인간관계이론 유아교육과 09202013 박정아

목차 1. 인간관계의 의의 2. 인간관계이론의 역사적 배경 3. May P. Follett의 행정에 대한 심리적 접근 4. Mayo와 Roethlisberger의 호손 실험 5. 호손 실험의 의의와 한계점 6. 변화와 인간관계 7. 인간관계이론과 교육행정 8. 참고문헌

1.인간관계의 의의 인간관계 사회 조직 내에서 진실한 인본주의에 기초하여 협동 관계를 쌓아 올리는 방법, 기술 및 관점. 즉, 사람과 사람의 집단을 올바르고 인간적이게 취급하는 과학이고 그 위에 협동적 관계를 형성하려는 목적을 가진 것 인간관계 사상의 근원은 ‘인간에 대한 올바른 이해’에서 구하지 않으면 안 된다. 인간은 경제적 동기로만 일하는 것이 아니고 감정의 동물로서 의욕의 유무와 과다가 일의 능률에 크게 영향

2.인간관계이론의 역사적 배경 사회가 변화되고 노동자의 교육수준과 생활수준이 높아져 민주적인 의식이 발달됨에 따라 인간의 사회․심리적 측면에 대한 관심을 가지도록 자극하게 되었고, 이러한 흐름에 따라 인본 중심적 접근인 인간관계이론이 대두 인간관계이론은 노동의 인간적 요인, 경영에 있어서 인간에 대한 배려가 행정 능률 요인이라는 사실을 확증하려 한 것으로서 과학적 교육행정은 새로운 단계에 이르러 점차 그 적용 분야를 확대하고, 드디어 인간의 영역도 그 대상으로 연구하여 이것을 교육행정에 적용하기에 이른 것

3. May P. Follett의 행정에 대한 심리적 접근 인간관계이론 운동의 선구자 행정의 심리적인 측면을 중시하여 경직된 과학적 관리 원리와 조직 원리에 창의적인 민주정신을 도입하였다. 또한 조직 관리에 사회적인 측면을 강조하여 조직을 하나의 사회체제로 보고 권위의 수용, 수평적 조정의 중시, 조직 구성원의 통합, 역동적인 행정 과정의 필요성을 역설 Follett의 사상적 기초는 호손 실험에 영향

4. Mayo와 Roethlisberger의 호손 실험 이 실험은 1923년에서 1932년 사이에 미국 시카고 근교의 서부 전력회사 호손 공장에서 이루어졌다. ① 조명실험(1924~1927) ② 전화계전기 조립 실험(1927~1929) ③ 면접 프로그램(1928~1930) ④ 건반배선 조립 관찰 실험(1931~1932) 이러한 일련의 연구를 통하여 Mayo 연구팀은 작업 상황의 인간적 요인의 중요성을 인식․이해하여야 한다는 것을 일관되게 주장

5. 호손 실험의 의의와 한계점 의의 호손 실험을 통해 연구팀은 개개인의 형태를 연구하는 것이 조직연구의 핵심이고, 구성원의 협력을 확보하는 것이 조직의 중심적 과제라는 것을 제시

5. 호손 실험의 의의와 한계점 한계점 경영자와 근로자 간의 갈등 문제를 정확하게 파악하지 못하고, 추상적이고 사소한 문제에 치중하여 조직운영과 관련된 주요 문제점을 제대로 파악하지 못하였다. 조직 내의 인간적 측면에만 지나치게 집착하여 조직의 구조적 측면과 생산성 문제를 등한시하였다. 호손 실험은 처음부터 경영자의 입장에서 연구되었고, 결론을 도출하는 과정에서 임상적 편견이 작용하는 등 엄밀한 연구라고 볼 수 없는 측면을 가지고 있다. 조직을 개방체제보다는 폐쇄체제로 간주하여 연구하였고, 조직과 환경 간의 상호작용 관계를 명백히 다루지 못하였다. 지나치게 인간적 가치만을 중시하여 조직의 생산성이나 효과성 문제를 도외시하였다. 인간의 행복과 안정은 조직의 공통목표에 복종하는 데 있다고 믿고 있는 것처럼 보여 경영 정책상의 오류가 있을 가능성은 부정되고 개인의 잘못 가능성이 부각되어 인간관계라는 명분 아래 경영자의 권위가 감추어져 있다.

6. 변화와 인간관계 셀레크만(B. M. Selekman)의 직원이 변화에 대한 저항의 요인 경제적 이유: 실업의 불안, 작업 시간 감축의 불안, 좌천과 기본임금 감소의 불안, 작업 연도 증가의 불안 등이다. 개인적 이유: 현재 방법이 부적당하다는 비난에 대한 분개와 권태, 일에 대한 가치 인식의 저하를 가져오며, 보다 새로운 작업이 요구될 것이라는 두려움과 다시 배움이 요구되는 노력을 싫어한다. 변화를 이해하지 않음으로써 오는 저항이다. 사회적 이유: 새로운 사회적 적응을 싫어한다. 현재 사회적 규범과의 단절함을 싫어한다. 새로운 사회적 상황에서 불만족을 초래할 것을 두려워한다. 변화 도입의 경우 그것에 참가할 수 없는 경우의 저항이다. 그 자신과 동료들, 일반 대중을 이롭게 하는 것보다 사용주만을 이롭게 하는 것과 같은 변화이다.

7. 인간관계이론과 교육행정 인간관계이론은 교육행정에 민주적 원리를 제시해 주는 등 교육행정의 민주화에 크게 공헌하였다. 특히 학교경영에 있어서 교장과 교사, 교사 상호간의 원만한 인간관계를 수립하여 자발적 협동과 자유로운 창의력을 발휘케 하는 것은 학교경영의 민주화에 크게 기여하게 된다. 교육행정에서 인간관계 이론적 접근은 민주적 교육행정, 민주적 장학, 민주적 의사결정 등 여러 이름으로 적용되었다.

8.참고문헌 교육행정 및 교육경영 / 이지영저 청목출판사 유아교육행정 / 최한수저 문음사도서출판