제6장 단체협약 제1절 단체협약의 개념과 성격

1. 단체협약의 개념(1) 단체협약은 단체교섭의 최종단계 단체교섭 과정 : “협상 ⇒ 합의 ⇒ 인준 ⇒ 체결 ⇒ 협약관리”

1. 단체협약의 개념(2) 가. 단체협약(collective contract, collective agreement) : 단체교섭을 통하여 노사쌍방의 의견을 일치시켜 합의를 이끌어낸 합의서이며, 노사 상호간에 채권 · 채무관계를 설정하는 계약서로 반듯이 서면으로 작성해야 함. 나. 단체교섭내용 : 임금, 근로시간, 근로조건, 휴가, 휴식, 제수당, 각종복지에 관한 사항, 조합원의 범위, 숍 제도, 조합활동에 관한 사항, 단체교섭절차, 쟁의행위에 관한 사항 등 다. 단체협약의 기능 ⑴ 근로조건 개선기능 : P-108 참조 ⑵ 평화적 기능 : 109 참조 ⑶ 경영안정 기능 : 109 참조

2. 단체협약의 성격 가. 단체협약은 노사쌍방의 합의에 의해서 이루어진 집단 대 집단의 나.단체협약의 성격 계약이므로 일반 상거래에 있어서의 각종 계약과는 그 성격이 다르다. 나.단체협약의 성격 (1) 형식면 → 근로자와의 계약은 고용계약 · 취업규칙 · 단체협약으로 구분 (가) 고용계약 → 근로자가 최초에 입사할 때나 또는 재고용을 할 때 임금 및 각종 근로조건에 대하여 근로자 개인과 사용자 간에 개별적으로 이루지는 계약 (나) 취업규칙 → 단체협약과 유사, 사용자가 일방적으로 결정한 규약 (다) 단체협약 → 노동조합의 대표자 집단과 사용자대표 집단에 의해 임금 및 근로조건에 관하여 집단 간 합의에 의하여 이루어진 계약. 따라서 단체협약은 개인적인 계약으로 이루어진 고용계약이나 기업이 일방적으로 규정한 취업규칙보다 우선

2. 단체협약의 성격 (2) 내용면 - 단체협약 내용 : 임금, 근로시간, 근로조건, 휴가, 휴식, 제수당, 각종 복지에 관한 사항, 조합원의 범위, 숍 제도, 조합활동에 관한 사항, 단체교섭절차, 쟁의행위에 관한 사항 등 다양한 내용을 포함 - 노동력의 가치를 얼마로 평가할 수 있는지의 규범적 부분과 단체협약은 쌍방의 약속이며, 채무불이행 시 손해배상을 청구가 가능하다는 채무적 부분의 이중성을 가지고 있음. (3) 사회면 - 단체협약의 사회적인 면에서 보면 그 유효기간인 일정기간 동안은 휴전협정과 같은 성격을 가지고 있다. - 대립관계에서 협력관계로 전환되면 산업평화에 의해 사회적 안정을 유지할 수 있어 사회의 발전과 국민경제의 안정적 발전을 도모 가능

3. 단체협약의 성립 가. 단체협약의 당사자 * 단체협약이 법률적으로 효력을 가지려면 일정한 법률적 요건을 갖추어야 한다. ⑴ 노동조합 당사자 : 단체협약의 당사자 중 합법적인 노동조합 ① 법률적 무자격 노동조합은 단체교섭 당사자가 될 수 없다. ② 조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우에 기업단위의 지부 또는 분회는 자격이 없지만, 독자적인 규약을 가지고 조합원으로서의 실체를 갖는 경우에 단체협약의 능력이 인정될 수 있을 것이다. ③ 특정 목적을 위하여 일시적으로 단결한 노동조합은 단체협약의 자격이 없다. ④ 노동조합의 연합단체는 당연히 단체협약의 능력이 있으나, 단위노동조합의 위임을 받아야 권한을 행사할 수 있다. 여기에서 권한을 위임 받은 연합단체는 단체협약의 당사자로 지위를 갖는 것이지만, 협약능력을 갖는 당사자는 아니다.

3. 단체협약의 성립 다. 단체협약의 유효기간 ⑵ 사용자측의 당사자 → 사용자 또는 사용자단체는 당연히 법률적으로 단체협약의 당사자의 자격을 갖는다. 나. 단체협약의 작성 → “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 · 날인하여야 한다.” 그리고 “단체협약의 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 이를 신고하여야 한다.” 다. 단체협약의 유효기간 (1) “단체협약은 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없으나 새로운 단체협약이 체결되지 않은 경우는 효력만료일로부터 3개월간 효력을 더 갖게 되므로 최대 2년 3개월까지 효력 지속 가능함. (2) 단체협약의 유효기간이 너무 짧으면 단체교섭의 평화적 기능이 약화되고 너무 자주 협상을 하게 되어 노사관계가 악화되거나 안정성을 잃을 수 있다. (3) 단체협약을 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에 통보함으로써 종전의 단체협약을 해지 할 수 있음.

제6장 단체협약 제2절 단체협약의 내용

1. 단체협약의 내용 단체협약의 내용은 양당사자 간에 어떤 항목에 대해서 체결해도 그 내용이 노동법과 사회적 통념에 어긋나지 않는 한 그 협약은 유효하다. 따라서 법률에 위배되지 않고 사회적 통념에 어긋나지 않는 다면 어떠한 협약도 할 수 있지만, 단체협약서는 일정한 내용 · 형식 · 체계 유지 총칙사항 (P-114 참조) ① 협약체결 목적 ② 협약 적용범위 ③ shop제도 ④ 경영권과 노동권 2. 노동조합의 활동 (P-115) ① 조합활동의 보장 ② 근무시간 중 조합활동 ③ 회사시설의 이용 ④ 조합비 공제의 편의제공 ⑤ 조합전임자 3. 근로조건(P-116) ① 임금 및 퇴직금 ② 노동시간 ③ 인사조항 ④ 산업안전과 보건조항 ⑤ 산업재해보상 조항 ⑥ 복지후생 및 직업훈련 4. 단체교섭 · 쟁의 · 노사협의사항(P-117) ① 단체교섭 사항 ② 노동쟁의 사항 ③ 노사협의 사항 5. 부칙 ① 단체협약의 유효기간 ② 갱신, 연장, 개정, 협약의 보관 등.

제6장 단체협약 제3절 단체협약의 효력

1. 규범적 효력 * 규범적 효력 : 단체협약에서 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 약정한 부분에 관한 효력. 노동조합 및 노동관계조정법에서는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효 라는 강제적 효력을 명시 가. 강행적 효력 : “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 이를 무효로 한다.” 임금 및 근로조건과 기타에 관한 사항(표6-1)은 취업규칙이나 근로계약에 위반된 사항은 이를 무효로 하는데, 이를 강행적 효력이라 한다. 나. 직접적 효력 : 직접적인 효력을 나타내는 것 중 무효로 된 부분과 근로계약에 규정되지 아니한 부분은 단체협약에 따라야 한다고 규정하고 있다. 다. 유리한 조건 우선원칙 : 규범적 부분은 강행적 효력을 가지므로 근로계약에 있어서 근로조건 약정이 단체협약에 위배되는 경우에는 아무런 효력을 가질 수 없다. 그러나 근로계약이 단체협약의 기준보다 유리할 때는 근로계약을 따르고, 이때 단체협약은 강행적 효력을 갖지 않는다.

2. 채무적 효력과 조직적 효력 그리고 단체협약의 구속력 2. 채무적 효력과 조직적 효력 그리고 단체협약의 구속력 가. 채무적 효력 (1) 규범적 효력에 대응하는 효력으로, 단체협약의 협약사항을 관리함에 있어 권리·의무가 발생하는 부분에 대한 효력이다. (2) 채무적 부분은 협약당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체에 대해서만 권리/의무가 발생하는 효력이며, 조합원에 대해서는 권리/의무가 발생하지 않는다. 채무적 부분은 단체협약에만 적용되는 것이 아니기 때문에 단체협약의 채무적 부분도 그 효력은 민법 및 민사소송법을 따르게 된다. 나. 조직적 효력 (1) 경영조직에 있어서 제도, 조직구조, 조직운영에 관한 단체협약의 부분에 대한 효력을 말한다. (2) 이는 조합원의 해고에 관한 협의나 동의에 대한 조항, 노사협의 제도와 고충처리기관 등의 조직과 운영에 관한 조항 또는 협정 등을 말하는 것으로서, 노사관계가 대립적 측면보다 협력적 관계를 중시하는 조직적 부분이기 때문에 그 중요성이 더욱 강조되고 있다.

다. 단체협약의 구속력 (1) 일반적 구속력 → 단체협약의 규범적 효력은 노조의 구성원에게만 적용되어야 하는 것이 협약의 기본적인 성격이다. 즉 비 조합원에게는 그 효력이 미치지 않는 것이다. 그러나 단체협약의 효력확장제도에 의하면 노조의 구성원이 아닌 비 조합원에게도 적용이 강행할 수 있는데 이를 단체협약의 일반적 구속력이라고 한다. (2) 지역적 구속력 → “하나의 지역에 있어서 종사하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약을 적용 받게 된 때에는 노동부장관은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나, 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에 종사하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 이를 지역적 구속력이라고 한다.

제6장 단체협약 제4절 단체협약관리

1. 협약관리의 의의와 중요성, 분쟁 가. 협약관리의 의의와 중요성 (1) 협약관리의 의의 (가) 단체협약은 노사쌍방의 합의하에 체결된 계약이라 규범적 효력이나 채무적 효력이 발생하므로 계약을 성실하게 이행해야 된다. (나) 단체협약을 어떻게 관리할 것인가에 대한 제도적 장치를 마련하여 합리적이고 효율적인 관리를 하지 않으면 단체협약의 실효를 거둘 수 없게 될 뿐만 아니라 권리분쟁이나 이익분쟁 등을 유발할 수 있는 것이다. (다) 단체교섭제도를 안정시키고 정착시키기 위해서는 협약내용의 계약문구를 어떻게 해석하고 실행하느냐 차이를 해소하는 방안 중요 (2) 협약관리의 중요성 (가) 노사쌍방이 단체협약의 과정을 통해 집단적 합의가 이루어진 단체협약을 실행하는 과정에서 계약내용에 대한 해석과 그 적용에 대한 의견차이 발생 (나) 사용자는 협상과정에서 보다 많은 것을 양보하였다고 주장하게 되고, 노조측은 협상과정에서 권리를 침해 당했다고 불평

체결하기 위하여 단체교섭을 실시하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 발생하는 분쟁 나. 분쟁 (1) 이익분쟁 → 사용자와 노조가 임금 및 근로조건에 관한 새로운 협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 실시하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 발생하는 분쟁 (2) 권리분쟁 → 단체협약에 있어서 사용자가 확보했다고 믿는 권리와 노조가 획득했다고 하는 생각하는 권리에 대한 문구의 해석이나 집행상의 차이에서 오는 분쟁을 말한다. 즉, 권리분쟁은 단체협약의 체결 이후에 협약의 이행이나 협약내용의 해석 및 집행과정에서 노사의 의견이 불일치함으로써 발생하는 분쟁을 의미

2. 중재제도와 협약관리의 문제 다. 중재제도 → 중재제도는 자주적인 해결이 이루어지지 않은 때는 중재위원회에서 내리는 중재재정이 당사자를 구속하는 관점에서 ‘자주적 해결의 원칙’을 적용하는 ‘알선’이나 ‘조정’과는 차이가 있다. 이러한 중재는 분쟁대상의 중재에 따라 이익중재와 권리중재로, 그리고 중재의 임의성에 따라 임의중재와 강제중재로 구분되고 있다. (1) 이익중재 : 단체교섭과정 중에서 노사쌍방이 임금 및 근로조건을 서로 유리하게 체결하기 위한 주장이 달라 단체협약을 체결하지 못해 발생하는 이익분쟁을 해결하기 위한 중재 (2) 권리중재 : 단체협약 체결 후에 나타나는 부당노동행위의 중지나 체불임금 지급요구처럼 협약내용 해석의 차이에서 나타나는 권리분쟁을 해결하기 위한 것이 권리중재 (3) 임의중재 : 당사자의 신청이 있을 때 이루어지는 중재를 말하고, (4)강제중재 : 당사자 신청불문, 강제적으로 중재절차가 개시되는 중재

라. 협약관리의 문제점 마. 고충처리제도 → 고충처리제도 제11장 설명 (1)우리나라의 노사분규는 세계에서도 유래 없이 과격하고 파괴적인 경향 존재. (2) 이는 지나치게 권력적 이슈(issue)가 지배적으로 작용하는 데서 찾아 볼 수 있고, (3) 과격하고 파괴적인 원인 ① 경제적/사회적 혼란과 민주화 운동이라는 미명 하 과격하고 폭력적인 양상으로 전개 ② 노사상호간 불신때문 마. 고충처리제도 → 고충처리제도 제11장 설명

발표 및 토의 발표 : 제 2조 내용 : 서독의 교섭수준별 협약의 사회적 기능