 하지 않으며 업무의 수행과 관리만 책임을 지는 것을 말한다.

Ⅳ. 선발 이외의 대안 아웃소싱의 이점 아웃소싱 도입이유 비용절감 인력유지의 유연성 조직 운영 간소화 노동자 요구 감소 신규사업 진출 핵심사업에 주력 아웃소싱의 이점

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 우리나라 아웃소싱의 특징 Human Resource Management 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 우리나라 아웃소싱의 특징 인적자원업무는 자사의 핵심분야로 인식되어 아웃소싱이 어렵다는 인식이 강함 분사형 아웃소싱이 많다. 경력개발 혹은 교육훈련분야에서의 아웃소싱이 증가하고 있음. 인적자원 관리부문의 아웃소싱의 장점 비용절감(우리나라의 경우 비용의 70%까지 절감 가능) 외부 전문기관에 맡김으로써 업무수행의 위험성을 줄이고 종업원에 대한 법률서비 스의 질을 높임으로써 내부고객 만족에 기여 개인평가자료 및 관리에 대한 비밀유지 등

시간이 증가함에 따라 조정비용의 증가와 잠재비용의 발생 문제가 생겨날 수 있다. Ⅳ. 선발 이외의 대안 Human Resource Management 아웃소싱의 문제점 아웃소싱 업자와의 의사소통과 의견조정을 하기 위한 조정 시간이 증가함에 따라 조정비용의 증가와 잠재비용의 발생 문제가 생겨날 수 있다. 비용 요소 아웃소싱의 문제점 통제와 유연성의 문제 외부 아웃소싱의 인력에 의한 위협 관리적 요소 발주 기업의 목표와 아웃소싱 업 체의 목표가 서로 상충됨으로써 문제가 발생할 수 있다. 이해충돌 요소

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 인적자원부문 아웃소싱 가능업무 도표6-2 인적자원부문 아웃소싱 가능업무 Human Resource Management 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 인적자원부문 아웃소싱 가능업무 도표6-2 인적자원부문 아웃소싱 가능업무 후생복지서비스,기업내 휴양소 운영대행 기숙사관리, 운영, 사원식당, 급식 등 의 운영대행 인사관련업무대행(인사,경력,퇴직자관리, 인사제도, 인사정보시스템,급여계산 대행) 인력공급(신규채용에 관한 재취업알선, 상담창구업무, 전문가,기술자파견 ) 인력교육훈련(교육연수)

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 채용업무 아웃소싱의 예 아웃소싱의 구체적인 활동 Human Resource Management 4.2 인적자원부문의 아웃소싱 채용업무 아웃소싱의 예 아웃소싱의 구체적인 활동 채용광고의 문안 작성 및 배치 이력서 수집 및 선별 분류 일차적인 고용 면접 최종지원자 집단의 선발 보고 추천서와 자기소개서 체크

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.3 비정규직 의 활용 비정규직 고용현황 <임시, 일용직 근로자수> Human Resource Management 4.3 비정규직 의 활용 비정규직 고용현황 100 100 91.8% 89% 52.4% 41.9% 50 50 10.2% 1995 2004 36시간 이상 36시간 이하 <임시, 일용직 근로자수> <주 36시간 근로자 수>

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.3 비정규직 의 활용 직접고용과 간접고용의 유형 구분 유형 활용 직접고용 Human Resource Management 4.3 비정규직 의 활용 직접고용과 간접고용의 유형 구분 유형 활용 직접고용 계약직, 임시직, 상용직, 수당직,일용직,아르바이트,단시간근로,시간제,호출근로,재택근로,계절근로,인턴,프리랜서 서비스업, 금융업 간접고용 사용관계 성립 사용관계 불성립 제조업, 건설업 파견근로 도급(용역),위임

Ⅳ. 선발 이외의 대안 인력파견회사 4.3 비정규직 의 활용 -간접고용형태 사용 회사 근로자 Human Resource Management 4.3 비정규직 의 활용 -간접고용형태 사용 회사 인력파견회사 계약금 지급 공급계약 지휘 명령 근로제공 임금 고용 근로자

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.3 비정규직 의 활용 비정규직 고용의 증가 이유 Human Resource Management 비정규직 인건비가 낮다. 임금계약 시 이들이 상대적으로 약한 위치에 있기 때문이다. 제품수요의 변동에 따라 노동량을 맞춰야 하는 중소기업은 정규직 형태인 상시(常時)고용의 한계가 있다. 제품수요가 계절적 특수로 급등할 때 임시고용이 반드시 필요하다. 비정규직의 경우 퇴직금, 기타 수당 등 인건비 지급이 불필요하다. 기술변동이 심할 때 정규직 근로자를 해고하고 신 기술자를 채용하기 어렵다. 따라서 비정규직의 비율이 높다면 인력자원 활용의 유연성이 높을 것이다. 비정규직은 노동조합 결속이 어려워 사용자에 대한 주장이 미약하다. 하급노동을 비정규직에 맡기고 정규직을 전문 분야에 훈련시켜 배치할 수 있다. 하급노동뿐 아니라 반대로 고급 전문노동을 하려고 하지만 정규직 사원을 확보할 수 없을 때 전문 기술자를 시간제 혹은 계약제로 채용할 수 밖에 없다.

Ⅳ. 선발 이외의 대안 4.3 비정규직 의 활용 비정규직 고용자 의 효율적 관리 방안 Human Resource Management 4.3 비정규직 의 활용 비정규직 고용자 의 효율적 관리 방안 비정규직 근로자에 대한 공정한 대우제공(정규직과 같은 교육프로그램 제공을 통해 기업이 비정규직 근로자들의 직무역량 및 개인의 역량을 키울 수 있도록 지원) 업무성과가 높은 경우 즉각적인 금전적 보상과 업무성과에 따른 차별제공 비정규직 근로자들에 대한 관계 개선

Ⅳ. 선발 이외의 대안 거시적 접근방법(회귀분석법 절차) 4.4 정원관리 1단계 2단계 3단계 Human Resource Management 4.4 정원관리 정원관리란 조직의 효율적 운영을 위해 필요한 인적자원의 수를 결정하고 계속적인 유지와 통제를 책임지는 것을 의미하는 것으로 적재적소원칙을 우선으로 한다. 거시적 접근방법(회귀분석법 절차) 1단계 2단계 3단계 -매출액과 부가가치의 상관관계분석 회귀분석 -회귀방정식에 의한 목표 부가가치 계산 -부가가치와 인건비의 상관관계분석 - 부가가치와 회귀분석 -회귀방정식에 의한 적정 인건비 계산 적정인건비에 대한 표준편차계산 -최대인건비와 최소인건비 계산 -정원산정 (최대~최소)

Ⅳ. 선발 이외의 대안 미시적 접근방법 4.4 정원관리 Human Resource Management 직무분석에 따른 산정법 직무분석에 따른 산정법 월간 총 업무량 정원 = (1인 1일 노동시간 - 여유시간) * 1개월 노동일수) 성과분석 시스템에 의한 산정법 월간 업무량*업무의 단위당 처리 시간의 통계적 기준 정원 = (1인 1일 노동시간 – 1인 평균 월간 결근시간) * 가동률

Ⅳ. 선발 이외의 대안 미시적 접근방법 4.4 정원관리 Human Resource Management 업무량에 의한 산정법 업무량에 의한 산정법 전체 업무량/기간 정원 = 개인당 업무량/기간 성과분석 시스템에 의한 산정법 산출량 정원 = 투입된 노동량 노동생산성에 의한 산정법 산출량 정원 = 투입된 노동량 통제한계의 원칙에 의한 산정법 손익분기점에 위한 산정법

최근의 선발 추세와 초 우량기업의 선발사례 국내의 최근 추세 유형 부작용 초우량 기업 사례 주요 특징 선발 전략 고학력/ 최근의 선발 추세와 초 우량기업의 선발사례 국내의 최근 추세 유형 부작용 고학력/ 유학파 선발 - 부적합한 업무 부여 - 잦은 이직 경력사원 선발 조직문화 이해, 적응 어려움 기존 직원비전약화 비 정규직 선발 - 주인의식 약함. - 서비스 수준 미달 초우량 기업 사례 주요 특징 선발 전략 조직 업무에 적합한 인재 - Southwest 항공 구성원들이 조직문화와 핵심 가치를 공유 신입사원 선발 P&G 구성원들의 주인의식 강함 - 비 정규직 최소화 - Starbucks

토론과제 신뢰성과 타당성 향상 방안은?

토론과제 신뢰성 향상방안 신뢰성이 높다고 인정받고 있는 측정법을 사용 측정항목의 수, 척도점수의 수를 늘린다. 측정자의 면접방식과 태도에 일관성이 있어야 한다. 타당성 향상방안 구성개념을 정확히 이해해야 한다. 여러 측정법을 사용하여 동일한 구성개념을 측정한 두 추정치의 상관관계가 높은 용어를 정확이 정의하여 관련자가 동일하게 이해해야 한다. 다른 연구에서 사용되어 타당성을 검증 받은 측정법을 사용하는 것이 안전하다.