제5장 인적자원 계획 및 유지 제2부 직무 및 노동

학습목표 인적자원 계획을 정의하고 인적자원 계획 과정의 개요를 설명한다. 이 장을 마친 후에는 다음을 할 수 있어야 한다. 인적자원 계획을 정의하고 인적자원 계획 과정의 개요를 설명한다. 인적자원 계획에 있어서 내외부 노동력을 평가하는 수단을 기술한다. HR 수요와 공급 수준을 예측하기 위한 방법들을 구분한다. 심리적 계약의 본질 및 어떻게 동기를 개인성과에 연결지을 수 있는지를 설명한다. 이직의 유형과 이직이 어떻게 측정될 수 있는지를 기술한다. 유지의 여섯 가지 동기와 유지 측정이 일어날 수 있는 방법에 대해 식별한다.

인적자원 계획 Human Resource (HR) Planning HR Planning Responsibilities 조직이 목적을 달성할 수 있도록 인적자원에 대한 수요와 이용가능성을 분석하고 파악하는 과정. HR Planning Responsibilities 최고 HR 임원 및 담당자들은 경영진이 조직목적을 계획 및 수립할 때 사용할 수 있도록 인적자원 계획의 개발을 위하여 다른 관리자들로부터 정보를 수집한다.

인적자원 계획의 목적 효과적인 인적자원 계획 올바른 사람 올바른 능력 올바른 시간 올바른 장소

공급을 늘리거나 수요를 줄이기 위한 프로그램 개발 공급을 줄이거나 수요를 늘리기 위한 프로그램 개발 HR 예측 예 공급을 늘리거나 수요를 줄이기 위한 프로그램 개발 공급을 줄이거나 수요를 늘리기 위한 프로그램 개발 아니오 일치? HR 요구사항(수요) 예측 HR 가용성(공급) 예측 전략적 인적자원 계획

소기업 및 인적자원 계획 자질을 갖춘 외부자원의 유인 및 유지 소유자 간의 경영 승계 소기업의 인적자원관리 이슈 소기업의 인적자원관리 이슈 자질을 갖춘 외부자원의 유인 및 유지 소유자 간의 경영 승계 가족 관계 및 HR 정책 HR 활동의 발전 사업성장 시

그림 5–1 인적자원 계획 과정

외부노동력의 평가 외부 노동력 경제적 및 정부적 요인 경쟁적 평가 노동력 고려사항의 변화

내부 노동력의 평가 직무 및 기량 감사 현재 존재하는 직무들은 무엇이고 각각의 직무는 얼마나 필수적인가? 각각의 직무를 얼마나 많은 개인들이 수행하고 있는가? 직무들의 보고관계들은 무엇인가? 직무들에서 요구되는 필수적인 지식·기량·능력KSA은 무엇인가? 미래의 조직전략을 실행함에 있어서 요구되는 직무들은 무엇인가? 그러한 예상되는 직무들의 특징은 무엇인가?

내부 노동력 평가(계속) 조직역량 재고 HR 데이터 뱅크—지식, 기량, 능력(KSAs)에 대한 정보 의 출처 조직역량 재고의 요소 종업원 개인의 인구통계학적 특성 개인 경력 진행사항 개인성과 자료

그림 5–2 인적자원 예측 방식의 예

그림 5–2 인적자원 예측 방식의 예 (계속)

HR 공급 및 수요의 예측 예측 예측 유형 Forecasting Periods 기대되는 미래의 조건을 판단하기 위하여 과거 및 현재의 정보를 이용하는 것. 예측 유형 HR 수요 내부 공급 외부 공급 Forecasting Periods 단기-1년 미만 중기-5년까지 장기-5년 이상

HR 예측 방법 판단적 수리적 추정(Estimates) 경험에 의한 방법(Rules of thumb) Delphi 기법 명목집단법(Nominal Groups) 수리적 통계적 회귀분석 시뮬레이션 모델 생산성 비율 충원 비율

인적자원의 수요 예측 전체 HR 수요의 조직차원의 추정 특정 기량의 수요를 부서 단위로 나누어 필요한 종업원 수 및 유형 추정 내외부적으로 충원될 직위에 대하여 의사결정 규칙(충원 비율)을 개발함. 내부 승진 및 이동의 체인 효과에 의하여 영향을 받는 직위들에 대한 추가적인 의사결정 규칙 개발.

인적자원 공급의 예측 외부 HR 공급 예측 외부공급에 영향을 미치는 요인 지역 안팎으로의 순수 이주 노동력으로의 유입 및 유출되는 개인 고교 및 대학을 졸업하는 개인 노동력의 구성과 형태의 변화 향후 몇 년에 대한 경제적 예측 기술적 발전과 전환 경쟁업체의 행동 정부 규제 및 압력 노동력에 영향을 미치는 기타 환경

그림 5–3 주어진 부서에 대한 내부 노동공급의 평가

개인적/조직적 관계 심리적 계약 심리적 소유권 종업원들과 고용주들이 그들의 업무관계의 본질에 대하여 가지고 있는 비문서화된 기대. 종업원 연령 및 경제적 조건의 변화에 의한 영향을 받음. 종업원들에 의하여 명확하게 정의되지 않는 “공정성”에 대한 기대에 중점을 둠. 심리적 소유권 개인이 조직에서 일부를 통제할 수 있고 인식되는 권리를 가지고 있다고 느낄 때, 그들은 조직이 더욱 몰입할 수 있음.

심리적 계약의 구성요소 고용주 제공 종업원 기여 경쟁적인 보상 및 복리후생 일과 삶의 균형을 위한 유연성 경력 개발기회 지속적인 기량 향상 및 생산성 증대 조직과의 합리적인 시간 필요 시 추가적인 노력 및 결과

종업원의 개인성과 및 동기부여 개인성과 요인 개인의 업무수행 능력 소모한 노력 조직적 지원 성과 = 능력 x 노력 x 지원

그림 5–4 개인성과의 구성요소

개인의 동기부여 동기 개인성과의 동기부여를 위한 경영적 시사점 사람이 행동을 하게 만드는 사람 내의 욕구. 종업원 개인의 관심사를 충족시킬 수 있는 넓은 범위에 걸친 전략 및 전술 조직적 보상의 일관성 종업원 노력에 대한 조직적 지원 종업원 성과에 대한 정확한 규준 종업원이 갖는 보상에 대한 매력

직무만족의 본질 직무만족 조직몰입(충성도) 사람의 직무경험을 평가하는 데서 비롯된 긍정적인 감정상태. 종업원들이 조직의 목적을 믿고 수용하며 조직에 남고자 하는 바람의 정도. 종업원 참여: 종업원이 조직성공에 연관되었다고 느끼는 정도. 지속적 몰입: 개인이 조직을 떠나기 보다 남게 될 가능성.

그림 5–5 직무만족 및 직무몰입에 영향을 미치는 요인

종업원 이직 이직 이직의 영향 종업원이 조직을 떠나게 되어 대체되어야 하는 과정. 사업목적 달성이 어려워짐 다른 사람들을 유인하기 위한 “이미지”의 손상 이직 및 대체에 따른 고비용 순환(Churn)—다른 사람들을 해고하는 동안 새로운 근로자를 고용하는 것

이직의 유형 이직 비자발적 자발적 기능적 역기능적 통제 불가한 통제 가능한

종업원 이직의 측정 이직율의 계산: 이직비용의 결정 이직비용 공석비용 대체비용 교육훈련비용 간접비용

종업원 이직의 측정(계속) 이직측정의 방법: 직무 및 직무수준 과, 부서, 위치 이직 이유 근속기간 인구통계학적 특성 교육 및 교육훈련 지식, 기량, 능력(KSA) 성과 평가/수준

그림 5–6 생산성손실의 비용계산 모델

생산성손실의 비용계산 예

인적자원의 유지 유지에 대한 통념 금전은 사람이 조직을 떠나는 주요한 이유이다. 고용은 유지와 관련이 거의 없다. 만약에 당신이 사람에게 교육훈련을 한다면, 당신은 단지 다른 고용주를 위해 그들을 훈련시키는 것이다 조직변화 기간 동안 유지에 대해서 관심을 가지지 말라 만약에 훌륭한 성과자가 떠나길 원한다면, 회사는 그들을 유지할 수 없다

유지의 동인 만족스러운 종업원이 떠나는 이유: 경영진에 대한 불만족 제한된 경력진출 부족한 인정 불충분한 임금 및 복리후생 직무의 지루함 I’m Gone

그림 5–7 유지의 동인

유지를 위한 가능한 관여 유지의 증가 훌륭한 업무에 대한 현장 금전보상 성공적인 종업원의 프로필 개발 및 소유자 고용 학습 보너스 종업원 이슈가 있는 집단에 중점을 둠. 자발적인 직무 공유 탁월한 종업원 개발 이동비용에 대한 변제 계약 명확한 목적 정확한 성과 평가 경쟁적인 복리후생 경력 상담 멘토링 다양한 업무장소 안식년 휴가 승진/이동의 촉진promotion/transfer 낮은 이직을 유지한 관리자에 대한 보상 “공정한” 임금 업무의 성취 이직경력이 있는 사람에 대한 고용 회피 학비 지급 및 교육에 대한 승진 유지 보너스 육아/노인건강보험 지원 승진/이동을 위한 재교육훈련n/transfer 성과와 연계된 임금 재택근무 훌륭한 업무에 대한 인정 좋은 업무조건 친밀한 작업문화/동료 배려하는 상사 유지의 증가

그림 5–8 유지 측정 및 평가 원천

유지의 관리 유지 평가 및 측정기준 종업원 서베이 퇴직자 인터뷰 첫 해의 이직 평가