제3장 동기이론 영양교육 11253001 전순영

*목차 인간의 행동과 동기 Maslow의 욕구 계층 이론 Herzberg의 동기-위생 요인설 Alderfer의 ERG 이론 기대 이론 Adams의 공정성 이론 목표설정 이론 McGregor의 X이론과 Y이론 Argyris의 미숙-성숙 이론 내용이론 과정이론

*인간의 행동과 동기 동기: 행동과는 달리 직접 관찰할 수는 없으나 행 동에 중요한 영향을 미치는 행동의 원인이 되는 인간의 인간의 복합적인 내적상태이다. 욕구,동기,행동 간의 관계 인간의 욕구 동 기 행 동

* Maslow의 욕구 계층 이론 Maslow는 이미 충족된 욕구는 행위의 강력 한 동기가 될 수 없으며, 행위는 오직 충족 되지 않는 욕구에 의해서 일어난다는 가정 하에, 인간의 욕구는 그 중요도에 따른 일련 의 계층을 구성한다고 하는 욕구의 계층이 론을 형성하였다.

욕구의 계층과 종류 고 저 고 저 능동적·자발적행동 수동적·반응적행동 인간적 본능 동물적 본능 저 고 저 고 5. 자아실현 성취,자율,자기 통제 4. 존 경 자기존중,명성,권력 3. 사회적,애정 사랑,소속,타인의 수락 2. 안전과 안정 신체적 안전,경제적 안정 1. 기본적 생리적 욕구 음식,물,공기,성,숙소 고 저 고 저 능동적·자발적행동 수동적·반응적행동 인간적 본능 동물적 본능 저 고 저 고

* Herzberg의 동기-위생 요인설 Herzberg의 이론은 기본적 생리적 욕구와 심리적 욕구는 상이한 두 가지의 인간욕구 를 바탕으로 한다. 전자는 동물적 욕구로서 안전,음식,고통의 회피에 대한 욕구이며, 후 자는 계속적인 심리적 성장을 경험하고 성 취하려는 인간 고유의 욕구로서 자신의 능 력을 개발하려는 욕구이다.

* Herzberg의 2요인설 동기(만족) 요인 위생(불만) 요인 일 자체 환경 일의성취감 과업수행에 대한 인정 도전적인 과업 책임의 증대 전문적 성장과 발전(승진) 정책과 행정 감독 대인관계(상사,부하,동료) 작업조건 금전,지위,안정 동기(만족) 요인 위생(불만) 요인 일 자체 환경

* Alderfer의 ERG 이론 Maslow의 다섯 단계의 욕구를 세 단계의 핵 심적 욕구로 통합하였는데 실존(existence) 의 욕구, 관계성(relatedness)의 욕구, 성장 (growth)의 욕구가 그것이다. 이들 영문 두 문자를 모아서 ERG이론이라 한다.

실존의 욕구: 신체적 안녕·복지를 유지하기 위해 본질적으로 필요한 생리적 욕구와 안정의 욕구를 포함(조직에서의 보수,직업안정성,근무조건) 관계성의 욕구: 의미 있고 만족스러운 사회적 관 계에 대한 욕구(상사나 부하,동료와의 인간관계 나 가족,친구들과의 인간관계) 성장의 욕구: 최고수준의 욕구, Maslow의 자존과 자아실현의 욕구를 포함, 자기의 기술과 능력을 개발하고 타인으로부터 존경을 받고자 하는 욕구

* 내용이론의 비판 이들 이론에 대한 믿을만한 실증적 지지가 결여되어 있다. 이들 이론에 대한 믿을만한 실증적 지지가 결여되어 있다. 동기유발의 관점에서는 종업원들이 기본적 으로 동일하다고 가정한다. 계층적 내용이론에 관한 최종적인 주요 비 판은 이들이 진정한 동기이론이 전혀 아니 고 만족이론에 불과하다는 것이다.

* 기대 이론 노 력 과업수행 보 상 * Vroom 모형 기대 이론의 기본관점은 개인은 행동의 결과로 나 타날 수 있는 성과에 관한 기대를 가지고 있다는 것이다. <기대치> <수단성> 제1수준의 성과 제2수준의 성과 노 력 과업수행 보 상 <유인가>

수단성(Instrumentality) 기대치(Expectancy) 내가 과업을 성취할 수 있다는 신념 수단성(Instrumentality) 좋은 성취는 인정되어 보상을 받는다는 신념 유인가(Valence) 보상에 대한 매력이나 가치에 대한 평가 동기의 힘 M=ƒ(E×I×V)

* Porter-Lawler모형 1 보상의 가치 4 능력과 성격 특성 8 정당한 보상의 자각 7a 내적 보상 3 노 력 6 과업수행 (성 취) 9 만 족 7b 외적 보상 2 지각된 노력 →보상가능성 5 역할 지각

* Adams의 공정성 이론 공정성의 경우 불공성의 경우 저급여 과급여 = 자신의 성과 자신의 투입 타인의 성과 타인의 투입 < 자신의 성과 자신의 투입 타인의 성과 타인의 투입 >

투입의 요인: 나이, 성, 학력, 사회적 지위, 조직에 서의 지위, 자격, 노력, 신체적 조건, 위험 부담 등 성과의 요인: 급료, 일에 대한 내적 보상, 만족스러 운 감독, 연공의 혜택, 승진 등 공정성의 회복 자신의 투입을 바꾼다. 자신의 성과를 변화시킨다. 투입이나 성과를 인지적으로 왜곡한다. 자기와 비교되는 사람의 투입과 성과를 변화시 킨다. 자기와 비교되는 대상을 바꿀 수 있다. 현장을 떠난다.

* 목표설정 이론 Locke: 목표설정 이론을 선구적으로 개발 Bateman과Snell: 목표설정이론은 사람들의 정 력을 자극하도록 하고 그들의 사고와 행위를 하 나의 목적으로 나아가게 하는 의도적인 목표를 진술하는 동기이론이라 하였다. Luthans: 목표란 개인이나 집단이 일에서 완성 하고자 노력하는 미래의 성취 표적이나 상태이 며, 목표설정은 효과적이고 의미있는 성취 표적 을 수립함으로써 종업원을 동기유발하는 과정

목표 설정의 일반모형 목 표 동기유발 성취의 증진 · 구체성 · 관심집중 · 곤란성 ·노력의 격려 · 참여적 결정 ·인내의 장려 ·목표달성 전략 및 실행계획의 촉진 성취의 증진 피드백

목표의 세 가지 조건 인간의 동기를 유발하는 목표의 네 가지 측면 성취하기 쉬우면 노력이 별로 필요치 않기 때문에 동기 요인으로 기여하지 못한다. 목표는 “최선을 다 하라”와 같은 공허한 것이 아니라 구 체적,상세적이라야 성취가능도가 높다. 목표설정은 참여적으로 이루어져야 한다. 인간의 동기를 유발하는 목표의 네 가지 측면 목표는 인간의 관심을 특정한 표적에 관심을 집중하도 록 하는 힘을 제공한다. 무언가 어려운 것을 성취하도록 노력하도록 격려한다. 목표의 달성은 지속적인 노력을 요하는 것이기 때문에 인내를 장려한다. 목표는 인간을 꿈과 현실 간의 갭을 잇는 가교가 되도록 한다.

* McGregor의 X 이론과 Y 이론 McGregor: 모든 경영자의 의사결정이나 행동에 는 인간의 본성과 행위에 관한 기본 가정이 내재 되어 있으며 몇 가지는 경영정책이나 조직운영의 실제에 팽배해 있다고 보았다. X 이론- 인간본성에 대한 부정적 가정에 따른 지 시와 통제위주의 경영자의 전통적 견해 Y 이론- 인간에 대한 긍정적이고 협동적인 가정에 따라 개인과 조직목표의 통합을 전제로 하는 경영 자의 견해

X 이론의 인간에 대한 기본 가정 보통 인간은 천성이 일을 싫어하며 가능한 한 일 을 피하려고 한다. 일을 싫어하기 때문에 그들을 조직의 목표를 달 성하기 위해 적절한 노력을 하도록 하려면 행정 가는 그들을 가까이서 감독하며 지시,강제 또는 벌로써 위협하여야 한다. 인간은 책임을 회피하며 책임자의 공식적인 지 시를 바란다. 인간은 어떤 직무관련 요인보다도 직업안정을 중시하며 야망도 별로 없다.

Y 이론의 인간에 대한 기본 가정 보통 인간은 천성적으로 일을 싫어하는 것이 아니 라 일이 만족스럽다면 놀이나 휴식처럼 자연스럽 게 수락할 수 있다고 본다. 외적인 통제와 위협이 사람들을 조직의 목표지향 적인 노력을 이끌어내는 유일한 수단이 아니라 목 표가 주어지면 자기주도적으로 일을 하게 된다. 보통 인간은 적절한 상황하에서는 직무에 대한 책 임을 수락할 뿐 아니라 책임을 추구할 수 있다. 책 임에 대한 회피,야망의 결여,안정성의 강조는 경 험의 결과이지 인간 본성은 아니다. 조직의 문제를 해결함에 있어서 비교적 높은 상상 력,재능,창의력이 사람들에게 널리 분포되어 있다.

* Argyris의 미숙-성숙 이론 인간성격의 발달 유아의 미숙한 상태 성인의 성숙한 상태 (1) 수동적 (2) 의존적 (3) 몇 가지 행동방식 (4) 피상적 흥미 (5) 단기적 전망 (6) 종속적 지위 (7) 자아인식의 결여 능동적 독립적 여러 가지 행동방식 심층적 흥미 장기적 전망 대등하거나 상급의 지위 자아인식과 자기통제

공식조직과 인간 성격의 형성 조직의 원리 지침 사람들은 합리적으로, 조직이 요구하는 대로 행 동하려고 한다. 능률은 과업의 세분화에 의해 촉진된다. 조직의 능률은 권한의 위계(명령의 일원화)에 의해 증가한다. 노력의 통합은 과업의 세분화와 한 리더의 지시 에 의해 제고된다. - 사람들이 종속적이 되게 하는 주요 요인 공식조직의 구조 지시적 리더십 예산,유인체제,품질관리,동작과 시간연구와 같 은 관리적 통제

비공식적 활동 조직을 떠난다. 조직의 상위계층으로 올라간다. 방어적으로 된다. 조직과 조직의 공식적 목적에 대해 냉담하고 무 관심하게 되며, 진정한 참여를 꺼린다. 비공식집단을 형성하여 3,4의 반응을 옹호한다. 노동조합의 형태로 비공식조직을 공식화한다. 자아성장과 창의성의 중요성을 마음속에 감소 시키고 돈과 물질적 보수를 강조한다. 위에 기술한 행동방식을 조직의 외부 생활에도 적절한 것으로 받아들인다.

교사의 기대와 학생의 성취 피그말리온 효과: 교사의 기대는 교사와 학생간의 상호작용에 영향을 주고 결국 학생의 성취에도 영 향을 준다. 만일 교사가 어떤 학생이 학습 진도가 떨어지고, 일탈행동을 할 것이라고 기대하고 그렇 게 취급하면 학생은 그런 행동으로 반응한다. Hersey: 경영자나 상사가 높은 기대를 하게 되면 사람들이 높은 성취를 보이며, 낮은 기대를 하면 낮은 성취를 보인다.

나선형적 상승적 효과 곡선: 효과적인 경영자는 기대를 점차 높여 부하의 높은 성취를 계속하게 동기를 부여하면 부하는 더 많은 책임을 맡게 되고 성장과 발전의 기회를 더 얻게 된다.

나선형적 하향적 비효과 곡선: 비효과적인 경영자가 부하에게 낮은 기대를 계속하면 그 기대대로 부하는 낮은 성취를 계속하게 되고, 장기간의 부정적인 경험만을 축적하게 되어 동기요인인 직무자체보다는 위생요인인 대인관계나 감독에의 의존 등 환경적 요인에 정력을 쏟게 되는 것이다.

감사합니다^ㅡ^