성과주의 인사고과제도 (제안서) 전 략 기 업 컨 설 팅 ( Strategic Business Consultants)

성과주의 인사고과제도 (제안서) 전 략 기 업 컨 설 팅 ( Strategic Business Consultants)
TEL:(02) - FAX: (02) 서울특별시 강서구 등촌동 641 - 11 번지

- 목 차 - 제1부- 성과주의 인사고과제도 구축의 이론적 배경 제 2부- SS 실적고과제도 설계 컨설팅 서비스 개요
- 목 차 - 제1부- 성과주의 인사고과제도 구축의 이론적 배경　　　　　 1. 앞으로의 인사고과 제도 2. 목표관리란? 3. 왜 목표관리 도입이 필요한가? 4. 목표관리의 목표는 “실적관리”와 “인사관리”의 균형 5. 실적관리의 시점 6. 인사관리의 시점 7. 인사관리를 위한 평가시스템 8. 성과주의 인사고과의 문제점과 문제해결 방안 제 2부- SS 실적고과제도 설계 컨설팅 서비스 개요 1. 서비스 제공의 흐름 2. 과제분석과 향후의 방향성 검토 3. 기본이념의 제공 및 공유 4. 고과제도 상세 룰의 설계 5. 운용 매뉴얼의 작성 6. 관리시트기입 모델의 작성 7. 고과자 가이던스

제 1부- 성과주의 인사고과제도 구축의 이론적 배경

1. 앞으로의 인사고과 제도 능력, 태도, 성적이 동일한 방법으로 평가되고 있음 현행 인사고과 제도 앞으로의 인사고과 제도
능력고과 종업원이 보유하는 지식이나 스킬 등 직무 수행 능력을 평가 태도고과 직무를 수행하는 과정에 있어서의 자세나 태도를 평가 성적고과 완수한 일의 결과(달성도)로만 평가 목표레벨(목표의크기) 성적과 실적의 차이 행동으로서의 사실 결과로서의 사실 실적 성적 앞으로의 인사고과 제도 달성도 SS 인사고과 제도 설계 컨설팅 서비스 영역 일하는 태도(직무 행동) →행동 평가에 의한 직능 고과 일의 성과(실적) →목표 관리에 의한 실적 고과 ＜실적이 만들어지는 과정과 인사고과 제도＞ 모티베이션 평가의 대상＞ 능력·지식·스킬·태도 목표 직무 인센티브 내외 환경 평가의 대상＞ 동기부여 요인 직무 행동 실 적 직무 행동과 실적의 유기적 연동을 중시한 평가 제도가 포인트

2. 목표 관리란? ■목표 관리(MBO)란 「목표와 자기 관리 매니지먼트(Management By Objectives and Self Control」의 약칭 ■목표 관리의 특징 ① 회사의 목표를 조직 단위의 목표로 개별 구체적으로 전개한다. ② 직원 스스로가 목표 설정에 참가한다. ③ 상사와 멤버가 함께 목표를 선택하며 평가방법도 토의한다. ④ 목표의 진척 상황에 대해 끊임 없이 피드백을 한다.

3. 왜 목표관리 도입이 필요한가? 전 략 실 현 동 기 부 여 커뮤니케이션 처 우 결 정
■ 목표관리(MBO) 도입목적 목표관리 도입의 목적을 분명히 하는 것은 매우 중요하고, 또한 근간은 “전략 실현을 위한 툴” 이라는 것을 재확인 해야 한다. ■ 목표 관리의 특징 조직의 목표와 개인의 목표를 철저히 연쇄 시킴, 전체 목표 및 경영방침의 침투 전 략 실 현 종업원 스스로 목표 설정에 주체적으로 참가, 목표 달성에의 커미트먼트(commitment)의 유발 동 기 부 여 상사, 부하, 또는 동료 사이의 대화를 촉진, 목표 달성을 향한 직장의 일체감 형성 커뮤니케이션 성과에 상응하는 공정한 처우실현 및 보상체계의 확립 처 우 결 정

4. 목표 관리의 목표는 “실적 관리”와 “인사관리”의 균형
미 션 비 전 ◆실적 관리의 시점◆ 전사적 방침·전략 사업 전략 전사적 실적 평가 지표 부문별 시책 사업부별 실적 부문별 실적평가 지표 달성 수단 목표(Goal) 실적을 어떻게 전사적으로 최대화 시킬까？ 어떻게 개인의 모티베이션을 높여 능력을 최대한으로 이끌어 낼까？ 목표 관리 ◆인사관리의 시점◆ 업무 개인 목표 평가 임금 등급 육성

5. 실적 관리의 시점 고객 기업의 실적=기대되는 성과 실적을 올린다는 것은, 성과를 낳는다는 것 즉 「주주, 고객, 종업원」으로부터 기대되는 결과를 내는 것. 주어진 성과는 목표로 설정해 명시한다 각각의 레벨로 주어진 성과량에 대해서는 목표로 설정해 명시해야만 한다. 목표는 「일정 기간 동안 주어진 성과량를 구체적으로 명시한 것」. 전사 실적의 달성에는 목표와의 연쇄가 필요 회사 전체의 목표는, 사내의 각 조직에 대해 공유되어 분담된다. 상위 조직의 목표를 달성하기 위한 전략이 하위 조직의 목표를 규정하는 것이 된다. 종업원 미션 주주 비전 달성 수단 목표(골) 전사적 방침·전략 전사적 실적평가 지표 사업 전략 사업부별 평가 지표 부문별 시책 부문별 실적평가 지표 업무 개인 목표

6. 인사관리의 시점 ■ 성과에 대한 커미트먼트(Commitment)를 높여 성과에 다시 리턴 하도록 한다 목표·직무
직무행동이 바뀌기 위해서는 능력이 필요. 직무를 수행하기 위해서 필요한 능력이 없다고 한다면 행동 또한 일어날 수 없다 목표·직무 인센티브 (동기부여 요인) 지식·스킬 태도 목표가 있어야 비로소 의도적인 행동, 직무 행동 을 취할 수 있다 모티베이션 (일로 향하는 에너지) 목표를 달성하기 위해서, 실적을 올리기 위해서 행하는 행동. 능력과 모티베이션, 이 두가지 양변수의 상호작용에 의해서 나타난다. 목표를 향한 행동을 일으켜 목표 달성까지 지속시키는 에너지 직무 행동 내외 환경 실 적 직무 행동과 환경요인이라는 두변수의 상호작용에 의해서 나타난다

7. 인사관리를 위한 평가시스템 <실적 고과의 종합화〉 <고과 랭크의 결정>
※ 부하의 자기 평가→목표 면담→상사의 평가를 실시 후, 상사는 평가를 종합해 실적 고과 랭크의 일차 고과자 안을 작성합니다. <실적 고과의 종합화〉 HH = 1.2 H = 1.1 M = 1.0 L = 0.9 S = 1.2 A = 1.1 B = 1.0 C = 0.9 D = 0.8 40% = 0.4 30% = 0.3 (퍼센티지 그대로) 각 지표를 계수화해 둔다 난이도 HH：Hi-High H：High M：Middle L ：Low 웨이트 달성도 목표 　A 0.4 × × = 0.53 목표 0.3 × × = 0.40 B 목표 0.15 × × = 0.17 C 목표 0.15 × × = 0.14 D 종합 실적 계수 종합 실적 계수 랭크 Ⅴ=0.90~1.05 랭크 Ⅵ=0.80~0.95 랭크Ⅲ=1.10~1.25 랭크 Ⅱ=1.20~1.35 1.35 1.30 1.25 1.20 1.15 1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80 랭크Ⅰ=1.30이상 랭크 Ⅳ=1.00~1.15 랭크 Ⅶ=0.85 이하 중복형의 고과 랭크로 하고, 어느 쪽으로 넣을 가는 상사의 재량에 의한 판단 <고과 랭크의 결정>

8. 성과주의 인사고과의 문제점과 문제해결 방안 ＜문제해결 방안＞＜현행 실적고과제도의 문제점> 목표 관리 실적 고과
실적고과 제도의 제2 스텝 ＜문제해결 방안＞＜현행 실적고과제도의 문제점> 【제도의 위치설정】 실적 고과는 비전 실현도의 검증 방법 목표관리 제도와 실적고과가 따로 따로 운용되고 있다 능력고과와 태도고과가 동일한 고과표를 사용하고 있기 때문에, 평가 결과가 서로 영향을 받기 쉽다 달성도만을 평가하는 성적고과가 되고 있어 일의 질이나 양이 평가에 반영되지 않는다 실적목표관리 제도를 도입하고 있지만, 회사 방침및 상위 목표가 개인 목표와 합일되지 못하고 있다. 면담이나 목표 관리 시트의 관리 등, 업무량이 많아 관리직의 부담이 크다 목표 설정이나 달성도 평가의 기준이 애매하다 수행 결과가 사내외의 환경에 좌우되는 것이 많아 공정한 평가를 하는 것이 어렵다 【운용을 위한 수단】 목표 관리에 의한 실적 고과 제도의 설계 목표 관리 목표의 진척·달성 상황 (=실적)의 피드백이 꼭 필요 실적 고과 합리적인 평가 기준 (=목표)의 존재가 전제 조건 【성공을 위한 포인트】 ○기업 비전 실현으로 연결되는 목표 설정 ○효과적인 피드백 ○관리직에게 정착 SS 실적 고과 제도 설계 컨설팅 서비스 영역

제 2부- SS 인사고과제도 설계 컨설팅 서비스 개요

스텝 1：현상 파악·과제 분석과 향후의 방향성 검토→공유
1. 서비스 제공의 흐름 【제도 설계 국면】【운용 준비 국면】【운용 국면】 현장용 기본 이론 가이던스 ：신제도 설명회시 스텝 1：현상 파악·과제 분석과 향후의 방향성 검토→공유 목표 관리 시트 기입 모델 작성 고과자 가이던스① ：목표 설정 스텝 2： 목표 관리에 의한 실적 고과 제도 기본 이론 제공→이해 부문별 실적 목표 항목 일람 작성 목표의 설정 전사／부문／개인 목표 설정 기준 조율 스텝 3： 목표 관리에 의한 실적 고과 제도 상세 룰 검토→설계 고과자 가이던스 홍보 프로그램 기획 목표 면담의 실시 중간 목표 면담의 실시 매니저 전용 ○ 신제도의 내용 홍보 ○ 목표 설정 연수 ○ 평가 기준 조율 연수 일반 사원용 회사 승인 고과자 가이던스② ：평가 기준 조율 목표 관리 제도 운용 메뉴얼의 작성 평가의 실시 평가 기준의 조율 →최종 랭크 결정 평가 면담의 실시

2. 과제분석과 향후의 방향성 검토 현상 파악 과제 정리·분석 현상 과제와 향후 방향성의 공유 스텝 1의 흐름
◆ 현행의 인사고과 제도의 실상 · 문제점을 정리해, 과제의 명확화와 공유화를 통한 방향성을 검토하는 스텝입니다 현상 파악 현행 인사고과 제도에 관한 메뉴얼류나 제도 개정에 관한 자료를 분석하여 현행 제도에 있어서의 목표 관리 시트(이미 기입된 것) 체크나 인사부, 라인이나 경영 탑에의 인터뷰등에서 현상 파악을 합니다. 과제 정리·분석 귀사 인사고과 제도를 룰면과 운용의 실태면이라고 하는 2개의 시점으로부터 과제를 정리·분석합니다.(과제의 명확화) 현상 과제와 향후 방향성의 공유 현상 과제와 향후의 방향성에 대해서 당사제안과 아울러 귀사 의향과의 조율(공유)을 행합니다.

3. 기본이념의 제공 및 공유 SS로부터의 가이던스 기본이념의 공유 스텝 2의 흐름
◆ 「목표 관리에 의한 실적 고과 제도」의 기본적인 생각을 향후 제도 설계에 종사하는 분들에게 이해시키는 단계입니다 SS로부터의 가이던스 현행 인사고과 제도의 과제를 근거로 해 향후 제도 설계에 종사하는 관계자(인사부 · 부문 책임자 등)를 대상으로, 목표 관리에 의한 실적 고과의 기본적인 생각을 가이던스 합니다. 기본이념의 공유 본격적인 룰 구축전에, SS가 제공하는 인사고과의 기본이념을 서로 공유하고, 이 시점에서 각각의 생각을 자사에 도입했을 경우의 장점이나 단점 등을 미리 도출해 냅니다.

상세 룰의 결정 결정 내용의 확인 목표관리 시트 설계
4. 고과제도 상세 룰의 설계 스텝 3의 흐름 ◆ 구체적인 운용 룰의 결정이나 목표관리 시트의 설계를 실적 고과 제도 설계 주도자 분들과 행하는 스텝입니다 상세 룰의 결정 SS로부터의 가이던스 자료나 양 회사의 미팅에 의해, 귀사 주도로 상세 룰(목표항목 기술방법, 웨이트, 난이도의 생각 등)을 결정해 갑니다. 결정 내용의 확인 결정한 룰에 관해서, SS로부터 어드바이스 하겠습니다. 목표관리 시트 설계 결정한 룰을 기초로, 운용하기 쉬운 목표관리 시트의 설계 지원을 하겠습니다.

실적 고과 제도 운용 메뉴얼 현장 매니저 전용 면담 메뉴얼
5. 운용 매뉴얼의 작성 운용 매뉴얼 ◆ 신인사제도의 운용 매뉴얼을 SS주도로 작성하는 서비스입니다. 신제도의 이해를 촉진하여, 부드럽게 실행시키기 위해서 필요한 요소 중의 하나입니다 실적 고과 제도 운용 메뉴얼 현장 매니저 전용 면담 메뉴얼 목표 관리의 기본적 생각이나, 제도의 프레임, 운용 룰 등, 결정한 내용을 집계한 것입니다. 운용상, 라인 부문으로부터 잘 나오는 질문에 대한 대답 등을 풍부하게 포함시켜서 갑니다. 기본 서비스의 총계라고 할 수 있습니다. 현장 책임자 · 매니저 전용으로, 면담(목표 설정시나 평가시)의 진행방식이나, 유의 포인트를 집계한 것입니다.

현장용 기본 이론 가이던스(신제도 설명회시)
6. 관리시트기입 모델의 작성 신제도 이해 침투 지원 ◆ 목표관리에 대해 그 제도를 현장에 이해시키는 것, 그리고 현장 주도로 운용해 나가는 것은, 신제도 성공의 열쇠가 됩니다. 현장에 신제도를 이해시켜, 목표관리의 제1스텝인 목표설정을 보다 완벽하게 하기 위한 시책을 지원합니다. 목표 관리 시트 기입 모델의 작성 현장용 기본 이론 가이던스(신제도 설명회시) 현장의 사원이 목표 설정할 때의 참고 자료가 되는 것입니다. 기입 모델 작성에 대해서는, 실제로 현장의 멤버 수명에게서 기입받은 목표 관리 시트를 SS에서 내용(기술 방법 등)을 체크해, 기입 모델을 작성합니다. 귀사 신제도 설명회 등의 장면에서, SS 강사로부터 목표 관리 이론을 가이던스 하거나 작성한 기입 모델을 설명하는 것입니다. 목표 관리의 생각이나 목표 설정의 시점 · 목표 기입의 유의점을 참가자 전원이 공유하는 것이 목적입니다. 이론을 배우는 고과자 연수보다, 보다 실천적인 내용이라고 할 수 있습니다. ※가이던스 내용은 각사의 상황에 의해 상담 후, 상세내용을 결정합니다.

7. 고과자 가이던스 고과자 가이던스 가이던스 ◆ 신제도의 정착을 재촉하기 위한 서비스입니다
신제도 구축 후에, 인사부 · 현장 책임자를 대상으로「신제도의 설명」및「조율 회의형 고과자 가이던스」를 개최합니다. 신제도의 룰을 이해시킴과 동시에, 목표 설정의 방법, 난이도 설정의 방법, 실제의 평가방법 등을, 실례를 기초로 공유해 갈 것입니다. ※ 서비스 제공 내용은 각사의 상황에 의해 상담 후, 가이던스의 상세내용을 결정합니다.

참고： 과제 공유 · 향후의 방향성 확인을 위한 자료(예)
1.제도의 개요 (1) 기본 프레임 ＜당면과제＞「실적고과」와 「능력고과」 를 어떻게 분리해 나갈 것인가? 또한 각각의 실적 텀(기간)은 어떻게 설계해 나갈 것인가? ＜SS案＞案 1.목표 관리 시트에 대해 어디까지나 「실적」에 관한 지표를 평가해, 그것을 다이 렉토에 상여에 반영해 나간다.(텀(term)는 반년) 능력고과에 대해서는 별도 정비해, 승급·승진에 반영시킨다(3월까지 늦는다 경우, 실적 목표 관리 제도가 다 설계한 단계에서 수시로 진행한다)(텀(term)는 1년) 案 2.「능력고과」는 목표 관리 시트상에 남기지만, 1대 1으로 실적 고과 득점을 산출 것은 아니고, 실적 지표에 중량감이 걸린 산출 방법으로 바꾸어 간다 ＜결정 사항＞ 당면 과제 2.목표 관리의 진행방식 (4) 목표 관리 시트에 대해 ＜당면과제＞ ·초기설정에 있어서 관리직 부문의 경우, 「웨이트」「난이도」의 기재를 하지 않는데, 그러한 경우는 어떻게 하는 것이 좋은가 ·목표 수가 3개로 한정되어 있는 상황에서 이대로 운용해야 하는 것인가 ·혁신적 목표가 중심이 되어 있는 상황에서 유지·개선 목표의 설정은 어떻게 하는지, 또, 가점목표 등도 포함시켜 가는 것인가 ＜SS案＞案 1.「웨이트」「난이도」의 설정은 목표 관리에 있어서 불가결한 요소이므로 룰을 정해 목표 관리 시트에 포함시켜 간다.또한 목표수도 한정하지 않는다. 나아가 챌린지적인 분위기 조성을 위해서, 가점목표란의 설계도 검토하는 것이 바람직하다. 案 2. 현행 시트를 근간으로 효율적인 운용을 연구해 나간다. ＜결정 사항＞ 방향성의 확인

참고： HRR로부터의 가이던스：텍스트 목차와 그 내용(예)
가이던스 텍스트예 텍스트 목차예 3.목표 관리란 ■목표 관리란 ■목표 관리의 특징 ■목표 관리가 가져오는 효과 「목표와 자기 관리에 의한 매니지먼트」가 우리에게는 「목표 관리」의 약칭으로 알려져 있으며, 영어의 「Management By Objectives and Self Control」가 생략 되어 「MBO」라고 불리고 있습니다. 회사 전체의 목표를 조직 단위의 목표나 개인 목표로 개별적·구체적으로 전개한다 개인의 옆도 목표의 설정에 참가해, 상사와 부하가 함께 목표를 선택해, 평가의 방법에 대해서도 합의한다 목표를 완료해야 할 기간이, 반년, 일년 과 같은 정도에 특정된다 회사 전체의 목표 및 경영방침의 침투·철저가 도모해진다 회사 전체의 목표를 달성하기 위한 전략의 명확화·구체화가 도모해진다 종업원 한사람 한사람의 일을 회사 전체의 목표로 향해진다 매니지먼트의 프로세스(Plan-Do-See)가 확립된다 －텍스트 목차 － 제1부 목표 관리에 의한 실적 고과 제도 ~이론편~ 1. 실적과 목표　　　　　　　　　　 2. 개인의 실적이란　　　　　　　　 3. 목표 관리란　　　　　　　　　 4. 목표 관리에 의한 실적 고과　　　　 5. 실적의 생성 과정　　　　　　　　 6. 높은 실적을 실현하는 매니지먼트　 7. 실적 고과의 의의　　　　　　　 제2부 목표 관리에 의한 실적 고과 제도 ~제도 개요편~ 1. 목표 설정　　　　　　　　　 2. 중간 운용　　　　　　　　　 3. 실적 고과　　　　　　　　　　 4. 실적과 능력의 관계　　　　　　 ※약 30 페이지의 텍스트로 짜여져 있습니다 목 표 관 리 업 적 고 과 목표진척도 ·달성 상황 (=실적) 의 피드백이 불가결 합리적인 평가 기준 (=목표) 의 존재가 전제 조건 일체화 의 메리트 목표관리 실적고과 목표에의 책임 의식 의 향상 조직 실적에의 공헌 의욕 높은 수준의 목표의 수용 촉진 상사 ·부하 사이의 커뮤니케이션 촉진 연구·아이디어 의 창출 자기반성에 의한다 자기 성장 4.목표 관리에 의한 실적 고과란 ■ 목표관리와 실적고과는 불가분의 것 ■ 목표관리에 의한 실적고과의 메리트 목표관리 프로그램에 있어서는, 목표의 진척도 및 달성상황에 관한 피드백은 필수 불가결한 요소이며 평가를 동반하지 않는 목표관리는 존재할 수 없습니다. 한편, 실적고과에 있어서는 명확하고 합리적이며 구체적인 평가기준이 필요합니다. 그 평가기준이라는 것은 말하자면 목표를 의미합니다. 자신의 목표와 조직전체의 목표와의 관계를 이해 시켜 조직에 대한 공헌의욕을 높여주는 효과가 있습니다. 목표설정에 주체적으로 관여하는 것부터가 목표에의 책임의식을 높여줍니다. 높은 수준의 목표수용을 촉진시켜 줍니다. 상사와 부하간의 커뮤니케이션을 촉진시켜 줍니다. 목표수행 과정에 있어서의 연구 및 창의적인 아이디어 발굴을 기대할 수 있습니다. 자기평가를 거치는 동안 자기반성의 기회가 자연스럽게 주어져 자기성장을 촉진시킵니다.

상세 룰 결정용 자료예 참고： 신제도 룰 결정과 목표 관리 시트(예) 목표 관리 시트예 오늘 결정할 내용
1. 대상층은 어느 범위로 할까 2. 난이도의 개념을 도입할까 3. 난이도를 도입하는 경우, 난이도 기준은 무엇에 둘까 4. 웨이트의 개념을 도입할까 5. 필수목표·가점목표의 개념을 도입할까 6. 업무의 부하량의 개념을 도입할까 오늘 결정할 내용 목표 관리 시트예 ●기간(0년□월□일~0년□월□일) 등급 부서명 직무명 이름 【필수 목표】 조직 목표의 달성에 공헌하기 위해서 수행해야 할 목표 본인 평가 상사 평가 1 % HH H M L E G S U P 2 3 9 ％ 10 【점목표】 본인의 의사에 의해서 자주적으로 설정하는 목표로, 조직 목표의 달성이나 조직 비전의 실현에 공헌하는 목표 【특기 사항】 (전기까지의 일로 당기에 들어가 그 조직에게 주는 영향이 크게 나타난 것등에 대해서 기술) 전체적 부하량 웨이트 난이도 달성도 목표 항목과 그 달성 기준 수행 결과 MBO·실적 고과 시트 ( 「무엇을」「언제까지에」「어디까지」수행할까를 구체적이고 명확하게 기술한다) 종합 실적 계수 종합 고과 랭크 상사 기입란 기 초에, 각사원이 스스로의 역할에 응한 목표를 몇개인가 기입해, 상사와 면담을 실시합니다 각 목표에는 합계가 100％ 되도록, 웨이트를 설정합니다. 웨이트의 숫자는 목표의 우선도나 중요도를 나타냅니다. 또, 각 목표에는 목표의 어려움이 현재의 자격에 적절하고 있을까 어떨까를 나타내는, 난이도를 설정합니다. 기말에 목표의 수행 정도를 자기 평가합니다. 이와 같이 상사도 평가를 실시합니다. 상사의 평가를 종합 하고, 실적 고과 랭크를 산출합니다. 이 결과는 조정 회의나 평가자 회의를 거쳐 최종결정합니다. 상사는 부하의 목표로 대해서, 조직 방침과의 정합성이나 본인의 자격, 기대도에 응한 것에 되어 있는지 어떤지 체크합니다. 목표 설정이 적절히 되고 있을까를 체크한다 구조도 필요합니다. 오늘은 상기 6개 사항에 대한 방향성을 확인하고, 세부적인

참고： 운용 메뉴얼류(예) 실적 고과 면담 메뉴얼 실적 고과 제도 운용 메뉴얼 신제도 Q＆A집
주식회사　0000인사부 　　　　1.평가 제도 개정에 해당해 1.1 평가 제도 개정의 배경 1.2 개정 내용의 포인트 　　　　2.실적의 생각 2.1 조직의 실적 2.2 개인의 실적 　　　　3.실적 고과 제도 (목표 관리)의 개요-----4 3.1 실적 고과 (목표 관리)의 대범한 흐름 3.2 (목표 관리)의 연간 스케줄 　　　　4.목표 관리의 진행방식 신제도 Q＆A집 Q1) 기초에 대해 구체적인 달성 기준을 설정할 수 없는 목표의 경우, 어떻게 대처하면 좋은가？ 불확정 요소가 존재하는 것으로부터 기초의 시점에서는 달성 기준을 명확하게 설정할 수 없는 목표 항목도 존재합니다 Q2) 능력개발 목표를 목표 항목으로서 설정해도 문제 없는가？ MBO 의 목표로서 설정하는 항목은 어디까지나 「성과」이며, 예를 들어 「업무의 효율화를 도모하기 위해서 스프레드쉬트 소프트웨어를 잘 다룰 수 있게 된다」라고 한 능력개발 목표를 설정 　　　　실적 고과 면담 메뉴얼 　　　1.관리직의 역할과 면담의 목적 목표 관리에 있어서의 상사의 역할 면담의 타이밍 　　　2.목표 면담의 방법 목표 면담의 목적 목표 면담의 흐름 2.3 목표 면담의 순서와 유의점 　　　3.중간 면담의 방법 중간 면담의 목적 중간 면담의 흐름 3.3 중간 면담의 순서와 유의점

참고： 목표 관리 시트 기입 모델과 기본 이론 가이던스 자료(예)
●기간(2003년 4월 1일~2003년 9월 30일) 등급 4 등급 부서명 관리부 직무명 경리 주임 이름 【필수 목표】 조직 목표의 달성에 공헌하기 위해서 수행해야 할 목표 본인 평가 상사 평가 1 40% HH H M L E G S U P 2 20% 3 5% 000 난이도 달성도 목표 항목과 그 달성 기준 ●법인세등의 신고서 작성, 납세 ·확정 P／L, B／S를 기초로, 납세 신고서(법인세, 사업세, 소비세등)을 작성해, 5월말의 예정 납부, 6월말의 확정 신고를 순조롭게 실시한다. ·일부에 미스가 있어 상사로부터 받아 수정한 후,예정 대로 종료시켰다. 수행 결과 웨이트 ●결산의 확정 ·전체 스케줄을 작성해, 업무의 진척을 관리하면서, 바로잡아 있어 결산 작업을 팀 리더로서 원활히 진행한다. ·5월말까지 확정 P／L 및 B／S를 작성한다. ·4월 중순까지 스스로 전체 스케쥴 안을 작성해, 멤버의 업무 분담을 결정했다. ·미경험자 2명에 대해서 사전 교육을 행하였다. ·멤버를 리드해, 스케줄 P／L, B／S를 확정시켰다. ●노동 보험료의 납부 ·소정의 기일까지, 관련 부서와 협력하고, 신고·납부를 실시한다. ·기일 대로 미스 없게 완료. 목표 관리·실적 고과 시트 ( 「무엇을」「언제까지」「어디까지」수행할까를 구체적이고 명확하게 기술한다) 기말에 각 목표를 어디까지 수행할 수 있었는지에 임해서 사실을 써내, 달성도에 대해 자기 평가를 행합니다 「무엇을」「언제까지」「어디까지」라고 하는 달성 기준을 명확하게 합니다 상사와의 면담을 통해서, 웨이트를 설정합니다 목표 관리 시트 기입 모델예 10 실적 고과는 비전 실현도의 검증 방법 ( 가설·계획 ) Plan 실행 Do 검증·평가 See 비전→목표 실적 고과 　=비전 실현도의 검증 목표 달성을 향한 구체적 행동 기본 이론 가이던스 자료예 17 정량 목표와 정성 목표 신제품 개발 판매촉진 계획의 책정 생산성 향상책의 입안 요금 개정안의 작성 등 ·매상고 ·총이익 　·생산량 　·코스트 저감율 목 표 정량 목표 정성 목표 수량을 설정 최종 상태를 설정

목표의 연쇄예 필수 목표 항목 설정 가이던스 프로그램예 가이던스 자료예 (CASE：인사부)
참고： 고과자 목표 설정 가이던스(예) 가이던스 프로그램예 시간 소요시간 내 용 비고 1 10:00 10 분 연수의 목적 확인 신구의 고과표 2 10:10 ~ 10:40 30 목표 설정에 대해 가이던스 귀사의 상황을 확인하면서 진행합니다 예) 난이도의 평균점, 좋은 예, 나쁜 예… 자료 별지① PPT 3 11:10 항목 수정의 관점을 사례 연구법 귀사의 실례를 사용해 수정해 갈 것입니다 별지 자료② 4 12:00 50 하반기 부문 방침과 조직 목표의 확인 각부문 ·각부의 하반기 방침을 공유합니다 기입 용지 13:00 점심 식사 5 13:40 40 목표 관리 시트의 기입 하반기의 부하의 목표 관리 시트를 생각해서 갑니다 목표 관리 시트 6 15:00 80 목표의 조율 수명에 대해 부 마다 목표 설정의 조율을 실시합니다 목표의 연쇄예 ●인사고과 제도의 재구축 (을)를 제출해, 승인을 얻는다. ●인사고과 제도의 개정안 작성 세운다. 요점인 질량의 응모자를 모은다. <목표 설정 가이던스 프로그램> 인사부장 인사과장 가이던스 자료예 (CASE：인사부) 인사고과 제도 재구축의 책임자로서 프로젝트 관리를 실시해, 3월 초순의 경영 회의에 「신인일고과 제도안」 ●대졸 채용의 미디어 전략의 결정과 새로운 채용 전형 방법의 결정 내년도 올해 졸업자 채용을 향해서 비용대 효과의 높은 미디어 전략을 세워 질량 모두 만족이 가는 응모자를 3월까지 획득하는 것과 동시에, 그 전형을 효율적·효과적으로 진행시키기 위한 방법을 확정한다. 인사고과 제도에 관한 종업원의 앙케이트 조사를 실시해, 그 결과를 기초로 현행의 인사고과 제도의 문제점을 정리한 위에 개정 제도 원안을 작성.2월말까지 부장이나 프로젝트 멤버와 논의를 거듭해 최종안 ●대졸 채용의 미디어 전략의 입안과 새로운 채용 전형 방법의 입안 인터넷을 메인으로 한 올해 졸업자용 미디어 전략의 제안을 부장에게 실시해 승인을 얻는 것과 동시에 실행으로 옮겨, 필 채용 전형에 대해서는, 그 구체적인 방법에 대하고 부장에게 제안해 승인을 얻는다. ●대졸 채용용의 홈 페이지 작성 12월말까지 학생을 끌어당기는 내용의 홈 페이지를 작성한다. ●기대하는 인재상의 명확화 전문 기관의 어드바이스를 받으면서, 자사가 기대해 요구하는 인재상을 형식지화한다. (을)를 한층 더 구체화해 세분화하면서 설정되어서 갑니다. 목표란 상하의 관계를 한층 더 구체화해 세분화하면서 설정되어서 갑니다. 채용담당책임자 필수 목표 항목 설정 고과 기간내에 달성해야 할 목표와 달성 기준 　　(무엇을, 어디까지, 어느 레벨까지 행하는지, 그 골을 구체적으로 기술) 고과 웨이트 난이도 1　 ●결산의 확정 40％ 2　 ●법인세등의 신고서 작성, 납세 20％ 3　● 노동 보험료의 납부 4　● 일반회계의 원활한 운용 　5％ 10％ 5　● 부문별 이익관리 룰의 작성 6　● 전표 신청서의 포맷 변경 ·전체 스케줄을 작성해, 업무의 진척을 관리하면서, 올바른 결산 작업을 팀 　리더로서 원활히 진행한다. ·확정 P／L, B／S를 기초로, 납세 신고서(법인세, 사업세, 사업소세, 소비세등 ) 　(을)를 작성 ·소정의 기일까지, 관련 부서와 협력하고, 신고·납부를 행한다. ·전표 확인, 업무의 진척의 확인을 행하면서, 월차 결산을 순조롭게 실시한다. ·관련 각부서의 협력을 바라보면서, 연장자와 협력하고, 부문별의 이익관리 　룰안을 작성 효율적인 처리를 실시하기 위해서 포맷의 변경 ·5월말까지 확정 P／L 및 B／S를 작성한다. H M L 해, 5월말의 예정 납부, 6월말의 확정신고를 순조롭게 행한다. 해, 9 월초의 경영 회의에 제출한다. (을)를 8월말까지 실시한다. 귀사의 생생한 현재상황을 작성합니다

- 목 차 - 제1부- 성과주의 인사고과제도 구축의 이론적 배경 제 2부- 실적고과제도 설계 컨설팅 서비스 개요
- 목 차 - 제1부- 성과주의 인사고과제도 구축의 이론적 배경　　　　　 1. 앞으로의 인사고과 제도 2. 목표관리란? 3. 왜 목표관리 도입이 필요한가? 4. 목표관리의 목표는 “실적관리”와 “인사관리”의 균형 5. 실적관리의 시점 6. 인사관리의 시점 7. 인사관리를 위한 평가시스템 8. 성과주의 인사고과의 문제점과 문제해결 방안 제 2부- 실적고과제도 설계 컨설팅 서비스 개요 1. 서비스 제공의 흐름 2. 과제분석과 향후의 방향성 검토 3. 기본이념의 제공 및 공유 4. 고과제도 상세 룰의 설계 5. 운용 매뉴얼의 작성 6. 관리시트기입 모델의 작성 7. 고과자 가이던스