산업보건위생 직무스트레스 관리 안전분야–교육자료 미디어개발 389-1122.

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1 산업보건위생 직무스트레스 관리 안전분야–교육자료 미디어개발

2 목 차 1 직무스트레스 직무스트레스 요인 2 직무스트레스 관리방안 3

3 제 장 1 직무스트레스

4 직무스트레스 스트레스와 관련된 일반적 생각 그러나 스트레스는 아주 구체적인 것으로 이해 정신질환과 연관 짓는다
그래서 스트레스 관리의 대안도 정신과 의사를 만나게 해주는 것으로 생각한다 보이지 않고, 잡히지 않는 무엇으로 그래서 어떻게 접근해야 할지 잘 모르겠다 그러나 스트레스는 아주 구체적인 것으로 이해 노동강도, 저임금 열악한 작업환경 권위적인 회사문화 4

5 스트레스의 세가지 측면 스트레스 중재요인 스트레스를 유발시키는 원인(stressor) 스트레스로 인한 반응
개인의 생활사(경제적 문제, 인간관계, 자녀문제 등), 사회적 변화 구조조정, 노동강도 강화, 사고, 대인관계 갈등 스트레스로 인한 반응 정신적 영향(distress) 신체적 영향 행동적 영향 스트레스 중재요인 대처 능력 개인의 성격 사회적 지지 5

6 스트레스 요인, 중재요인, 반응 스트레스 유발요인 (개인생활사 직무스트레스 등) 질병이나 재해의 위험 증가 중재요인
(개인적요인 및 상황요인, 사회적 자원) 6

7 제 장 2 직무스트레스 요인

8 직무스트레스 요인(Ⅰ) 시간적 압박, 업무시간표 및 속도 업무구조 장시간 노동, 연장근무, 교대근무
업무시간 내내 자신이 업무를 통제하지 못하고 수동적인 행동을 강요 받을 때 일시적으로 자주 바뀌는 업무시간 스스로 업무속도를 조절할 수 있는지의 여부 업무구조 심리적 업무요구가 높고, 직무의 재량권이 낮은 업무 업무조직의 변화 부서이동, 좌천이나 승진 업무의 예측가능성

9 직무스트레스 요인(Ⅱ) 물리적 환경 조직내의 문제 부족한 조명, 과도한 소음 비좁은 작업공간, 비위생적 환경
사무직의 경우도 불편한 책상, 과밀, 부족한 환기와 추운 실내온도 등 조직내의 문제 업무의 모호성 : 업무 요구사항이 명확하지 못하거나, 도달해야 될 목표를 모르거나, 업무에 대한 전망이 결여되고 책임범위가 명확하지 못함 과도한 경쟁 : 동료근로자에 대해 신뢰하지 못하고, 협동에 의한 상승효과를 기대하기 힘 듬 성별에 따른 차별 직장 내 관계갈등 : 동료간의 의사소통 장애, 인간적 관계 갈등

10 직무스트레스 요인(Ⅲ) 조직외적인 문제 비직업성 스트레스요인
직업안정성과 승진, 실업 및 자유시장경제와 전지구적 경제상황에서의 고용안정과 관련된 사항 직무안정성의 결여 비직업성 스트레스요인 개인, 가족 및 지역사회가 처한 환경도 스트레스 요인

11 직무스트레스 중재요인(Ⅰ) 사회적 지지(Social support)
House(1981), 사회적 지지를 (1)정서적 지지, (2)평가적 지지, (3)정보지지, (4)수단적 지지로 분류 역할 갈등, 시간 압박감, 일-가정 영역 간 갈등(work-family conflict) 등의 문제를 완화시키는 데 직접적인 영향을 줌 적절한 사회적 지지는 사람으로 하여금 장수하게 해주고(Berkman 과 Syme, 1979), 심혈관계 질환으로 인한 사망 가능성을 감소시켜주며(Schoenbach 등, 1986), 환경적이고 개인적인 스트레스에 의한 해로운 효과를 완화시킴

12 직무스트레스 중재요인(Ⅱ) 대응(Coping)
대응은 삶의 긴장으로 인한 손상으로부터 벗어날 수 있는(극복할 수 있는) 능력을 의미 대응은 사회적으로 형성되며 타자와의 끊임없는 상호작용 속에서 얻어지는 외부의 세력에 대처할 수 있는 사회적 능력 대응은 다양한 개념적 의미를 함축하고 있는 것으로, 통제력, 방어, 그리고 적응 등과 유사한 개념으로 사용되어 왔음 Folkman 등(1986)은 이러한 대처요인으로 1) 직면적 대응 2) 거리 두기 3)자기 통제 4) 사회적지지 구하기 5) 책임의 수용 6) 회피행동 7) 계획적인 문제의 해결 8) 긍정적 재평가로 설명

13 직무스트레스 중재요인(Ⅲ) A형 행동유형(Type A behavior pattern)
관상동맥 심장질환의 위험요인으로 광범위하게 연구되어 왔음 A형 행동유형은 높은 성취동기를 보이고, 공격적이고 적대적인 성향을 보이며, 경쟁적이며 참을성이 없는 성격으로 정의(Friedman 과 Rosenman, 1959) A형 행동유형은 직장 내에서의 스트레스 인자의 양이나 질과는 무관하게 그 자체가 심리학적 증상을 증가시키기도 함 인지된 스트레스 인자의 효과를 약화시킴으로써 스트레스 인자와 긴장간의 관계를 수정시키는 중재효과(moderated effect) 나타남 (Ganster 등, 1987)

14 직무스트레스 중재요인(Ⅳ) 통제신념 자기존중심 강인함 낙관주의

15 직무스트레스의 반응 심혈관계 질환 정신건강 행동 장애 고혈압, 심근경색, 협심증 우울증, 수면장애
음주, 흡연, 도박, 약물중독

16 직무스트레스 주요 모델(Ⅰ) 직업성 긴장 모델
카라섹 직무 스트레스 모델(Karasek, 1979 ; Karasek and Theorell, 1990) 개별노동자의 인식을 평가하기 위한 것이 아니라, 개별 노동자 외부에 존재하는 직무구조 및 특징을 평가

17 직무스트레스 주요 모델(Ⅱ) 노력-보상 불균형 모형 Johannes Siegrist 에 의해 개발
직무긴장 모형에 비해 개인의 특성을 고려 개인의 차원에서 스트레스를 일으키는 가장 가까운 과정은 본인이 지출하는 노력의 내용과 크기, 그리고 본인이 직접 체험하는 보상의 내용과 크기라는 관점 보상의 세 가지 차원 : 금전, 존중 또는 인정, 그리고 지위통제력 노력 : 외적인 근원으로서 직무상의 요구, 내적인 근원으로서 외적인 요구에 대한 근로자 개인의 동기(motivations)

18 직무스트레스 주요 모델(Ⅲ) NIOSH의 직무 스트레스 모델 Murphy와 Schoenborn(1987)이 모델을 제안
직무 스트레스란 직무 스트레스를 유발하게 되는 어떤 작업 조건 즉 직업 관련 스트레스 요인(job stressors)과 근로자 개인 간의 상호작용에 의한 것으로, 직무 스트레스의 원인에 의해 결과적으로 정신적(psychological) 반응, 신체적(physiological) 반응, 행동적(behavioral) 반응이 급성으로 나타나게 되고, 이런 급성반응들이 지속되어 다양한 질병(illness)에 이환된다는 설명 직업 관련 스트레스 요인과 급성 반응 사이에는 개인적 요인(individual factor)과 직업 외 요인(non-work factor), 완충 요인(buffer factor) 등이 중재요인으로 작용

19 NIOSH 직무스트레스 설명 모형 도식 19

20 직무스트레스의 측정 질적 평가 인터뷰 정량적 평가 설문지 생물학적 지표 개인에 대한 평가 집단에 대한 평가

21 한국인 직무스트레스 평가 도구 총 43개 항목으로 구성, 8개의 영역(장세진 등 개발, 2003) 물리환경 직무요구 직무자율
총 43개 항목으로 구성, 8개의 영역(장세진 등 개발, 2003) 물리환경 직무요구 직무자율 직무불안정 관계갈등 조직체계 보상부적절 직장문화

22 직무스트레스 하부 영역(Ⅰ) 물리환경 : 직무스트레스에 영향을 줄 수 있는 근로자가 처해있는 일반적인 물리적인 환경을 일컫는 것으로서, 작업방식의 위험성, 공기의 오염, 신체부담 등을 의미 직무요구 : 직무에 대한 부담정도를 의미하며 시간적 압박, 업무량 증가, 업무중 중단, 책임감, 과도한 직무부담 등이 여기에 속함 직무자율 : 직무에 대한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 대한 재량활용성의 수준을 의미하며, 기술적 재량 및 자율성, 업무예측가능성, 직무수행권한 등이 이 범주에 포함됨 직무불안정 : 자신의 직업 또는 직무에 대한 안정성의 정도로 구직기회, 고용불안정성 등이 여기에 속함

23 직무스트레스 하부 영역(Ⅱ) 관계갈등 : 회사내에서의 상사 및 동료 간의 도움 또는 지지 부족 등의 대인관계를 평가하는 것이며 동료의 지지, 상사의 지지, 전반적 지지 등이 여기에 속함 조직체계 : 조직의 정략 및 운영체계, 조직의 자원, 조직내 갈등, 합리적 의사소통 등의 직무스트레스 요인을 평가 보상부적절 : 업무에 대하여 기대하고 있는 보상의 정도가 적절한지를 평가하는 것으로 존중, 내적 동기, 기대 부적합 등이 여기에 속함 직장문화 : 서양의 형식적 합리주의 직장문화와는 달리 한국적인 집단주의적 문화, 비합리적인 의사소통체계, 비공식적 직장문화 등의 직장문화 특징이 스트레스 요인으로 작용하는지를 평가

24 설문지 설 문 내 용 전혀 그렇지 않다 그렇다 매우 1. 근무 장소가 깨끗하고 쾌적하다. 4 3 2 1
2. 내 일은 위험하며 사고를 당할 가능성이 있다. 3. 내 업무는 불편한 자세로 오랫동안 일을 해야 한다. 4. 나는 일이 많아 항상 시간에 쫓기며 일한다. 5. 현재 하던 일을 끝내기 전에 다른 일을 하도록 지시 받는다 6. 업무량이 현저하게 증가하였다. 7. 나는 동료나 부하직원을 돌보고 책임져야 할 부담을 안고 있다. 8. 내 업무는 장시간 동안 집중력이 요구된다. 9. 업무 수행 중에 충분한 휴식(짬)이 주어진다. 10. 일이 많아서 직장과 가정에 다 잘하기가 힘들다. 24

25 설문지 설 문 내 용 전혀 그렇지 않다 그렇다 매우 11. 여러 가지 일을 동시에 해야 한다. 1 2 3 4
12. 내 업무는 창의력을 필요로 한다. 13. 업무관련 사항(업무의 일정, 업무량, 회의시간 등)이 예고 없이 갑작스럽게 정해지거나 바뀐다. 14. 내 업무를 수행하기 위해서는 높은 수준의 기술이나 지식이 필요하다. 15. 작업시간, 업무수행과정에서 어떤 사안에 대해 결정할 권한이 주어지며 영향력을 행사할 수 있다. 16. 나의 업무량과 작업스케줄을 스스로 조절할 수 있다. 17. 나의 상사는 업무를 완료하는데 도움을 준다. 18. 나의 동료는 업무를 완료하는데 도움을 준다. 19. 직장에서 내가 힘들 때 내가 힘들다는 것을 알아주고 이해해 주는 사람이 있다. 20. 직장생활의 고충을 함께 나눌 동료가 있다.

26 설문지 설 문 내 용 전혀 그렇지 않다 그렇다 매우 21. 지금의 직장을 옮겨도 나에게 적합한 새로운 일을 쉽게 찾을 수 있다. 4 3 2 1 22. 현재의 직장을 그만두어도 현재 수준만큼의 직업(직장)을 쉽게 구할 수 있다. 23. 직장사정이 불안하여 미래가 불확실하다. 24. 나의 직업은 실직하거나 해고당할 염려가 없다. 25. 앞으로 2년 동안 현재의 내 직업을 잃을 가능성이 있다. 26. 나의 근무조건이나 상황에 바람직하지 못한 변화(예, 구조조정)가 있었거나 있을 것으로 예상된다. 27. 우리 회사는 근무평가나 승진, 부서배치 등 인사제도가 공정하고 합리적이다. 28. 업무수행에 필요한 인원, 공간, 시설, 장비, 훈련 등의 지원이 잘 이루어지고 있다. 29. 우리 부서와 타 부서간에는 마찰이 없고 업무협조가 잘 이루어진다. 30. 근로자, 간부, 경영주 모두가 직장을 위해 한마음으로 일을 한다.

27 설문지 설 문 내 용 전혀 그렇지 않다 그렇지않다 그렇다 매우
31. 일에 대한 나의 생각을 반영할 수 있는 기회와 통로가 있다. 4 3 2 1 32. 나의 경력개발과 승진은 무난히 무난히 잘 될 것으로 예상한다. 33. 나의 현재 직위는 나의 교육 및 경력에 비추어볼 때 적절하다. 34. 나의 직업은 내가 평소 기대했던 것에 미치지 못한다. 35. 나의 모든 노력과 업적을 고려할 때 내 봉급/수입은 적절하다. 36. 나의 모든 노력과 업적을 고려할 때, 나는 직장에서 제대로 존중과 신임을 받고 있다. 37. 나는 지금 하는 일에 흥미를 느낀다. 38. 내 사정이 앞으로 더 좋아질 것을 생각하면 힘든 줄 모르고 일하게 된다. 39. 나의 능력을 개발하고 발휘할 수 있는 기회가 주어진다. 40. 회식자리가 불편하다. 41. 나는 기준이나 일관성이 없는 상태로 업무 지시를 받는다. 42. 직장의 분위기가 권위적이고 수직적이다. 43. 남성, 여성이라는 성적인 차이 때문에 불이익을 받는다. 27

28 제 장 3 직무스트레스 관리방안

29 직무스트레스 관리방안 주요 관리 방안의 흐름 스트레스원(stressors)을 제거하는 방향 개인의 대응전략에 초점을 두는 방향
개인적 접근 조직적 접근 29

30 직무스트레스 관리방안 정신건강의 문제로 접근해 보면 정확한 원인을 파악이 중요
서로 중복되고, 서로에게 영향을 주는 요소도 있지만, 일반적으로 다음의 세가지 관점에서 구분이 가능 개인적 원인 조직적 원인 문화적 원인 30

31 직무스트레스 관리방안 개인적 원인 대인관계나 가정문제로부터 오는 정신적 안녕의 어려움 정신질환에 취약한 개인적 소인
극복과정의 실패 등 일차적인 원인이 필연적으로 개인적 성격의 문제인 경우 이 문제를 해결하기 위해 근로자 지원프로그램(EAPs)나 스트레스 조절 프로그램 같은 중재노력이 요구됨 31

32 직무스트레스 관리방안 조직적 원인 물리적 환경(예를 들면 소음, 화학적 물질, 물리적 조건, 수작업)
시스템과 공정과정의 문제, 국제적/국내적/기술적 성장과 발전, 업무적응의 문제 업무 부담과 업무의 명료성 등에 의해 요구되는 과도한 일의 부하로 인해 개인으로 하여금 분별을 잃게 만드는 영향, 노동강도의 문제 32

33 직무스트레스 관리방안 문화적 원인 조직적 원인에서 좀 더 세분화된 영역으로 구분해서 설명하는 것도 가능
조직 문화, 문화의 변화 그리고 직업과 가족 간의 충돌문제 권위적 조직 33

34 직무스트레스 관리방안 조직적 접근에 대한 일반적 이해 직무스트레스관리의 2가지 접근법
개인적 접근 스트레스관리 훈련 근로자지원 프로그램(EAP) 조직적 접근 작업조건개선 : 스트레스원 확인 및 제거/감소 장점/단점 : 비용/지속기간/질환/근본원인해결 34

35 직무스트레스 관리방안 조직적 접근이 우선인가?
직무 스트레스 개입에 관한 대부분의 문헌 검토 결과, 개인적 개입에 많은 부분 초점 직무 스트레스 문제는 과도한 직무 요구를 극복할 수 없는 개인에게 기인한다(대부분의 사업주 생각) 사업주는 조직을 바꾸지 않고 문제만을 다루는데 더 관심을 둔다. 조직적 수준에서 개입을 진행하는 것보다 실험적으로 적당한 방법으로 개인적 수준에서 개입의 효과를 연구하기가 훨씬 쉽다. 조사대상을 확률할당하고, 대조군을 추적조사하고, 실험군에만 개입을 실시하는 등의 연구방법론적인 문제는 조직적 수준 보다 개인적 수준에서 보다 용이 35

36 직무스트레스 관리방안 조직개입의 장점 치료보다 예방이 좋다 일차예방을 고려할 때 원인은 조직 수준에서 고치는 것이 좋다
개인적 수준의 문제접근은 낙인화 또는 주변화 우려 개인적 접근의 경우 단기적 처방이 되기 쉽다 물론 접근이 쉽지 않고(비현실적인 경우가 간혹 있음), 비용이 많이 들고, 또 다른 갈등을 불러오기도 한다 36

37 조직적 관리의 일반적 접근법 Sauter 등(1990)
직무스트레스 관리방안 조직적 관리의 일반적 접근법 Sauter 등(1990) 업무부담이 노동자의 능력과 자원과 일치하여야 함 노동자가 자신의 기술을 사용하도록 의미, 자극, 및 기회를 제공할 수 있게 직무를 디자인 노동자의 역할과 책임을 명확히 정의 노동자에게 직무에 영향을 주는 결정과 행위에 참여할 기회를 제공 경력 발전과 미래 고용 전망에 관한 불안정을 줄이는 의사소통 증가 노동자 사이에 사회적 상호 교류의 기회를 제공 요구에 부응하는 작업 스케줄의 확립 37

38 직무스트레스 관리방안 조직적 접근의 성공 위한 우선순위 10(EU) 근로자를 개입에 참여시킨다 전문가에게 의뢰한다
사업주는 프로그램에 관심을 가져야 하며, 책임을 져야 한다 조직적 변화의 문제를 포함 단계적으로 문제에 접근한다 작업과 책임을 명확히 한다 프로그램 상 스케쥴을 지킨다 다른 종류의 측정을 사용한다 직무 스트레스를 통상의 문제로 간주한다 프로그램 실시 후 지속적으로 평가와 관리를 한다. 38

39 직무스트레스 관리방안 준비단계 본 단계 직무스트레스를 예방하기 위한 조직 변화의 일반적 접근법, Sauter 등 (1990)
직무스트레스에 대한 일반적인 인식을 형성(원인, 사회적 비용, 극복방안) 최고경영진에 대한 설득과 지원에 대한 보장 준비단계에서부터 노동자 참여 프로그램 수행을 위한 기술적 능력의 확립(인력, 구체적인 프로그램 등) 본 단계 1단계 - 문제의 확인 2단계 - 중재의 기획 및 수행 3단계 - 중재의 평가 39

40 직무스트레스 관리방안 본 단계 - 1단계(문제의 확인) 문제 확인을 위한 방법(자료원, 획득의 방법)
노동자와 함께 집단 토론을 개최 노동자 조사를 기획 직무 조건, 스트레스, 건강 및 만족에 대한 노동자 인식을 측정(설문) 객관적인 자료를 수집(사내 폭력, 산재발생률, 이직률, 결근률, 생산성 지표 등) 문제의 위치와 스트레스성 직무 조건을 동정하기 위해 자료를 분석 1단계 - 문제의 확인 2단계 - 중재의 기획 및 수행 3단계 - 중재의 평가 40

41 직무스트레스 관리방안 본 단계 - 2단계(중재의 기획 및 수행) 바뀌어야 할 스트레스 원을 설정하라
중재 전략을 제안하고 우선순위를 정하라 노동자에게 중재 계획을 상호 소통하라 중재를 수행하라 고려사항 조직의 규모 및 절차(큰 기업일수록 공식절차 많음. 전문가 포함한 공식적 팀이 필요할 수도 있음. 1단계 분석도 수행) 특정한 형태의 작업환경 일부 부서에 국한된 문제 중재방법에 따른 시간적 고려(상호소통의 문제 등 당장의 대안이 제시될 수 있는 문제인지, 생산방식의 재설계와 같은 일정한 시간이 필요한 것인지 고려) 41

42 직무스트레스 관리방안 본 단계 - 3단계(중재의 평가) 효과 및 방향성의 적정성 평가
단기 및 장기 평가를 수행하라(단기는 분기별로, 장기는 1년 단위로 수행) 직무 조건, 스트레스, 건강 및 만족에 대한 노동자 인식을 측정하라 객관적인 지표를 포함하라 중재 전략을 재정비하고 1단계로 돌아가라 42

43 직무스트레스의 구성요소, Murhpy(2002) 프로그램 설계와 평가를 위한 개념적(conceptual) 모델의 사용
 작업의 스트레스원에 대한 평가를 포함  프로그램의 설계, 실행 및 평가에 있어 작업자를 포함  직무 스트레스원과 결과 모두에 있어 개인적 및 조직적 요인들에 관심 43

44 관찰단계 분석단계 행동단계 구성요소 - 1 개념적 모델 Stoner와 Fry(1983)의 모델-기업정책 수립과정
(Monitoring stage) 분석단계 (Analysis stage) 행동단계 (Action stage) 핵심적 스트레스 신호 monitor 스트레스원 파악 바람직하지 않은 결과 범위 파악 고립된 범위 광범위 또는 상호연관된 개인기반 교정정책 복합적 조직기반 수용할만한 중재필요 없음 : 지속적 관찰 예 아니오 44

45 구성요소 - 2 스트레스원의 평가 Murphy(2002) 비공식적 토론 : 소규모사업장
공식적 토론 : Brain storming 설문조사 : 직무스트레스 설문 표준화된 설문의 활용 : 특정한 집단과의 비교 45

46 구성요소 - 3 스트레스 중재 Stoner와 Fry(1983) 개인기반 조직기반 46

47 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 개인/작업 부적합 배치 재배치, 부서전환 훈련 기술 개발을 위한 프로그램 설치 교육 적성과 능력을 증진시키기 위한 프로그램 설치 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 개인/작업 부적합 직무 재설계 직무 충실화 프로그램 조직 개인 평가 채용 및 배치 과정을 개선 훈련 작업관련 기술 훈련 시작 47

48 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 역할 갈등 의사 소통 작업자의 역할을 명확히 규정하고, 자신의 역할을 수행할 수 있도록 도움 훈련 작업자가 역할을 수행할 수 있는 기술을 획득/개발할 수 있는 프로그램 설치 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 역할 갈등 훈련 갈등 원인 분석에 대한 상담 제공 의사 소통 갈등을 유발하는 오해를 줄임 직무 재설계 특별한 문제 영역에 대한 스케쥴 (예, 변동시간, 주당 4일 근무, 직무 공유 등) 개인 평가 채용 및 배치 과정을 개선(예, 부서전환) 48

49 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 역할 모호성 의사 소통 보다 명확하게 작업과 수행목표에 대한 설명 역할 과부하 훈련 교육 업무 부조화의 원인을 줄일 수 있는 기술을 개발 : 시간관리 프로그램 설치 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 역할 모호성 의사 소통 보다 정교하게 작업에 대한 설명 구조 책임과 권한 구조에 대해 보다 정교하게 정의 역할 과부하 직무 재설계 작업공간, 작업장 설계, 또는 작업공정 변경 업무 명세표의 재작성 49

50 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 두려움/책임성 훈련 자신감 있게 문제 영역을 명확히 하는 기술 개발 상담 내재적 두려움에 대처하는 데 도움을 줌 작업 조건 개인적 행위(예: 작업자세)에 대해 조언 의사 소통 정확한 작업과정과 작업자가 어떻게 전체적 공정에 맞출 것인지 도움 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 두려움/책임성 훈련 의사결정 기술 훈련 의사 소통 내재하는 문제를 다루는 상담프로그램 제공 작업 조건 직무 재설계 직무순환, 작업시간변경, 휴식시간 제공, 및 “스트레스의 날” 휴가 50

51 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 관계 훈련 작업 집단 만들기 프로그램 제공 상담 성격적 갈등, 사회적 격리에 대처하는 방법 의사 소통 집단 내 보다 나은 의사소통 방법 개발 : 상호간에 더 효과적으로 관계하는 법 배움 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 관계 훈련 인간관계 기술 개발; 친화력이 있고 팀 지향적인 작업 집단 만들기 훈련 의사 소통 다양한 상담 프로그램 조직 51

52 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램
스트레스원에 따른 개인기반 및 조직기반 접근(Stoner와 Fry, 1983) 개인 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 소외 상담 자신의 감정을 대하는 법에 대해 도움 의사 소통 상향적 의사소통, 참여, 및 관련되는 방법을 제공 조직 일반적 스트레스원 교정 정책 가능한 행동 프로그램 소외 훈련 경력개발 계획을 보조 직무 재설계 직무 충실화 프로그램 제공 구조 상황과 개인의 요구에 가장 적절한 공식적 구조를 디자인 보상 보수의 지급방법과 시기를 변경; 작업자의 요구/기대에 직접적충족  동기유발 의사 소통 노동자들의 참여를 보장 52

53 직무스트레스 조직적 개입의 핵심적 기법 직무설계 부정적인 측면에 대한 고민, 단기적인 해결책 참여
직무충실(job enrichment) : 수직적 직무확대 책임증가, 의사결정에 참여, 완결된 작업단위 부여 직무확대(job enlargement) : 수평적 직무확대 다기능공화(고용감축 수단 전락), 직무자율성은 증가하는가? 노동강도 강화, 고용불안정 없는 직무확대 직무순환(job rotation) 부정적인 측면에 대한 고민, 단기적인 해결책 참여 직무자율성 : 참여의 극대화 및 재량권과 자율성부여  자발성 / 공식성 / 직접참여 / 참여의 범위 등 53

54 가치의 증대 자기표현, 존경, 영향력 독립성, 평등 등 사기와 만족의 증대 결근, 전직, 갈등의 감소 인지요인
상향식 커뮤니케이션의 증가와 정보의 효율적 이용 창의적 아이디어의 증가 생산능률의 향상 (산출, 의사결정의 질) 비용의 감소 갈등의 감소 참여 직무와 의사결정에 대한 이해의 증대 모티베이션 요인 변화에 대한 저항의 감소 신뢰와 통제감의 증대 자아몰입 및 조직과의 일체감 증대 의사결정과 변화에 대한 수용과 기여의 증대 집단의 압력과 높은 목표의 지지 54

55 국내 예방프로그램 실태 개인적 접근이 주를 이루고 있다. 조직적 접근
상담, 고충처리, EAP 외국계 기업, 대기업 등 중재요인을 강화하기 위한 프로그램 조직적 접근 노동조합이 담당 조직적 접근은 해야 하고 개인적 접근은 불필요하다고 생각하면 안됨 개인적 접근이라 하더라도 누가 주도하느냐의 문제 개인적 접근의 실제 효과 큼 55

56 벨기에(소규모사업장, 참여적 접근) 1996년 벨기에 노동부의 청소부서에는 61명(대부분 여성노동자)의 노동자가 고용되어 있었는데 감사에 의해 비효율적인 운영, 높은 병가율, 낮은 질의 서비스를 낳는 것으로 밝혀짐 노동부는 그 부서를 폐지하거나 외주를 주기보다는 노동자를 크게 두 집단으로 나누어 무엇이 문제인지, 어떻게 체계적으로 해결해야 할 것인지에 대해 토론하도록 함 전체 노동자 중 3/4 이 참여하여 60가지의 일과 관련한 문제가 확인되었고 이를 구조적 문제, 결과, 매개적인 문제 등으로 볼 수 있도록 정리함 이러한 과정을 통해 중요한 문제, 원인, 결과가 확인되어 참가자는 50개의 구체적인 제안서를 만들고 경영진과 함께 해결함. 이 참여적인 스트레스 요인 분석 방법은 이후 50개의 사업장에 적용되어 효과를 봄. (European Commission, 1999) 56

57 구체적 접근(Ⅰ) 첫째, 직장내 주요 스트레스 원이 무엇인지 면담을 통해 파악하라
가능한 많은 근로자를 만나고, 그들에게 듣는다 면담을 통해 스트레스 원을 이해하라(기전, 보편성, 조직체계와 관련성) 57

58 구체적 접근(Ⅱ) 둘째, 스트레스원을 객관화, 정량화 하라 한국형 KOSS 활용 OO 회사 조사 결과
국내 전체 점수 분포 및 기준 스트레스 평균값 25% 25-50% 50-75% 75%이상 물리환경 63.9 33.3  이하 66.7  이상 직무요구 45.0 41.6  이하 58.4  이상 직무자율 66.4 관계갈등 51.5 - 33.3이하 44.5  이상 직무불안정 49.9 조직체계 62.8 보상부적절 55.8 직장문화 41.9 50.1  이상 58

59 구체적 접근(Ⅲ) 셋째, 보편화된 스트레스 원과 민감집단의 스트레스원을 구별하라
넷째, 보편화된 스트레스 원의 해결을 위한 조직적 대안을 토론하라. 해결을 위한 우선순위를 정하라(전문가 협조) 다섯째, 민감집단의 스트레스원을 해결하기 위한 조직적, 개인적 대안을 제시하라(전문가 협조) 59

60 원칙과 확인 시작부터 노동조합 대표, 사업주 대표에게 조직 생산성 향상과 정신건강 및 복지에 도움이 됨을 설득하라
평가의 지표를 염두해 두어라(전문가 협조) 가능한 다양한 분야, 소속으로 부터 참여방식으로 위원을 모집하고, 이들에게 인센티브를 고려하라 개인적 관리 접근의 중요성을 간과하지 마라 포괄적인 접근을 고려하라(개인의 문제라고 치부하지 마라, 개인의 문제가 직장의 문제로 돌아온다) 60

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