직무분석을 통해 직무성과주의 인사제도 실현 - 제일제당 사례 중심으로 - 인적자원관리 사례 발표 Mar 23, 2004 노동법학과 윤종수, 이민식.

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1 직무분석을 통해 직무성과주의 인사제도 실현 - 제일제당 사례 중심으로 - 인적자원관리 사례 발표 Mar 23, 2004 노동법학과 윤종수, 이민식

2 2 Table of Contents  직무성과주의 인사제도  과업과 직무  Part 1. Background  Part 2. Job Analysis  Part 3. HRM. Base on job & performance  성과관리 시스템  보상제도  승진, 개발, CDP  직무분석  직무기술서, 직무명세서  직무평가  Part 4. Issue

3 3 직무성과주의 인사제도 전통적 인사제도 ■ 속인주의 : 근속 ( 연공 ), 보유능력에 바탕을 둔 인사제도 ■ 성과와 보상의 비연계 : 고인건비 · 저효율 ( 회사 ) 동기부여 미흡 ( 구성원 ) 글로벌 경쟁시대에서 회사와 구성원의 성공 직무성과주의 인사제도 직 무 급직 무 급성과주의 직무의 상대적 가치에 따른 보상 ( 직무의 중요성 · 난이도 ) High performers 에 대한 인정 · 보상 직무분석, 직무평가 성과관리 시스템 보상, 개발, 승진, 경력개발

4 4 과업 (Task) 과 직무 (Job)  과업 (task), 직무 (job), 직군 (job family) 과업 [ 개별단위 과업 ][ 개별단위 성과의무 ][부 서 화][부 서 화] 직무 직군 독립된 목적으로 수행되는 세부적인 직업활동 하나의 성과를 달성하기 위해 유사한 과업을 묶은 것으로 성과의무의 본질 유사한 직무를 한 데 모은 것으로 부서화의 본질 [ 인사부서 ] [채 용][채 용] [교 육][교 육] [보 상][보 상] [평 가][평 가] [복 지][복 지] ····  교육계획 수립  교육시스템 관리  교육프로그램 실행  교육 효과성 분석 ····

5 5 직무분석 (Job Analysis)  직무분석 정의 · 목적 · 분류  직무를 구성하는 과업 내용과 직무수행을 위한 요구 행동을 찾아내는 과정  직무를 수행하기 위한 과업, 의무, 책임을 규명을 목적으로 하는 절차  수행업무분석, 수행요건 분석  CJ Project Process  CJ 직무분석 추진내용  직무자료 수집 및 직무내용 파악 : 조직도, 부서별 업무분장현황, 업무별 세부 프로세스  조사직무의 범위 설정 : 회사전체 position 에 대한 직무조사 (4,200 여개 )  직무조사서 설계 : 표준설문지 설계  직무조사서 교육 : 간부대상 교육 → 전달교육, 직무조사 목적, 작성방법  직무조사서 작성 : 전직원 동시작성 → 해당간부에 의한 검증  우수성과자 선정 및 직무기술서 작성 : 우수성과자에 의한 직무조사서 분석 대표직무에 대한 직무기술서 작성 경영이념, 전략 조직역량 분석 인사전략 수립 직무분석 직무평가 평가 · 보상체계 개선 Communication  직무분석 추진시 주의점  직무조사에 대한 커뮤니케이션 전략을 수립 및 시행 함 → 구성원의 공감대 형성 ( 구성원 저항 불식 )  직무분석의 목적을 명확히 함 → 직무분석의 범위, 필요정보의 내용, 정보수집 방법 결정  직무분석의 활용  조직 · 직무의 재설계  인력계획 · 채용선발 : 정원관리기초, 직무적격자 선발 기초  보상체계 : 직무간 상대가치, 직무 · 역활급 임금체계  평가체계 : 직무별 성과평가 기준 제시  육성 · 교육훈련 : OJT, 직무순환

6 6 직무기술서 (Job description)  직무기술서 (Job description)  직무분석을 통해 수집된 정보의 요약 문서로 직무의 의무, 책임, 직업환경, 직무명세 등을 규정한 것  직무표지정보 : 직무의 명칭, 소속, 위치, 등급 등  직무개요 : 직무의 수행의무, 책임, 조직에서의 물리적 위치 등에 대한 간략한 개요  직무의무와 책임 : 수행해야 할 과업내역, 수행과정, 대략적 내용 ]  직무명세서와 자격요건 : 직무수행을 위한 인력의 KSA 특성에 대한 요건, 선발요건 ※ 직무명세서 (Job specification) : 해당 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 인력의 업무지식 (knowledge) 업무기술 (skill), 업무능력 (ability) 에 대한 상세한 조건을 기록한 문서 ▶ 직무기술서의 예 직무개요 ( 코드, 명, 소속, 기능분류 ) 업무내용 ( 미션, 핵심업무, 세부업무내역, 비중 ) Competency 요구수준 직무수행요건 ( 학력, 전공, 경력, 자격, 교 육, 선후행직 무 ) ( 앞면 ) ( 뒷면 )

7 7 직무평가 (Job Evaluation)  직무평가 (Job Evaluation )  해당 직무와 다른 직무와 상대적 가치 결정  직무급의 기초자료  직무의 중요도와 책임감, 난이도 등을 객관적으로 평가하여 다른 직무와 상대적 가치를 결정하여 이에 따른 보상이 가능하게 함.  방법 : 서열법, 직무분류법, 점수법, 요소비교법  CJ 직무평가 추진 내용  평가 방식 : 250 여개의 대표직무 선정 → 평가요소별 점수법 → 컨설팅사의 직무평가 시스템 이용 잔여직무는 서열법, 분류법, 비교법 병행  평가 주체 : 우수간부 100 여명에 의한 평가 → 프로젝트 팀 검증 · 협의 · 조정 → 임원위원회 보고 · 승인  평가요소 : 5 개 부문, 10 개 요소, 31 개 문항 ( 아래표 참조 ) Input FactorThroughput; Transactional FactorOutput: Achievement Factor. 해당 직무를 수행하기 위해 갖춰야 하는 최소한의 직무지식 및 기술. 목표를 성취하기 위해 부가가치를 높이는 업무수행 방식과 특성. 회사의 경영성과에 미치는 직무의 범위 영향력, 공헌도, 재량권 1. 정규교육 2. 경력 3. 사내 의사소통능력 4. 사외 의사소통능력 5. 문제 분석능력 6. 문제 해결력, 창의력 7. 부하직원관리 책임 8. 자원관리 책임 9. 재량권 10. 의사결정권, 영향력 150 점 450 점 400 점  직무 등급 체계 개선  직무의 책임과 역할에 따라 4 부문으로 경력경로 (Track) 를 구분하고 경로에 따른 직무등급 (Grade) 정의 → 경영관리 : G5~G7, 전문직 : G1~G7, S1~S3, 생산 · 기술 : T1~T4, 연구개발 : R1~R3  직무등급의 공식적인 Title( 직급명 ) 을 폐지하고 대외적 명칭으로만 사용케 함.

8 8 성과관리 시스템 ▶ 회사의 성과관리 시스템은 업적관리와 역량관리로 나누어 운영됨 ▶ 성과관리 결과는 보상, 육성, 승진 등의 제반 인적자원관리 (HRM, HRD) 에 활용 전사 BSC Model 부문 KPI 팀 KPI 직무 KPI 업적관리 Competency Framework 개인역량 Profile 역량관리 사업전략 조직역량 성과 동인 성과 평가 보상, 육성, 승진. 배치 등 인사관리에 활용 업 적 Result (WHAT) 업 적 Result (WHAT)  평가 내용 역 량 Competency (HOW) 역 량 Competency (HOW) 성 과 Performance 성 과 Performance + =  업적 : 업무수행의 결과  직무 : 업무수행에 요구되는 지식, 스킬, 행동양식  성과관리 프로세스  목표설정  기대수준에 대한 합의  자기계발계획 수립  관찰 · 목표수행과정 모니터링  피드백, 지도, 강화  필요 시 목표의 수정  공식적 성과 평가  평가 면담 및 보상과의 연계  차기 목표 설정을 위한 준비

9 9 직무등급 연봉범위 성과달성 인상률 예산 기본연봉 결정 (Pay Range, 대외 경쟁력 ) ( 지불능력 / 물가상승률 ) ( 직무간 상대적 가치 ) ( 성과에 따른 차등 인상 )  기본급 체계 G1G4G7 최저값 최고값 중간값 직무등급 연봉 Pay Range  인센티브 체계  최초 입사 시 기본연봉은 직무의 등급에 따른 Pay Range 내에서 경력 등 고려 결정  연봉 인상 시 회사기본 인상률에 성과등급, Pay Range 내 위치 등에 따라 차등인상  회사성과 중시  조직 ( 본부 / 부문 / 팀 ) 단위 [ 집단 성과급 ] 지급률 차등 보상 제도

10 10 ISSUE  승진 (Promotion)  역량의 향상에 따라 보다 높은 역할을 수행하는 직무등급으로 이동하는 것을 의미함.  승진을 하게 되면 상위 직무등급의 기본연봉범위를 적용 받음.  동기부여를 위해 승진 시 일정률의 추가적인 임금인상 ( 승진가액 ) 을 실시함.  교육, CDP  직무별 Competency 요구수준에 기초한 인적자원 개발 (HRD)  Manager 육성 및 개인적 경력 개발을 위한 CDP map 설계 및 운용  ISSUE 제도 도입 및 직무분석 시 조직 및 노동조합의 반발 우려 직무별 대외노동시장 미성숙 평가측도 (KPI), 평가방식, 평가등급 할당에 대한 조직 · 개인의 불만