대구한의대학교 평생교육경영론 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 2012. 3 한국커뮤니티센터 대표 우 룡

1. 환경과의 관계 폐쇄체계로의 조직관: 조직을 환경으로부터 분리된 체계로 봄, 조직내부 중심 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 1. 환경과의 관계 폐쇄체계로의 조직관: 조직을 환경으로부터 분리된 체계로 봄, 조직내부 중심 - 고전이론(과학적 관리론), 신고전이론(인간관계이론) 2) 개방체계로의 조직관: 조직을 환경과의 상호의존적인 체계로 봄, 환경 중심 - 체제이론, 상황이론 2

2. 조직이론의 변천 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 3 구 분 고전적 조직이론 신고전적 조직이론 현대조직이론 기초이론 과학적 관리론 인간관계론 체제이론 인간관 합리적 경제인관 사회인관 복잡인관, 자기실현인관 추구하는 가치 기계적 능률 구조,기술 행정개혁 수단중시 사회적 능률 실증, 인간주의 다원적 가치 조직발전 동태적 조직 상황 적응적 요인 중시 주연구대상 공식적 구조 비공식적 구조 계층적 구조 환경 폐쇄형 개방형 연구방법 원리접근법 경험적 접근법 복합적 접근 입장 정치, 행정이원론 공, 사행정일원론 정치,행정이원론적 성격 정치, 행정일원론 (공,사행정이원론) 기타 관련이론 행정관리론 고전적 관료체제 경험주의이론(실험주의) 환경유관론(생태론) 행태과학,상황적응이론 관리과학,발전행정론 등 *조직이론의 변천(Waldo의 기준 - 통설) 3

제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 3. 주요 이론들 과학적 관리이론 인간관계이론 시스템이론 상황이론 4

제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 1) 과학적 관리이론 이 이론은 Taylor가 주장한 것으로 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하고 효율성과 생산성을 극대화하기 위해 분업, 작업유인, 시간의 효율적 사용 강조, 동작의 형태 및 소요시간을 표준화하고 과업의 성과에 따라 임금을 지급하므로 조직의 생산성을 높일 수 있다는 이론이다. - 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 위해서 ①목표설정 ②집무의 과학적 분석 ③관리의 원칙수립 ④경제적 보상 등 4단계를 순차적으로 진행시켜야 한다고 본다.  5

제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 2) 인간관계이론 인간관계이론은 능률성, 생산성, 합리성, 그리고 조직구조에 초점을 둔 과학적 관리론과 관료제론 등의 소위 고전적 조직이론이 인간을 기계의 부속품처럼 취급하고 있다는 즉, 인간적 관점에서 비판을 받으며 생겨났다. (1) Mayo에 의한 Hawthorne 실험과 인간관계이론 (2) McGregor(맥그리거)의 X․Y이론 (3) Z이론 6

2) 인간관계이론 Mayo에 의한 Hawthorne 실험과 인간관계이론 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 2) 인간관계이론 Mayo에 의한 Hawthorne 실험과 인간관계이론 Mayo를 중심으로 행하여진 Hawthorne공장의 실험을 계기로 전개되었다. 조직에서의 인간적 요소의 중요성을 강조한다. 즉, 조직 내의 비공식집단이 개인의 태도와 생산성과 밀접한 관련이 있으며, 비경제적 요소가 동기부여 요인이라는 점을 강조한다. 따라서 인간관계의 개선과 구성원의 자아실현 등을 통하여 궁극적으로 조직의 능률성과 생산성을 향상시키고자 한다. 생산성 향상이라는 목표는 고전적 이론과 인간관계론 모두 동일하다. 7

2) 인간관계이론 (2) McGregor(맥그리거)의 X․Y이론 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 2) 인간관계이론 (2) McGregor(맥그리거)의 X․Y이론 ① X이론 - 고전적 관리이론에서 인간은 본래 일하기를 싫어하는 존재로 보기 때문에 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인간들은 지시 받고 강제되어야 한다고 보고 있다. 명령, 통제, 감시 등의 관리기법 중시한다.   ② Y이론 - 인간관계적 시각으로서 인간은 본래 일하기를 좋아하며, 조직의 목표가 주어지면 자기통제와 자기지시를 할 수 있다. 이때 목표달성에의 헌신은 인간들이 창의력과 상상력을 발휘하고 조직 내에서 잠재력을 실현할 수 있도록 동기부여가 되면 가능하다는 것이다. 적절한 동기부여 중시한다. 8

제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 2) 인간관계이론 (3) Z이론 Lundstedt(런스테드)는 McGregor의 X이론과 Y이론이 지나치게 인간을 단순화시키고 있다고 비판하며, 자유방임형 또는 비조직형에 관한 Z이론을 제시했다. 이 이론은 상황에 따라 변화하면서 중간적 접근을 사용하며, 스스로 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적으로 동기부여는 하지 않는다. 이는 보건사회연구원처럼 과학자나 학자와 같이 특수 분야 종사자들에게 적용될 수 있다. 어떤 특수한 집단의 사람은 X형도 Y형도 아니다. 예) 과학자, 예술가. 9

※ 고전모형과 인간관계이론의 비교 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 10 고전모형 인간관계이론 구 분 기 본 과 정  기  본  과  정 •사람들은 본래 일하기 싫어한다. •일 그 자체보다 보수에 관심이 더 있다. •창의성, 자기통제와 지시에 의해 일을 수행하는 사람은 거의 없다. •사람들은 자기일의 중요성을 알고 노력한다. •일을 통해서 소속감을 느끼고 개인으로 인정받기 원한다. •경제적 보상보다 인간적인 욕구가 충족되면 사람 들은 책임감을 갖고 자기 통제하에 목표를 달성한 다.  관  리  책 •관리자는 부하에게 지시와 통제를 강화한다. •직무를 효율적으로 관리할 수 있 도록 분할하여 할당한다. •직무수행의 절차와 방법을 엄격히 규정하고 공평히 대우한다. •관리자는 부하를 인간으로 간주하고 중요성과 의 미를 부여한다. •부하직원에게 정보를 제공하고 자신의 생각과 의 견을 수렴한다. •부하직원이 스스로의 권한으로 의사결정하고 자기 책임하에 일을 수행하도록 허용한다.  대 •관리자가 공평하고 봉급수준에 만 족하면 힘든 일도 참아낸다. •관업이 단순하고 적절히 통제된다 면 일정수준 이상의 효과를 발휘한 다. •정보공유와 참여가 보장되면 소속감을 느끼고 직 무에 만족할 것이다. •인간적인 욕구의 충족은 사기를 진작시키고 공식 조직의 권위를 인정하고 협력적일 것이다. 10

3) 시스템이론 시스템이론이란? 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 - 독일의 생물학자 베르탈란피(L. Von Bertalanffy)가 과학과 사회가 발전할수록 여러 학문분야간의 교류가 증진되어야 한다며 모든 분야를 통합할 수 있는 공통적인 사고의 틀로서 제시한 것이 시스템 이론임 시스템이란 서로 연관된 부분들이 모여서 만들어진 개체를 뜻한다. 따라서 시스템의 구성요소로서 첫째로 개체(unitary whole), 둘째로 이를 구성하고 있는 부분(part 또는 elements) 그리고 셋째로 이들 부분들 사이 및 개체와 부분들 간의 상호연관성(inter-relationship)이 강조되고 있다(Ackoff, 1971). 일반 시스템이론은 우리들의 세계전체를 대상으로 이를 구성하고 있는 모든 부분들간의 상호관계를 연구하고 이를 이해하는 데 도움이 되는 종합적인 틀을 제공하는 것이 기본목적이다. 따라서 그 틀 자체가 일반시스템이론이라고 할 수 있다(Buckley, 1967). - Mayo를 중심으로 행하여진 Hawthorne공장의 실험을 계기로 전개되었다. 조직에서의 인간적 요소의 중요성을 강조한다. 즉, 조직 내의 비공식집단이 개인의 태도와 생산성과 밀접한 관련이 있으며, 비경제적 요소가 동기부여 요인이라는 점을 강조한다. 따라서 인간관계의 개선과 구성원의 자아실현 등을 통하여 궁극적으로 조직의 능률성과 생산성을 향상시키고자 한다. 생산성 향상이라는 목표는 고전적 이론과 인간관계론 모두 동일하다. 11

3) 시스템이론 시스템의 속성 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 12 첫째, 부분의 상호연관성과 상호의존성 : 시스템은 이를 구성하고 있는 부분들 사이에 상호 연관성과 의존성을 지니고 있고, 이것이 시스템의 가장 기본적인 속성이다. 그뿐 아니라 이들 부분은 상위시스템(superordinate system)과 하위시스템(subordinate system or subsystem)의 여러 계층으로 구성되어 여러 관련부분들이 한 시스템 속에서 그리고 다른 시스템과 상호 연관성과 의존성terrelationship and interdependence)을 가지고 상호작용을 하고 있다. 따라서 시스템간의 한계와 경계를 구분하기가 매우 어려운 상태에서, 여러 시스템 계층이 서로 연결되어 마치 새들의 집과 같은 네스팅(nesting)의 형태를 이루고 있다. 둘째, 전체성(Holism 또는 Wholism) : 부분들간의 상호 연관성과 상호 의존성으로 말미암아 시스템은 단순히 부분의 집합체가 아니라 그 이상의 전체성을 띤 개체이다. 따라서 부분의 개별적 분석만을 통해서는 전체 시스템을 이해할 수 없고, 부분의 상호관계를 중심으로 전체적인 분석을 통해야만 시스템을 이해할 수 있으며, 시스템의 부분도 전체 시스템을 고려하지 않고서는 정확하게 이해할 수 없다. 셋째, 목표지향성(Goal-Seeking) : 부분간의 상호 연관성은 시스템이 어떠한 목적을 달성하기 위하여 부분들이 상호작용을 하고 있다는 것을 의미한다. 일반적으로 시스템의 목적은 부분들간의 균형을 통하여 시스템 자체를 계속 유지하는 것이고, 나아가서는 더욱 성장하는 것이다. 넷째, 입출력(Input and Output) 및 전환과정(Transformation) : 한 시스템이 자체의 목적을 달성하려면 이에 필요한 입력이 투입되어야 한다. 투입된 입력은 전환과정을 통하여 목적달성에 필요한 활동이나 출력으로 변형된다. 이 목적달성과정에서 시스템이 얼마나 입력에너지를 받을 수 있느냐에 따라서 시스템의 폐쇄성과 개방성이 결정된다. 즉, 폐쇄적 시스템(closed system)에서는 입력이 일단 결정되면 이것이 변하지 않는 반면에, 개방적 시스템(open system)에서는 입력이 계속적으로 투입되어 시스템의 목적달성이 계속 유지될 수 있다. 12

4) 상황이론 제3-1장 평생교육기관 관련 조직이론 13 상황이론은 로렌스, 로리쉬, 팰로우, 탬프슨이 주장한 것으로 상황, 환경, 기술에 따른 조직구조의 가변성에 의해 조직 효과성이 달라질 수 있다는 것이다.     이론적 특성으로는 ① 조직의 구조를 결정하는 조건이 무엇인가에 대한 물음으로 나온 이론이다. 관료제나, 과학적 관리론에서는 바람직한 조직구조에 의해 조직의 효과성이 달라지고 이러한 조직구조는 불변하는데 비해 상황이론은 이러한 조직구조가 변한다는 논리로, 상황이란 환경과 기술 등으로 인해 조직 구조내에 새로운 조직구조가 생겨남으로 조직의 효과성이 매우 커지게 되는 것으로 IT기술의 발전으로 인해 조직구조에 전산팀이 생기고 이들의 활동으로 인해 조직의 효과성이 비약적으로 발전하는 것이 그 예이다. ② 상황이론은 조직을 보는 관점이 개방체계의 특성을 가지며 조직의 환경과 기술이 조직 구조에 어떠한 영향을 미치는지 관심을 갖고 그 조직의 효과성은 조직의 환경과 기술에 의해 제시되는 요구들이 조직의 내부구조와 어느 정도 일치하느냐에 따라 결정되는 것으로 본다. 즉 관료제나 과학적 관리론에서 제시하는 보편적으로 효과적인 조직은 없으며 효과적인 조직은 환경과 기술이란 두 가지 외부조건이 제시하는 개연성에 각기 적합하게 반응하는 것을 본다. ③조직의 구조를 결정하는 요인을 두 가지로 보는데, 먼저 환경으로부터 요청과 상황, 즉 불확실한 상황으로 인해 발생하는 사건들은 조직의 내적 구조성의 변화 상태를 결정하게 되는데, 경제가 침체되니까 소비가 감소되고 이로 인해 생산, 고용이 낮아지므로 노동자의 실업자가 크게 증가하는 환경의 변화에서 사회에서는 현재상황에 반응하는 조직구조를 결정하게 된다. 둘째 요인은 조직이 채택한 기술의 속성은 이 기술을 사용하는 작업 부서의 구조를 결정하게 된다. 13

끝 –