교육과정개발기법.

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1 교육과정개발기법

2 교육목적 이 교육을 통해 참가자들은, “교육을 위한 교육”과 “성과중심의 교육”에 대한 개념적 차이점을 적어도 3가지 이상 설명할 수 있다. 현업에서 과정개발 과제가 주어지면, 본 교재를 참조하여 ISD Process에 따라 교육과정을 개발할 수 있다. 교육내용 Ⅰ. 기업교육의 본질적 목적과 방향 Ⅱ. ISD(Instructional System Design)에 의한 과정개발 Process Ⅲ. 교육효과의 측정과 평가

3 Ⅰ. 기업교육의 본질적인 목적과 방향 생각해 봅시다 왜 교육훈련을 실시하는가?
교육훈련은 만병통치약인가? (Training Solution, or Non-training Solution) 교육 프로그램을 자체 개발하는가? 아니면 외부 프로그램을 도입하는가? 자체 개발한다면 어떤 프로세스에 의해 개발하는가? 외부에서 도입한다면 어떤 프로세스를 활용하는가? 교육 프로그램의 효과를 평가하는가? 한다면 어떻게 하는가? 교육훈련부서는 조직 내에서 어떤 역할과 기능을 수행하는 부서로 인식되고 있는가?

4 Training for Impact/Activity 설문
예 아니오 1. 회사 차원에서의 교육훈련과 회사의 경영목표가 연계된 경영전략이 수립되어 있다. 2. 경영상태가 악화될 때 교육훈련예산은 첫번째로 삭감되는 예산이다. 3. 회사의 경영보고서에 과거에 실시한 과정의 수와 학습자 인원이 언급 되어 있다. 4. 교육훈련전략은 경영층에서 정기적으로 다루어진다. 5. 관리자들은 소속 구성원이 교육을 이수한 후 실천을 촉진하기 위해 실행계획을 작성한다. 6. 교육훈련예산은 주로 교육훈련의 대상인원에 의해서 결정된다. 7. 교육훈련은 주로 비용으로 간주된다. 8. 교육훈련부서는 회사 내 다른 부서의 업무목표달성을 지원하고 있다. 9. 대부분의 교육과정은 중간 관리자들의 교육훈련에 대한 일상적인 요청에 의해 만들어진다.

5 Training for Activity Training for Impact (교육을 위한 교육) 서비스 품질 개선/비용 감소/
● 지식/Skill/태도의 개발 ● 양 중심의 교육 (교육을 위한 교육) ● 성공지표 - 교육훈련 예산의 규모 - 교육훈련부서의 담당자 수 - 연간 교육인원 - 교육이수시간 - 신규개발과정 수 - 개설과정 수 (두꺼운 교육안내책자) - 연간 실시 과정 수 ● 조직의 목표달성에 대한 기여 ● 조직의 생산성 향상 (제품/ 서비스 품질 개선/비용 감소/ 매출 증대) ● 질 중심의 교육 (성과 지향 교육) ● 투입된 교육훈련자원에 대한 투자회수율 계산 ● 공식 : LE x WE = BR LE : Learning Experience WE : Work Environment BR : Business Result Training for Activity - 연간 제공하는 과정 수, 연간 교육이수자수, 새로 개발된 과정수, 연간 제공된 교육이수시간 - 교육훈련부서의 예산 규모 - 교육훈련 부서의 담당자 인원 규모 Training for Impact - 조직의 목표 달성에 대한 기여도 - 조직 생산성 향상 - 교육훈련 자원 투자에 따른 ROI LE x WE = BR - 반드시 LE와 WE 모두를 갖추고 있어야 - 만약 그 중 어느 하나라도 누락된다면 Business Result는 0 - LE와 WE 모두를 갖추고 있어야 변화가 가능 -

6 Right Training for Right Performance
“3 교육” Right People Right Program Right Time Right Training x x = Right Training for Right Performance “성과중심의 교육”

7 교육 컨설턴트 (HRD Consultant) 교수 설계자 (Instructional Designer)
* 참고자료 HR 전문가의 Role & 발전 단계 교육기획 : 교육계획수립 교육과정개발 교육운영 교육 컨설턴트 (HRD Consultant) 교수 설계자 (Instructional Designer) 강사(Facilitator/Instructor) 과정 운영자(Coordinator)

8 Ⅱ. ISD에 의한 과정개발기법 ISD (Instructional System Design) Process
각 단계별 활동 및 관련 기법(지식)

9 교육과정개발(ISD) 모델 분석 설계 개발 실행 평가 무엇이 문제인가? 학습대상자는 누구인가?
어떤 일을 할 때 문제가 발생하는가? 분석 목표 기술 교육내용과 가르칠 순서 결정 교수전략과 방법 결정 설계 교육자료 개발 (교재, 매체, 강사매뉴얼) Pilot Test 개발 실행 평가 * ISD : Instructional System Development

10 분석(Needs Analysis) 생각해 봅시다! 질문 1. 어떤 사업요구가 그와 같은 교육을 요청하게 하였는가?
우리의 경영자들은 교육담당자를 불러서 Business Issue(기회 또는 문제)를 이야기하기 보다는 구체적으로 어떤 특정 교육과정을 요청하는 경우가 많은데 이러한 경우에 HRD 전문가로서 우리는 어떻게 대처해야 하는가? 질문 1. 어떤 사업요구가 그와 같은 교육을 요청하게 하였는가? 질문 2. 수행문제는 이미 확인되었는가? 질문 3. 수행문제 대상자의 직무분석은 되었는가? 질문 4. 학습 대상자의 출발점 능력과 학습선호도는 파악되었는가? 질문 3. 학습대상자에게 필요한 최종 교육필요점은 확인되었는가?

11 1. 사업요구분석(Business Needs)
1) Critical Business Issue (CBI) 분석 Business Opportunity - 미래에 초점을 두고 있으며, 장차 발생할 일들을 다룸. 예) 신사업 투자, 해외 신규법인의 개설, 새로운 장비의 도입, 신입사원 채용 등에 관한 계획 Business Problem - 과거에 초점을 두고 있으며, 이미 경영층의 관심을 불러 일으킨 질적 또는 양적인 결과물에 대한 문제 예) 고낭비, 저성과, 고객 Claim의 증가, 이직률의 증가, 재고 증가, 재작업량의 증가, 부실채권의 증가, 품질 불량, 생산성 저하 등

12 2) 사업요구분석의 목적 및 Client의 특성
해당 부문의 Critical Business Issue 확인 Client의 요구에 부합하는 교육계획 및 실시 교육과제 해결에 대한 Sponsorship 형성 교육부의 Mission & Role에 대한 재정립 Client의 특성 대개 학습대상자의 두 단계 이상의 직위에 있는 사람. 해당 교육훈련과 연관된 중요한 사항을 승인해야 하는 사람. 교육과 직결되는 사업요구의 주인(Owner)이며, 교육의 결과에 대한 가장 직접적인 이해득실 관계에 있는 사람. 교육훈련에 관한 모든 보고를 받는 사람.

13 3) 사업요구 분석 방법 교육 위원회 구성 핵심 멤버 그룹 구성 - 3~5명 - 교육담당 관리자, 실무자
- 교육 관련 프로젝트와 전략을 계획하고 집행하는 실질적인 책임자로서 - 자신의 직무의 중요한 부분으로 일정시간을 정기적으로 할애 할 수 있는 사람이어야 함 자문 그룹 구성 - 8~10명 - 사업장내 교육에 관한 정착과 지침을 제안하고 잘 수행되도록 지원하는 역할로서, 조직도상의 상위 관리자 층을 활용한다. - 외부 컨설턴트, 대학교수 등을 포함 시킬 수 있다. 정기회합 - 사업본부별 부서장 회의 등

14 핵심 관리자와의 인터뷰 목 적 사업 성공을 위하여 어떤 교육이 필요한지에 관한 정보를 수집함과 아울러 사업
목 적 사업 성공을 위하여 어떤 교육이 필요한지에 관한 정보를 수집함과 아울러 사업 성공에 교육이 중요한 역할을 할 수 있다는 것을 핵심 관리자들에게 알려 줌. - 신규 사업 담당 관리자 - 사업의 흐름을 꿰뚫어 볼 줄 아는 관리자 - 교육 위원회 멤버 사업 목표 우선 순위 파악 - 현재까지 파악된 사업 현안을 요약 설명함 - 우선순위를 매겨 주도록 요청함 사업성공에 결정적인 역할을 할 직무의 파악/ 확인

15 생각해 봅시다! 만약 누군가가 당신에게 다음과 같이 말한다면…..
1. “00 라인의 작업자들이 올바른 방법으로 일하고 있지 않아.” ☞ 2. “요즘 사무실 여사원들의 태도에 문제가 있어.” 3. “감독자들에게 뭔가 교육이 필요해.” 왜 올바른 방법 이외의 다른 방법으로 일을 할까? 어떤 사건 때문에 문제가 있다고 생각하는 걸까? 어떤 문제가 있길래 교육이 필요하다는 느낌이 들었을까?

16 2. 수행문제분석(Performance Problem)
1) 수행문제란? 수행상의 불일치 즉, 바람직한 수행상태와 현재 수행상태 간의 불일치 2) 수행문제 분석이란? 수행의 불일치정도를 정의하고 그 원인을 규명하는 것. 수행문제의 두 가지 유형 실제 수행수준 불일치(초과 수행) 바람직한 수행수준 불일치(미달 수행) 실제 수행수준

17 = X X 3) 수행문제의 원인분석 : 업무성과가 좋지 않을 때의 3가지 원인 기본 공식 3 가지 결함 업무성과
업무 SKILL 근무 의욕 작업 조건 - 생산성 - 품질 - 매출 - 고객서비스 만족도 - 업무 수행에 요구되는 지식, SKILL , 태도 - Motivation - 공정한 평가 와 보상 - Incentive - 작업 설비 및 도구 - 근무환경 3 가지 결함 * 지식결함 : 생사가 달려있다 해도 그 일을 할 수 없으면 그것은 업무 Skill의 부족이라 할 수 있다.(단, 설비의 문제가 없는 한) * 동기결함 : 하려고 마음만 먹으면 얼마든지 그 일을 할 수 있는데도 업무 성과가 나지 않을 때는 근무의욕이 부족한 것이라고 볼 수 있다. * 환경결함 : 이상의 2가지 문제가 없는데도 업무성과가 나지 않으면 그것은 Working Condition이 좋지 않기 때문이라고 볼 수 있다.

18 4) 수행문제의 원인과 그 처방 수행 문제 지식 결함 교육훈련 동기체제의 동기 결함 재조정 실행 결함 환경 결함
환경/작업여건의 개선

19 5) 수행문제 분석절차 수행문제 확인 문제의 원인분석 해결안 결정 해결할 만한 가치가 있는 문제가 존재하는가?
- 수행문제의 성격과 범위 확인 - 수행문제의 대상자 확인 - 바람직한 수행수준 확인 - 현재의 수행수준 확인 - 수행 불일치 확인 지식/Skill 결함의 문제인가, 실행 결함의 문제인가? - 수행문제의 최종 원인 도출 - 최종 원인의 분류 (지식 Skill / 동기 / 환경) 최저 비용으로 최고의 성과를 얻을 수 있는 최적안은 무엇인가? - 원인별 해결안 개발 - 해결안 선정 및 제안 수행문제 확인 문제의 원인분석 해결안 결정

20 Mager & Pipe의 Cause Analysis Model
수행문제 진술 No 무 시 중요한가? Yes Yes 지식/Skill 부족? 과거에는 할 수 있었나? No 수행상에 벌이 주어지는가? No Yes Training 기회제공 Yes 벌의 제거 수행하지 않아도 이득이 있는가? No 자주 활용하나? Yes 상응하는 결과의 제공 연습 기회제공 Yes 수행이 의미가 있는가? No Reinforce 기회제공 피드백 제공 방해물? Yes 직무전환 장애 제거 Yes 더 간단한 방법은? OJT 실시 최선의 해결책 선택 잠재능력이 있나? 전배 또는 해고 No 해결책 실행 해결책

21 아래에 나열된 문제들이 Skill/지식 영역이면 S/K, Motivation/Incentive영역이면 M/I,
1. 신입사원의 실적이 목표를 밑돈다. 2. 새로운 기계장치가 작동법에 대한 교육 없이 설치되었다. 3. 사원 안전교육에 수백만원의 돈을 투자하였음에도 불구하고 안전사고율은 줄어 들지 않는다. 4. 사업영역상 계절과는 관계없는 회사에서 연말에 퇴직자가 늘어난다. 5. 관리자가 두개 부서를 동시에 관리한다. 6. On-line 설치 3년 후에 계산상의 실수가 자주 나타난다. 7. 자기가 하는 일에 대해 전혀 피드백을 받지 못하고 있다. 8. 경험이 많은 영업사원들이 자주 매출 전표를 제대로 작성하지 않는다. 9. 경험이 많은 영업사원들이 크리스마스 특수 때 매출전표 작성에 많은 실수를 범한다. 10. 사원들이 기계에 정기적으로 윤활유를 치지 않는다. 11. 명확한 일의 흐름이나 지침이 없다.

22 Skill/지식 관련 문제 1. 대상자들이 해당 직무에 관한 한 신임자들이다.
3. 그 일에 관련된 공식적인 교육훈련을 받은 적이 없다. 4. 조직 내에서 충분한 교육훈련 기회를 제공하지 못 했다. 5. 교육훈련이 전문화되지 못하고 범용적으로 흘렀다. 6. 교육훈련 기간 중에 실습의 기회를 갖지 못 했다. 7. 교육훈련이 개인적인 직무 특성을 고려하지 않고 전체를 대상으로 실시되었다. 8. 직무가 계열화되어 있지 않고 넓게 분포되어 있다. 9. 해당 직무에 의사결정 요소가 내재되어 있다. 10. 직무 수행에 원칙의 적용이 요구된다. 11. 직무 수행자가 자기가 관찰되고 있음을 알면서도 제대로 할 수가 없다.

23 Motivation/Incentive 관련 문제 Environment 관련 문제
1. 그 직무가 재미없거나 사회적으로 부정적인 이미지를 준다. 2. 직무수행자가 생산되는 제품의 가치를 모른다. 3. 일을 수행하는 방법에 대해서 큰 견해 차이가 있다. 4. 직무 수행 뒤에 오는 보상이 노력에 비해 작다. 5. 처벌이 관리기술로써 활용된다. 6. Motivation/Incentive 문제와 관련된 전례가 있다. 7. 자기가 하는 일에 피드백을 받지 못 한다. 1. 다음과 같은 사실이 있을 때 - 납기 미준수 - 관리방침의 잦은 변경 - 손익의 큰 변동 - 수요/공급의 어려움 2. 명확한 일의 흐름이나 지침이 없다. 3. 구성원이 동시에 많은 일을 수행해야 한다. 4. 불평/불만이 확산되어 있다. 5. 앞 공정의 일이 끝나지 않아 다른 대안이 없다. 6. “할 일이 없다”는 말이 자주 들린다. 7. 기계 고장, 공급 부족 등

24 * 참고자료 인터뷰 질문지 1. 담당사업이 직면하고 있는 가장 중대한 Issue(도전)는 무엇입니까?
* 시장 * 경쟁사 * 기술 * 제품 및 서비스 * 공급자/고객과의 관계 * 외부규제 * 관리 및 현장의 Issue 2. 이러한 Issue(도전)들에 대한 전략과 목표는 무엇입니까? (Should be) 3. 현재의 수준은 어떠합니까? (As is) 4. 목표달성을 위해 바람직한 Performance나 새로운 지식/Skill이 요구되는 대상 (계층, 부서..)은? 5. 그들이 습득해야 할 지식/Skill은 무엇입니까? 현재 가지고 있는 지식/Skill의 수준은? 6. 바람직한 Performance나 새로운 지식/Skill이 습득되지 않으면 어떤 사업상의 위협이 있습니까? (가능한 한 정량적으로) 7. 성공적인 사업전개를 위해 연수부문에서 해결해야 하는 과제는 무엇입니까? 또한 이를 위해 극복해야 할 장애물은 무엇이라고 생각합니까? 8. 이러한 부분이 연수에서 지원될 경우 귀하께서 지원해 줄 수 있는 것은 무엇 입니까? (예산, 시간, 참여)

25 * 참고자료 효과적인 질문 작성을 위한 지침 정보수집의 목적과 용도, 비밀유지에 대해 명확하게 밝혀라.
간단명료한 언어를 사용하라. 하나의 질문에 하나의 아이디어만을 포함시켜라. 논리적인 순서로 질문하라. (일반적인 주제 → 구체적인 주제, 쉬운 질문 → 어려운 질문, 익숙한 질문 → 생소한 질문, 간단한 질문 → 복잡한 질문) 응답자를 고려하라. - 적절한 공간 확보 - 적절한 Layout - 사용하기 쉬운 양식 제공 항상 의견란을 마련하라. 적절한 질문형식을 사용하라. (개방형 질문, 선다형이나 복수응답, 평정척도, 강도척도, 순위) 수집한 정보를 공유하라.

26 * 참고자료 정보 수집 방법 설문조사 인터뷰 Focus Group 인터뷰 관찰 문헌분석 방법 정보수집자 없이 서류
상으로 정보를 수집 하는 방법 직접 접촉하여 정보 를 수집하는 방법 주제에 관해 의견을 교환하는데 관심을 가진 사람들이 모여서 토의하는 방법 사람들이 직무를 수행하는 것을 지켜 보는 방법 기존 문서를 검토하여 그 효과성을 분석하는 방법 설명 많은 사람을 조사할 수 있다 비밀유지가 가능하다 빠르다 객관적인 결과를 얻을 자료 분류,해석 용이 경비가 저렴하다 정보를 직접 얻는다 구체적인 정보를 얻 는다 (심층/보충정보) 주의깊게 경청한다 는 느낌을 받는다 공감대를 형성한다 비언어적 메시지를 파악할 수 있다 훌륭한 주관적 정보를 얻을 수 있다 개방적인 분위기를 조성할 수 있다 참가자들이 다른 사람 의 정보에 편승할 수 있다 특정주제에 집중가능 실제 상황을 볼 수 있다 집단역학, 조직문화, 분위기 파악에 유리 하다 직무로부터 사람들을 떼어 놓지 않는다 객관적이다 다른 사람의 시간을 빼앗지 않고 배경 정보를 얻을 수 있다 적은 비용으로 구체적 인 예를 찾을 수 있다 자료의 재구성 없이 즉시 활용가능하다 단서를 얻을 수 있다 장점 회수율이 낮을 수 있다 자신의 의견이 어떻게 반영되는지를 알기 어렵다 의사소통이 일방적임 전문적 Skill이 요구됨 시간이 걸린다 비밀유지가 안 된다 고 느낄 수도 있다 면접자의 편견이 개입 될 수 있다 정보를 통합, 분석 하기 어렵다 일회성이거나 주관적 인 의견을 얻을 가능 성이 많다 전문적인 능력을 가진 진행자가 필요하다 사회자,참가자의 성격 에 많은 영향을 받는다 사람들은 자신이 관찰당할 때 행동을 바꿀 수 있다 모든 쟁점을 관찰할 수는 없다 시간이 걸린다 피관찰자가 불편하다 초점이 제한된다 시간이 걸릴 수 있다 얻고자 하는 자료가 한정되어 있는 경우가 많다 문헌작성시 편견이 있을 수 있다 단점 기타 - Task Forces - Advisory Group - Nominal Group Process - Panel Discussion 질문하는 이유를 설명 하는 내용을 표지에 포함시켜라 명확한 지시문을 사용 하라 질문사항을 미리 보내라 분명한 약속을 하라 (비록 전화일지라도) 최상의 결과를 얻기 위해 다양한 팀원으로 집단을 구성하라 회의일정을 짧게잡아라 참여자의 편의를 고려 하라(작업흐름을 방해 하지 말라) 다른 방법을 함께 사용하라 당신이 그 곳에 있는 이유와 관찰하고자 하는 내용을 설명하라 관찰 대상의 작업을 방해하지 말라 다른 방법과 병행하여 사용하라 여러분이 무엇을 하고 있는지를 설명하라 연례보고서, 작업샘플, 부서와 팀의 보고서를 검토하라 활용 지침

27 3. 직무분석(Job & Task Analysis)
1) 직무/과업분석의 개념 - 직무분석은 전미분석(Front-End Analysis)의 결과로 나타난 해결방안으로 교육훈련이 효과적이라고 결정된 영역에 한하여 그 영역(즉 하나의 직무)을 분석하여 여러 과업을 파악하는 것임. - 과업분석은 특정의 과업이 어떻게 수행되는지에 관한 정보를 수집하는 것임. 직무분석의 최종 결과인 과업들을 성공적으로 수행하는데 필요한 과업의 구성요소들 (즉 지식, Skill, 태도)가 무엇인지를 파악하고 이들간의 논리적인 관련성, 즉 과업 구성요소들 사이의 연결고리를 확인하는 과정임. - 직무분석은 사원들이 그들의 직무를 잘 수행하는데 필요한 능력을 습득시켜 줄 수 있는 특정 과업을 규명하는 절차임 - 과업분석 : 그 직무를 수행하는데 어떤 행동들이 요구되는가를 밝히기 위한 과정 (Task Analysis)

28 2) 직무과업 분석 관련용어 직군 (Job) 인사 (HR)직군 기능 (Function) 인사 기능 교육 기능 직무 (Job)
유사한 직무들끼리 통합한 개념 기능 (Function) 인사 기능 교육 기능 직무 (Job) 인사 기획 인사 관리 교육 기획 교육 운영 하나의 특정업무를 형성한 상태 HPI 선발 HPI 육성관리 HPI 평가 인재위 운영 환경 분석 인사 운영 방침 수립 현업 니즈 파악 주어진 직무를 성공적으로 수행하기 위한 독립적인 최소 단위 업무 과업 (Task) Sub-Task 구성요소 (KSA) 과제를 성공적으로 수행하는데 필요한 지식, 기술, 태도

29 *참고 : DACUM과 CBC기법 구분 DACUM CBC 목적 개인의 지식,스킬 개발 비즈니스 성과 증대 요구
필요한 지식/스킬 충족 수행 성과 충족 해결책 교육과정/체계개발 다양한 학습자원 개발 평가기준 직무수행의 충실도 조직차원의 효율성 제고 교육이 필요한 Task 선정 Task/Skill Matrix DACUM 직무분석 요구Skill에 맞는 Course 선정 검증 작업 Road Map Course별 목표/내용 확인 Course/Skill Matrix 기대되는 결과를 수행하기 위해 필요한 역량 필요 역량을 구성하는 지식 / 스킬 / 가치 역량위주 커리큘럼 (다양한 학습자원) CBC 기대되는 결과

30 DACUM의 예시

31 CBC 예시. Competency를 구성하는 요소들. 역할 수행 시 나타나는 구체적인 행동 성과 역량 구체적 행동 KSA
매출액 , M/S 증대 1. 시장분석능력, 2. 대내외 교섭력, 3. 신규고객 개척 및 거래선 개설능력 4. 마케팅 전략 수립 및 수행력, 5. 거래선 판매력 1_1.시황을 파악하여 목표시장을 관리한다 1_2. 고객 및 거래선 관련정보를 수집 관리 한다 1_3. 제품 Cycle 추이를 분석한다 1_4. 시장특성을 체계적으로 파악한다 1. 목표시장 명확화(K/S) 2. 시장 세분화(S) 3. 구매행동심리(K/S) 4. 상권분석(S) 5. 매출증감의 원인분석(S) 다른 능력과 함께 성과를 얻는 데 (즉 회사가 이익을 내는데 )유효한 능력 사업에서 수익의 원인이 되는 조직 기능의 성과 ,결과

32 4. 학습자 분석 (Learner Analysis)
교육이 적절하고 효과적으로 이루어지도록 하기 위하여 학습자의 특성을 밝히는 과정 ◇ 출발점 능력 (Entry Behavior와 Prerequisite) - 학습할 내용에 대해 이미 학습자가 알고 있는 것은 무엇인가? (이미 마스터한 Skill/마스터하지 않은 Skill) - 새로운 Skill 습득에 필요한 선수지식이나 Skill을 가지고 있는가? - 학습 주제에 대해 잘못된 개념이나 편견을 가지고 있지 않는가? ◇ 일반적 특성 - 나이, 성별, 사회경제적 지위, 직무유형, 조직내의 역할 및 경험(해당 직무수행기간), 근무장소, 취미, 건강, 일반 지능, 동기요인, 태도, 신체 특징 등 ◇ 학습 양식 : 학습 선호도 - 시각적 표현을 언어적인 설명보다 더 선호하는 사람, 자세한 설명을 요구하는 사람 - 집단학습을 개별학습 보다 더 선호하는 사람, 직접 해 보고자 하는 사람 - 학습과제를 절차적으로 접근하는 사람, 직관적으로 건너뛰면서 학습하는 사람 ◇ 학습 장애요인 - 학습자들의 주의를 산만하게 하는 것들을 (예 : 전화, 긴급한 업무수행 등) 차단함. - 빨리 학습하는 사람들을 위해서 가외의 실습을 포함시킴.

33 학습자 분석을 위한 전형적 질문 학습대상자의 직무는 무엇인가?
각 직무를 얼마나 많은 사람이 수해하고 있는가? 학습자의 인구통계학적 특성은? (예 : 연령, 성별, 근속년수….) 학습자는 이 교육과정에 참가하는데 대해 상사와 동료로부터 얼마나 많은 지원을 받겠는가? 학습과 관련된 것으로서 학습자의 근속 수준은? 학습자는 어떤 관련 직무 경험을 가지고 있는가? 학습자가 이수한 적이 있는 관련 교육 과정은? 학습자의 일반적인 학력은? 학습자가 이미 보유하고 있는 Skill은? 현재의 관행 및 습관 중 제거되어야 할 것은? Task에 대해 그들이 가지고 있는 정보와 지식은? 학습자가 가지고 있기 쉬운 잘못된 개념은? 교육주제에 대한 학습자의 태도는? 교수전략에 대한 학습자의 태도는? 학습자의 어학수준은? 학습자의 학습 Skill은? 학습자가 선호하는 학습유형은?

34 5. 교육필요점 확인(Training Needs)
●교육이 필요한 지식/Skill/태도의 확인 과업(Task) 지식 Skill 태도 디자인 CAD를 활용하여 디자인할 수 있다 완성품을 보고 설계도를 그릴 수 있다 ●대상계층에 대한 설문 실시 - Target Audience를 대상으로 지식, Skill의 중요도와 현재 보유 정도를 5점 척도로 평가하게 함. - 평가하는 동안에 누락되거나 잘못된 부분에 대해 정정을 요청함. ●교육요구의 우선순위 결정 High 1 3 중요도 2 Low 보유 정도 High

35 설계(Course Design) 1. 수행목표의 기술 Performance Objectives의 위치
(1) Analysis와 Design단계의 중간에 위치하며 Analysis와 Design을 연결시키는 역할을 한다. (2) Design단계 : Decide what to teach and how to teach Needs Analysis Course Design Develop ment Performance Objectives

36 목표의 위계 Goal 과정목적 (Goal) Terminal Obj.1 Terminal Obj.2 Terminal Obj.3
과정목표 (Module Obj) 학습목표 (Lesson Obj) Enabling Obj.2.1 Enabling Obj.2.2 Enabling Obj.2.3

37 목표의 기술방법 Audience : - 구체적으로 진술 - 대상자가 확실하면 생략 가능
구성요소 기술방법 Audience : 구체적으로 진술 대상자가 확실하면 생략 가능 Behavior : 검증가능하고 관찰가능하며 측정가능 할 것 Condition : 수행상의 환경 학습자에게 주어지는 자원 바람직한 행동을 수행할 수 있는 상황 Degree : 양적, 질적 수행 정도 실수의 허용도

38 목표의 평가기준 (1) 교육내용 및 실행측면 Audience : 계획된 학습자가 명확한가 ?
Behavior : 교수의 결과로서 기대되는 능력을 기술하였는가? 관찰 가능한가? 실제 활용되는 것인가? (Real-World) Condition : 수행상의 환경이 잘 묘사되어 있는가? 학습자에게 주어질 자원이나 주어지지 않는 것이 잘 구분되어 기술되어 있는가? Degree : 어느 정도 능력이 향상될 수 있는가?

39 목표의 평가기준 (2) 예상되는 결과상의 측면 (3) 구성적인 측면
Behavior : 새로운 능력이 조직에 주는 Cost/Benefit의 정도 Condition : 실제 수행조건과 연결 여부 Degree : 기준이 직무상황과 적합한가 (3) 구성적인 측면 완전한가 (Complete)? 충분한가 (Adequate)? 적합한가 (Appropriate)? 가치 있는가 (Valuable)?

40 Example of “Behavior Statement”
목표진술을 위한 행위 동사 Type of Learning Example of “Behavior Statement” Knowledge - Remember recall, recognize, identify - Understand paraphrase, interpret, reconstruct - Classify Concept classify, convert, derive, estimate - Apply Rule design, convert, install, operate - Apply Procedure Motor Skill hold, manipulate, throw Attitude volunteer, support, resist Interpersonal smile, ask help, disagree

41 목표기술의 이점 학습자가 성공적으로 목표를 달성했는가에 대한 확인을 위해
정확한 평가문항의 개발 및 학습결과에 대한 평가가 용이함 교육내용의 명확한 선정 기준 조직의 목표와 연계성을 확인할 수 있음 효과성과 효율성 제고(시간/비용 절감)

42 아래의 목표기술문에서 목표의 요소를 구분하여 찾는다면
1. 견습생이 실제 작업상황에서, 잘못 조정된 캬뷰레타가 주어질 때 500 RPM으로 원활하게 작동할 수 있도록 캬부레타를 조정할 수 있다. 2. 선반 작업자에게, 마모의 상태가 서로 다른 10종류의 기계벨트 사진이 주어지면 사진을 체크하여 교체되어야 할 필요가 있는 벨트를, 매뉴얼 B117.5의 사진 평가 기준에 따라 80 정확하게 명확히 구분 할 수 있다. 3. 유조선 승무원은 선박,시간, 위치를 설명하는 시나리오가 주어지면 항로규칙에 따라서 90%의 정확성으로 조명 될 조명신호를 작성하여 명명할 수 있다. 4. Microprocessor 조립 전문가가, 두 사람이 팀을 이루어 일할 때 Clean Room 허용오차 내에서 안전하고 효율적으로 임무를 수행하기 위해, 회사의 절차에 따라, 5분 이내에 Microprocessor Clean Room Suit를 착용 할 수 있다.

43 아래의 목표기술문에서 목표의 요소를 구분하여 찾는다면
5. R&D에 근무하는 전기기술자가 실제 연구실에서 일을 할 때 전문분석가가 선취한 경쟁사의 텔레비전 수신기 기판의 독특한 주요 특징들을 충분하게 분석할 수 있다. 6. 마아케팅 팀리더는 개발되어진 프로세스와 계획에 대해 모든 팀구서원이 만족감을 표현할 수 있도록 팀의 의사소통을 위한 계획수립시에 중요 팀멤버를 참여 시킬 수 있다. 7. R&D 프로젝트 매니저는 업무에 관한 리포트를 그의 상위자가 인원배치와 적정한 예산을 정할 수 있을 만큼 충분히 정확하고 분명하게 제때에 제출 할 수 있다. 8. TQM 코디네이터가 잠재적 공급자에 대한 상세한 정보가 포함된 시나리오가 주어 지면, 숙련된 TQM 코디네이터가 제시하는 범위의 90%의 수준으로 공급자의 품질시스템을 평가 할 수 있다.

44 P/C Matrix(Performance Contents)
발견 활용 수 행 수 준 이해 기억 사실 개념 절차 원리 내용의 형태

45 <내용의 형태> 사실 : 임의적으로 연관되어 있는 정보의 조각 개념 : 특정한 성격을 공유하면서 같은 이름으로 불리는 사물, 사건, 기호들의 집합 절차 : 어떤 목적을 달성하거나 문제를 해결하고 산출물을 만들어 내는 데에 필요한 단계들을 순서화 한 것 원리 : 어떤 현상이 왜 생기는가에 대한 해설 및 향후 벌어질 일을 예측하는 것 <수행 수준> 기억 : 기계적인 방식으로 암기하는 학습 이해 : 이전 지식과 새로운 지식과의 관계 학습 활용 : 다양한 조건 하에서 하나의 Skill을 일반화 하는 학습 발견 : 새로운 추상성을 도출해 내는 학습

46 학습의 분류 체계 이해를 위한 실습 1. ( ) 학습자는 CPU가 무엇인지를 자신의 언어로 설명할 수 있다
Af = Affective, C-M = Cognitive-Memorization, Ph = Physical C-A = Cognitive-Application, C-U = Cognitive-Understanding 1. ( ) 학습자는 CPU가 무엇인지를 자신의 언어로 설명할 수 있다 2. ( ) 학습자는 문장 속에서 형용사를 만날 때 마다 그것을 찾을 수 있다 3. ( ) 학습자는 테니스를 칠 때 Top-spin을 멋지게 구사할 수 있다 4. ( ) 학습자는 어떤 아이의 학대사건이 그 아이의 미래 행동에 어떤 영향을 줄 것인지를 예측할 수 있다 5. ( ) 학습자는 사람 손의 뼈 이름을 열거 할 수 있다 6. ( ) 학습자는 자기 배우자와 생각이 다른 경우, 그것을 서로에게 즉시 전달하는 것이 좋겠다고 결정할 것이다 7. ( ) 학습자는 인터넷에서 파일을 주고 받을 수 있다 8. ( ) 학습자는 사무실에서 공급자에게 가는 길을 딱 보면 알 수 있다 9. ( ) 학습자는 미터 측정계기를 보면 알 수 있다

47 학습의 분류 체계 이해를 위한 실습 10. ( ) 학습자는 불법 약의 사용을 피할 수 있다
Af = Affective, C-M = Cognitive-Memorization, Ph = Physical C-A = Cognitive-Application, C-U = Cognitive-Understanding 10. ( ) 학습자는 불법 약의 사용을 피할 수 있다 11. ( ) 학습자는 꽃이 피는 식물에서의 재생산 과정을 설명할 수 있다 12. ( ) 학습자는 ROI 계수를 계산할 수 있다 13. ( ) 학습자는 불어의 ‘eu’의 발음을 잘 할 수 있다 14. ( ) 학습자는 부하사원을 효과적으로 동기 부여할 수 있다 15. ( ) 학습자는 여러 대의 PC, 프린터, 서버를 가진 네트워크 컴퓨터 시스템을 설치할 수 있다 16. ( ) 학습자는 학습자는 평가의 4단계를 정의할 수 있다 17. ( ) 학습자는 자동차의 회전 속도계를 설치할 수 있다 18. ( ) 학습자는 1달러가 어느 것인지를 찾을 수 있다

48 2. 교육내용의 계열화 Scope와 Sequencing
1) 그 첫번째는 Scope 결정으로 무엇을 가르칠(What to teach) 것인가를 결정하는 것이다. 2) 두 번째 요소는 Sequencing decisions으로 결정된 Content를 어떻게 Grouping하고, Ordering 할 것인지를 결정하는 것이다. - Content(Module)의 각 Group별 크기 - 각 모듈의 구성 요소들 ED CF AB - the order of components within each module, and AD BE CF - the order of modules

49 Sequencing을 위한 일반적 Guideline
(1) Sequencing 여부를 결정하기 위해서는, Content의 양과 Content의 구성 요소들 사이의 관계정도를 분석하는 것이 중요하다. (2) 복잡한 Skill이 필요 할 때에는 Sequencing의 효과가 크나 단순한 Skill이 필요한 내용에는 Sequencing이 별로 영향을 주지 못한다. 2) 어떤 종류의 Sequencing을 사용 할 것인가 ? (1) Sequencing하는 것이 중요할 경우에는 어떤 종류의 Sequencing을 할 것인지를 결정해야 한다. (Procedural, Hierarchical, Simplifying Conditions Method) (2) 이 결정을 하기 위해 Content의 특성을 분석하는 것이 중요하다.

50 3) 설계를 위한 Scope와 Sequencing
(1) 사용할 Sequencing의 종류가 결정되었으면 Content에 따른 Scope와 Sequencing 방법을 적용해야 한다. (2) 이를 위해 Content Analysis와 일치하는 Type으로 실행한다. (3) Content Analysis를 실행하는 과정은 “what to teach”와 “How to cluster it into modules”와 “what order to teach those modules”을 동시에 고려해야만 한다.

51 계열화의 기본 원칙 전체에서 부분으로, 부분에서 다시 전체로 간단한 것에서 복잡한 것으로 알고 있는 것에서 모르는 것으로 일반적인 것에서 구체적인 것으로

52 Sequencing의 형태 주제형 계열화 (Topical Sequencing) topic A ○ B C 나선형 계열화
(Spiral Sequencing) >

53 훌륭한 사진 찍는 법 1. 카메라를 장착한다 2. 구도를 잡는다 3. 거리를 조절한다 4. 조리개를 조절한다
5. 아사(Timing)를 맞춘다 6. 사진을 찍는다 7. 카메라를 푼다 8. 현상/인화한다 9. 사진을 설명한다 10. 실습/강평 한다

54 2 1 8 3 6 4 9 7 5 10 훌륭한 사진 찍는 법 1. 카메라를 장착한다 2. 구도를 잡는다 3. 거리를 조절한다
4. 조리개를 조절한다 5. 아사(Timing)를 맞춘다 6. 사진을 찍는다 7. 카메라를 푼다 8. 현상/인화한다 9. 사진을 설명한다 10. 실습/강평 한다 2 1 8 3 6 4 9 7 5 10

55 3. 전반적인 평가전략 및 교수전략 수립 평가의 4 단계 평가 Level 내 용 LEVEL Ⅰ LEVEL Ⅱ LEVEL Ⅲ

56 평가항목설계 모듈명 : 세부목표 합격기준 평가문항유형 평가문항 비 고

57 Experiential Strategy
교수전략 Expositive Strategy 발견식 전략 G E P 설명식 전략 Experiential Strategy E R G

58 4. Lesson Plan 작성 Lesson Plan Sample 1 . Lesson 제목 . 학 습 목 표 도 입
1) 동기부여 2) 목표제시 3) 선수학습 학습활동 4) 정보제시 5) 학습자 참여활동 정 리 6) Test 7) 요약 및 Follow-up 수 업 활 동 정보 (Instructor) 행동 (Learner) 피드백 학 습 방 법 자 료 시 간 측 정 수업절차 * 수업절차/활동을 결정할 때 수업기법 및 학습자료를 동시에 결정한다

59 Lesson Plan 수업절차 (Process) 내 용 (Content) 학습방법 (Method) 학습매체 (Media)
Sample 2 Lesson Plan Lesson 제목 학 습 목 표 수업절차 (Process) 내 용 (Content) 학습방법 (Method) 학습매체 (Media) 시 간 (Time) 도 입 1) 동기부여 2) 목표제시 3) 평가기준 및 방법 4) 선수학습Test 학습활동 1) 정보제시 2) Example 3) 실 습 4) Feedback 5) Embedded Test 정 리 1) 사후 Test 2) 요약 및 F/U

60 Gagne’s “Events of Instruction”
Motivation Objective Prerequisite Skills Content Presentation Examples Practice Feedback Test Summary & F/U

61 교수사태의 범주 - 사전 교수사태 % - 교수사태 % - 사후 교수사태 %

62 교수사태의 구분 - 사전 교수사태 (Pre-Instructional events)
① 학습자의 주의를 얻기 위한 것 (동기부여나 현업과의 관련도) ② 기대되는 것 (목표) ③ 새로운 task를 학습하기에 적절한 학습자가 이미 알고 있는 Material에 대한 Remind - 교수사태 (Instructional events) ① 새로운 지식.스킬.태도 제시 ② 실습.예시.Q &A . Application exercise 등에 대한 Guide Learning(상호작용) 제공 - 사후 교수사태 (Follow-through events) ① 학습의 Key-Point 요약 ② Lesson의 학습목표 최종평가 ③ 학습난이도 진단과 처방제시

63 동기부여 전략(ARCS) Attention Strategies (관심 유도전략)
Relevance Strategies (관계성 연결전략) Confidence Strategies (자신감 부여전략) Satisfaction Strategies (만족도 제고전략)

64 동기부여전략 (ARCS Model) 세부내용
Attention Relevance 지각적 주의환기의 전략 - 시청각효과의 활용 - 비일상적인 내용이나 사건 제시 - 주의 분산의 자극 지양 탐구적 주의 환기의 전략 - 능동적 반응 유도 - 문제해결활동의 구상 장려 - 신비감의 제공 다양성의 전략 - 간결하고 다양한 교수형태 사용 - 일방적 교수와 상호작용적 교수의 혼합 - 교수자료의 변화 추구 - 목표-내용-방법의 기능적 통합 친밀성의 전략 - 친밀한 인물 혹은 사건의 활용 - 구체적이고 친숙한 그림의 활용 - 친밀한 예문 및 배경지식의 활용 목표지향성의 전략 - 실용성에 중점을 둔 목표 제시 - 목표지향적 학습형태 활용 - 목적의 선택 가능성 부여 필요나 동기와의 부합성 강조의 전략 - 다양한 수준의 목표 제시 - 학업성취 여부의 기록체제 활용 - 비경쟁적 학습상황의 선택 가능 - 협동적 상호학습상황 제시 Confidence 학습의 필요조건 제시의 전략 - 수업의 목표와 구조의 제시 - 평가기준 및 피드백의 제시 - 선수학습능력의 판단 - 시험의 조건 확인 성공의 기회 제시의 전략 - 쉬운 것에서 어려운 것으로 과제 제시 - 적정 수준의 난이도 유지 - 다양한 수준의 시작점 제공 - 무작위의 다양한 사건 제시 - 다양한 수준의 난이도 제공 개인의 조절감 증대의 전략 - 학습의 끝을 조절할 수 있는 기회 제시 - 학습 속도의 조절 가능 - 원하는 부분으로의 재빠른 회귀 가능 - 선택 가능하고 다양한 과제와 난이도 제공 Satisfaction 자연적 결과 강조의 전략 - 연습문제를 통한 적용의 기회 제공 - 후속 학습상황을 통한 적용의 기회 제공 - 모의상황을 통한 적용의 기회 제공 긍정적 결과 강조의 전략 - 적절한 강화스케줄의 활용 - 의미있는 강화의 제공 - 정답에 대한 보상 강조 - 외적 보상의 사려깊은 사용 - 선택적 보상체제 활용 공정성 강조의 전략 - 수업 목표와 내용의 일관성 유지 - 연습과 시험내용의 일치

65 교수유형별 교수방법 L I L L L L L I I L L M1 L M2 교수유형 교수유형(도식화) 교수방법 강의형
(Lecture) - Oral Presentation - Demonstration I L L - Seminar - Panel Discussion - Debriefing of Simulation - Small Group Exercise 토의형 (Discussion) L L L I 개인교수형 (Tutorial) - Coaching - Counseling - OJT Apprenticeship I L 실험형 (Laboratory) - Simulation - Role Play - Field Work - Game - Case Study L M1 독 립 형 (Independent) - CBT Book - Interactive TV L M2 M1 : Raw Materials M2 : Instructional Materials

66 게임 & 시뮬레이션 구 분 게 임 시뮬레이션 시뮬레이션 게임 정 의 장 점 적 용 영 역 미리 설정해 놓은 목적을 달성
하기 위해서 실제 현실과는 차이가 있는 정해진 규칙에 따라 이루어지는 행위 (인위적인 Rule) 실제적인 상황이나 프로세스를 추상화 또는 단순화 시켜 놓은 개념 시뮬레이션과 게임의 속성이 혼합 되어 있음 정 의 발견적 학습가능 사고와 감정을 함께 경험 지식의 상호관계를 파악할 수 있다 의미 있는 Context를 만들 수 있다. Interpersonal 스킬과 태도 변화 교육에 유용 주의를 집중 할 수 있다 동기부여를 줄 수 있다 긍정적 경쟁 촉진 연습과 피드백의 원형으로 활용할 수 있다 학습자 중심의 학습방법 장 점 좌 동 인지적인 영역의 교육목적을 달성하는데 효과적 학습자의 흥미가 적은 내용에 대해 동기를 부여하는데 효과적이다 소집단 교육 발견적 학습 사회과학.인간관계 물리과학영역의 교육 발견적 학습 사회과학.인간관계. 물리과학 영역의 교육 적 용 영 역

67 교수방법 선정시 고려사항 구 분 내 용 . 교육대상의 지리적 분산정도 . 교육생의 활용도 . 강사의 활용도
구 분 내 용 . 교육대상의 지리적 분산정도 . 교육생의 활용도 . 강사의 활용도 . 교보재 및 장비의 활용도 . 개발시간 제 약 조 건 . 전문가의 요구수준 . 내용의 안정도 . 필요한 실습량 비 용. 효 과 . 과업의 중요도 . 학습 난이도 . 교수의 충실도 . 상호작용의 정도 교 수 내 용

68 교수방법별 사용목적과 시기 교수전략은 교육내용의 특성, 교육 목적/목표, 학습자의 특성 등을 모두 고려하여 선정하고 개발해야 교육의 효과가 극대화될 수 있다. 교수방법 사용 목적/ 시기 교육생들이 배워야 할 기술이나 절차를 실제 또는 실제 근접한 사례를 통해 관찰하게 하고자 하는 경우 시범 아이스브레이킹 교육이나 워크샵을 진행할 떄 전반적인 교육내용을 소개하거나 참가자들의 기분전환 및 동기 유발을 위한 활동을 하고자 하는 경우 게임 수업 환경을 흥미롭게 하거나 가르치기 부담스럽거나 딱딱한 내용을 가르치고자 하는 경우 벤치마킹 실제 혹은 발생 가능한 가상사례를 제공하여 학습의 효과를 더하고자 하는 경우 학습 집단이 큰 경우에 가르치고자 하는 내용이 표준화 되어 있고 이것을 설명적 접근으로 가르치려고 하는 경우 강의 역할극 다양한 역할을 직접 체험해 보게 함으로써 태도 및 역량을 새롭게 인식하게 만들고 스킬 향상을 하도록 하고자 하는 경우 학습자의 흥미를 유발시켜 중요한 학습 내용에 집중하게 하고자 하는 경우 심층적인 사고를 유도하여 문제 해결 능력을 기르고자 하는 경우 질문 팀 빌딩 조직 내 구성원들의 팀웍을 향상하여 시너지를 극대화하고자 할 때 문제 해결법 교육생들이 학습한 내용을 사용하여 주어진 문제을 파악하고 문제의 해결책을 찾을 수 있는 문제 해결 능력을 향상시키고자 할 때 시뮬레이션 교육생들이 실제와 유사한 환경에서 다른 교육생들과 상호 작용하는 기회를 주거나 특정 도구를 이용하여 환경과 상호 작용하여 학습을 이끌어 가도록 하는 경우

69 교수방법 선정게임 문항1) 컴퓨터 제조 회사가 신제품 프린터의 시장 출시를 앞두고 있다. 3개국에 퍼져 있는 이 회사의 모든 영업 사원들은 이 프린터의 주요 특징 및 장단점을 빠른 시일 내에 저렴한 비용으로 배워야 한다 a) Drill & Practice b) Tutorial c) Lecture/Presentation d) Independent/Learner Control 문항2) 소프트웨어 기술자들은 “고객 지향적 프로그래밍”이라는 새로운 프로그래밍 기법을 익히고 활용해야 한다. 교육대상자 20명 모두 본사에서 근무하고 있으며, 이들은 이 프로그래밍 기법을 광범위한 문제해결에 정확하게 활용할 수 있어야 한다. a) Problem Solving/Lab b) Game c) Discuss/Seminar d) Independent/Learner Control 문항3) 신임 관리자들은 그들의 부하 사원들에게 건설적으로 비판(충고)하는 방법을 배워야 한다. 이와 관련하여 우리 공장에서는 매년 약 30명의 신임 관리자들이 교육을 받아야 한다. a) Discover/Individual b) Simulation c) Demonstration/Modeling d) Cooperative Group Learning

70 문항4)기계 설계사들은 복잡한 기계의 설치, 작동, 조정, 유지 방법 등을 배워야 한다
문항4)기계 설계사들은 복잡한 기계의 설치, 작동, 조정, 유지 방법 등을 배워야 한다. 현재 교육을 받고 있는 설계사의 수는 약 4명이며, 이들은 교육기간 동안 보조 설계사로서 자신들의 업무를 수행하면서 교육을 받아야 한다. a) Tutorial b) Discussion/Seminar c) Game d) Demonstration/Modeling 문항5)경영자 과정의 교육생들은 팀 프로젝트에 협조적이고 민주적으로 참여하는 방법을 배워야 한다. Lecture/Presentation b) Game c) Discussion/Seminar d) Drill & Practice 문항6)핵발전소에서 근무하는 기술자들은 안전 절차 준수에 관한 정부 자격 시험에 합격하기 위하여 준비를 해야 한다. 시험을 준비할 수 있는 기간은 겨우 2주이며, 내일부터 당장 시작해야 한다. 또한, 시험 준비와 함께 자신들의 업무수행도 병행하여야 한다. 현재 이들의 동기부여 정도와 관심도는 낮은 상태이다. Problem Solving/Lab b) Drill & Practice c) Discussion/Seminar d) Lecture/Presentation

71 문항7) 비서들은 새로 나온 워드 프로세서을 능숙하고, 정확하고, 빠르게 사용할 수 있어야 한다.
a) Game b) Discussion/Seminar c) Problem Solving/Lab d) Drill & Practice 문항8) 한 기업이 경쟁기업과 합병하였다. 직원들의 지지를 얻고 이들이 성실하게 일할 수 있도록 하기 위해서는 즉각적인 조치가 필요하다. Simulation b) Independent/Learner Control c) Problem Solving/Lab d) Lecture/Presentation 문항9) 기술자들은 새로 나온 현금지급기를 해체하는 방법을 배워야 한다. 해체 작업 중 일부는 매우 까다로운 작업이다. 현재 수 백 명의 기술자들이 수 십 군대에 흩어져 있다. 새로운 현금지급기를 모든 지점에 설치하기에는 그 수가 부족하다. Independent/Learner Control b) Demonstration/Modeling c) Tutorial d) Problem Solving/Lab

72 문항10) 한 기업이 새로운 맥주공장의 개업을 준비하고 있다
문항10) 한 기업이 새로운 맥주공장의 개업을 준비하고 있다. 경영자들은 기존의 인사체계에 관해 알고, 이를 새로운 공장에 맞도록 수정하여야 한다. a) Cooperative Group Learning b) Lecture/Presentation c) Game d) Discussion/Seminar 문항11) 모든 직원들은 새로 마련된 건강 보험 계획의 내용을 숙지하여야 한다 (새로 마련된 건강 보험 계획에는 미혼, 기혼 직원들, 자녀가 있는 직원들과 관련해 서로 다른 조항들이 포함되어 있다). 그러나 이를 위해 업무시간을 할애하는 것은 최대한 지양해야 한다. a) Lecture/Presentation b) Discovery c) Independent/Learner Control d) Tutorial 문항12) 조립공장에서 근무하는 직원들은 휴대용 라디오의 부품 조립과 관련해 칼라 코딩 시스템을 배워야 한다. 이는 지루한 작업이기는 하나 직원들은 빠른 시일 내에 이 시스템에 능숙해져야 한다. a) Game b) Discussion/Seminar c) Tutorial d) Demonstration/Modeling

73 Delivery Method Q1. Three major delivery method ?
Q2. Single most important strength of the lecture method? Q3. Single most important limitation of the lecture method? Q4. Single most important strength of the self-paced method? Q5. Single most important limitation of the self-paced method? Q6. Single most important strength of the small-group method? Q7. Single most important limitation of the small-group method?

74 교수전달 매체 (Instructional Media)
구 분 종 류 비 고 . 칠 판 . Flip Chart . Magnetic Board Non-Project 매체 . OHP . Slide . Video . Filmstrip Project 매체 . 도 서 . 교 재 . 보조자료 (Handout) 인쇄매체 . C B T . Hypermedia . Computer/Multimedia 디지털 매체 . 전 화 . T V . 음성회의 (Audio Conference) . 화상회의 (Video Conference) 원 거 리 통신매체

75 Lesson Plan(예1) Lesson 제목 : Lesson Plan
Sample Lesson 제목 : Lesson Plan 학 습 목 표 : 표준양식을 이용하여 각 Lesson내에서 교수방법. 순서 등을 포함한 학습활동에 대한 처방을 내릴 수 있다. 수업절차 (Process) 내 용 (Content) 학습방법 (Tactics) 학습매체 시 간 도 입 1) 동기부여 2) 목표제시 3) 선수학습 상기 - Lesson Plan의 개념과 이점 - Lesson 목표 - Lesson Plan 작성 실습 - 교수전략의 2가지 - 설명(교사의유형) - 설명(이점과 연계) - 소개 - 질문(공개->개별) - 빔 프로젝트 5’ 학습활동 전개 1) 정보제시 2) Example 3) 실 습 4) 평가/피드백 Lesson Plan 양식/ 교수 사태 / 동기부여전략 - Lesson Plan 사례1,2 - 연습강의용 L/P개발 - 2인 1조 피드백 & 전체 발표 - 생략 - 설명 - 제시 - 개별 실습 - 상호 피드백-> 전체 발표(1~2명) - 빔 프로젝트 worksheet18매/OHP필름 10’ 5’ 20’ 마무리 1) 학습내용 요약 2) Test 3) 재동기부여 및 전환 10’ Lesson Plan의 구성 요소/교수사태/ARCS ? 전체 질문 및 정리 60’

76 Lesson Plan(예2) Lesson 제목 : 고객 맞이하기
Sample Lesson 제목 : 고객 맞이하기 학 습 목 표 : - 교육 참가자들이 고객 맞이하기 단계의 두 가지 Skill을 자신의 말로 다른 사람에게 설명할 수 있다 서비스에 대한 고객의 세 가지 Needs를 예상하여 그에 따른 고객 맞이 준비를 할 수 있다 목소리의 톤과 Body Language, 말(Word)이 고객에게 어떤 영향을 미치는지에 대해 설명할 수 있다. 학습활동 시 간 주요 내용 학습 매체 고객 맞이하기 스킬(준비하기, 환영하기)을 소개한다. (질문):고객 맞이하기 단계에서 고객은 어떻게 대우 받기를 원하겠습니까? (질문):고객 맞이하기 단계에서 RATER 요소는 어떻게 영향을 받게 됩니까? 단원소개 05’ TP # 1 사례 : 준비하기 배포자료 : 준비 사례 10’ 고객 맞이하기 단계에서 고객응대를 예상하고 준비하는 것의 중요성을 간단히 토의하도록 한다. “고객의 기대를 예상하고 준비하는 것이 얼마나 중요한지 살펴보도록 합시다.” 준비하기 Skill이 무엇인지 정의하고 서비스 제공자가 기꺼이 고객을 도우려는 의지가 있다는 것을 보여 주는 것이 얼마나 중요한지에 대해 강조한다. “ 준비하기는 여러분이 고객 니즈를 만족시켜 주고자 하는 강한 의지를 고객에게 보여 주는 것입니다.” 강의 : 준비Skill 05’ TP # 2 강의 : 환영Skill 환영하기 스킬을 소개하고 어떻게 사용하는지 명확히 이해 시킨다. - 목소리의 톤과 Body Language, 말(Word) 10’ TP # 3 연습 : 환영Skill 환영하기 단계에서 목소리의 톤과 Body Language, 말(Word) 등을 잘 사용하고 있는지 여부를 관찰하고 평가하게 한다. 비디오:“내외부 고객 환영” 10’ 단원정리 및 적용연습 10’ 고객 맞이하기 단계를 정리한다. TP # 4

77 Practice makes perfect!
본인이 연습강의 할 과목의 Lesson Plan을 작성해 봅시다! 20분

78 Program Design & Development
Outsourcing & Customization Program Design & Development Needs Analysis Implementation Evaluation Outsourcing & Customization 정의 교육 니즈에 부합하는 외부 교육 과정을 도입하여 자사의 문화, 조직 및 구체적인 교육 니즈에 적합하도록 교육과정을 수정, 개발하여 과정을 운영하도록 하는 과정 목표 - High Quality의 과정을 도입할 수 있도록 벤더 및 과정에 대한 선정 기준에 따라 자사의 교육니즈와 품질 기준에 부합하는 외부 교육과정을 선정한다. - 선정된 외부 교육과정을 시범적으로 사전테스트 하는 과정을 통하여 실제로 과정을 도입하여 운영하기 이전에 과정의 커스토마이제이션 필요성 여부를 진단하고, 구체적으로 커스토마이제이션 니즈를 파악한다. - 파악된 커스토마이제이션 니즈에 따라 교육과정 및 교재를 자사의 조직 및 문화에 맞도록 커스토마이제이션 한다.

79 과정개발 프로세스 교수설계: Out-Sourcing Start 요구 분석 교육 목적/ 목표 기술 Lesson Plan 작성
교육 목적/ 목표 기술 Lesson Plan 작성 학습자 분석 교수전략 개발 평가전략 개발 직무 분석 과정 개발 실행 평가 분석결과 종합 및 방향설정 아웃소싱 과정 검토 및 선정 사전 테스트 과정 운영 Custom. 필요성/ 범위 합의 벤더 계약 Custom. 진행계획 수립 Custom. 설계안 작성 교수설계: Out-Sourcing

80 자체 과정 개발 VS. 아웃소싱 결정의 기준 교육대상자의 규모가 커서, 과정 개발 후 운영시 본 교육을 수강할 대상이 많은가?
Yes  No  Contents의 Life Cycle이 길어 과정 개발 후 과정의 Life Cycle이 길 것인가? 3. 개발의 현실 가능성: - 컨텐츠나 SME가 존재하여 빨리 Quality 있게 과정을 개발할 수 있는가? - 개발 Budget이나 교수 설계자 확보되어 있는가? Yes  No  내용이 자사의 Specific 내용으로 구성되어야 하는가? 5. 개발에 필요한 싸이클 타임이 교육이 필요한 시점을 수용하는가? 6. 외부 과정이 자사의 교육 Needs에 부합하고 Quality가 있는가?

81 RFP 작성하기 RFP 란? RFP란 Request For Proposal의 약자로 외부 벤더로 부터 프로포잘을 받고자 할 때 벤더에게 프로젝트의 목적이나 니즈, 원하는 산출물, 프로젝트 범위 등을 자세히 작성하여 벤더에게 프로포잘을 요청하는 문서로, 일반적으로 제안요청서라고도 한다. 외부 과정 도입시 보다 니즈에 맞는 최선의 과정을 도입하기 위해서는 니즈를 보다 정확하게 알려주는 RFP를 작성하여 벤더에게 제공하는 것이 필요하다. 벤더를 선정하기 전 RFP를 작성하면 다음과 같은 이점이 있다. - RFP 작성과정을 통해서 니즈나 프로젝트의 방향을 체계적으로 정리할 수 있다. - 원하는 요구사항을 분명히 제시하여 줌으로 벤더로 부터 요구에 맞는 프로포잘을 받을 수 있다. - 작성된 RFP를 동시에 여러 벤더에게 보내서 프로포잘을 받을 수 있으므로 시간을 절약할 수 있다. - 배경 - 교육 목적 및 내용 - 교육대상자 - 필요한 서비스 - 최종 산출물 - 과정 운영 계획 - 기타 요구 사항 - 벤더/과정 선정 기준 RFP 의 이점 RFP 의 구성요소

82 RFP 보내고 프로포잘 받기 교육정보 데이터베이스
있다. 외부 교육과정 및 교육전문기관 자료를 찾기 위하여 활용 가능한 데이터 베이스는 다음과 같다. - 알키미닷컴( : 국내의 모든 교육과정 정보를 검색해 볼 수 있는 교육 포탈 사이트. 국내 교육기관의 정보는 물론 우수한 외국 교육과정 정보도 같이 검색 할 수 있다. - THINQ ( : 외국(미국)의 전문 교육 기관들이 제공하는 교육과정 정보들을 통합, 검색할 수 있는 교육 포탈 사이트. 벤더에게 RFP를 보낼 때에, 대외비에 어긋나지 않는다면 사전에 작성되어 있는 과정 추진 기획서를 첨부하면 보다 자사의 니즈에 부합하는 프로포잘을 받아볼 수 있다. 프로포잘에 포함되었으면 하는 항목들을 RFP의 ‘기타 요구사항’을 통해 벤더에게 정확하게 커뮤니케이션 한다. Sample

83 프로포잘 검토하기 프로포잘 평가 기준 벤더로 부터 프로포잘이 접수되면 과정 추진 기획서 및 RFP를 토대로 프로포잘을 검토, 분석해야 한다. 프로포잘 검토 및 평가는 크게 네가지 측면에서 이루어져야 한다. 벤더 평가 - 기관의 견실성 및 신뢰도 - 조직 및 인력의 전문성 - 유사 프로젝트 경험 여부 과정 평가 - 자사 요구에의 적합성 - 과정/교재의 충실성 - 커스토마이제이션 가능 여부 강사 평가 - 강사의 전문성 - 강사의 강의 Skill - 고객 Needs에 대한 적극적인 탐색 태도 예산 및 운영 평가 - 교육 운영 일정 수립 및 취소 조건 - 예산의 적절성 (품질 대비) 벤더/과정 선정시 유의점 벤더/과정 선정 시, 프로포잘에 대한 검토와 함께 이전에 해당 벤더나 과정을 사용한 경험이 있는 사람들로 부터 Reference를 확인하여 실제 과정의 효과성이나 만족도 등에 정확한 정보를 수합, 참조하여 벤더를 선정하도록 한다.

84 Practice makes perfect!
자신이 담당하는 과정 중 하나를 선택하여 외부 과정 도입을 위한 RFP를 작성해 봅시다! 10분

85 개발(Development) 1. 교보재의 종류 참가자용 교재
참가자용 가이드에는 반드시 다음과 같은 내용들이 포함되어야 한다. 참가자용 가이드 목차 본 교육과정의 목적 각 단원의 수행목표 및 교육내용 단원별 기본 자료 및 연습문제 학습도 평가항목 메모란 각 페이지에 주요 교육내용과 교육생들이 업무 수행 시 고려할 수 있도록 용어 풀이나 참고 설명, 사례들을 메시지 디자인을 고려하여 만들어준다. 강사용 가이드는 다음과 같은 내용을 반드시 포함하도록 계획해야 한다. 강사용 가이드 목차 강사용 노트-교육 프로그램 소게, 강사용 가이드의 구성 및 활용 방법, 강의 진행 시간표, 강의 자료 체크리스트, 교육 평가 방법 교육목적과 개요 각 단원의 교육 목표 및 개요 각 단원의 강의 진행 방법 각 단원의 강의 내용 및 참고자료 강사용 교재 기타 강의 슬라이드 강의의 단원별 목표 및 강의의 주요 요점

86 2. 교보재 검증을 위한 질문 정보가 명확하게 제시 되었는가? 교육용 Material에 Error나 누락된 부분은 없는가?
교육용 Material이 Lesson의 목적과 Match되는가? 정보가 명확하게 제시 되었는가? 교육용 Material에 Error나 누락된 부분은 없는가? Reading 수준이 학습자에게 너무 높거나 낮지는 않는가? 교육용 Material의 Design에 문제는 없는가? 교육용 Material이 적절히 Sequencing 되었는가? 좀 더 많은 연습(Practice)이 필요하지는 않은가?

87 3. 교보재 평가방법 1) 일대일 평가 Target Audience를 선정하라. Lower.Middle.Upper level (Skill.Attitude.Prior Knowledge)을 대표하는 사람 1명씩 최소 3명을 선정한다. Target audience에게 평가의 목적.기대사항.역할 등을 설명한다. 교보재의 내용.순서에 어떤 수정이 필요한지를 평가한다. 2) Small Group Test 실시 나이.성별.경험 등을 고려하여 8-20명 이하의 Target Audience를 선정하고, Test을 실시한다. 학습자 반응.소요시간 등을 기록하고 난후, 학습자와 함께 모든 내용. 순서. 교보재를 깊이 있게 토의하라. 수정이 필요한 부분을 정리하고 전체적으로 다시 한번 공유한다.

88 4. 교보재 제작계획 수립 1) 과정에 필요한 구성요소와 세부 내용의 목록을 기술한다.
2) 과정에서 요구되는 각 교보재의 수량을 계산한다. 3) 공급자와 협력업체가 작업하는 장소를 기술한다. 4) 제작기간.완성일자.원하는 공급일자를 기술한다. 5) 교보재의 품질을 관리하는 방법을 기술한다.

89 Ⅲ. 교육효과의 측정과 평가(Evaluation)
1. 평가의 4 단계 평가 Level 내 용 LEVEL Ⅰ 반응평가 LEVEL Ⅱ 학습이해도 평가 LEVEL Ⅲ 현업적용도 평가 LEVEL Ⅳ 사업성과 기여도 평가

90 Level 1 (Reaction) 1) 목적 - 프로그램이 학습자의 기대에 부응하였는지 확인
- 프로그램 중 도움이 된 정도 (흥미, 정보제공 측면 등) - 프로그램의 설계, 교보재 등에 대한 학습자의 반응 - 강사에 대한 만졷도 (강사의 전문성, 참여 유도 등) - 학습한 내용에 대한 학습자의 활용의 확산 정도 - 학습한 내용에 대한 가치 부여 - 학습한 내용의 활용에 대한 장애 정도 - 환경적 요소에 대한 만족도 2) 활용 - 프로그램의 내용, 교보재, 전개의 변화 검토 - 프로그램의 학습활동의 수정, 재설계 - 강사의 강의기법 등의 변경 - 현업 실천시 필요한 현업의 환경적 영향 - 사전학습 등의 필요유무 3) 최적 평가방법 - 설문지에 의한 평가 - Follow-up 전화 인터뷰 - 과정 중 일일 평가

91 Level 2 (Learning) 1) 목적 - 의도된 내용에 대한 학습자의 실제 학습 정도
- 학습에 영향을 Factor의 확인 (프로그램 내용, 학습활동, 교보재, 학습 장비, 학습자 자신) 2) 평가방법의 구성 - 어떤 결정을 하기 위해 누가 Data를 사용할지를 결정 - 결정에 필요한 충분한 Data를 제공하기 위한 최적의 교육결과를 결정 - 학습 결과를 적합한 학습활동과 연결 - 지식과 Skill에 대한 Test 개발 - Data 통계처리방법의 결정 - Test 시험 및 수정 - Test의 기준 설정 (Norm Referenced Test, Criterion Referenced Test) 3) 지식 평가 - Open answer test - Write in/Short answer test - Binary (True/False) test - Multiple Choice test 4) Skill 평가 - Behavioral Checklist - Behavioral anchored rating scale - Behavioral frequency worksheet - Behavioral observation scale

92 Level 3 (Behavioral & Skill Change)
1) 목적 - 학습된 내용의 현업적용 정도 - 학습된 행동과 Skill 중 어떤 것이 가장 잘 사용되고 있는가? (전혀 사용되지 않는 것은?) - 학습자가 소속된 부문별 실천의 차이 정도 - 처음 요청된 Business Need의 충족 여부 2) 활용 - 조직에 영향을 미치기 위한 프로그램의 수정 여부 - 학습된 행동과 Skill의 실천을 위한 작업환경의 변경 - 학습 결과를 적합한 학습활동과 연결 3) 평가방법의 구성 - 누가 프로그램의 고객인가. 누구를 위해 평가 정보가 수집되어야 하는가? - 교육 요청에 내재되어 있는 Business Needs는 무엇인가? - 행동이나 Skill 측면에서 어떤 성과가 기대되는가? - 발생된 성과에 대해 고객과 프로그램 관련자는 어떻게 평가할 것인가? - 프로그램 수행 후 예상되는 성과는 언제 측정이 가능할 것인가? 4) 평가 Skill - Behavioral analysis - Track behavioral change through surveys (인터뷰, 포커스그룹인터뷰) - 설문지 - Tracking Design (사전/사후 교육과정 설계, 사후설계 등)

93 Level 4 (Business Result)
1) 목적 - 교육결과 예측되는 이익이 교육투자 비용을 초과하는지를 평가 - 교육이 특정의 사업요소에 Impact가 있었는지를 평가 2) 주요 항목 - 영업사원교육 : 평균 매출규모, 거절 극복 비율, 주문건수 당 품목 수 등 - 관리감독자교육 : 생산성 증가, 결근 감소율, 불편불만 감소율, 낭비 감소 등 3) 교육투자 비용의 산출 - 직접비 - 간접비 - 개발비 - Overhead Costs - 학습자의 임금 4) Cost Analysis - Cost Effectiveness Analysis - Cost Benefit Analysis - Cost utility Analysis

94 2. 교육효과의 측정방법 1) 반응평가 및 학습이해도 평가 2) 적용도 평가 3) 사업결과 평가 ● 사전평가 및 사후평가
● Skill 실연 ● Simulation 검증 2) 적용도 평가 ● 평가서 (자기진단 또는 타인 진단) ● 면접 ● Focus Group 인터뷰 3) 사업결과 평가 ● 시간, 품질, 비용 등 Performance 측정

95 3. 평가결과의 활용 가이드 1) 반응 2) 학습이해도 3) 적용도 4) 사업결과
● 과정의 절차 : 수업방법과 활동을 바꾼다. ● 과정의 내용 : 주제, 과제, 가치를 바꾸고 보태고 삭제한다. ● 과정의 전달 : 강사, 전달 매체, 장비의 활용지침을 바꾼다. ● 과정의 환경 : 시설물 및 장비의 위치를 바꾼다. 2) 학습이해도 ● 과정의 절차 : 학습자의 학습수준을 잘 반영하기 위하여 내용의 순서(간단한 것에서 복잡한 것 으로), 수업방법, 수업활동 등을 바꾼다. ● 과정의 전달 : 학습매체를 바꾸고, 목표에 적합한 전달체제를 선정하였는지를 검토한다. ● 측정도구 또는 그것을 관리하는 방법을 바꿀 필요가 있다. 3) 적용도 ● 과정의 내용 : 실제의 직무에 더욱 더 일치되는 주제로 바꾸거나, 보태거나, 삭제한다. ● 과정의 전달 : 과정 실행상의 문제를 바꾸거나 검토한다. ● 직무환경 : 학습한 지식/Skill이 실제의 직무에 일치하지 않을 경우 환경을 바꾼다. 4) 사업결과 ● 과정의 내용 : 직무수행을 위해 “알아야 할 필요가 있는” 모든 주제/과업/가치 등의 적절성을 검토한다.

96 Transfer of Learning * 참고자료 학습자가 새로운 지식과 Skill을 자신의 업무에 효과적으로 적용하는 것.
직무수행 중 강화(Reinforcement)의 부족 작업환경의 문제 조직 풍토가 지원적이지 못함. 새로운 Skill이 학습자에게 비실용적임. 변화에 대해 학습자가 느끼는 불편 학습 자료 학보의 어려움. 형편없는 교육과정의 설계, Delivery 동료의 부정적 압력 교육 후 즉시 적용 : 41 % 6개월 후에야 비로소 적용 : 24 % 1년 후에야 비로소 적용 : 15 %

97 Transfer 전략 (예시) * 참고자료 교육 전 교육 중 교육 후 직속 상사 Trainer 학습자 적절한 사원이 참가하도록
권장하고 교육 참가가 그에게 어떤 이점이 있는지 제시함. 학습자에게 교육목적, 목표, 실행에 대해 코치함. 사원에게 사전 과제나 설문을 완료할 시간을 제공함. 학습에 방해가 되거나 교육을 중단시킬 일로부터 학습자를 보호함. 교육을 마치고 돌아온 뒤 학습자 가 난감해 하지 않도록 다른 사람 에게 일을 배정함. 학습자와 적용계획을 협상함. 학습한 것에 대해 다른 사람에게 브리핑하게 함. 72hr 이내에 적용기회를 제공함. 자격증 획득 등 성공에 대해 인정함. 적용 중 Skill 수준을 모니터함. 직속 상사 사전 설문 및 과제를 설계하여 학습자에게 전달함. 분명하고 일관된 정보를 제공함. 참가 등록자 모두에게 전화함. 학습자의 상사에게 과정 안내 문을 우송함. 우수한 학습자의 참여를 유도함. 직무와 관련된 연습문제를 제공함. 참가자와 Transfer 주제에 대해 토론함. Transfer 전략의 모델을 제시함. 모든 학습자에게 실행계획 작성 을 요구하고 도와 줌. Transfer 전략에 관한 Brainstorm- ing 목록을 우송함. 과정이수자에게 컨설턴트로서 봉사하고 성공담을 담은 News- letter를 배포함. 학습자의 적용을 권장하기 위한 Contest를 개최함. Trainer 상사와 교육목적, 목표, 바람직 한 결과에 대해 토론함. 사전 교재를 읽고 교육 내용을 탐색함. 사전 설문/과제 작성을 완료함. 교육후 적용할 프로젝트에 대한 계획을 수립함. 수업에 적극 참가하고 현실적인 직무 쟁점, 상황에 대해 발표함. 자신과 상사를 위한 적용계획 (Performance Contract)을 작성함. 학습한 것을 시연함. 작업현장에서의 장애를 파악하고 전략을 입안함. 상사와 동료에게 교육, 새로운 Skill에 대해 브리핑함. 72hr 이내에 학습한 것을 적용함. 사용자 집단을 구성하고 유지함. 다른 과정이수자와의 Network을 통해 적용계획을 Follow up함. 컨설턴트로서 강사를 방문함. 학습자