제4장 노동조합론 제1절 노동조합의 개념과 기능

1. 노동조합의 개념 가. 노동조합(trade union, labor union, union) : ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선, 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합체 나. 노동조합으로 보지 않는 경우 (1) 사용자 또는 이를 대표하는 자의 참여를 허용하는 경우 (2) 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 (3) 공제 . 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 (4) 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 (5) 정치활동을 목적으로 하는 경우 다. 노동조합 조직에 포함사항 (1)근로자가 개별적/단독적 고용관계에서 오는 사용자와의 불리한 지위를 극복 /개선하고 (2) 독립된 근로자간 조직화를 통하여 사용자와의 고용계약에 있어서 유리한 지위를 획득하며 (3) 근로자들의 경제적/사회적 지위를 향상시키기 위해 설립한 자주적인 집단조직체

라. 노동조합의 가입 방법 (3) 노동조합주의의 원칙(노동 3권 : 단결권, 단체교섭권, 단체행동권) ⑴ 기본적 가입 방법 ⒜ 오픈 숍 : 채용할 때 조합에 가입했거나 가입하지 않았거나 관계없이 고용 ⒝ 유니온 숍 : 일단 고용된 근로자는 일정 기간 조합원이 되어야 함. ⒞ 클로즈드 숍 : 고용조건이 반드시 노동조합원을 전제로 하는 제도 ⑵ 변형적 가입 방법 ⒜ 에이젼시 숍 : 일명 대리기관 숍 제도로 조합원이 아니라도 단체교섭 시 혜택을 받게 되므로 모든 종업원이 조합비를 납부해야 하는 제도 ⒝ 프레퍼렌셜 숍 : 채용 시 노동조합원에 우선을 두는 제도이다. ⒞ 메인타넌스 멤버십 숍 : 일명 조합원 유지 숍 제도로 조합에 가입되면 일정 기간 동안 조합원으로서 머물러 있어야 하는 제도 ⒟ 체크 오프 시스템 → 조합비를 급여 시에 일괄적으로 공제하여 조합에 납부하는 제도이다. 세계 각국의 경우 임금의 0.8/100 - 2/100사이에서 징수 (3) 노동조합주의의 원칙(노동 3권 : 단결권, 단체교섭권, 단체행동권) ⑴ 단결권 : 자유로운 단결의 원칙 ⑵ 자유 • 대등한 단체교섭의 원칙 ⑶ 자유로운 쟁의행위의 원칙

2. 경영자의 노동조합 반대론 가. 경영자(사용자)들은 노동조합 자체를 부정하거나 노동운동 자체를 인정하지 않으려는 경향이 있음 나. 경영에 대한 의사결정은 경영자의 특권이며, 신속을 요하는 것임에도 불구하고 노동조합이 이를 방해할 뿐만 아니라, 경제발전은 경영자가 인적자원을 최대한 활용 시 가능하며, 양호한 복지조건을 갖추었음에도 노동조합은 직무안전 / 공평성 / 민주성만을 주장한다고 믿고 있음. 다. 노동조합을 반대하는 이유 ⑴ 노동조합은 국외자론 : 기업과 상관없는 조직이 기업문제를 간섭 ⑵ 노동조합은 말썽꾸러기 : 경영권 도전, 경영의 효율성과 신축성 제약, 무리한 요구, 파업 등으로 작업 방해 ⑶ 노동조합은 근로자의 충성심을 감퇴시킴 : 생산성 향상은 직무만족과 조직몰입에서 노조는 이 충성심을 노동조합 쪽으로 유도 ⑷ 노동조합에 대한 악평 : 노조간부의 비행, 무책임한 파업, 무리한 요구 등에 대하여 노조를 악평하거나 비난 ⑸ 노동운동에 대한 가치관의 차이 : 사용자는 능률과 개인주의를 좋아하지만, 노동자는 안정성과 민주성을 중요시

라. 무 노조 경영의 장/단점(표 4-1) 장점 단점 ① 경영자의 의도대로 의사결정을 하고 전략을 추진할 수 있다. ② 신속한 의사결정에 의하여 경쟁력을 강화할 수 있다. ③ 때로는 경영성과 위주로 경영할 수 있다. ④ 성과주의이기 때문에 많은 투자자를 유치할 수 있다. 단점 ① 반대세력이 없으므로 경영자의 독선과 오만을 초래하기 쉽다. ② 분배의 공정성을 저해하기 쉽다. ③ 경영민주화에 역행하기 쉽다.

3. 노동조합의 기능 가. 경제적 기능 : 노동조합 및 노동관계조정법의 목적에서 노동조합의 목적은 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 목적으로 한다. 따라서 노동조합의 가장 중요한 기능은 경제적 목적이 되는 것이다. 또한 노동조합은 단체교섭․경영참가․노동쟁의 등의 활동을 통해서 근로자들의 경제적 지위를 향상시키는데 목적을 두어야 한다. 나. 공제적 기능 : 근로자들이 질병, 재해, 노령, 실업, 사망 등으로 노동력의 일시적 또는 영구적 상실에 대비하여 조합이 기금을 설치하여 상호 공제적인 활동(병원/진료소 설립, 주택공급사업/오락실 운영 / 휴양소/소비조합/장학제도/퇴직위로금 등의 복지활동)을 하는 것 다. 정치 및 사회적 기능 : 경제적 기능이나 공제적 기능 이외에 노동관계법의 입법, 각종 세제나 물가정책, 사회보험 등 사회정책에도 영향을 주어 근로자들의 생활안정을 위한 활동을 할 수 있다.

라. 노동조합의 순기능과 역기능 표 4-2 노동조합의 순기능과 역기능 순기능 역기능 ① 노사협력이 되면 경영민주화와 근로조건의 개선 또는 경제적 지위를 향상할 수 있다. ② 종업원의 경제적 지위의 향상과 근로조건의 개선은 국가 및 사회발전에 기여할 수 있다. 역기능 ① 노조의 경영참가는 경영권의 침해가 된다. ② 노조는 의사결정 능력 및 경영능력이 없다. ③ 경영자는 경영책임이 있으나, 노조는 경영책임이 없다.

제4장 노동조합론 제2절 노동조합의 유형

1. 기본적 노동조합의 유형(1) 가. 직종별 노동조합 : 동일한 직능을 갖는 직종 또는 직업에 종사하는 근로자들이 조직하는 노동조합 장점 ① 동일한 직종에 종사하기 때문에 단체교섭사항과 그 내용이 명확하다. ② 같은 직종으로서 동료의식이 강하여 단결력이 강하다. ③ 직장단위 조직이 아니므로 실업자라도 조합에 가입이 가능하다. 단점 ① 지나친 배타성과 독점성으로 전체근로자의 분열을 초래할 수 있다. ② 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 위해서는 적합치 않다. ③ 기업을 초월한 조직이기 때문에 자주성에는 좋으나, 사용자와의 관계가 미약

나. 산업별 노동조합 : 직종․계층․기업에 관계없이 동일한 산업에 종사하는 모든 근로자로 구성된 조직형태 장점 ① 직종․기업을 초월하여 거대한 조직을 하여 큰 단결력을 가질 수 있다. ② 자본집중화에 대비하여 전산업에 통일된 교섭력을 가질 수 있다. 단점 ① 산업별 내에 직종 간 이해대립과 반목이 나타날 수 있다. ② 개별기업과는 무관한 경우가 많다. ③ 조직이 규모만 크고 결속력이 없으면 강력한 힘을 발휘할 수 없다.

라. 일반노동조합 → 직종이나 산업 또는 숙련에 관계없이 전 산업이나 전 직종에 걸쳐 모든 근로자가 조직하는 형태 다. 기업별 노동조합 : 동일한 기업에 종사하는 근로자들이 조직하는 노조형태 (표 4 - 5) 장점 ① 조합원이 모두 기업 내 근로자들이기 때문에 근로조건을 일률적으로 결정할 수 있다. ② 노조가 회사사정에 정통하고 있어 무리한 요구로 인한 노사분규가 적다. ③ 사용자와 관계가 밀접하기 때문에 공동의식으로 노사협조를 증진한다. 단점 ① 기업 내 직종 간의 구체적인 요구사항을 공평하게 처리하기 어렵다. ② 따라서 직종 간 반목과 대립이 초래될 수 있다. ③ 조합원이 사용자와 종속관계에 있으므로 어용화 되기 쉽다. 라. 일반노동조합 → 직종이나 산업 또는 숙련에 관계없이 전 산업이나 전 직종에 걸쳐 모든 근로자가 조직하는 형태

2. 조합방식에 의한 유형 가. 단일조직 : 일명 단일조합, 이는 근로자가 개인가입의 형식을 취하는 조합으로 지회 또는 분회 등 하부기구를 갖는 조직형태이다. 이 때 근로자는 조합원은 지회나 분회에 개인으로서의 근로자이고 상부단체의 구성원이 되는 것은 아니다. 우리나라의 산업별 조합은 대개 개인자격으로 가입하고 기업별 지부나 분회로 운영되기 때문에 단일조직이라고 할 수 있다. 나. 연합체조직 : 노동조합이 단체로서의 자격을 가지고 구성원이 되는 조직형태를 말한다. 이러한 연합체조직은 개인가입이 인정되지 않으며, 구성원이 되는 조합은 통상 단위조합이라고 부른다. 우리나라의 경우 연합체조직은 각 산업별 조합을 구성원으로 갖는 한국노동조합총연맹(한노총)이 있다. 미국은 AFL-CIO, 영국은 TUC 등이 모두 이에 해당된다.

3. 복수노조와 노노갈등의 시대(1) 가. 복수노조시대 복수노조(複數勞組) 허용되어, 사용자는 어느 노조와 가. 복수노조시대 ⑴ 복수노조 교섭창구 단일화 : 2010년부터 기업 내에 복수노조(複數勞組) 허용되어, 사용자는 어느 노조와 단체협약 및 임금협상을 해야 할지에 대한 고민을 해야 한다. ⑵ 고용시장과 노사관계 전망 : 한국 경영자 총 협회(경 총) 은 2006년 1월 1일, 전국 120개 주요 기업체 인사․노무담당 임원 및 부서장을 대상으로 “2006년도 고용시장 전망과 노사관계 전망에 대한 조사” 결과를 내놓았다.(다음 장 표 4-6 참조)

표2-6 2006년도 고용시장 및 노사관계 전망 고용시장 전망 노사관계 전망 경제와 고용시장 모두 호전 22% 2005년도에 비해 다소 안정 6% 경제, 고용시장 모두 2005년도와 유사 32% 2005년도와 유사수준 17% 경제호전, 고용시장 악화 28% 다소 더 불안 55% 경제악화, 고용시장 호전 1% 훨씬 더 불안 20% 모두 악화

나. 노-노-갈등시대 <노- 노 갈등 내용> 노사갈등은 해결할 수 있는 여지가 있지만, 나. 노-노-갈등시대 우리나라는 노사갈등보다 노-노 갈등이 더 심각하다. 노사갈등은 해결할 수 있는 여지가 있지만, 노-노 갈등은 그 해답을 찾기가 거의 불가능하다. 사용자들은 노사갈등에 대한 책임도 져야 하고 노-노 갈등도 결국은 사용자에게로 그 책임이 돌아오기 때문에 사용자들이 노-노 갈등에 휘말리는 경우가 허다하게 많다. <노- 노 갈등 내용> ① 우리나라에서 가장 심각한 문제는 “상호불신”에 기인하는 것이다. ② 단일노조 시대에도 “노-노 갈등”은 심각한 문제가 아닐 수 없었다. ③ 복수노조가 되면 “노-노 갈등은 표면화” 될 것이다.

제4장 노동조합론 제3절 노동조합의 자격

1. 노동법상 노동조합의 자격과 실질적 요건 가. 노동법상 노동조합의 자격 : 노동조합의 자격에 대해서는 가. 노동법상 노동조합의 자격 : 노동조합의 자격에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 규정되어 있다. 나. 노동조합의 요건 (1) 적극적 요건 → 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체. 여기에서 근로자가 주체가 되어 조직하는 단체라 함은 사용자나 다른 어떤 단체로부터 독립성을 유지한다는 뜻이고, 자주적이란 근로자가 스스로 의사결정을 하고 조직을 운영한다 (2) 결격요건 ① 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우. ② 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우. ③ 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우. ④ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. ⑤ 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.

다. 노동조합의 요건 라. 노동조합의 설립 시 제출내용 5. 소속된 연합체가 있는 경우에는 그 명칭 6. 연합체인 노동조합에 동법 제5조(노동조합의 조직ㆍ가입) ‘근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대해서는 따로 법률로 정한다. 동법 제6조(법인격의 취득) ① 노동조합은 법인으로 할 수 있다. ② 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다. ③ 법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법 중 사단법인에 관한 규정을 적용한다. 동법 제7조(노동조합의 보호요건) ① 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제신청을 할 수 없다. ② 이 법이 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다. 동법 제8조(조세의 면제) 노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다. 동법 제9조(차별대우의 금지) 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다. 라. 노동조합의 설립 시 제출내용 1. 명칭 2. 주된 사무소의 소재지 3. 조합원 수 4. 임원의 성명과 주소 5. 소속된 연합체가 있는 경우에는 그 명칭 6. 연합체인 노동조합에 있어서는 그 구성 노동단체의 명칭, 조합원 수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명과 주소 등이다.

제4장 노동조합론 제4절 노동조합의 관리

1. 노동조합의 기구운영 가. 서류비치 : 조합 설립일 30일 이내 주된 사무소에 비치하여야 한다. 가. 서류비치 : 조합 설립일 30일 이내 주된 사무소에 비치하여야 한다. 1. 조합원명부(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭) 2. 규약 3. 임원의 성명․주소록, 4. 회의록, 5. 재정에 관한 장부와 서류 나. 총회와 임시총회 : 노동조합은 매년 1회 이상의 총회를 개최하여야 한다. 다. 총회의 의결사항 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항, 4. 예산/결산에 관한 사항 5. 기금의 설치/관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합체의 설립/가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병/분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항 라. 대의원회 → 동법 제17조에서는 총회를 대신 할 대의원회를 둘 수 있다 마. 임원의 선거 → 동법 제23조에서는 임원의 선거에 관한 사항을 총회의 결의사항으로 정하고, 조합원의 직접/비밀/무기명 투표에 의하고 있으며, 임기는 3년을 초과할 수 없다.

조합의 운영관리 및 조합원의 권리와 의무 가. 조합의 운영관리 → 노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 적어도 6개월에 1회씩 회계감사를 실시하도록 해야 하고, 회계연도마다 결산결과와 운영사항을 공표하여야 하며, 노동조합의 재정운영은 주로 정기조합비에 의한 수익에 의존한다. 나. 조합원의 권리․의무 → 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있도록 하였다.(제22조)

장수기업의 조건(노사관계를 중심으로) 글로벌 장수기업(60년 이상 장수하며 업계 최고) 가. 핵심가치 : 직원존중 (1) CEO가 교체되더라도 일관되게 직원존중 강조/실천 - 듀폰의 경영이념 : 위대한 세계적 회사는 인재를 소중히 함으로써 만들어질 수 있다. CEO인 할러데이는 직원존중의 핵심가치에 충실하면 언젠가 보람되고 수익도 얻는 미래의 청사진이 만들어질 것이라 강조 - P&G : 직원들을 최고의 자산이자 핵심가치로 인정하고 철저한 내부승진제도를 통해 일체감을 고양. CEO인 듀프리는 누가 우리의 돈,건물,브랜드를 남겨놓고 직원들을 데리고 떠난다면 우리는 망할 것이다. 그러나 모든 것을 가지고 가더라도 직원들을 남겨둔다면 우리는 10년 안에 일어설 것이라 강조

- 도요타 창업자 기이치로 : 직원을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리라며 고용안정을 최우선 과제로 천명 (2)직원존중의 핵심가치를 인사전략 등에 실질적 반영 - 도요타 창업자 기이치로 : 직원을 해고하지 않는 것이 경영자의 도리라며 고용안정을 최우선 과제로 천명 - P&G : 직원에 대한 신뢰를 바탕으로 주5일 근무제(1880) 및 근로자 이익배분제(1887) 도입, 현재는 스톡옵션제 실시 - HP : 좋은 환경을 제공하면 모두가 최고의 결과와 창조적인 일을 하기 위해 노력한다며 자율목표관리제도 운영(1960) (3) 직원육성 프로그램을 체계적으로 운영 - 듀폰 : The World`s Most Dynamic Sience Company라는 기업비젼 달성에 적합한 인재상을 만들기 위해 5년마다 개인 직무 및 역량을 갱신(직무명세서 와 직무기술서) - 코닝 : 신입사원 오리엔테이션을 통해 직무 및 회사생활과 관련된 도움을 받을 수 있도록 지식 및 인적 네트워크 구축을 지원

나. 경쟁력 우선의 노사관계 장수기업들은 위기상황에서 노사협력의 진가 발휘 - HP : 1970년 경기침체로 인력감축이 불가피했으나 인원감축대신 업무시간을 2주당 10일 근무에서 9일로 단축과 함께 급여 삭감으로 위기극복 - 코닝 : 1982년 대규모 적자 발생시 노조가 적극적인 파트너로 동참해 노사모두 직원들이 회사에 가치있는 근로자가 되어야 살아남을 수 있다는 점을 강조하며, 직원역량 개발을 촉진 (2) 생산성 향상이 최우선 과제임을 노사 모두 공감 - 도요타 : 생산성 향상과 국제경쟁력 강화가 고용안정 실현의 밑거름이라는 인식하 노사협력 성공사례를 발굴하고 전파 - 코닝 : 노사공동으로 자율작업팀을 도입해 불량률 66% 감소 (3) 당사자주의 파트너십을 구축하고 외부개입을 철저히 배제 - 도요타(1950)/튜폰(1930) 독립노조를 통해 자율적 노사관계

다. 현장 완결형 조직관리 현장관리자 중심체제 구축(불만/문제점 현장해결) _ 도요타 : 직장선배가 회사 비젼과 방침 설명하며 직원의 고충과 애로를 신속히 해결. 현장관리자 선발요건 강화, 조직관리평가 반영(10%)등을 통해 현장관리역량 지속 향상 - HP : 인사근무자는 현장을 지원키 위해 업무의 98%이상을 현장에서 수행하며, 모든 관리자는 구성원과 이야기를 현장에서 나누는 개방형 의사소통을 실천 (2) 현장관리자에 대한 교육을 집중적으로 강화 - 코닝의 현장관리자 교육 프로그램 0 제1단계 : 사내에서 경영자가 현장감독자의 역할 교육 0 제2단계 : 외부전문가 초청해 대인관계와 의사소통기술 교육 0 제3단계 : 년 1회 정도 사례중심으로 점검교육 실시 - HP : 자율성, 신뢰, 존중을 강조하는 교육 정기적 실시

라. 노사문제 예방시스템의 구비 - 도요타 : 그림 1같이 비공식 모임 활성화 노사간 쌍방향 커뮤니케이션 활성화 - HP : 근로자의 아이디어, 의견,문제점을 자유롭게 최고경영층까지 전달하는 Open Door시스템 운영 (2) 고충처리시스템을 통해 노사문제를 사전 예방하기 위해 노력 - 토요타 : 노사갈등은 직원 개인에 대한 관리부실에서 기인한다며 개인별 문제를 선결적으로 해결 - 듀폰 : 자녀나 부부문제, 재정문제, 우울증, 직무갈등 등에 대해서 전문 카운슬러와 상담할 수 있는 상담프로그램 운영 (3) 근무환경개선 및 의견수렴 주기적으로 실시 - 듀폰 : 매년 직원의견을 수렴하는 직원의견조사제도 시행 - 코닝/HP : 직원사기 측정 및 문제점 파악 설문조사 후 피드백

2. 국내외 장수기업의 노사관계 비교 가. 국내장수기업의 인사관리는 주로 마음/ 정서관리에 치중하되 경영진 교체 시 자주 변경되나 ,글로벌 장수기업은 직원존중이란 핵심가치가 내제된 가운데 의사소통채널, 고충처리 등 노사 관계가 제도화 되어 안정성과 지속성 보장 (표1 참조) 3. 노사관계 혁신을 위한 과제 가. 방안 토의 나. 글로벌 장수기업 벤치마킹 - 직원존중을 핵심가치로 0 경영자 방침에 좌우되는 직원존중을 핵심가치로 내제화 0 직원존중의 원칙을 일관되게 추진해 위기관리능력 향상 - 현장 완결형 시스템 제도화 - 경쟁력 우선협력을 상시화 - 다양성을 존중하는 노사문화로 확장 - 신뢰가 뒷받침되는 노사관계 구축

사례 발표 및 토의 1조 발표 : Win-Win 단체교섭 토의 및 질의응답