(Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 2. 보상이론 효율성 (EFFICIENCY) Performance Quality Customer and Stockholders Costs 정당성 (FAIRNESS) 법규준수 (COMPLIANCE) 전략적 정책 기법 목표 Work Description Evaluation/ INTERNAL Analysis Certification STRUCTURE Market Survey Policy PAY Definition Lines STRUCTURE Seniority Performance Merit INCENTIVES Based Based Guidelines PROGRAMS Planning Budgeting Communication EVALUATION Alignment (Internal) Competitiveness (External) Contributor Administration 1) 보상모델 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.)
2. 보상이론 1) 보상모델 개인 보상 직무 가격결정 조직 사용자 근로자 보상정책 사용자 성과급(pay for performance) - 고과승급(merit pay) - 변동급(variable pay) - 기능급(skill-based pay) - 능력급 (competence-based pay) 연공과 경험 및 멤버십 - 연공급(seniority) 정치사회적 추세 근로자 임금조사 (compensation survey) 기대 생계비 노동조합 사회적 여건 경제적 여건 법률적 여건 직무분석 직무기술서 직무평가 단체교섭 (Source: R. Wayne Mondy, et al, Human Resource Management, Prentice hall, 2002)
2. 보상이론 1) 보상모델 보상믹스 외부공정성(external equity) 임금수준 인센티브 임 제수당 금 관 기본급 고과승급 제수당 인센티브 임금수준 보상믹스 임금체계 임 금 관 리 개별공정성(individual equity) 과정공정성(process equity) 1) 보상모델
2. 보상이론 2) 보상이론 : Agency theory (대리인 이론) ․outcome-based pay는 대리인과 그의 위임자의 이해관계를 일직 선상에 놓는다. ․ incentive의 상대적인 중요성은 종업원을 동기부여 시키고 조직 성과에 향상을 준 다. ․대리인은 이기적이고 합리적이다. 목표는 위임자 와 대리인 사이에 서 대립 된다. 위험에 대해 두 가지 다른 행동을 취한다. (대리인이 더 위험을 싫어한다.) ․위임자는 행동에 기초한 계약 (behavior-based contract) 또는 결과에 바탕을 둔 (outcome- based contract) 계약을 선택한다. ․ incentive alignment/outcome- based pay는 대리인을 기대된 결과를 얻는데 더 노 력 하도록 북돋아준다. ․위임자는 대리인과 서비스에 대한 교환으로 보상(rewards)을 약속한 다. ․조직구조와 인적자원관리는 대리 문제 아래서 최적 계약을 달성하 기 위해 발전 되었다. Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Agency theory (대리인 이론)
2. 보상이론 2) 보상이론 : Expectancy theory (기대이론) ․ 더 큰 instrumentality (pay-performance link) 는 더 큰 동기유발을 강화시킨다. ․각 급여 형태의 더 높은 수준은 동 기 부여를 더 크게 하며 조직의 성 과를 더 좋게 할 것이다. ․ 더 큰 valence (pay level) 는 동 기유발을 강화시킨다. ․ 수단(instrumentality)과 개인의 선호(유의성)가 다르기 때문에 동 기부여 결과는 급여 형태에 따라 다를 것이다. ․ 세 가지 지각 (perception)에 대 한 개인의 주관적 평가는 행동을 결정한다. ․동기유발은 (1) expectancy(기대) (2) instrumentality(수단), (3) valence(유의성)의 기능의 곱 이다. Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Expectancy theory (기대이론)
2. 보상이론 2) 보상이론 : Efficiency wage theory (효율임금 이론) ․상위의 시장 임금수준은 종업원 의 더 높은 질, 낮은 이직, 더 많 은 노력과 관계가 있다. ․ 그들의 시장위치에서 평가 된 각 급여 형태의 수준이 더 높으면 조직 성과는 더 높다. ․ 개인은 그들의 급여와 외부 취업 기회(job opportunity)를 비교한 다. ․ Market position of pay matters (임금의 시장위치 문제) Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Efficiency wage theory (효율임금 이론)
2. 보상이론 2) 보상이론 : Equity theory (공정성 이론) ·불공정은 종업원의 행동과 조직의 성과에 부정적인 영향을 준다. ·개인이 그들의 투입과 산출의 비 율이 다른 사람과 균등하지 않을 때 그들은 불 공정성을 느낀다. ·투입 수준(input level)이 조절되고 난 후의 각 급여 형태의 수준은 종 업원의 동기유발과 조직성과와 관련이 있다. ·동기부여의 강도는 불공정성에 대 한 개인의 지각과 관련이 있다. ·개인의 투입과 산출비율에 대한 타인과의 비교 Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Equity theory (공정성 이론)
2. 보상이론 2) 보상이론 : Prospect theory (전망이론) · incentive pay 의 상대적 중요성 뿐만 아니라 total pay 의 시장 위 치가 조직 성과와 종업원의 태도 에 영향을 준다. · 사람들은 위험에 대한 그들의 태 도를 바꾼다. · incentive는 긍정적인 보상의 관 점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작 용한다. · 개인의 지각(perception)은 그들 의 행동을 바꾼다. · 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻 을 것이라는 관점에 맞출 때 위험 을 피하는 (risk - averse) 행동을 하고 결과가 잠재적 손실을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험 행 동(risk-taking)을 선택한다. Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Prospect theory (전망이론)
2. 보상이론 2) 보상이론 : Person - organization fit model (개인 –조직 적합이론) ․ 개인은 위험을 싫어한다. ․ 고정급의 더 큰 상대적 중요성은 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다. 더 높은 수준의 total pay는 취업 희망자들을 유인하는데 더 효과 적이다. ․ 급여 시스템은 취업희망 자들을 유인하는데 중요한 영향을 갖는 다. ․ 확실한 급여의 특징(높은 급여 수준, 변동상여, 고정급 (individual-base pay)은 취업 희망자 (job candidates)에게 더 매력적이다. Implication to pat mix Key assumption Basic premise 2) 보상이론 : Person - organization fit model (개인 –조직 적합이론)
2. 보상이론 3) 보상관리상의 특징과 과제 한국 미국 일본 과제 ● 고용정책과 임금 정책의 통합 ● 임금수준의 경쟁력 확보 ● 교섭의존도 완화 ● 산별 교섭 경험 축적 ● 개별임금관리/고용 형태별 차별에 대처할 수 있는 인사평가 시스템 구축 채용구분별 초임 동종타사 대비 (company pricing) 노사주도형 교섭주도형 산별교섭 교섭인상 호봉제 연봉제 시장임금조사 (market pricing) 직무가치 (job pricing) 동종타사 ●직군가치 (work pricing) ● 월급직원(exempt) -성과관리주도형 ●시급직원 (non-exempt) -시장주도형 물가, 직무가치 임금조사 결과 ● 임금수준 전략 ● 역량기반 임금 (skill, knowledge, Competency based pay) 생산직-사무관리직 분리형 교섭과 운영 성과관리 주도형 교섭인상 유보 정기승급 축소 시가주의 임금조정 초임결정 수준 임금교섭 임금조정 매카니즘