꼭 알아야 할 노동관계법 2006. 11. 대구지방노동청 노사지원과.

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1 꼭 알아야 할 노동관계법 대구지방노동청 노사지원과

2 목 차 ◈ 근로기준법이란 무엇인가? ◈ 근 로 계 약 ◈ 근로시간, 휴게시간 ◈ 임 금 ◈ 휴일과 휴가 ◈ 퇴직금 제도, 기타

3 근로기준법이란 무엇인가?

4 근로기준법이란? 근로기준법은『근로의 조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다』는
☞ 헌법 제32조 제3항의 정신을 구체화 한 법 사회ㆍ경제적으로 열등한 위치에 있는 근로자를 보호하기 위하여 최저한의 근로조건에 관한 기준을 설정한 법으로 사법상 계약자유 원칙을 수정하여, 국가공권력에 의한 강제적인 수단(지도ㆍ감독)을 통해 개별근로자의 생존권을 보장

5 법 적용에서 제외되는 경우 동거 친족만을 사용하는 사업장 - 8촌이내 혈족, 4촌이내 인척 및 배우자
가정부, 파출부 등 가사사용인 특별법에 의해 적용이 제외되는 자 국가ㆍ지방공무원, 사립학교 교원, 청원경찰, 선원(육지 근무자나 일정규모 이하는 적용) 등 5인미만 사업장에 대해 일부 적용제외 주 15시간미만 근로자 일부 적용제외 - 퇴직금, 주휴, 연ㆍ월차 휴가 등

6 근로기준법상 사용자 직접채용, 지휘ㆍ감독하고, 급료ㆍ임금의 지급의무자 사업주(개인)나 사업경영담당자(법인대표)
- 명칭, 직위 불문 실제 권한을 가진 경영자 아파트 자치회, 정리회사 공동관리인 학교의 교장, 국가ㆍ지방자치단체장 식당을 운영하는 노동조합의 대표 등 육성회 예산 잡급직원 고용 - 육성회 직접채용, 지휘ㆍ감독하고, 급료ㆍ임금의 지급의무자

7 근로기준법의 적용원칙 근로조건 저하금지 원칙 근로조건 준수의 원칙 (근로계약, 단체협약) 유리한 근로조건 우선적용 원칙
신의성실의 원칙 (권리ㆍ의무의 행사) 균등처우의 원칙 (국적ㆍ신앙ㆍ사회적신분 등) 강제근로, 폭행금지, 중간착취 배제 원칙 공민권행사 보장원칙 (선거 등)

8 근 로 계 약

9 근 로 계 약 사용자는 근로자에게 귀향여비 지급의무 부담 근로제공과 노무수령을 목적으로 체결한 계약
계약기간, 근로시간, 임금, 담당업무 등을 명시 임금 구성항목, 계산방법, 지불방법은 서면작성 신의와 성실을 바탕으로 계약내용 이행의무 계약내용이 사실과 다를 경우 - 노동위원회에 손해배상청구, 근로계약 해지 사용자는 근로자에게 귀향여비 지급의무 부담

10 연봉제 근로계약의 효력은? 보통은 1년 단위로 능력, 실적, 공헌도에 의해 연간 임금을 결정하는 실적 중시형 포괄임금 지급 형태 다음 사항을 서면으로 명시해야 함 연봉액 및 그 산정대상 기간 대상기간 중 소정근로일과 근로시간 임금의 계산방법 지급방법 및 지급기일 제수당의 종류와 계산방법 휴가, 결근, 연월차 등의 취급방법 상여금, 퇴직금의 취급과 계산법 등

11 근로시간, 휴게시간

12 근 로 시 간 법정근로시간 (건강과 국제적 기준을 고려) 성인남녀 – 주 40(44)시간, 1일 8시간
18세 미만 연소자 – 주 40시간(42시간), 1일 7시간 유해ㆍ위험사업 근로자 – 주 34시간, 1일 6시간 ※ 휴게시간을 제외한 실근로시간을 기준 소정근로시간 법정시간 범위내에서 당사자가 약정한 근로시간

13 근로시간 연장 연장근로 시간 한도 – 3년간 주 16시간까지 법에서 정한 근로시간을 초과하는 근로시간
당사자의 합의와 법에 의한 특례, 노동부장관의 인가를 통해 법정 근로시간을 연장하여 근로 가능 당사자간 합의시 성인남녀의 경우, 주 12시간을 한도로 주 40시간, 1일 8시간을 초과 주당 52시간까지 연장근로 가능 15세이상 18세미만자는 1일 1시간, 주 6시간 한도로 1일 7시간, 주 40시간 초과근로 가능 산후 1년미만 여성은 1일 2시간, 주 6시간, 1년 150시간 한도로 초과근로 가능 임신중인 여성, 유해ㆍ위험 잠수작업은 연장금지 연장근로 시간 한도 – 3년간 주 16시간까지

14 근로시간 연장 - ① 법에 의한 특례연장 노동부장관의 인가를 받는 연장근로
운수, 물품판매ㆍ보관업, 금융, 영화제작, 통신, 청소, 이용, 병원, 접객업 등 공중의 편의나 사업의 특수성에 의거 연장근로 제한(주 12시간)을 초과하여 연장근로 가능 - 근로자 대표와 서면합의 필요 노동부장관의 인가를 받는 연장근로 화재, 붕괴, 폭발, 교통사고, 오염사고 등 제한된 경우 - 사전에 근로자 개인별 동의와 사후 장관인가 필요 법정기준근로시간을 초과한 연장근로에 대해서는 가산임금 지급해야 함 산후 1년미만 여성과 연소자의 경우 근로시간 제한

15 근로시간 연장 - ② 연장근로에 대한 가산임금 지급 지급사유
사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여는 통산임금의 50% 이상을 가산임금으로 지급해야 함 - 주 40시간 적용사업장 : 3년간 최초 4시간 25% 지급사유 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 초과하거나 당사자가 약정한 근로시간을 초과한 경우 시간외 수당을 지급키로 합의한 경우 소정근로시간을 법정근로시간 미만으로 정해 놓은 경우는 달리 약정이 없다면 연장근로가 아니므로 가산수당을 지급할 필요가 없다

16 근로시간 연장 - ③ 연장근로에 대한 가산임금 계산 개정법에 의거 최초 4시간의 가산율은 25%
09:00부터 23:00까지 13시간 근로한 경우 소정근로 임금 : 13시간 임금 연장근로 수당 : 4시간 임금의 25% 연장근로 수당 : 1시간 임금의 50% (최초 4시간 초과) 야간근로 수당 : 1시간 임금의 50% (22:00~23:00) 개정법에 의거 최초 4시간의 가산율은 25% 야간 및 휴일근로는 종전과 같이 50% 가산

17 주 40시간에 대한 이해 『주』란, 특정일로부터 기산하여 7일간을 말함 - 월요일부터 일요일까지는 달력상의 『주』
근로기준법상의 『주』는 『7일간의 단위기간』을 의미 화요일부터 일요일까지 7일간을 『1주』단위기간으로 정해도 무방함 국가ㆍ지방기관의 주 5일제와 주 40시간은 다른 개념 - 주 5일제는 5일만 근무하는 모습을 지칭한 용어

18 주 40시간근로제의 응용 - ① 1안) 주 5일 근로, 1일 무급휴무, 1일 유급휴무
- 월~금요일까지 8시간×5일, 주 40시간 근로 토요일 무급휴무, 일요일 유급주휴일 부여 2안) 주 6일 근로, 1일 유급휴일 화~토요일까지 7시간×5일, 일요일 5시간 주 40시간 근로, 월요일은 유급휴일 부여

19 주 40시간근로제의 응용 - ② 달력상 토, 일요일에 업무가 많은 직종, 응용 - 집중근로시간대를 감안, 근로시간 편성
주휴일을 달력상 주중으로 배치하고, 토ㆍ일요일은 정상 근로 형태로 근로계약 작성 배치형태(예) 달력상 화요일부터 일요일까지 정상근로 (6일) 6일의 근로시간을 1일 8시간 이내에서 총 40시간으로 배치하고 - 월요일은 유급주휴일로 쉬도록 함

20 휴 게 시 간 휴게시간 부여기준 - 근로시간이 4시간인 경우 30분 근로시간이 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로
시간 도중에 주어야 하는 것임 ※ 8시간 이상 근로시 4시간마다 30분씩 부여하는 것은 아님 휴게시간의 성격 실 근로시간에서 제외되는 시간으로서 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자의 자유 이용 보장 (어느 정도 제약은 불가피)

21 휴게시간과 대기시간 문제 자유로운 이용이 보장되지 않은 시간은 근로시간 - 중식시간은 휴게시간임
손님이 올 때 일하고, 없을 때 적절히 쉬더라도 그 시간은 대기시간으로 실제 근로시간이다 운전수가 배차간격으로 대기하는 시간은 근로시간 기타 사용자의 지휘ㆍ종속으로부터 해방되는 시간은 휴게 시간임

22 휴게시간의 실무적용 사례 휴게시간의 길이 실근로시간의 총계가 4시간을 초과해서 8시간 미만을
근로할 경우, 근로시간 도중에 30분 이상 휴게시간을 주어야 한다 업무의 개시 또는 종료시에 휴게시간을 주는 것은 허용 되지 않는다 휴게시간의 세분화 1시간마다 10분 등으로 지나친 세분화는 금지 사회통념상 필요하다고 인정될 경우, 세분화 허용

23 임 금

24 임 금 근로자 생계유지와 인간다운 생활의 기초수단 근로의 대가로 지불, 근로와 임금사이에 견련관계
임 금 근로자 생계유지와 인간다운 생활의 기초수단 근로의 대가로 지불, 근로와 임금사이에 견련관계 직접적인 근로의 대가가 아니면 임금이 아님 출장비, 기관운영 실비, 정보비, 가계보조비 경조금, 장려금, 일시적 김장비용ㆍ떡값 등 부정기적이고 불확정한 상여금 성격에 따라 평균임금과 통상임금으로 구분 통상임금은 해고예고수당, 시간외ㆍ야간ㆍ휴일가산수당, 연월차ㆍ생리ㆍ산전후휴가수당 산정시 적용 평균임금은 연차, 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 산정시 적용

25 평 균 임 금 - ① 산정사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에게 지급되었거나 지급하기로 결정한 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 것을 말함 예)600만원(월200만원)/92일 = 1일 평균/65,217원 이전 3개월의 기산일 (산정사유 발생일) 퇴직금 산정시는 퇴직한 날 휴업수당 산정시는 휴업한 첫날 이전 3개월의 총일수는, 달력상의 일수를 말함

26 평 균 임 금 - ② 산정사유가 발생한 날 이전 3개월에서 제외되는 기간 수습사용한 기간과 그 기간중 임금
산전후 휴가기간과 그 기간중 임금 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간과 그 기간중 임금 업무상 부상, 질병의 요양을 위한 휴업기간과 임금 육아휴직기간, 쟁의행위기간(정당한), 병역ㆍ민방위ㆍ 향토예비군 훈련기간과 임금 (임금을 지급한 경우는 포함) 업무외 부상, 질병 기타 사용자 승인을 얻은 휴직기간과 임금, 노동조합 전임기간

27 평 균 임 금 - ③ 산정사유가 발생한 날 이전 3개월에서 포함되는 기간 개인적 범죄행위로 인한 구속, 직위해제 기간
사적인 사유로 휴직한 기간 사적사유로 결근한 기간 성질상 평균임금에 포함되어야 할 수당이나 기간을 산정시 제외한다는 약정(합의)는 무효 다만, 누진제를 적용하는 사업장에서 일부 금품을 산입에서 제외하는 규정을 두었다고 하더라도 법정퇴직금을 상회한다면 유효하다

28 퇴직금 산정시 평균임금에 포함되지 않는 금품 개인별로 수입, 관리하는 봉사료 (팁) 일부 직원에게 제한적으로 지급한 교통비
출장비, 가족이 있는 자에게만 지급한 가족수당 학생이 있는 자에게만 지급한 학비보조금 일숙직 수당, 노조전임자에 대한 임금 일시적인 성과금, 장려금, 보험료 등 후생적 금품

29 연차휴가수당의 퇴직금 계산에 산입요령 노동부 행정해석 퇴직하기 전 이미 발생한 연차휴가 미사용수당
연차휴가수당의 3/12을 임금총액에 산입하여 평균임금을 산정한다 (’04년 발생, ’05년 사용후 잔여일, ’06년도 보상) 퇴직으로 인해 비로소 발생 평균임금산정에 포함되지 않는다 (’05년 발생, ’06년 사용중 퇴직, 그 시점에서 잔여일)

30 통 상 임 금 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 약속된 시급, 일급, 주급, 월급액
시간외, 야간, 휴일근로 가산임금, 월차ㆍ연차ㆍ생리ㆍ해고예고수당 산정시 기초가 되는 임금 통상임금에 포함되는 금품 기본급(시급 등), 직무ㆍ직책수당, 조정수당, 기술 자격ㆍ면허수당, 특수근무지수당 등 일률적, 고정적으로 지급되는 임금

31 통상임금 산정요령 ⇒ 총 47,722원 지급 주 40시간제에서 월 통상임금 산정기준 근로시간
- 40시간＋8시간(주휴)×365/7일/12개월 = 209시간 산정예시 1일 8시간, 주 40시간, 월 95만원 고정급일 경우 950,000/209시간 = 4,545원 1일 10시간을 근로했을 경우 가산임금 산정 - 기본임금 10시간×4,545원 = 45,450원 가산임금 2시간×0.25×4,545원 = 2,272원 ⇒ 총 47,722원 지급

32 휴일과 휴가

33 휴 일 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분됨 법정유급휴일은『주휴일과 근로자의 날』2일
휴 일 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분됨 법정유급휴일은『주휴일과 근로자의 날』2일 약정휴일은 단체협약, 취업규칙, 근로계약으로 당사자가 유급 또는 무급으로 약정한 휴일임 유급과 무급의 의미 유급은 당일 통상임금을 지급하는 휴일 무급은 당일 임금을 지급하지 않는 휴일 유급휴일에 근로시 – 임금의 250%를 가산 지급 무급휴일에 근로시 – 임금의 150%를 가산 지급

34 주휴일 부여 사용자는 근로자에 대해 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 주어야 한다
굳이 일요일이 아니라도, 단체협약이나 취업규칙에 정해진 특정한 날에 주휴일을 부여하되, 일주일에 평균 1회 이상이 되어야 한다는 의미 -『주』의 개념은 특정일로부터 7일간의 단위 기간임 유급 주휴일을 사용할 수 있는 근로자 1주간의 소정 근로일수를 계속 근로한 자 소정 근로일을 개근하지 않은 자는 무급휴일 부여

35 주휴일에 대한 실무 응용 - ① 주 4일제, 주 5일제, 주 6일제, 격일제 등 약정한 소정 근로일수를 개근한 근로자에게 부여하는 것임 개근이라 함은 일수를 말하는 것임 지각, 조퇴, 외출 등으로 출근일 하루 근로를 전부 채우지 못했어도 주휴일을 부여할 때는 결근으로 취급할 수 없다 취업규칙이나 단체협약, 근로계약으로 지각, 조퇴, 외출 3회는 결근 1일로 정하고 유급 주휴일을 부여하지 않는 것은 부당하다

36 주휴일에 대한 실무 응용 – ② 적법하지 않은 쟁의행위 기간 (파업 등) 부적법한 쟁의행위기간은 근로의 의무를 이행하지 않았
으므로 계약불이행 결근임, 따라서 주휴일 비대상 쟁의행위가 1주의 전부가 되었을 경우 휴일제도 취지에 비춰볼 때, 주휴일 비대상 격일제, 교대제근무자의 주휴일은 격일제 혹은 교대제 근무시에도 근로의무가 없는 휴무일을 제외하고 나머지 소정근무일에 개근을 했다면 1일의 유급 휴일을 부여해야 한다

37 주휴일에 대한 실무 응용 – ③ 일용직 근로자에 대한 유급주휴일 부여 7일 동안을 기준으로 했을 때 소정근로를 개근했다면
1일의 유급주휴일을 부여 즉, 7일 동안에 6일, 5일 혹은 4일을 소정근로일로 정해 놓고 개근했다면 유급주휴일을 부여해야 함 일용근로자에 대한 유급주휴일 부여방법 - 1주일에 6일을 개근한 경우, 1일의 휴일을 부여 1주일에 3~5일을 개근한 경우에는 7일의 기간 중 나머지 휴무일(4~2일) 중에 1일을 유급으로 처리

38 주휴일에 대한 실무 응용 – ④ 단시간 근로자에 대한 유급주휴일 부여방법 1일 6시간, 주 3일을 근로하는 근로자
6시간×3일×4주/24일 = 3시간 3시간분의 통상임금을 유급주휴수당으로 지급

39 적법한 휴일대체 부득이한 사정으로 인해 휴일에 근로를 하고, 대신 다른 날을 휴일로 대체하는 경우
적어도 24시간 전에 사유를 밝히면서 근로자에게 통보하고, 동의를 얻어야 함 일방적인 휴일대체시, 당일 가산임금 지급 주휴일과 그 밖의 유급휴일이 중복된 경우는 하나의 휴일로 처리하더라도 무방함

40 연차유급휴가 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급 휴가를 주어야 한다 휴가일수 한도는 총 25일
3년이상 계속 근로한 근로자에 대하여 최초 1년을 초과 하는 계속 근로연수 매 2년마다 1일을 가산 1년미만 근속자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여, 1년단위 정산시 15일에서 공제 종전 월차휴가는 법 개정으로 인해 폐지

41 연차휴가 발생과 산정 발 생 개정법 적용사업장 1년간 8할이상 출근시 15일의 유급휴가 부여
＊ 1년미만시 1월개근시 1일의 유급휴가 부여 ＊ 3년이상 계속 근로한 자는 매 2년 초과/1일 가산 (1년 15, 3년 16, 5년 17, 7년 18, 9년 19, 20년 24) 주 44시간제 사업장 1년 개근시 10일, 9할 이상시 8일, 1년당/1일 가산 (20일 초과시 금전보상)

42 연차휴가 산정실무 - ① ’05.1.1~7.31.까지 매월 개근한 경우
총 7일(2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1, 7.1, 8.1)의 연차 발생 연말까지 개근시 총 15일 발생 이 가운데 4일을 사용했다면 11일의 휴가 사용가능 ’ 개정법이 적용되는 사업장에서 ’ 입사한 4년 근속자의 경우(’03.7.1~’ 까지 개근) ’ 에 10일, ’ 에 11일, ’ 에 12일, ’ 에 13일의 연차휴가가 발생

43 연차휴가 산정실무 - ② ’02.7.2. 입사한 근로자의 경우 ’04.7.2. 개정법에 의해 16일의 연차 발생
’ 에 10일, ’ 에 11일, ’ 에 12일, ’ 부터 ’ 가지 16일의 연차휴가 발생 ’ 부터 개정법 적용, 8할이상 개근시 기본적으로 15일 휴가 발생, 최초 1년이 지난 2년부터는(’03.7.2) 매 2년마다 1일을 가산하므로 총 16일의 연차휴가가 발생

44 퇴직금 제도, 기타

45 해 고 사용자가 일방적으로 장래에 대해 근로관계를 소멸시키는 행위로서 근로기준법에서는 사용자의 해고권에 대해 다양한 제한을
해 고 사용자가 일방적으로 장래에 대해 근로관계를 소멸시키는 행위로서 근로기준법에서는 사용자의 해고권에 대해 다양한 제한을 가함으로서 근로자를 보호한다 사용자가 근로자를 해고시 정당한 이유없이 해고하지 못하며 업무상 부상, 질병의 요양을 위한 휴직기간, 90일간의 산전후 휴가기간과 그 후 30일간은 정당한 사유가 있어도 해고 불가능(해고예고는 가능)

46 해고의 정당한 사유 해고의 정당한 사유 사회통념상 고용계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자
에게 책임이 있거나 부득이한 경영상 필요 부득이한 경영상의 필요에 의한 해고 양도, 인수합병, 도산, 사업폐지ㆍ축소, 경영합리화 등과 같은 긴박성이 있고 신규채용중지, 연장근로 축소, 근로시간 단축 등 해고회피 노력이 선행되어야 하고 공정한 기준에 의거 대상자를 선정해야 하며 노조, 근로자대표에게 60일전에 통보, 성실 협의

47 해고의 정당한 사유 - ① 근로자 귀책으로 인한 해고, 징계의 정당한 사유 근무태도 불량 (무단결근 등)
인사 등 정당한 업무명령 거부 직무해태, 근무태만, 실적부진, 불성실태도 등 음주, 도박, 허위문서 작성, 성희롱 등 규율 문란 비방, 고소, 유인물 배포 등 회사명예 실추 행위 폭력, 횡령, 뇌물수수, 경력사칭, 이중취업, 학력 허위기재 등 성실의무 위반 - 불법 집단행동, 장외 법외단체 활동

48 해고의 정당한 사유 - ② 해고의 절차적인 제한 해고예고 제도 정당한 해고사유가 있는 경우라도, 적어도 30일 전 해고를
예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함 소정의 절차 준수 단체협약, 취업규칙 등에 정한 절차를 거쳐야 하고, 위원회 개최, 청문회 등을 통해 소명기회 부여 (규칙 등에 정한 절차가 없다면 절차준수 불필요)

49 해고의 정당한 사유 - ③ 해고예고가 필요 없는 즉시해고 사유 법령개폐, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업폐지
근로자 귀책사유로서 근로관계의 즉시 단절이 필요한 경우 - 뇌물수수, 횡령, 배임, 불법반출, 허위문서 작성 등 재직기간에 따른 해고예고 제외 일용으로 3월을 계속 근로하지 않은 자 2월 이내 기간을 정해 사용된 자 월급 근로자로 6월, 수습사용한 날로부터 3월이내 계절적 업무에 6월 이내 기간을 정해 사용된 자

50 퇴 직 금 사용자는 계속근로 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도 설정의무 퇴직금의 지급발생 사유
근로자의 사망, 해고, 일의 완성, 정년, 기업소멸 등으로 근로관계가 종료된 경우 퇴직금 산정방법 계속 근로연수(재직일수/365일)×30일분 평균임금 평균임금은 퇴직한 날 이전 3개월간 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액

51 계속근로연수 실근로연수와 상관없고, 개근ㆍ출근율에 상관없이 그 사업장에 적을 가지는 한 근로연수에 포함
일용, 수습, 임시 등 고용형태와 무관, 고용일로부터 퇴직일까지 계속근로한 재직일수를 기준 민법의 초일불산입원칙에도 불구, 초일부터 산입하여 출근의무가 있는 날까지 계속근로에 포함 계속근로에 포함되는 경우 개인질병으로 휴직, 휴무, 노조전임, 직업훈련, 수습, 연수, 쟁의, 부당해고, 결근, 사업장 휴업기간 등 - 군복무 휴직기간은 계속근로연수에 산입제외

52 퇴직금 산정예시 근로자 10명인 사업장에서 ’ ~ ’ 까지 계속 근로, 매월 150만원(상여금 연 300만원) 수령 평균임금 : 57,692원 4, 5, 6월 3개월 임금총액 450만원+상여금(3/12) 75만원/91일(4, 5, 6월 3개월의 총일수) 퇴직금 산출 : 2,442,040원 57,692원×30일분×515일(총 근무일수)/365일

53 퇴직금 산정예시 - ① 퇴직금 중간정산 근로자의 동의에 의거 기왕의 근로에 대한 중간정산은 유효함
정산시점 이후, 잔여 1년 미만기간에 대해서도 1년간에 비례하여 퇴직금을 산정 지급 정산이후 계속 근로연수는 새로이 기산되나, 경력승진, 호봉 등 다른 인사관리에는 영향이 없음

54 퇴직금 산정예시 - ② 퇴직금을 포함한 연봉계약의 효력 (3가지 요건) 연봉속에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확히 설정
퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 요구 계약에 의해 매월 또는 계약기간이 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 상회할 것

55 퇴직금 산정예시 - ③ 요건 1 → 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 함
매월 지급받는 퇴직금의 합계가 중간정산시점을 기준으로 법정퇴직금액 보다 적지 않아야 한다 요건 2 → 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자 요구 근로계약서, 연봉계약서 외에 중간정산금을 매월 분할 지급한다는 근로자의 요구가 명백히 서면으로 표기

56 퇴직금 산정예시 - ④ 요건 3 → 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한
시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 한다 중간정산은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당된다 1년미만 근속한 근로자는 법정퇴직금 지급대상이 아님, 따라서 중간정산 형태로 퇴직금 지급 불가

57 퇴직금 산정예시 - ⑤ 1년단위로 계약 후, 2개월 휴직하고 재계약 하는 형태가 3회 연속된 경우 퇴직금 산정
계속근로가 1년미만인 경우는 퇴직금 발생 불가 사업의 내용 등에 의거 필요한 기간만을 정한 계약은 기간 만료로 근로관계는 당연히 종료되고 일정기간 경과 후, 다른 업무를 위해 새로운 계약을 체결 했다면 계속근로로 볼 수 없음 다만, 사업이 단절없이 계속되는 업무임에도 불구하고 퇴직금 회피 목적으로 임의사직 처리하고 일정기간 후 재입사한 경우, 사실상 계속근로로 간주

58 퇴직급여보장제도 - (1) 매년 근로자의 퇴직급여 부담액 중 60%를 사외의 금융기관에 예치하고
근로자 퇴직시 사업주의 목돈부담을 미리 예방하기 위한 제도로서 확정급여형과 확정기여형. 개인계좌의 3가지 형태로 구분 확정급여형 ( 사업주 책임운용형 ) 매년 근로자의 퇴직급여 부담액 중 60%를 사외의 금융기관에 예치하고 40%는 사내에 유보하여 두는 형태로, 사업주의 책임아래 운용하다가 근로자 퇴직시 지급하는 제도 확정기여형 ( 근로자 책임운용형 ) 매년 근로자의 퇴직급여 부담액 100%를 사외의 금융기관에 개설한 근로자 개인계좌에 입금하여 근로자 책임으로 운용, 퇴직시 근로자 스스로 은행에서 수령해 가는 제도 개인계좌형 (근로자 책임운용형) 퇴직급여일시금을 수령한 자가 개별적으로 금융기관에 계좌를 개설하여 일시금을 적립 운용하여 수령해 가는 제도

59 퇴직급여보장제도 - (2) - 무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우 1. 퇴직급여 보장제도 수령요건은 ?
중도인출사유 – 예상급여액의 50% 한도내 - 무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우 - 가입자 또는 그 부양가족이 6월이상 요양을 요할 경우 - 기타 천재.사변등의 경우 퇴직연금수급자격 55세 이상인 자로서 가입기간이 10년 이상인 자 - 연금수급자격에 해당하지 못하고 퇴직하는 경우 – 일시금수령 - 연금수급기간은 최소 5년이상 되도록 한다 2. 10인 미만 사업장 특례 상시 10인 미만을 사용하는 사업의 사용자가 근로자대표의 동의를 얻어 근로자 전원에게 개인계좌를 설정하게 한 경우 , 퇴직급여제도 설정간주 5인미만 사업장의 퇴직금지급의무 – 2008년부터 적용예정 제도 도입시 근로자대표의 동의를 얻어 규약작성. 신고의무가 있음

60 퇴직금 적용제외 대상 상시 근로자수가 5인 미만인 사업장 계속 근로연수가 1년 미만인 근로자
4주간 평균하여 1주간의 소정근로 시간이 15시간 미만인 근로자 근로자가 퇴직금을 받기를 희망하는지 여부에 불구하고 법적요건이 구비되면 적용되는 강행규정 징계해고, 범법행위, 형사처벌 등 퇴직사유를 불문 5인 미만과 5인 이상이 혼재된 경우, 전체기간 중 5인 이상에 해당되는 기간만을 합산 산정

61 현장 실무사례 ( 영업양도 ) 영업을 양도한 경우 퇴직금 지급 등 근로관계 승계문제
영업을 전부(인적,물적,재산)양도한 경우는 승계를 배제 하는 특약이 없는 한 근로관계 (재직기간.퇴직금 등)는 승계된다 – 고용승계배제시 해고와 같이 정당한 사유필요 만약 영업의 일부만 양도한 경우는 근로관계는 승계불가 . 임금.퇴직금을 청산하고 면허와 물적시설만 양도 . 자산과 채권.채무의 일부만 양도한 경우 . 폐업한 사업체의 자산을 선별적으로 매입하고 근로자 일부를 채용했으나 동질성이 없는 경우 양도시 경영의 일부가 폐지된 경우는 그 한도내에서는 근로관계가 이전되지 않는다. 자산매입.물적시설매매는 영업양도가 아니다.

62 현장 실무사례 (사업의 합병) 2개 이상의 회사가 계약에 의거 청산절차 없이 1개로 통합 하는 것을 말함.
- 새로운 회사는 소멸회사의 권리.의무를 포괄적으로 승계 - 근로자나 피합병회사의 근로조건을 승계하지 않는다는 계약은 무효가 된다 ( 2개 회사의 근로조건이 차이가 나거 나 노동조합이 2개가 되는 경우라도 그대로 승계됨) - 새로운 취업규칙이나 단체협약으로 일원화하기 전에는 합병전의 근로조건과 단체협약이 유효하다. - 합병후 근로조건을 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반 수나 노동조합의 동의필요

63 현장 실무사례 ( 사업분리 ) 사업의 특정부분을 분리 독립시키는 것, 모회사가 출자하여
자회사를 설립하고 특정부분 영업을 양도 설립형태 - 인적.물적조직에 있어서 상호간 동일성이 유지되고 있다 면 근로관계(근속기간. 임금.휴가 등)는 이전 - 근로자가 이전에 동의하지 않거나 이의를 제기하면 근로 관계는 이전이 불가 - 모회사가 일부근로자를 해고하려 하거나 차별목적으로 설립한 자회사는 모회사와 직접적인 근로관계로 간주 종전회사와 실체가 같으나 경영상 명칭과 조직이 변경된 경우 , 퇴직후 신규입사 절차를 밟았어도 근로관계는 승계

64 현장 실무사례 (사업주 변경) 경매처분. 공개입찰 법인의 시설전체가 경매로 양도되면 폐업이나 해고처분
법인의 시설전체가 경매로 양도되면 폐업이나 해고처분 없이 근로관계는 종료 – 업무내용 동일성 불문 법령 등에 의한 사업주체 변경 법률제.개정으로 새단체가 설립 종전단체 기능 흡수시 종전 직원의 근로관계는 미승계 아파트관리주체 변경 위탁. 도급업체 상호간에 인수인계는 법률적관계가 없으므로 근로관계 등 고용승계는 불가 (휴게소 임대사업자 변경도 동일) 입주자 대표회의가 실질적.직접적으로 근로관계를 규율하고 사용자 지위를 갖는 경우는 승계

65 현장 실무사례 ( 기업간 인사이동) 근로자가 원래기업에서 신분을 유지하면서 다른 기업에서
근로하거나 (전출), 원래기업과 고용관계를 끊고 새로운 기업에 고용되는 경우를 말함(전적). 전 출 대상기업,기간,근무조건,방법 등을 구체적으로 정한 후 객관적 기준에 의거 순환근무 하는 것은 가능함 전 적 - 민법상 근로자 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도불가 - 기업간 전적.전출의 경우 근로자 동의필수 ( 전적의 경우는 포괄적 사전동의가 아닌 개별적인 동의가 필수임) 전적은 계속근로에 대해 특별한 합의가 없으면 근로기간은 단절됨.

66 현장 실무사례 (학교) 방학 중은 제외, 개학중인 경우만 학기별로 임용되어 수년간 근로한 사립학교 기간제 교원이 퇴직금 지급 대상인가? 사립학교법령이 근로기준법에 우선하여 적용되나, 동법에 정하지 않은 부분만 근로기준법이 적용됨 기간제 교원이 수업이 없는 방학기간을 제외하고, 반복적 으로 계속 임용했다면, 임용한 전 기간을 계속근로연수로 인정할 수 있음, 다만, 실제 근로하지 않은 방학기간은 제외됨

67 노동관계법 주요 개(제)정 내용 . 근로기준법 개정내용 . 비정규직 보호법 주요내용 . 파견근로자 보호법 개정내용
. 노사관계 선진화 입법 주요내용 ( 집단적 노사관계법 중심 )

68 근로기준법 개정내용 1. 기본적 근로조건 서면 명시사항 확대 - 종전 서면으로 명시 의무사항
임금 구성항목 . 계산방법 . 지불방법 임금외 근로조건을 서면으로 명시하지 않아 분쟁 소지 - 서면으로 명시할 의무 사항 추가 근로시간 . 주휴 . 연차휴가 사항을 추가 - 근로자 요구시 근로계약서 교부의무 신설 5인미만 영세 사업장은 적용제외 - 서면명시 및 교부의무 위반시 처벌 500만원 이하 벌금 ( 제115조 ) 근로자 권익보호 및 분쟁예방효과

69 근로기준법 개정내용 2. 경영상 해고시 사전통보기간 단축 ( 60 50일로 단축) - 해고의 정당성 요건
2. 경영상 해고시 사전통보기간 단축 ( 일로 단축) - 해고의 정당성 요건 . 긴박한 경영상 필요 . 해고회피노력 ( 전직,조업단축 등) . 합리적이고 공정한 해고기준 설정 . 30일전에 해고예고 또는 30일분의 통상임금을 지급 . 경영상 해고시 근로자 대표에게 60일전에 통보하고 위 요건에 대한 구체적인 방안을 성실히 협의할 의무 - 경영상 해고시 사전 통보기간을 50일로 단축함. 3. 정리해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무 에 근로자 채용시에는 해고자 우선고용의무 (훈시규정) - 위반시 처벌은 없으나 민사상 권리주장 가능 ( 종전에는 해고한 날로부터 2년 이내에 채용시 우선고용 노력의무 )

70 근로기준법 개정 내용 4. 부당해고 구제제도 개선 - 해고시 그 사유. 시기를 서면으로 통지의무
. 서면으로 통지하지 않은 사용자의 해고는 무효 일시적인 감정에 의한 해고 등에 대한 신중한 의사결정 유도 - 노동위의 부당해고 구제명령 이행시 금전보상제 도입 . 현재 노동위가 부당해고 판정을 하면 “ 원직복직과 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 지급” 명령 ( 원직복직은 근로자가 불원하는 경우 실효성 미흡 ) . 개정 . 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 금전보상. 근로관계 종료 금전보상 = 임금상당액 이상의 금품 ( 임금상당액 + 위로금) . 노동위원회가 근로자 귀책사유 해고의 부당성 정도를 고려 결정 위반정도 근로자귀책 등 다양한 변수 작용

71 근로기준법 개정 내용 5. 벌칙조항 정비 - 현재 행정목적 달성을 위한 의무부과 규정 위반자에게
근로기준법 개정 내용 5. 벌칙조항 정비 - 현재 행정목적 달성을 위한 의무부과 규정 위반자에게 형사처벌 ( 500만원 이하 벌금)부과 - 경미한 의무위반 과태료로 전환 위반시 500만원이하 과태료 부과 < 의무위반이 아닌 행정목적 위반 과태료 부과대상 > 보고, 장부. 서류의 비치, 서류제출, 법령요지의 게시, 근로자 명부비치, 취업규칙 작성, 기숙사규칙 작성 등 6. 용어 등 정비 - 상쇄를 상계로 - 지급과 지불을 혼용 – 지급으로 통일

72 비정규직 보호법 주요내용 비정규직 현황 . 전체 임금근로자 1,535만명의 1/3 (500여만명) 입법 보호의 필요성
- 대구.경북지역의 경우 일용직 형태만 226 천여명이 존재(통계청) . 월평균 임금 : 정규직의 62.8% . 사회보험 적용 차별은 해소되었으나 실적용율은 현저히 낮고 상여금과 기업복지 측면에서 소외현상이 심화 입법 보호의 필요성 . 비정규직에 대한 임금 기타 근로조건의 차별이 사회 양극화의 원인중 하나로 지적 . 노동시장의 건전한 발전과 사회통합을 위한 차별해소 방안 긴요 기간제.단시간.파견근로자에 대한 차별처우 금지

73 비정규직 보호법 주요내용 비정규직의 차별처우금지 기간제. 단시간. 파견근로자임을 이유로 - 당해 사업 또는 사업장에서
비교대상은 당해 사업장 내의 근로자로 한정 같은 산업이나 같은 지역은 고려대상이 아니다. - 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 정규직중 동종.유사업무 종사자로 규정 - 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 - 차별적 처우를 해서는 안된다. 임금 그 밖의 근로조건 ( 근로시간,휴일,휴가,교육,안전,재해보상,복지 등) 기술.능력이 아닌 고용 형태상 차이를 이유로 한 불합리한 차별을 금지하는 것이 주요 핵심임

74 비정규직 보호법 주요내용 2. 비정규직의 차별처우 판단기준(예시) - 동일 자격.학력을 가지고 동일 직무를 수행토록 되어
있음에도 불구하고 정규직에 비해 저임금 - 정규직은 유급휴일을 부여하고 비정규직은 무급부여 - 성과금.복리후생비를 비정규직임을 이유로 제외 - 구내식당 통근버스 이용을 합리적 이유없이 차별 - 비교될 수 있는 상용근로자에 비해 기간제 근로자에게 적은 휴가부여 (휴가비 부지급) - 복지시설 이용권 배정에 차등을 두는 경우 지침과 판례 후속입법 등을 통해 구체화 예정

75 비정규직 보호법 주요내용 3. 비정규직의 차별시정 - 시정명령 차별중지 . 근로조건개선. 적절한 금전보상 등
- 처벌 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정신청 - 시정명령 차별중지 . 근로조건개선. 적절한 금전보상 등 - 시정신청. 진술. 소송제기 등으로 인해 불리한 처우금지 위반시에는 2년이하 징역 1천만원 이하 벌금 . 확정된 차별시정명령 불이행 : 1억이하 과태료 . 시정명령 이행상황 제출요구 불이행 : 500만원이하 과태료 - 사업장 규모별 단계적 시행 . 300인 이상 : ’07.7.1부터 인 이상 : ’08.7.1부터 - 소급적용 불가 : 시행일 전에 발생한 차별이라도 시행일 이후에 존재하지 않으면 적용불가

76 비정규직 보호법 주요내용 4. 기간제 근로자의 남용방지 – 기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한
- 사용자가 2년을 초과 사용시 – 무기계약 근로자로 간주 - 2년 초과 사용 후 해고할 경우 – 정당한 사유 필요 - 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우 . 사업완료.특정업무 완성에 필요한 기간 . 휴직.파견 등으로 결원이 발생한 경우 . 학업, 직업훈련 이수에 필요한 기간 . 만 55세 이상자와 근로계약 체결하는 경우 . 전문지식. 기술 활용이 필요한 경우로 대통령령으로 정하는 경우 . 기타 준하는 합리적인 사유가 있을 때 - 현재 근로계약 상한기간 (1년 ) : 폐지

77 비정규직 보호법 주요내용 ’07.7.1이전에 체결한 근로계약이라도 . ’07. 7.1이후 기간제 계약이 체결.갱신되거나
- 무기계약 간주 규정의 소급적용 금지 ’07.7.1이전에 체결한 근로계약이라도 . ’ 이후 기간제 계약이 체결.갱신되거나 . 기존 계약을 종료하고 갱신하는 경우부터 적용 . 적용 예 ) ’07.1.1부터 ’ 까지 인 계약은 ’08.1.1부터 기산 하여 2년을 초과하여 계속 근로할 경우에 적용 ( 무기계약으로 간주) - 다만, 차별관련 규정은 기 존속중인 계약이라도 ’ 법 시행일 이후에도 차별이 존재한다면 적용 할 수 있다.

78 비정규 보호법 주요내용 5. 단시간 근로자의 초과근로 제한 - 현재는 단시간 근로자의 초과근로 제한규정이 없음
법정시간을 초과한 연장근로만 제한 ( 주12시간 한도) - 법정근로시간 (주40.1일8시간)이내라도 주12시간으로 제한 . 초과근로시 1천만원 이하의 벌금형 다만. 할증임금은 법정근로시간을 초과했을 경우만 지급 - 초과 근로하게 하는 경우에도 근로자 동의필요 . 동의 없는 연장근로 지시에 대한 근로자의 거부권 명시 . 거부권으로 인한 불이익 처우시 2년이하 징역 1천만원 이하의 벌금 6. 임금 등 주요 근로조건 서면명시 의무 – 500만원이하 과태료 계약기간, 근로시간, 휴게, 임금, 휴일, 휴가, 취업장소. 종사할 업무, 근로일.근로일별 근로시간

79 비정규직 보호법 주요내용 7. 파견근로자 보호강화 및 합리적 활용 - 파견대상업무 범위 추가
현행 : 전문지식.기술 또는 경험을 필요로 하는 업무 개정 : 전문지식.기술 .경험 또는 업무의 성질 등을 고려 적합하다고 판단되는 업무 (추가) . 업무의 성질은 근로자를 직접 고용하는 것보다 파견 받아 사용하는 것이 더 효율적인 경우를 의미 . 절대 금지업무는 유지 ( 건설현장, 하역업무, 선원업무, 유해.위험 분진업무, 건강관리수첩 교부대상 업무, 의료인.간호조무사 업무, 의료기사,여객.화물차운전업무 ) - 파견기간 및 연장횟수 . 전체 파견기간이 2년을 초과하지 않으면 연장횟수 제한 없음 . 만55세 이상 고령자는 2년을 초과하여 파견기간 연장가능

80 비정규직 보호법 주요내용 - 사용사업주의 직접 고용의무 규정 (종전 : 2년 초과 고용시 고용의제)
. 파견대상이 아닌 업무로 사용기간이 2년을 초과한 경우 출산.질병.부상 또는 일시적.간헐적 인력확보 사유가 아닌 경우 제외 . 파견 금지업무에 파견근로자 사용한 경우 (2년 미만이라도 발생) . 적법 파견으로 2년을 초과하여 계속 고용시 . 무허가 파견으로 사용기간이 2년을 초과한 경우 (2년미만은 벌칙만 부과한다) - 파견 대상업무를 위반했으나 기간이 2년을 초과하지 않은 경우 벌칙만 부과되고 직접고용의무는 발생하지 않음 . 고용의무는 요건 충족시 법에 의거 자동적으로 발생한다 행정관청 적발, 민사소송 등에 의거 발생하는 것이 아니다 . 고용의무 불이행시 3천만원 이하 과태료 및 불법파견 벌칙도 병과 ( 3년이하 징역 2천만원 이하 벌금)

81 비정규직 보호법 주요내용 개정법 시행( ’07.7.1) 이전에 이미 같은 사업장에서 2년을 초과하여 근로한 파견근로자는
초과하여 근로한 파견근로자는 법시행 이후에도 종전 고용의제를 적용 받아 사용사업주의 근로자로 간주 - 법 시행일 이전부터 파견근로자로 근로했으나 시행일 이후에 2년이 도래한 파견근로자를 사용한 사업주는 고용의무 규정 - 법 시행일 이후 새로이 파견계약을 체결한 근로자는 최초 계약일로부터 기산하여 2년을 초과하는 경우에 “고용의무” 단, 건설공사 현장업무 , 의료인,의료기사,간호조무사 등 파견금지 업무를 위반한 경우는 고용기간이 2년을 초과 하지 않았어도 즉시 고용의무부과 직접 고용시 근로조건 기준 사용사업주의 근로자중 동종.유사업무에 종사하는 자에 적용되는 취업규칙에서 정한 조건 ( 동종.유사업무가 없는 경우는 파견근로자의 기존수준보다 저하금지)

82 비정규직 보호법 주요내용 현재 파견대상업무, 파견기간, 파견사업허가 규정 위반시
- 파견. 사용사업주 벌칙규정 현재 파견대상업무, 파견기간, 파견사업허가 규정 위반시 . 파견사업주는 - 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌칙 . 사용사업주는 - 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금으로 파견사업주보다 낮음 사용사업주에 대한 벌칙 강화 . 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에서 . 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금으로 상향조정

83 비정규직 보호법 주요내용 - 기타 개정사항 . 사용사업주의 차별관련 정보제공 의무
- 기타 개정사항 . 사용사업주의 차별관련 정보제공 의무 파견계약 체결시 파견사업주에게 동종 유사업무에 종사하는 근로자의 근로조건 등의 정보를 통보해야함 . 파견근로자 차별금지 규정의 적용제한 상시 4인 이하 적용제외 ( 기간제법이 5인 이상 적용 ) . 취업조건의 서면고지 파견사업주는 근로자에게 근로계약 내용을 서면으로 고지의무 ( 위반시 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 ) . 파견대가에 관한 내역제시 의무 근로자 요구시 서면제시 의무 ( 위반시 300만원 이하 과태료)

84 비정규직 보호법 주요내용 - 쟁점토의 . 비정규직 양산우려 ? 사용기간 2년 제한으로 비정규직 남용규제
- 쟁점토의 . 비정규직 양산우려 ? 사용기간 2년 제한으로 비정규직 남용규제 산업구조 고도화에 따라 비정규직이 어느 정도는 필요하나 편법이나 차별적 사용 규제 . 기간제 근로자 사용사유는 제한이 없는지 ? 노동시장에 큰 충격과 부작용( 고용감소, 사내하청 전환 등 ) 우려 , 기간은 2년으로 제한하되 사용사유는 제한하지 않음 . 기간제 교체사용으로 인한 고용불안은 ? 2년간 숙련된 근로자 교체시 생산성 저하와 훈련비 증가예상 따라서 차별금지제도 시행시 타 근로자로 교체유인 감소전망

85 비정규직 보호법 주요내용 쟁점토의 . 비정규직법이 노동시장 유연화 추세에 역행 우려 ?
. 비정규직법이 노동시장 유연화 추세에 역행 우려 ? 비정규직 보호와 노동시장 유연화를 조화시키는 것이 목적 기간제 사용제한을 사유가 아닌 2년의 기간제한 방식채택 외국의 입법례에 비춰 합리적인 수준 - 고용유연성 확대 추세에 역행하는 것은 아니다. . 본 법안은 5년간 130여회에 걸친 대화와 타협의 산물 - 차별시정과 고용의 유연화로 기업의 경쟁력 제고에 일조 . 비정규직 활용이 합리적으로 이뤄지고 차별이 감소되어 - 근로계층간의 양극화 해소에 크게 기여 . 미비점은 향후 차별시정 기준과 시행령 입안등에서 보완예정

86 노사관계 선진화 입법 주요 내용 주요내용 - 노동기본권 신장 및 불합리한 관행개선 . 필수공익사업에 대한 직권중재 제도 폐지
. 필수공익사업 범위추가(항공, 혈액공급) . 필수공익사업 필수유지업무제도 도입, 대체근로 허용 ( 대체근로 인원은 파업참가자의 50% 초과불가) . 유니온숍 정비 (2010년부터 시행) ( 타노조 가입위한 탈퇴시 해고 등 불이익 금지) . 다음 사항을 규약으로 정해 쟁의행위 공정성 제고 쟁의행위 찬반투표 결과공개, 용지보존.열람 . 안전보호시설에 대한 쟁의행위 중지 명령위반시 처벌조항 삭제 . 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 노조전임자 급여지원 시기유예 까지 유예 - 유예기간중 복수노조 혼란 최소화 및 노조 재정자립 유도

87 노사관계 선진화 입법 주요 내용 - 노사협의회 위원의 편의제공 확대 해소
. “ 협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로 협의회에서 정한 시간 “ 에 대하여 근로제공의무 면제 - 종전 “ 협의회 출석에 소요되는 시간” 을 구체화 - 근로자 위원에 대한 사전자료 제공 . 현행 - 사용자가 보고사항 의무 불이행시 사후 자료제출요구권 규정 . 사전자료 제공요구 사항 확대 - 협의. 의결사항에 대해서도 사전에 자료제출 요구권 확대 다만. 기업의 경영.영업상 비밀이나 개인정보는 제외 가능 - 노사협의회 협의사항 조정 . “ 노동쟁의 예방 “을 삭제하고 “근로자 감시설비”를 추가 - 중앙노사정협의회 규정 삭제 , 노사정위원회 설치법과 중복 해소

88 노사관계 선진화 입법 주요내용 국제기준과 위헌논란(쟁의권에 대한 과도한 제약 비판)
2. 노동조합 및 노동쟁의조정법 개정내용 - 필수공익사업에 대한 직권중재 제도폐지 ( ’08.1.1부터 시행) 국제기준과 위헌논란(쟁의권에 대한 과도한 제약 비판) - 필수공익사업 추가 : 혈액공급, 항공운수사업 현행 : 한국은행, 병원, 통신,전기,철도,수도,가스 및 석유정제(공급) - 필수공익사업에 필수유지업무 도입 ( ’08.1.1부터 시행) . 공중의 생명.건강. 신체안전. 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무를 필수유지업무로 규정 . 쟁의기간중 필수업무 유지의무 부과 필수유지 업무 유지 운영을 정지.폐지. 방해시 3년이하 징역 3천만원 이하 벌금 . 시행령에 위 업무의 내용을 분야별로 구체화 계획 . 노사는 법령을 토대로 필수유지 업무 협정체결, 쟁의시 기능 유지 최소한 유지 운영수준, 대상직무, 필요인원 등 . 노사 자율적 협정이 체결되지 않을 경우 일방 (쌍방)의 신청에 의거 노동위원회에서 결정 – 결정에 따른 쟁의행위는 정당성 부여

89 노사관계 선진화 입법 주요내용 - 필수공익사업에 대한 대체근로 허용 ( ’08.1.1부터)
필수공익사업중 필수유지업무가 아닌 경우 파업이 전면허용되어 보완 방안이 필요 필수공익사업자는 쟁의기간에 한해 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용 .대체하거나 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 있으나 < 일반적 금지조항의 예외> 다음과 같이 제한적으로 허용 . 필수공익사업 파업시 파업참가근로자의 50%까지 대체근로 허용 . 대체근로는 쟁의행위 기간 중에만 가능하도록 제한 . 근로자 파견을 통한 대체근로는 허용불가 - 파업 기간중 참가자 수를 달리하는 경우의 적용방법 등 보완필요 - 시행령으로 상세히 규정 계획

90 노사관계 선진화 입법 주요내용 제3자 지원신고제도 폐지 사적조정 활성화 ( 인프라 구축 )
노사 당사자, 상급단체 및 행정관청에 신고한 제3자에 한해서만 교섭 및 쟁의행위 지원허용 ( 신고하지 않은 자가 개입시 3년이하 징역 3천만원 이하 벌금 ) . 제3자 지원신고 제도 폐지 , 노사 자율강화 사적조정 활성화 ( 인프라 구축 ) 쌍방합의 나 단협에 의거 사적조정을 활용하여 분쟁해결이 가능하나 수수료 등 조정내실화를 위한 법적인 지원제도 미흡 . 사적 조정인이 노동관계 당사자로부터 수수료,수당,여비를 받을 수 있는 근거마련

91 노사관계 선진화 입법 주요내용 . 당사자 신청을 받아야 수동적으로 조정실시 ( 10.15일)
- 노동위원회의 사전예방 사후조정기능 강화 . 당사자 신청을 받아야 수동적으로 조정실시 ( 10.15일) . 분쟁예방 사후조정기능 취약, 갈등해결 지원능력 미흡 당사자가 원할 경우 분쟁발생 이전부터 해결시까지 적극적인 조정서비스 제공 . 사후 조정서비스의 경우 조정전치주의 예외 명시 . 공익위원만으로 조정위원회 구성할 수 있도록 하고 . 특별조정위 구성시 공익위원에 대한 순차적인 배제 잔여인원을 3-5인에서 4-6인으로 상향 조정 . 중재재정이 단협과 동일한 효력임을 법에 명시 , 논란 일소 . 행정소송 제기에 의해 중재재정의 효력 부정지 명시

92 노사관계 선진화 입법 주요내용 노조가 전체근로자의 2/3를 대표하는 경우 신규 입사자의
- 유니온 숍 규정 정비 노조가 전체근로자의 2/3를 대표하는 경우 신규 입사자의 가입을 강제하고 기존 가입근로자 탈퇴시 해고 등의 불이익 (노조의 44%가 유니온 숍 협정체결 ) 복수노조 허용시 타노조에 가입하기 위한 탈퇴시 해고할 경우 소수노조의 단결권을 침해 우려 . 유니온 숍은 허용하되 . 타 노조를 조직하거나 , 타 노조에 가입하기 위해 탈퇴하는 경우 해고 등 불이익이 없도록 보장 기업단위 복수노조 허용과 연계 , 2010년부터 시행

93 노사관계 선진화 입법 주요내용 폭발방지시설 등 안전보호시설의 경우, 쟁의행위시에도
- 이중처벌 조항( 안전보호시설 중지명령)삭제 폭발방지시설 등 안전보호시설의 경우, 쟁의행위시에도 정상적으로 유지운영토록 규정 (1년이하 1천만이하 벌금) 안전보호시설 위반 쟁의행위시 처벌과 중지명령위반에 대한 형사처벌은 2중 규제 . 안전보호시설 위반 쟁의행위시 처벌은 존치하되(제42조1항) . 중지명령 위반에 대한 처벌은 삭제 (제42조3항) 2중처벌 논란 해소 - 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 노조전임자 급여지원 ’ 까지 연기, 복수노조 혼란 축소방안 등 보안책 강구

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