병원인적자원관리 3강. 교육훈련 경희대학교 의료경영센터 백 미 라

Contents 1 교육훈련의 이해 2 교육훈련 수요조사 3 교육훈련 설계 4 교육훈련 실시 방법 5 교육훈련 평가 6 병원 교육훈련의 방향

Ⅰ. 교육훈련의 이해 1. 교육훈련의 의의와 중요성 의의 - 구성원들이 직무를 수행하는데 필요한 지식(Knowledge)과 기술(Skill), 능력 (Ability)을 배양시켜 조직의 목적을 달성하도록 돕는 과정 - 교육훈련을 하나의 합성어로 파악 2) 교육훈련의 중요성 - 병원의 경쟁과 급변하는 경영환경 속에서 종업원에 대한 교육훈련은 병원의 경쟁력을 유지·향상시키는 전략적 투자로 인식 ▶ 비용에서 투자로, 중간관리자이상 직급에서 구성원 모두에게로

Ⅰ. 교육훈련의 이해 인간의 개발 가능성 기술발전과 환경변화 지식사회 전문가 지식반감기의 가속화 커뮤니케이션과 상호협조 교육훈련, 왜 필요한가? 지식반감기의 가속화 기술발전과 환경변화 인간의 개발 가능성 지식사회 전문가 커뮤니케이션과 상호협조

Ⅰ. 교육훈련의 이해 지식, 능력, 기술의 반감기

Ⅰ. 교육훈련의 이해 2. 교육훈련의 목적 - 구성원의 능력과 직무에 대한 의욕을 개발함으로써, 현재 상태에서의 직무수행 개선과 생산성 향상 등 조직의 효과성을 높이는 것 병원 (경제적 효율성) • 필요한 인력을 병원내에서 확보 • 현직 종업원의 자격수준 유지 및 향상 • 노동생산성 향상 • 인력배치의 유연성 제고 • 후임자 양성 • 외부 노동시장의 의존도 감소 • 병원내 협동 및 의사소통 제고 • 경영문제에 대한 통찰력 제고 및 극복 • 조직목표와 개인목표의 일치에의 지원 • 병원이미지 개선 • 비용절감 • 근무의욕 제고 종업원 (사회적 효율성) • 향상된 능력으로 승진기회의 증가 • 노동시장에서의 경쟁력 강화 • 병원내 배치의 폭을 넓혀 직장안전 제고 • 기술변화에 대한 적응력 제고로 실업위험 감소 • 보다 수준 높은 직무수행기회를 통해 성장욕구 충족 • 개성의 개발 • 책임의 증대 • 보상의 증대 • 인간관계 및 의사소통 활성화를 통한 직무소외 감소 • 직무만족도 증가 • 성장욕구 충족

Ⅰ. 교육훈련의 이해 교육훈련의 목적? 가. 개인의 지식, 기술 태도의 향상 및 발전 나. 직무에 대한 만족도 제고 다. 직무수행 능력의 제고 라. 장래에 더욱 중요한 직무를 수행토록 함 ☞ 결국, 조직의 유지와 발전에 그 목적이 있다.

Hot ; 무기력도 학습된다는 사실을 아십니까? Ⅰ. 교육훈련의 이해 교육훈련의 기본원리: 학습곡선 학습효과와 성과 학습기간 적응단계 가속단계 플라토우단계 회복단계 정착단계 학습필요성인식 학습환경적응 자신감,동기유발 강화작용 동기소진 포만효과 새로운 동기유발 새로운 학습방법 새로운 기술 행동의 정리 및 정착화 Hot ; 무기력도 학습된다는 사실을 아십니까?

Ⅱ. 교육훈련 수요조사 1. 필요도 분석 - 순익의 감소, 외부병원과의 경쟁력 약화, 구성원의 협조의식 저하, 유능한 인력의 이직, 원가의 상승, 생산성 저하, 부서 간의 갈등, 사기저하 등이 인지될때 교육훈련 필요 1) 조직 수준에서의 필요성 분석 - 종업원들의 불만과 고충사항 감소 필요, 신입사원이 입사를 했다든지, 새로운 장비가 도 입/ 분석자료: 이직률, 결근률, 성과, 기타 약점 등 2) 개인수준에서의 필요성 분석 - 성과 저조시 - 준비사항: 성과의 부진이 지식, 기술, 능력의 부족에 기인하는가?, 훈련을 필요로 하는 사람은 누구인가?, 종업원들은 훈련을 받을 준비가 되었는가? - 개별종업원의 학습에 대한 욕구와 학습수용능력에 대한 진단도 필요 - 자료: 공식적인 자료, 종업원의 동료와의 면담, 설문지, 태도조사, 주요사건기록 등 3) 직무 수준에서의 필요성 분석 - 이는 현재 및 향후의 직무에 필요한 특정 업무기술, 지식 및 행동을 판별하는 과정

Ⅱ. 교육훈련 수요조사 2. 교육훈련을 위한 준비 훈련지원을 위해 관리자가 해야 할 일 종업원 준비상태: 적극적인 참여가 되도록 교육훈련 환경 - 환경적 제약(훈련비용 부족, 시간부족, 학습도구나 장비부족)과 사회적 지원(독려, 정보공유, 칭찬, 격려, 긍정적 태도)에 의해 좌우 훈련지원을 위해 관리자가 해야 할 일 • 훈련의 내용을 이해하라 • 종업원의 직무와 훈련이 어떻게 관련되는지 인지하라 • 종업원이 직무 복귀시 훈련 받은 내용을 적용하는지 인사고과에 반영하라 • 종업원이 훈련에 필요한 장비와 기술을 가지고 있는지 확인하라 • 훈련이 시작되기 전에 종업원들과 훈련에 대한 계획을 논의하라 • 최근 훈련 받은 종업원들이 훈련 내용을 직무에 활용한다면 이를 보상하라 • 종업원들이 직무를 떠나 훈련에 참여하도록 시간을 허용하라 • 종업원들에게는 왜 훈련에 참여해야 하는지 설명하라 • 종업원이 개발한 능력과 행동에 관해 피드백하라

Ⅲ. 교육훈련 설계 교육훈련 목표 2. 교육훈련 담당자 3. 교육훈련 방법 선택 - 목표는 구체적으로 설정(예: 진료비청구서 작성자의 경우 “2주안에 그 부서의 다양한 청 구서 작성과정을 설명할 수 있는 능력을 보여주는 것”), 우선순위를 정함 2. 교육훈련 담당자 1) 감독자 및 여타 관리자 2) 동료: 효과는?(요령 전달?, 아는 것과 가르치는 것의 차이) 3) 전문가: 전문성(ok), 불신의 대상(조직원이 아니라서) 4) 종업원: 컴퓨터 기반의 자율교육 3. 교육훈련 방법 선택 - 프레젠테이션기법을 할 것인지, 피훈련자를 참여시키는 참여기법을 할 것인지, 아니면 팀 단위의 기법을 사용할 것인지, 아니면 여러 기법을 조합하여 수행할 것인지를 결정

Ⅲ. 교육훈련 설계 1. 교육 장소에 따른 구분 1) OJT(On the Job Training): 직장훈련, 현장훈련, 견습/직무오리엔테이션(job instruction training: JIT), 인턴십(internship), 멘토링

Ⅲ. 교육훈련 설계 1. 교육 장소에 따른 구분 2) Off-JT(Off the Job Training) 직장외 교육훈련(Off-JT)은 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적, 공간적으로 격리된 상태(연수원, 교육원 등)에서 사내 및 사외전문가를 초빙하여 집중적으 로 교육훈련을 실시하는 방법/ 세미나, 학회, 컴퓨터 기반교육(computer-based training: CBT), 시뮬레이션, 비디오교육, 평가센터, 감수성 훈련 Off-JT의 장점 ① 현장교육의 단점을 보완할 수 있으며 특히, 전문성을 갖춘 전 문가에 의해 체계적이고 심층적인 교육훈련을 실시할 수 있다. ② 교육훈련 내 용을 통일하기가 쉽다. ③ 근로자들은 직무의 부담에서 벗어나 훈련에만 전념 할 수 있다는 점이다. 단점 ① 근무시간이 감소하여 남아있는 직원들의 근무부담이 가중된다. ② 조직이나 개인의 경제적 부담이 커진다. ③ 교육훈련의 결과를 곧바로 현장에서 활용하기 어렵다는 점이다.

Ⅲ. 교육훈련 설계 2. 교육대상자에 따른 구분 1) 신입사원 대상(orientation training): 오리엔테이션 성격이 강함/기초실무교육 첨가 2) 재직자훈련(refresh and extension course) - 재직자에게 새로운 지식 또는 새로운 규칙이나 법령의 내용을 습득시키기 위해서 정기 적 또는 수시로 실시되는 훈련/보수교육(補修敎育) 3) 감독자훈련(supervisory training) - 감독자 또는 감독자가 될 잠재력을 가진 사람에게 인간관계의 개선에 중점을 두고 행하는 훈련/ 병원의 부장, 팀장 및 파트장 등 - 주요 내용: 인간관계, 의사전달, 인사관리, 부하의 훈련, 사무관리, 사무개선/강의, 세미 나, 토론, 사례연구, 시청각방법, 역할연기법 등이 많이 사용 4) 관리자훈련(executive training) - 최고 관리층이나 중간 관리층 대상/고도의 관리능력, 문제해결능력 내지 종합적인 판단능력을 갖추도록 훈련/계획, 조직화, 지휘, 조정 및 통제활동을 수행토록

Ⅲ. 교육훈련 설계 직급에 따른 필요능력의 차이

Ⅲ. 교육훈련 설계 직급에 따른 필요능력의 차이 구분 요구되는 기술 일선관리자 전문적기술 과업수행에 필요한 전문적 지식 및 과업수행상의 활용능력과 작업관리상의 기술능력 (병리기사의 혈액표본분석능력) 중간관리자 인간적기술 직원의 동기유발 및 지휘와 관련된 대인관계 기술 (재고관리자의 재고담당자와 구매담당자간의 갈등해소) 최고관리자 개념적기술 많은 조직 활동을 전반적 시각에서 통합하고 조정함으로써 조직 전체에 대한 상황을 파악하고 환경변화에 대응하는 능력(부원장의 병원프렌차이즈화 전략에 따른 조직의 영향분석)

Ⅲ. 교육훈련 설계 관리층 구분에 따라 요구되는 능력

Ⅳ. 교육훈련 실시 방법 3. 교육방법에 따른 구분 1) 강의(lecture) - 가장 오래되고 가장 많이 사용하는 방법 - 다수대상, 수동적(흥미상실 우려)/ 적합한 교재선택, 시청각교육 병용, 질의 및 응답, 유능한 강사 섭외 등 필요 2) 회의식 방법(conference method) - 토의식(discussion) 방법/매우 효과적이며 폭넓게 사용 3) 시청각 교육: TV, 영화, 비디오, 슬라이드 등을 많이 사용하는 교육방법 4) 시뮬레이션(simulation) - 즉 모의실험은 실제와 유사한 가상적 상황을 꾸며 놓고 피훈련자가 거기에 대처하도록 하는 훈련방법/사례연구, 역할연기, 감수성 훈련 등도 모의실험의 일종 5) 사례연구(case study) - 실제 일어난 특수한 사례를 여러 사람이 사회자의 지도하에 토의하는 것 - 피훈련자의 능동적 참가유도, 문제해결능력 발전/작은 집단만 가능, 시간소요, 사례발굴의 애로

Ⅳ. 교육훈련 실시 방법 3. 교육방법에 따른 구분 6) 역할연기(role playing) - 어떤 사례 또는 사건(주로 인간관계, 상하관계)을 피훈련자들이 여러 사람 앞에서 실제의 행동으로 연기하고, 사회자가 청중(연기에 참여하지 않은 피훈련자)들에게 그 연기내용을 비평⋅토론하도록 한 후 결론적인 설명을 하는 교육훈련 방법 - 병원에서는 환자를 접하는 의사, 간호사, 입․퇴원 담당 직원들의 환자응대, 고객과의 전 화응대 등의 훈련에 활용 7) 감수성 훈련(sensitivity training) - 사전에 과제나 사회자를 정해주지 않고 전적으로 10명 내외의 이질적이거나 동질적인 피훈련자들끼리 자유로이 솔직한 토론을 하여 거기서 어떤 문제의 해결방안이나 건의를 도출해 내는 방법 - 외부환경으로부터 차단된 상황에서(예: 2박 3일 합숙) 피훈련자 간에 비공식적인 접촉 ‧토론‧상호작용이 이루어지는 과정을 통하여 집단 내에서 자기의 위치, 대인관계의 이해 및 이를 통한 인간관계의 개선과 태도변화를 이룩하려는 훈련방법

Ⅳ. 교육훈련 실시 방법 3. 교육방법에 따른 구분 8) 인 바스켓(in-basket training) - 주로 관리자의 의사결정능력을 제고하기 위해 개발된 기법 - 모의 경영상황을‘하나의 광주리에 담아’훈련참가자로 하여금 이를 처리하게 하는 것/ 훈련참가자는 현재의 업무상황을 신속하게 판단하고 중요한 순서대로 의사 결정을 내려 업무를 처리해야 하는 의무를 부여받음 9) 행동모델법(behavior modeling) - 행동모델법은 관리자 및 일반종업원에게 어떤 상황에 대한 가장 이상적인 행동을 제시(예: 환자응대)하고 교육참가자가 이 행동을 이해하고 그대로 모방하게 하 는 것 10) 멘토링(Mentoring) - 직장 내에서 각종 경험이 더 많은 사람들이 멘토가 되어 덜한 직원들(멘티)에게 기술적인 것에서부터 대인관계 및 조직적인 기술들을 전수하고 안내해 주는

Ⅳ. 교육훈련 실시 방법 3. 교육방법에 따른 구분 11) e-러닝(e-learning, 온라인 학습) - e-러닝은 인터넷이나 사내 인트라넷(intranet)을 사용하여 실시하는 온라인 교육 e-러닝의 장단점 장점 단점 • 기간과 공간의 제약을 초월하여 동시에 많은 직원 을 대상으로 교육을 실시할 수 있다. • 피훈련자는 스스로 학습시간을 조정할 수 있다. • 양방향교육, 상호작용적 교육이므로 오류를 즉시 수 정할 수 있다. • 교육내용의 전수가 동일하고 표준화되어 있어 훈련 의 일관성이 유지된다. • 연습문제를 풀고 모범답안을 피드백 받을 수 있다. • 프로그램내에 안내문이나 보충설명이 포함되어 있다. • 교육내용을 언제든지 업데이트 할 수 있다. • 훈련자 주도의 교육훈련이 이루어진다. • 피훈련자를 불안하게 할 수 있다. • 모든 피훈련자가 e-러닝을 잘 받아들이지는 않는다. • 컴퓨터 접속이 용이하지 않을 수 있다. • 실무나 실기가 많은 경우 e-러닝이 적합하지 않을 수 있다. • e-러닝 도입을 위한 비용이 많이 든다. • 학습의 효과가 그리 높지 않은 것으로 조사 되고 있다. • 최고경영자의 적극적인 후원이 없으면 성공 하기 어렵다

Ⅳ. 교육훈련 실시 방법 3. 교육방법에 따른 구분 12) 액션러닝(action learning): 행동하며 배운다! - 액션러닝은 중상급관리자에게 적합한 훈련방법으로서, 피훈련자에게 자신들이 해결할 수 없는 복잡한 조직의 실제문제를 할당하고 해결책을 제시 - 피훈련자들은 문제의 분석에서부터 시작하여 해답을 발견하기까지 각종 연구와 자료수집, 토론 등의 과정을 거치는데, 이 과정에서 피훈련자들은 특정 경영능력을 발전시키고 나아가 어떻게 학습할 것인가에 대한 학습을 하게 된다. - 외국의 민간기업은 물론 국내대기업, 고위공무원 등에게도 적용하고 있다. 액션러닝은 대개 1주일 정도의 강의실 수업에 이어서 3내지 4주간의 문제해결 기간과 마지막에 그 동안의 성과와 해답을 다른 사람들에게 발표

Ⅴ. 교육훈련 평가 교육훈련에 대한 평가목적 ① 인력개발 프로그램이 추구했던 목적이 달성되었는지를 의사결정자에게 그 효과면에서 정보를 제공한다. ② 인력개발 프로그램 참가자 및 실시자에게 프로그램의 실시결과를 피드백 한다. ③ 인력개발 시스템의 취약분야를 밝혀 그 개선을 위한 자료를 제공한다. ④ 인력개발 프로그램이 가져다 준 경제적 효과를 밝힌다. ⑤ 미래의 인력개발 활동을 계획하는데 보다 유용한 자료를 제공한다.

Ⅴ. 교육훈련 평가 사원의 목적 회사의 목적 생산성 향상(유능한 인재) 성장 / 직무만족 노동의 질 유지(재교육) 교육훈련의 효과 사원의 목적 회사의 목적 생산성 향상(유능한 인재) 노동의 질 유지(재교육) 미래에 대비(기존인력  훈련)  사기 증대(자아성장) 성장 / 직무만족 승진 / 임금상승 기술발전 대응

Ⅴ. 교육훈련 평가 1. 평가기준 ① 인력개발 프로그램이 추구했던 목적이 달성되었는지를 의사결정자에게 그 효과면에서 정보를 제공한다. ② 인력개발 프로그램 참가자 및 실시자에게 프로그램의 실시결과를 피드백 한다. ③ 인력개발 시스템의 취약분야를 밝혀 그 개선을 위한 자료를 제공한다. ④ 인력개발 프로그램이 가져다 준 경제적 효과를 밝힌다. ⑤ 미래의 인력개발 활동을 계획하는데 보다 유용한 자료를 제공한다.

Ⅴ. 교육훈련 평가 1. 평가기준 - 교육비: 투입된 교육비는 적절한가? 1) 반응수준(reaction level): 받은 교육과 훈련에 대해 좋다고 생각하는가? : 참여자에게 프로그램에 대해서 어떤지 묻게 됨, 주로 설문지를 통해 측정, 재미 있는 것과 조직의 유용성? 2) 학습수준(learning level): 배운 내용을 많이 이해하고 기억하여 잘 알고 있는가? : 프로그램이 가지고 있는 기술 지식 태도가 피교육자에 의해서 이해되고 획득되 는 정도를 측정, 시험이나 실습을 통해 측정 3) 행위수준(behavior level): 배운것을 행동으로 옮기고 실천하는가? : 실제 직무성과의 측정 즉, 학습한 내용대로 행동하는지의 정도. 원무접수담당의 고객응대 4) 결과수준(results level)/조직의 성과: 변화된 행동이 조직성과에 영향을 미치는가? : 교육훈련이 조직에 이득을 주었는가를 묻게 됨, 결근율, 생산성, 이익, 진료의 질, 고객만족도, 이직률 등

Ⅴ. 교육훈련 평가 1. 평가기준

Ⅴ. 교육훈련 평가 2. 평가방법: 몇가지 방법을 병용하는 것이 효과적 교육훈련이 끝난 뒤 시험을 보는 방법 - 시험점수가 좋다고 반드시 근무성적이 좋다는 보장은 없다 ■ 교육훈련을 받은 사람과 받지 않은 사람의 업무실적을 비교해 보는 방법 ■ 피훈련자, 그들의 감독자, 훈련담당관 등으로 훈련평가위원회를 구성하여 공동으로 훈련을 평가하는 방법 ■ 피훈련자의 감독자, 동료에게 교육훈련 후 근무성적을 문의해 보는 방법 ■ 교육훈련이 끝날 때 피훈련자에게 질문서를 돌려 그 질문서에 대한 회답을 가지고 교육훈련의 성패를 평가하는 방법 ■ 피훈련자의 사기·결근율·불평 등을 조사하여 평가하는 방법

Ⅵ. 병원 교육훈련의 방향 병원 교육훈련의 방향 ■ 교육훈련은 비전과 전략, 지식가치에 적합한 교육훈련이어야 한다. ■ 교육훈련의 내용은 글로벌화에 적합하여야 한다. ■ 정보화·디지털화에 적합한 교육훈련이어야 한다. ■ 경영이념, 병원문화 형성에 기여하는 훈련이어야 한다. ■ 교육훈련에 대한 평가결과는 인사정책에 반영될 수 있어야 한다.

Thank You!