임금피크제 도입현황과 설계방안 2009..

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1 임금피크제 도입현황과 설계방안 2009.

2 C O N T E N T S [ Prologue ] 임금피크제의 개념 및 의의 2. 임금피크제 도입배경
2. 임금피크제 도입배경 3. 임금피크제의 도입효과 4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 및 경영계 지침 5. 임금피크제 도입 현황 임금피크제 도입시 중점 고려사항 < 참고 1 > 임금피크제와 퇴직연금제 < 참고 2 > 임금피크제 도입 관련 정부지원제도 < 참고 3 > 정년연장 요구시 중점 고려사항

3 Prologue 2003년 7월 신용보증기금에서 임금피크제를 도입한 이후 금융권 및 공기업이 주로 임금피크제를 도입하였고, 민간기업에서는 구조조정의 대안으로서 임금피크제를 도입한 바 있음. 대부분의 기업에서 관심을 갖고는 있으나, 제도의 도입에는 주저해온 것이 현실 ● ● 그러나 최근 LG전자, LS전선 등 대기업에서도 임금피크제에 대하여 도입을 결정하는 등 고령화 시대에 대응하기 위한 새로운 제도로서 임금피크제에 대하여 관심이 증가 ● 더불어 경제위기에 따른 일자리 나누기의 한 방편으로도 활용성(노사민정대타협)이 높게 평가받고 있는 실정 1

4 1. 임금피크제의 개념 및 의의 임금피크제라는 용어는 최근 우리나라에서 일자리 나누기와 인건비 절약차원에서 많이 회자되고 있음
● 그러나 학문적으로는 용어에 대한 정의도 뚜렷하게 내려지지 않은 실정 ● 다만 실무적으로 ｢정년에 이르는 중장년층의 인력에 대해 생산성에 맞춰 임금은 낮추고 정년은 보장하는 방안」으로 인식하는 정도로 해석 ● ● 연공급제를 시행하고 있는 우리나라와 일본에만 있는 제도 임금피크제란 용어는 일본의 피크임금제 등이 우리나라에 소개되면서 만들어진 용어 이론적으로는 성과연동형 임금체계를 운용하고 있는 기업이 도입할 필요는 없으나 정기승급제 등 연공급적 요소를 가미한 연봉제 등을 실시하고 있는 기업은 도입을 고려해야 할 것임. ● ● 2

5 1. 임금피크제의 개념 및 의의 임금피크제는 연공급제의 보완적인 형태로 성과주의 임금제도로 이행하는 과정 중에 나타난 과도기적·잠정적인 임금체계 - * 중고령자 고용확대 등을 유도해 고령화 문제를 완화하는 하나의 대안일 뿐 근본적 해결책은 아님 성과주의 임금체계와의 차이 생산성에 따라 임금이 조정된다는 점은 성과주의 임금체계와 동일 그러나 다음과 같은 차이가 있음. 일정연령/근속년수를 기준으로 하여 임금동결 또는 하향조정 사후적 성과(결과)가 아닌 사전적으로 고령자는 생산성이 낮다는 가정 전제 ● ● - - 3

6 < 표 > 연령계층별 취업자 비중 추이(%)
2. 임금피크제의 도입배경 ● 경직된 임금체계로 인한 고령화에 대한 기업의 유연한 대응이 어려움 - 우리나라 기업의 절반 이상이 운용하고 있는 연공급제 특성상 인력 고령화는 필연적으로 과도한 인건비 부담 초래 < 표 > 연령계층별 취업자 비중 추이(%) 구분 1996 2000 2005 2008 계 100 15-19세 1.9 1.8 1.1 0.8 20-29세 24.1 21.2 18.4 16.5 30-39세 30.4 29 26.8 25.5 40-49세 21.6 24.9 27.6 27.8 50-59세 13.7 15.7 18.2 60세이상 8.2 9.3 10.4 11.2 자료 : 통계청 4

7 2. 임금피크제의 도입배경 ● - ● - ● - 고령자의 고용불안 및 사기저하
고령자의 경우 단기적인 임금 상승보다는 장기적인 고용안정을 선호하는 경향이 높으나, 기업현실은 성장한계에 따른 인사적체 해소를 위하여 고령자에 대한 명예퇴직 등 구조조정을 실시하고 있는 것이 현실 ● 근로빈곤층 확산 우려 - 조기퇴직이 증가되는 추세이나 고령자의 재취업은 매우 어려운 실정이며, 퇴직 고령자가 근로빈곤층으로 전락할 가능성이 매우 높음 ● 수명연장으로 인한 고령자의 경제활동 방안 마련이 시급 - 의학의 발달로 인하여 수명은 연장되고 있으나, 근로자의 근로정년은 시간이 갈수록 짧아지고 있는 것이 현실이며, 이로 인하여 고령자의 생계유지 및 고령인력 활용을 위한 방안 마련이 시급 5

8 3. 임금피크제의 도입효과 기업측면 : 인건비부담 완화, 인사적체 해소, 신규채용 확대
근 로 자 : 안정적 노후소득 보장, 고용불안 해소 정    부 : 고령화에 따른 사회보장비용 부담 경감 등 긍정적 효과 노조가 강한 기업의 경우 정년연장의 수단으로 악용될 소지 특정연령을 기준 일괄적으로 임금을 조정하는 방식이므로 개인간 생산성격차가 큰 기업이나 업종은 다소 부적절한 측면 존재 부정적 효과 6

9 4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 ● 임금피크제의 유형은 크게 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형으로 분류됨 -
세부적으로는 개별기업마다 경영여건에 맞는 임금조정 또는 고용방식이 있는 바, 다양한 유형 존재 ● 정년보장형 : 정년을 보장하는 대가로 정년 전 일정 연령부터 임금을 조정하는 방식(ex : 한국컨테이너부두공단, 신용보증기금(도입초기) 등) ( 예시 ) 정년까지 고용보장 임금조정기간 50세 55세(정년) 7

10 4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 ● 정년연장형은 정년을 연장하는 대신 정년 연장기간 만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식(ex : LG전자, 신용보증기금(개정) 등) ( 예시 ) 임금조정기간 50세 55세(도입전 정년) 55+α세(도입후 정년) 정년연장기간 8

11 4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 ● 고용연장형은 기존 정년의 변경 없이 정년 도달시 퇴직 후 재고용(정년전 임금조정)을 통해 고용을 연장하는 방식(ex : 대우조선해양) ( 예시 ) 임금조정기간 50세 55세(정년) 60세 정년시점에서 퇴직후 재고용 고용연장기간 9

12 < 표 > 임금피크제에 대한 노사간 입장
4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 ● 임금피크제에 대한 노사간 입장은 아직까지는 큰 차이를 보이고 있음 - 민주노총 : 임금피크제 도입은 인위적인 임금삭감 수단일 뿐 실제 고령자 고용확대로 이어지진 않을 것이므로 도입실효성이 없다고 주장 (전면 반대) - 한국노총 : 정년연장이 담보된다면 일부 수용가능하다는 입장(부분 수용) - 경 영 계 : 기업의 인건비 부담완화와 고령자 고용수요 확대를 위해 도입 긴요 < 표 > 임금피크제에 대한 노사간 입장 구분 경영계 노동계 기본입장 현행 연공급제 하에서 기업의 인건비부담 완화와 고령자 고용안정을 위해서는 도입 필요 임금피크제는 사실상 구조조정 수단에 불과, 다만 정년연장이 전제된다면 논의 가능 선호 유형 정년보장형 → 정년연장형은 인위적인 정년연장 수단으로 악용 정년연장형 → 정년보장형은 인위적인 임금삭감 수단으로 악용 10

13 4. 임금피크제의 유형 및 노사간 입장 [ 임금피크제 관련 경영계 지침 ]
50세 이상 근로자에게 임금피크제 도입을 검토한다 직무-성과연동형 임금체계로 가는 과도기적 형태임 을 주지시킨다 정년연장형 임금피크제는 채택하지 않는다 정부지원제도, 퇴직연금제 등을 충분히 활용한다 11

14 < 표 > 주요기업 임금피크제 도입현황
5. 임금피크제 도입현황 신용보증기금이 2003년 7월에 도입한 이후 금융기관, 언론기관, 공공부문, 일부 제조업체를 중심으로 도입하였고, 현재 약 105개사가 도입하고 있음 ● < 표 > 주요기업 임금피크제 도입현황 사업장명 도입시기 내 용 LG전자 [정년연장형] - 정년연장 (만55세 → 만58세) - 56세부터 10% 삭감 LG필립스LCD LG마이크론 LS전선 - 정년연장 (만58세 → 만60세) - 53세부터 임금인상 정지(호봉승급은 유지), - 59세와 60세는 피크의 85%지급 유한킴벌리 - 정년연장 (만55세 → 만57세) - 56세부터 신입기준 5년차 연봉 아세아제지 - 정년연장 (만55세 → 만58세) - 56세부터 1호봉 임금에 10% 더한 금액 신용보증기금 [정년보장형] - 정년 : 57세(도입당시, 정년보장형)→ 58세(2005년) 만55세 이후, 명예퇴직 대상으로 물러나거나, 직군을 바꾸고 감액조정한 임금으로 58세까지 근무할 기회를 가짐 - 만55세부터 연차적으로 임금을 삭감함 - 1년 차 : 75%, 2년 차 : 55%, 3년 차 : 35% - 59세 이후부터는 채권추심, 소송지원 등을 담당하는 계약직으로의 전환 가능 12

15 5. 임금피크제 도입현황 사업장명 도입시기 내 용 13 대한전선(주) [정년보장형] 2003.11.
내 용 대한전선(주) [정년보장형] - 정년 : 57세(도입당시) → 58세(2006년, 피크연령 56세) - 대상 : 일급 31,000원에 도달한 생산직 근로자 퇴사후 직무를 감안하여 10%정도 삭감된 임금으로 재입사(개별계약직) - 만 50세 이상 : 정년까지 조정된 임금으로 동결 - 만 50세 이하 : 매년 노사합의에 의해 인상률을 결정 한국컨테이너 부두공단 [정년보장형] 정년 3년 전 퇴직 후 계약직으로 재임용하여 정년(만57~59세)시까지 일정분야 전문요원으로 활동 - 전문요원 재임용시 퇴직당시 연봉의 75%(1년차), 55%(2년차), 35%(3년차) 지급 대우조선해양(주) [고용연장형] - 53～57세：임금상승률과 성과급 지급률을 조정하여 임금인상률 상승 둔화 - 정년(57세) 이후 임금삭감 - 정년：만57세 한국수자원공사 [정년보장ㆍ고용연장형] - 선택형 임금피크제 - 근로자희망에 따라 명예퇴직, 임금피크제 적용 선택 - 임금피크제 적용시, 직군전환 후 정년(1급 59세, 2급 이하 58세)까지 근무 ※ 임금피크제 적용대상 전문업무 개발(150개 직무) ※ 계약직 전환시 업무재평가로 정년 이후 채용가능 - 적용 근로자：정년 3년 전 근로자 - 임금：1년차 전환직전 총보수 90%, 2년차 80%, 3년차 60%(평균 76.7%) 13

16 5. 임금피크제 도입현황 사업장명 도입시기 내 용 14 한국감정원 [정년연장형] 2004.10. 우리은행 [정년연장형]
내 용 한국감정원 [정년연장형] - 적용대상：만 56세 이상 직원 - 별정직(정규직)으로 직군 전환 - 정년을 58세에서 59세로 연장하여 고용보장 - 직전연봉의 80%, 70%, 50% - 직무：부동산시가조사업무, 계약직원 관리업무 등 우리은행 [정년연장형] - 적용대상：만 55세가 도래하는 연도 출생자로서 직무등급이 M등급 이하인 일반, 별정직원 - 적용시기：만 55세 도래년도의 3월 1일부터 적용 - 일반직원：적용 직전년도의 연평균 기본연봉을 기준으로 연차별 지급률을 적용하여 산정 - 별정직원：적용시점의 직급ㆍ호봉을 기준으로 연차별 직급률을 적용하여 산정 - 정년연장：59세로 연장 - 전직지원제도：적용대상 직원에 대해 지원프로그램 마련ㆍ운영 산업은행 [정년연장형] - 적용대상：만 55세 이상 직원(서무원 제외) - 퇴직 후 계약직으로 재채용(4년계약) - 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50% - 직무：고객상담역, 연수원교수, 내부통제역, 검사역, 감리역 등 후선 업무 - 기타：전직교육 실시 수출입은행 [정년연장형] - 적용대상：만 55.5세가 지난 전직원 - 매년 10~70%씩 순차 삭감(별정직 계약직원) - 정년을 59세로 1년 연장 - 직전 연봉의 90%, 75%, 60%, 30% - 직무：연수원교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등 문화방송 [고용보장형] - 적용시점：29호봉을 기점으로 도입 - 적용대상： 자로 29호봉 2년차 이상인 직원에 대해 부터 삭감 - 적용내용：임금삭감은 매 1년 경과시부터 승호없이 적용(삭감률은 기본급의 3%임) - 기타사항：임금삭감 전에 퇴직금 중간정산 14

17 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (1) 임금커브
● 임금커브를 선정할 때 산업과 직무의 특성, 고령자의 직무수행능력 등도 감안하여 선정함 상승형 상승둔화형 수평형 점감형 하락후상승형 하락후수평형 임금 근속 15

18 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 상승형 상승둔화형 수평형 점감형 하락후 상승형 하락후 수평형
중고령자의 업적 및 성과가 근속연수에 비례해서 증가한다는 전제의 임금피크제이나 현실과 맞지 않음 임금인상폭을 둔화시켜 운영하는 방안 기본급에 대해서 정기승급분의 상승폭 축소 상승둔화형 임금피크제를 도입하는 특정연령에서부터 정년연령까지 그 조건을 그대로 유지하는 유형 수평형 임금피크제가 도입되는 특정연령에서 정년에 이를 때까지 서서히 임금을 감소시키는 유형, 기본급이 하락하여 근로조건불이익 변경에 해당될 수 있어 노동조합과 합의 및 근로자의 개별적인 동의 필요 점감형 정년 전 특정연령에서 임금을 정액 또는 정률로 일단 감액시킨 다음 정년까지 임금을 점진적으로 상승시키는 유형, 코스별 인사제도를 도입하고 있는 기업에서 유용한 방법 하락후 상승형 정년 전 특정연령에서 일정 비율 또는 일정액이 하락된 뒤 정년까지 임금수준이 그대로 유지되는 유형 하락후 수평형 16

19 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (2) 굴절연령 ● 임금피크제를 도입할 때 임금굴절연령은 임금조정기간과 직접 연계되어 노
사 모두에게 중요한 의미를 가짐 - 임금이 조정되는 임금굴절연령은 55.6로 정년연장 및 고용연장형 임금피크제 도입기업에서 약간 늦은 것으로 나타남(노동부, 임금피크제 실태조사, 2008, 이하 표기 생략) ● 임금을 어느 시점에서 조정하는가의 여부는 해당기업의 정년연령에 따라 상이하지만, 최근 도입하고 있는 기업의 경우 정년 2~3년 전이 대부분 굴절연령 설정은 개별기업의 적정인력 및 인력구조, 절감된 인건비 대비 편익 등을 고려하여 이론적으로 산출할 수 있음(함수 등 수학식 활용) 그러나 우리나라 노동관련법 및 노사관계 특성상 이론적인 접근보다는 노사간 공감대를 형성할 수 있는 연령으로 설정하고 있는 실정 17

20 < 표 > 임금굴절연령 (개소, %)
6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 < 표 > 임금굴절연령 (개소, %) 사례수 평균 전  체 105 55.6 임금피크제 유형 정년보장형 31 55.3 정년연장형 52 55.7 고용연장형 22 55.9 업종 제조업 전기･가스․수도사업 2 55.5 건설업 1 56.0 도소매업 55.0 숙박음식점업 운수업 12 통신업 57.0 금융보험업 9 56.4 부동산･임대업 3 사업 서비스업 11 교육서비스업 54.0 보건･사회복지사업 4 54.5 오락, 문화․운동관련 . 기타 공공서비스업 5 55.2 노조유무 있음 73 없음 32 55.8 종업원 규모 1-99인 21 56.2 인 36 300인 이상 46 18

21 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (3) 감액기간 및 감액률
● 노동조합이나 근로자에게 임금굴절연령보다도 더 중요한 사항은 임금감액률임. 정년을 보장한다고 하더라도 임금감액률이 지나치게 많을 경우에는 노동조합이나 근로자들이 수용하기 어렵기 때문 1차연도의 임금수준은 피크임금 대비 78.8%, 2차년도 74.6%, 3차년도 68.8%, 4차년도 61.3% 등으로 해를 거듭할수록 낮아지는 것으로 나타남 임금피크제 도입유형별로 보면 정년보장형 임금피크제를 도입한 기업에서 피크임 금대비 임금지급률이 정년연장형이나 고용연장형에 비해 상대적으로 높은 편임 ● 한편 임금조정기간은 전체적으로는 2.5년으로 나타남. 임금피크제 도입 유형별로 보면 정년보장형이 3년으로 가장 길고, 그 다음으로 정년연장형 2.4년, 고용연장형 2년의 순임 19

22 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 < 표 > 임금지급률 (개소, %) 20 사례수 1차년도 2차년도 3차년도
사례수 1차년도 2차년도 3차년도 4차년도 5차년도 전 체 104 78.8 74.6 68.8 61.3 60.4 임금피크제 유형 정년보장형 31 84.6 81.1 75.5 76.0 75.0 정년연장형 51 78.4 72.1 62.8 54.6 53.8 고용연장형 22 71.4 68.9 67.2 53.5 52.0 업종 제조업 78.9 77.3 75.9 66.1 65.0 전기･가스․수도사업 2 82.5 77.5 . 건설업 1 90.0 80.0 70.0 60.0 도소매업 숙박음식점업 운수업 12 80.4 72.0 66.4 통신업 83.5 금융보험업 9 75.3 64.4 50.0 41.4 32.5 부동산･임대업 3 83.3 74.0 61.7 59.0 53.0 사업 서비스업 11 79.7 78.7 88.0 85.0 교육서비스업 보건･사회복지사업 4 오락, 문화․운동관련 기타 공공서비스업 5 73.0 63.8 51.7 노조유무 있음 72 81.9 69.1 60.9 60.5 없음 32 71.8 70.4 67.6 62.0 종업원 규모 1-99인 21 70.5 68.2 65.5 61.0 인 36 75.2 69.6 72.8 69.7 300인 이상 45 81.2 76.1 69.4 56.4 53.1 20

23 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (4) 임금삭감항목
● 임금피크제를 도입하여 임금을 감액하는 방안에는 여러 가지 방안이 있을 수 있으나 기본적으로 기본급 조정시에는 정기호봉승급분 또는 베이스업을 조정 호봉승급분 : 승급분을 일반직원과는 달리 감액하거나 승급정지 베이스업 : 일반직원과 동일한 인상률을 적용하는 방안, 감액하여 지급하는 방안 전혀 지급하지 않는 방안으로 구분 ● 임금을 삭감하는 항목을 보면 기본급이 58.1%로 가장 많고, 그 다음으로 연봉 49.5%, 상여금 31.4%, 각종 수당 23.8% 등의 순임 정년보장형의 경우에는 기본급을 조정하는 사례가 많은 반면 고용연장형의 경우에 는 연봉의 비중이 다른 임금항목에 비해 상대적으로 높은 편 이는 고용연장형의 경우 임금항목을 세세하게 규정하기보다는 연봉만 정한 다음 매월 정액으로 임금을 지급하기 때문 21

24 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (5) 적용직급 (6) 실시직종
● 전직원 58.1%, 특정직급 이상직원 41.9%로 전직원에게 임금피크제를 적용하는 비중이 약간 높은 편 유형별로 보면 정년보장형에서는 특정직급 이상 직원(58.1%), 정년연장형은 전직 원의 비중(73.1%)이 상대적으로 높아 임금피크제 유형에 따라 적용직급에 차이 (6) 실시직종 ● 전직종 69.5%, 일부 직종 30.5%로 전직종이 대부분을 차지 유형별로 보면 정년보장형(71.0%)과 정년연장형(76.9%)에서는 전직종이, 고용연 장형에서는 전직종과 일부 직종이 50%씩을 차지 22

25 6. 임금피크제 도입시 중점 고려사항 (7) 퇴직금 처리
● 퇴직금을 중간정산한다는 비중이 85.7%로 가장 많고, 그 다음으로는 중간정산을 실시하였으나 퇴직금은 퇴직시 지급 7.6% 등의 순임 임금피크제 적용대상자에 대한 퇴직금 중간정산은 임금피크제 유형, 종업원규모를 불문하고 대부분 실시 ● 임금피크제 도입시 노조가 가장 크게 반발하는 이유가 퇴직금 문제인 바, 이에 대한 명확한 전략 필요 현재는 퇴직금 중간정산 활용이 유일한 방안 유노조 사업장의, 특히 퇴직금 누진제가 시행되는 사업장의 경우 퇴직금 중간정산시 과도한 위로금 지급으로 임금피크제 실시의미가 퇴색되는 경우 발생 그러나 향후 퇴직금 중간정산 요건이 까다롭게 변경될 소지가 높고 합리적인 임금, 인사시스템 구축을 위해서는 임금피크제 도입시 퇴직연금을 함께 도입하는 것이 긴요 23

26 < 참고 1 > 임금피크제와 퇴직연금제
(1) 퇴직연금제란? ● 기업이 근로자의 노후소득보장과 생활안정을 위해 근로자 재직기간 중 퇴직금 지급재원을 외부의 금융기관에 적립하여 운용하고, 근로자 퇴직시 연금 또는 일시금으로 지급하는 기업복지제도 (2) 퇴직연금제의 장점 ● 근로자 입장 : 수급권 보장 강화, 중간정산으로 인한 노후자금 소진 방지, 세제혜택(DC형을 선택한 근로자가 추가적으로 개인납입할 경우 연 300만원까지 소득공제), 연금선택가능(일시 or 연금형) ● 회사 입장 : 법인세 절감(DB형 납입부담금은 추계액 범위내에서 손금산입, 법인세 절감, DC형의 경우 납입된 부담금 전액에 대해 비용인정) 현행 세법은 현행 퇴직금제 하에서 사내적립금에 대한 손금인정 비중을 점전적으 로 줄여나가고 있으며 향후 폐지 전망 * 2006년 40% → 2008년 35% → 2009년 30% → 향후 ?%(2011년 폐지 전망) 24

27 < 참고 1 > 임금피크제와 퇴직연금제
(3) 퇴직연금제의 유형 ● 확정급여형(DB)의 퇴직급여 : 퇴직 전 최종임금으로 확정됨 ● 확정기여형(DC)의 퇴직급여 : 연간 임금총액으로 확정됨 (4) 임금피크제 도입시 퇴직연금제 활용 ● 임금피크제도와 가장 적합한 퇴직연금제도는 확정기여형(DC)임 확정기여형 퇴직연금제도는 연금 임금총액의 1/12 이상을 적립하고, 근무기간에 영향을 받지 않기 때문에 임금피크제와 가장 적합한 제도임 사업주 입장에서는 개정법에 의거 중간정산 요건이 강화될 경우, 퇴직금 중간정산 효과를 발휘할 수 있는 제도로 임금피크제와 가장 적합한 형태임 * 확정급여형 퇴직연금제도는 퇴직전 3개월의 평균임금과 근속년수에 따라 급여액이 결정됨 에 따라 임금피크제 실시로 급여액이 감소할 수 있음 ● 한편 확정급여형(DB) 퇴직연금제를 도입하고자 하는 사업장에서는 향후 임금피크제 실시를 위해 확정기여형(DC)으로 변경할 수 있는 옵션을 설정하면 됨 25

28 < 참고 2 > 임금피크제 도입 관련 정부지원제도
(1) 임금피크제 보전수당 지원요건 지원내용 [ 근로자요건 ]     ① 해당 사업장에서 18개월 이상 근무     ② 54세 이상 근로자     ③ 임금이 10% 이상 삭감     - 피크임금(분기임금)과 신청분기임금을 비교하여 10% 이상 삭감된 근로자일 것     - 감액 후 연 5,760만원(분기 1,440만원) 이상인자는 지급 제외 [ 사업장요건 ]     ① 55세 이상 연령까지 고용을 보장     ② 근로자대표의 동의     ③ 기 도입사업장 근로자도 지원(단, 2006년 1월 1일 이후의 근로분에 대한 임금부터 적용하여 지급)：근로자대표 의 동의를 얻어 실시하되 단체협약, 취 업규칙 등을 통해 서면확인 가능할 것 ① 피크임금과 신청시점의 임금차액의 1/2을 분기별로 지급     - 피크시점과 신청시점의 갑종근로소득(비과세제외)을 비 교하여(예：피크연도 1분기 vs. 신청연도 1분기) 임 금차액의 50%지급 ② 분기 지급한도 내에서 지급     - 150만원 한도 내에서 신청분기임금과 지원금의 합이 분기 1,400만원을 초과하지 않는 범위 내에서 지급 ③ 징계처분, 휴업 등으로 인한 임금감액은 불인정     - 근로자의 귀책사유, 질병 또는 부상, 사업장 휴업 및 개인사정으로 휴직하여 임금저하시 감액 불인정 ④ 임금피크제가 적용되는 때(54세를 초과하 는 때)부터 고용보장연령까지 최대 6년간 지급됨 26

29 < 참고 2 > 임금피크제 도입 관련 정부지원제도
(2) 컨설팅비용 지원 ① 대상 임금피크제 도입 등 임금체계 개선, 고령자 적합직종 또는 직무개발, 기타 안전보건 향상 등 고령자 고용안정을 위한 컨설팅을 하고자 하는 기업 및 단체 ② 지원금액 소요비용의 80%(기업 3,000만원, 단체 1억원 한도) ④ 대상선정 한국노동연구원 내 뉴패러다임센터에서 접수 후 노사협의 또는 합의 하에 실시 여부 등에 대하여 심사하여 대상기업 선정 27

30 < 참고 3 > 정년연장 요구시 중점 고려사항
① 정년관련 사항은 단협에 규정치 않는 것을 원칙으로 하며, 무분별 한 정년연장 요구 등을 수용하지 않도록 한다 • 현재 우리나라 기업의 경우 정년은 제도상 55세 전후이나 하지만 노동계는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 근거로 정년을 60 세 정도까지 보장해 줄 것 등을 요구하고 있는 실정 • 하지만, 동법 19조에서 정년을 60세 이상이 되도록 권장하고 있기는 하나, 동 조항은 의무적 조항이 아닌 권고적 의미만을 지니고 있으므로, 사용자가 60세 이상 정년을 보장해야 할 법적 의무는 없음 28

31 < 참고 3 > 정년연장 요구시 중점 고려사항
② 정년관련 논의는 필요시 노사협의회를 활용토록 하며, 임금 및 고용 의 유연성을 충분히 고려해 검토한다 • 노조의 현행 임금체계 등을 고려치 않은 정년연장․고령자 고용안정 등 무리 한 주장으로 인한 노사간 불필요한 마찰을 피하기 위해, 필요한 경우 기존 노 사협의회를 통해 노조의 의견을 수렴하되 ‘협의’ 수준에 그치도록 해야 함    - 현행 근로자참여및협력증진에관한법률(근참법)에 의하면, 30인 이상 사업 또는 사업장단위로 노사협의회의 설치가 강제되어 있으며, 동법 19조에는 인사관무관리의 제도개선, 고용조정의 일 반원칙, 근로자 복지증진, 기타 노사협조에 관한 사항 등을 노사협의회 협의사항으로 규정하고 있으므로, 정년연장과 관련된 사항도 노사협의회에서 협의토록 함 - 하지만, 협의 수준을 넘어 합의를 거쳐야 한다거나 노사협의회의 의결절차에 구속된다고 약정할 경우, 단체협약과 같이 이행하여야 하는 법적 의무가 부과되고, 동 사항을 이행치 않을 경우 1 천만원이하의 벌금이 부과되므로 주의를 요한다고 할 것임 29