5. 직무급 설계와 직무평가 1) 설계 process 급여등급 승급 폭 (rate spread) (pay grade) 시장임금조사와 직무평가의 조정 급여정책선 (pay policy line) 시장 조사 (market survey) 분석결과 정리 review Position analysis 업무분장표 직무평가 직무분류 직무분석 직무분석방법 직무명세서 직무기술서 수직적 분류안 수평적 직무분류방법 평가결과 직무평가실시 시스템 직무평가단 직무평가방법 주요단계 단계별 내용 1) 설계 process

5. 직무급 설계와 직무평가 2) 직무평가의 의의 External competitiveness 관 점 인적자원관리자 → 임금체계 설계, 급여조정 → 인적자본의 세분화 Internal equity External competitiveness 관 점 노동조합 → 임금통제수단 → 임금교섭력 약화 우려 고용평등론자 → 차별 판정 기준 → 평가오류 지적 직무의 상대적 가치를 평가하고, 등급을 결정하는 방법 시장중심적 (임금조사) 접근법 내부중심적 (과업평가) 서열법 요소비교법 분류법 점수법 직무 by 기준 vs 직무 계량 비계량 직무의 시장가치를 가지고 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법. → 각 직무의 시장 평균 임금을 비교하여 각 직무의 상대적 가치를 결정. 2) 직무평가의 의의

5. 직무급 설계와 직무평가 3) 직무평가의 발전추이 공공부문 1838년 분류법 -주의와 책임의 정도 -요구되는 자격 -타직무와 비교 한 공공서비스 의 상대적 가치 1923 -연방직무분류법 ★ job market이 없을 경우 분류법 유효! ranking system -1917 -W.D.Stearns Westinghouse E. 업무의 난이도 Point method -1925~6 -Merrill R.Lott -15요인 Factor comparison -E.J.Benge -지적요건,기능요건 육체적요건,책임 작업환경 초기단계 1930~2차세계대전 Point/ Ranking method 노동조합주의 대안 Strategy for solving Pay-rated problems 성장단계 2차세계대전~1980 1963 Equal Pay Act 화이트칼러화 EEOC More credible, More quantitative, More analytical type 발전단계 “Golden calf” Koproswski(1960) 1980~ IT/Internet기술 Human Capital Profiling Knowledge-based Technology-based Information-based Competency-based Market-based 변화단계 3) 직무평가의 발전추이

정 부 일반 기업 5. 직무급 설계와 직무평가 사람중심의 인사관행으로 농심 : ‘97 ~ ‘99년 직무평가실시 업무의 전문성 및 성과평가의 객관성 부족 , 획일적인 보수체계로 인한 보상 공정성 저하 → 99년 5월 중앙인사위원회 직무분석과 신설, → 성과주의 직무분석 실시. 2000년 외교통상부, 기상청을 시작으로 중앙인사위원회, 건설교통부등 정부부처 직무평가 실시. → 직무분석지원시스템(JASP) 개발 정 부 농심 : ‘97 ~ ‘99년 직무평가실시 → 직무급 도입 CJ : ’99 ~ ’00 년 직무평가실시 → 직무등급제 도입 두산중공업 : 2001년 직무평가를 실시 → 인원산정과 직무 분장의 명확화가 목적. 삼성생명 : ’99 년 직무평가 실시 → 직군관리제 도입 kotra : ’05년 직무평가 실시 일반 기업 4) 국내 직무평가 실시 상황

(factor comparison method) (classification method) 5. 직무급 설계와 직무평가 서열법 (ranking method) 요소비교법 (factor comparison method) 분류법 (classification method) 점수법 (point method) 직무전반 구체적 직무요소 직무 대 직무 직무 대 기준 4) 직무평가 방법

5. 직무급 설계와 직무평가 요소비교법 점수법 분류법 서열법 5) 직무평가 방법의 장단점 ● 기준직무 선정의 어 려움 ● 등급기준 설정의 주 관성 ● 평가척도의 구분 어 ● 절차가 복잡하여 시 간과 비용이 많이 소요 됨 ● 분류된 등급기준의 신뢰성 낮음 ● 한 직무가 부서에 따 라 여러 등급기준에 적 용 될 수 있음 ● 직무수가 많으면 등 급 분류 곤란 ● 평가기준 모호 → 결과에 대한 수용성 떨어짐 단점 ● 직무의 객관적 평가 가능 ● Factor를 회사 내외 환경에 맞게 할 수 있 ● 직무간 서열과 수준 을 파악 할 수 있음. ● 점수의 높은 신뢰성 ● 간단 명료함 ● 평가기준을 이해하기 쉬움 ● 간단명료함 ● 서열구분 용이 장점 가장 핵심이 되는 몇 개 의 기준직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가 치를 결정하는 방법 → 점수법에 서열법과 분류법 요소를 가미 직무와 관련된 각 요소 들을 구분하여 그 중요 도에 따라 평가한 다음 점수를 합산하여 각 직 무의 가치를 매기는 방 법 직무의 등급수 (분류 개 수)와 분류기준을 사전 에 정하고, 평가대상 직 무를 기준에 맞게 분류 하는 방법 전체적 · 포괄적인 관점 에서 각 직무를 수행함 에 있어 요구되는 지식, 숙련도, 책임등을 고려 하여 상호 비교하여 순 위를 정하는 방법 방법 요소비교법 점수법 분류법 서열법 5) 직무평가 방법의 장단점

5. 직무급 설계와 직무평가 6) Hay system × + ● 1951 Hay Guide Chart “Job Size” ●Intensity of thinking to solve problem (8단계) ●meet challenge(5단계) ● practical- technical know-how (9단계) ● management know-how (7단계) ● human relations skill (3단계) ● freedom to act (10단계) ● impact(4단계) ● magnitude(6단계) × + ● 1951 Hay Guide Chart problem-solving (직무상 필요한 사고) Accountability (결과에 대한 종합적인 영향도) Know-how (일하기 위해 필요한 지식과 경험) ● physical environment (4단계) ●physical effort (4단계) ●mental stress (4단계) ●sensory attention (4단계) Working Condition (직무상 요구되는 신체적 · 정신적 환경) “Job Size” “ 1951년 에드워드 헤이 (Edward N. Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어 그 복잡성과 중요도, 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 . ” 6) Hay system

5. 직무급 설계와 직무평가 Know-how problem-solving Accountability 1 2 3 Ⅰ. TASK Ⅰ. MINIMAL Ⅱ. RELATED Ⅲ. DIVERSE Ⅳ.BROAD Ⅴ.TOTAL MANAGERIAL KNOW-HOW HUMAN RELATIONS SKILLS 1. BASIC 2. IMPORTANT 3. CRITICAL A .BASIC UNDERSTANDING B. ELEMENTARY SKILL AND/OR KNOWLEDGE C. INTERMENDLATE SKILL D. EXTENDED SKILL AND / OR KNOWLEDGE E. DIVERSE OR SPECIALIZED F. SEASONED, DIVERSE OR SPECIALIZED G. BROAD OR SPECIALIZED MASTERY H. PROFESSIONAL EMINENGE 920 1056 1216 1400 1600 1840 Specialized Know-How A.STRICT ROUTINE B. ROUTINE C. SEMI-ROUTINE D. STANDARDIZED E. CLEARY DEFINED F. GENERALLY DEFINED G. BROADLY DEFINED H. ABSTRACT DEFINED THINKING CHALLENGE REPETITIVE PATTERNED VARIED 4 ADAPTIVE 5 UNCHARTED THINKING ENVIRONMENT 57% 66% 76% 87% R. RESTRICTED A. PRESCRIBED B. CONTROLLED C. STANARDIZED D. GENERALLY REGULATED E. DIRECTED F. GENERAL DIRECTION G. GUIDANCE H. GENERAL GUIDANCE 528 608 700 800 A C S P (M) MINIMAL Up to $ 10M (1) VERY SMALL $10M-$100M (2) SMALL $100M-$1MM (3) MEDIUM $1MM-$10MM (4) LARGE $10MM-$100MM FREEDOM TO ACT MAGNITUDE IMPACT Impact: ancillary , contributory, shared, primary Know-how problem-solving Accountability Ⅰ.Limited sensory attention Ⅱ.Moderate sensory Ⅲ.Considerable Ⅵ.Intense sensory attention with Little orno interruption 1. Minimal mental stress 2. Moderate 3. Consider- able 4. Severe MENTAL STREES SENSORY ATTENTION A. Mild fatigue or Physical stress B.Moderate fatigue Or physical stress C.Considerable fatigue Or physical stress D. Severe fatigue PHYSICAL ENVIRON – MENT a. discomfort or risk of accident or ill-health b. Considerable Or risk moderate risk of accident Or Ill-health c. Great Or moderate risk of accident d. Extreme Risk of Ill-health EFFORT Working Condition 평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how, problem solving, accountability, working condition) 을 기술한 직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고, 수 많은 직무의 내용을 비교, 분류, 평가 할 수 있는 숙달된 컨설턴트가 필요함.

(Position Description) (Grade Level Criteria) 5. 직무급 설계와 직무평가 FES(Factor Evaluation System, 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건, 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을 매기는 방법을 말한다. FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다. 직위기술서 작성 요소별 평가기준에 따른 직위기술서 (Position Description) 작성 등급기준 결정 FES기준과 등급수준 기준 (Grade Level Criteria) 선택 해당 직위의 등급수준 결정 해당직위기술서의 9가지 요소 각각의 점수(Point)와 수준(Level) 지정 각 요소들에 대해 평가하고 평점을 매김 등급환산 등급환산표 (Grade Conversion Table)를 사용하여 모든 요소의 총 점수를 등급으로 환산 평가결과 기록 각 요소에 대한 점수, 총점수, GS등급 평가수준 기술서, 대표직무 등 직위분류 판단근거들을 기록으로 남김 직위평가 절차 7) FE System

(Supervisory Controls) 5. 직무급 설계와 직무평가 Factor 1 요구지식 (Knowledge Required by the Position) Level 1~9 Factor 2 감독통제 (Supervisory Controls) Level 1~5 Factor 3 지침 (Guidelines) Factor 4 복잡성 (Complexity) Level 1~6 Factor 5 범위·효과 (Scope and Effect) Factor 6 대인관계 (Personal Contacts) Level 1~4 Factor 7 대인관계의 목적 (Purpose of Contacts) Factor 8 신체적 요건 (Physical Demands) Level 1~3 Factor 9 업무환경 (Work Environment) FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고, 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다. 7) FE System : 평가기준(Primary Standard)

5. 직무급 설계와 직무평가 직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차, 규칙, 정책, 이론, 개념, 기술의 수준을 측정한다. ▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격, 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법 전문적 또는 관리적 업무상의 원칙, 개념, 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험, 훈련, 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무, 운용, 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는 기술; 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를 수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식; 또는 상응하는 지식과 기술 750 level 1-5 밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다 폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙, 절차 또는 운용 전반에 관한 지식; 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한 기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로, 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고, 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고, 정보의 적용가능성, 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한 출처로부터 정보를 추출하는 지식; 또는 상응하는 지식과 기술 550 level 1-4 표준 사무업무의 전반을 수행하고, 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는 표준화된 규칙, 절차, 운용 전반에 관한 지식; 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을 수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 350 level 1-3 약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙, 절차, 운용에 관한 지식; 키보드와 같이 약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 200 level 1-2 단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로, 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는 지식; 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 50 level 1-1 설명 점수 Level 7) FE System : 예시 ) Factor 1. 요구지식(Knowledge Required by the Position)

5. 직무급 설계와 직무평가 7) FE System : FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표 9. 업무환경 8. 신체요건 7. 대인목적 6. 대인관계 5. 범위·효과 4. 복 잡 성 3. 지   침 2. 감독통제 1. 요구지식 50 20 5 220 120 110 60 25 10 450 325 225 150 75 650 275 125 1850 1550 1250 950 750 550 350 200 level 9 level 8 level 7 level 6 level 5 level 4 level 3 level 2 level 1 평가요소 7) FE System : FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

(Grade Conversion Table) 5. 직무급 설계와 직무평가 level 1 or level 2 9.직무환경 8.신체요건 level 3 or level 4 level 3 level 2 or level 3 level 1 7.대인관계의 목적 level 2 6.대인관계 level 6 level 5 level 4 or level 5 level 4 5.범위 및 효과 4.복잡성 3.지 침 2.감독통제 level 9 level 8 level 7 1.요구지식 GS-15 GS-14 GS-13 GS-12 GS-11 GS-9 GS-7 GS-5 요소별 평가수준 190 ~ 250 255 ~ 450 455 ~ 650 655 ~ 850 855 ~ 1100 1105 ~ 1350 1355 ~ 1600 1605 ~ 1850 1855 ~ 2100 점수폭(Point Range) 2105 ~ 2350 2355 ~ 2750 2755 ~ 3150 3155 ~ 3600 3605 ~ 4050 4055 ~ 전문직무의 요소별 평가수준 예시 등급환산표 (Grade Conversion Table) GS1 GS2 GS3 GS4 GS5 GS6 GS7 GS8 GS9 GS Grade GS10 GS11 GS12 GS13 GS14 GS15 4240 ~4420 3690 ~3820 3190 ~3320 2790 ~2920 2470 ~2570 1885 ~2020 1405 ~1540 940 ~1085 점수 폭 Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에 어떻게 적용되는가를 보여줌. → 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함. 7) FE System : 등급환산(grade Conversion) 예시