동기이론 06171040 조백합 07202016 임보람 07202023 송안나 08202001 강경주 08202019 조성희.

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1 동기이론 조백합 임보람 송안나 강경주 조성희

2 목차 1. 동기의 개념 2. 내용이론 3. 과정이론 4. 동기이론의 시사점 5. 동기이론 요약정리 6. 참고문헌
1) 욕구계층이론 2) ERG 이론 3) 동기, 위생이론 4) X, Y 이론 5) 성숙 – 미성숙 이론 3. 과정이론 1) 기대이론 2) 공정성 이론 3) 목표설정이론 4. 동기이론의 시사점 5. 동기이론 요약정리 6. 참고문헌

3 1. 동기의 개념 사전적 의미의 동기 : 어떤 일이나 행동을 일으키게 하는 계기.
동기 : 행동에 영향을 미치는 보이지 않는 복잡한 내적 상태. 개인이 가지고 있는 욕구, 필요, 추진력, 충동.

4 인간 행동의 활성화 행동의 방향 제시 행동의 지속 및 유지 동기의 세 가지 요소 개인의 내부에 존재하는 욕구 등과 같은 행동을
활성화하는 힘을 통해 개인이 어떠한 형태로 행동하도록 안내하며, 행동의 방향, 즉 목표를 지향하도록 하고, 그 행동을 지속하거나 유지하도록 이끄는 것.

5 행동 내적 상태 수정 불균형 상태(혹은 인식) 산출 또는 결과 단서 (cues) 욕구 (needs)
갈망 (desires) 동기 (motives) 기대 (expectancies) 전례 (antecedents) 산출 또는 결과 유인 (incentives) 강화작인 (reinforcers) 목표 (goals) 행동 내적 상태 수정

6 2. 내용이론 1) 욕구체계이론 2) 동기, 위생이론 3) 생존 – 관계 – 성장 이론 4) X, Y 이론
1) 욕구체계이론 2) 동기, 위생이론 3) 생존 – 관계 – 성장 이론 4) X, Y 이론 5) 성숙 – 미성숙 이론

7 기본적으로 우리 모두는 동일한 욕구의 우선순위를 공유
내용이론의 기본 과정 욕구가 목표 지향적인 행동을 창출하고 유지 1 평형상태가 불균형을 이루거나 욕구 결핍을 느낄 때 욕구 행동이 나타남 2 욕구는 상ㆍ하위 수준으로 우선순위가 정해짐 3 기본적으로 우리 모두는 동일한 욕구의 우선순위를 공유 4

8 1 2 3 1) 욕구체계이론 인간은 무엇인가를 원해는 존재 이미 충족된 욕구는 행동을 일으키는 원인이 될 수 없음
1) 욕구체계이론 (1) Maslow 이론의 기본과정 인간은 무엇인가를 원해는 존재 1 이미 충족된 욕구는 행동을 일으키는 원인이 될 수 없음 2 인간의 우세성에 따라 위계적 성향 가짐 3

9 1 2 3 4 5 생리적 욕구 안전의 욕구 소속과 애정의 욕구 존경의 욕구 자아실현의 욕구 (2) 인간의 기본적 욕구
인간의 삶 자체를 유지하기 위해 필요한 기초적인 욕구. 의식주, 성, 수면의 욕구 등 생리적 균형을 유지하는데 관련된 기본적 욕구 안전의 욕구 2 신체적 위험과 위협으로부터의 보호, 불안과 공포로부터의 심리ㆍ 정서적인 안정, 혼돈과 무질서로부터의 해방 등을 말하는 욕구 소속과 애정의 욕구 3 사회적 존재로서의 대인관계를 통해 친교와 우정을 나누고 소속되기를 원하는 사회적 욕구 존경의 욕구 4 인간이 자존심을 유지하고 타인에게서 인정이나 존경을 얻고 싶은 욕구 자아실현의 욕구 5 자신이 중요하고, 가치 있다고 생각하는 대상에 헌신하여 잠재 능력을 극대화하고 자기완성을 이루려는 욕구

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11 1 2 3 4 5 만족된 욕구는 동기자로서 가치를 갖지 못함. 욕구계층이론은 너무 엄정하게 해석되어서는 안 됨
(3) 욕구계층이론 실제 적용 시 유의할 사항 만족된 욕구는 동기자로서 가치를 갖지 못함. 1 욕구계층이론은 인간의 동기화를 이해하는데 매우 유용 2 인간은 동기화되는 욕구를 충족시키기 위한 방향으로 행동하는 경향 있음 3 욕구계층에서 높은 계층의 욕구를 충족시키는 데에는 다양한 방법이 있으나, 낮은 계층의 욕구를 충족시키는 방법은 상대적으로 적음. 4 욕구계층이론은 너무 엄정하게 해석되어서는 안 됨 5

12 (4) 욕구계층이론 의 비판점 ① 욕구계층이론 자체가 경험적인 자료에 근거하여 개발된 것이 아니고,
형이상학적이면서 과학적으로 검증될 수 없으며, 자아실현욕구는 개념이 불명료하고, 보편적인 욕구로 보기가 어렵다. ② 욕구계층이론은 욕구 자체가 지나치게 세분화 되어있고, 개인 간의 차이나 개인의 가치관 등을 고려하지 않고 있다. ③ 낮은 계층의 욕구가 충족되면, 그 욕구는 동기요인으로 작용하지 않는다는 명제를 부정하는 주장이나 연구결과들이 있다. ④ 정상적인 인간은 어떠한 욕구도 완전하게 충족시키지는 못한다. 욕구계층에서 상위계층의 욕구일수록 만족의 비율은 감소하는 경향이 있다. 그리고 대부분의 행위는 하나 이상의 욕구에 의하여 동기화된다.

13 (5) 욕구계층이론이 교육조직의 실제에 제공하는 시사점
생리적 욕구가 잠재적인 동기요인으로 고려 될 수 있다. 1 교직원의 동기 및 욕구의 확인과 욕구를 충족시킬 보상을 규명하는데 유용하다. 2 인간은 동기화되는 욕구를 충족시키기 위한 방향으로 행동하는 경향 있음 3 교직원의 욕구가 안정욕구단계 이상으로 올라갈 경우에는 가능한 한 높은 계층의 욕구를 활성화할 수 있는 환경을 제공하는 것이 바람직하다. 4 직위별로나 개인별로 현안 욕구에 근거하여 동기화 할 필요가 있다. 5

14 Maslow의 욕구계층이론을 측정하기 위해 가장 널리 활용되고 있
(6) Porter의 욕구계층이론 Maslow의 욕구계층이론을 측정하기 위해 가장 널리 활용되고 있 욕구만족질문지(Need Satisfaction Questionnaire : NSQ) 개발 Maslow의 욕구체계에서 생리적 욕구를 제외하고, 자율욕구를 존경욕구와 자아실현욕구 사이에 삽입ㆍ포함 안전욕구, 소속욕구, 자아존경욕구, 자율욕구, 자아실현욕구로 제시 안전, 소속, 존경의 욕구 일부분을 낮은 수준의 욕구로 보고, 이러한 욕구에 관심이 초점이 있게 되면 전문적 교사에게 낮은 동기 유발의 가능성이 있다고 봄. 이와 반대로, 자아실현, 자율, 존경의 욕구를 높은 수준의 욕구로 보고, 교사들에게 이러한 욕구를 자극하게 되면 높은 동기 유발을 촉진시킬 수 있다고 봄.

15 ->직무자체나 개인의 정신적/심리적 요인
2) 동기, 위생이론 (1) 개념 직무만족과 성과와의 관계가 연구결과에 따라 다르게 나타난다는 사실 발견 직무만족과 불만족을 하나의 연결선상이 아니라 별개의 독립된 과정으로 봄 불만족 <---> 불만족 없음, 만족 <---> 만족 없음 직무만족에 영향을 미치는 요인: 동기요인 직무 불만족에 영향을 미치는 요인 : 위생요인 (2)동기요인과 위생요인 동기요인 (만족도가 높아지면 그때 성과가 높아진다) ->직무자체나 개인의 정신적/심리적 요인 위생요인 (불만족은 줄이지만 만족을 주지는 못한다) -> 직무외적 요인 성취감, 책임감, 발전성(승진) 칭찬이나 인정받을 기회 직무자체에 대한 도전성 급여, 기술적 감독, 작업조건, 지위 조직정책과 관리, 대인관계 직장의 안정성

16 <동기추구자와 위생추구자의 특성 비교>

17 < Herzberg, Maslow, Alderfer의 비교 >

18 3) 생존 – 관계 – 성장 이론 Alderfer의 생존-관계-성장이론은 Herzberg와 Maslow의 내용이론을 확장한 것이다. ERG 이론은 Maslow의 욕구체계론의 설명력과 경험적 타당성을 개선하기 위하여 제안된 것이다. Alderfer는 인간은 욕구를 가지고 있으며, 이 욕구는 체계적으로 정돈될 수 있고, 낮은 수준의 욕구와 높은 수준의 욕구간에는 근본적인 차이가 있으며, 욕구가 조직에서 피고용자의 동기를 결정하는 중요한 요인이라고 보았다.

19 1. 존재욕구 - 인간이 자신의 존재를 확보하는데 필요한 욕구
존재(existence) =>관계(relatedness) =>성장(growth) 1. 존재욕구 - 인간이 자신의 존재를 확보하는데 필요한 욕구 2. 관계욕구 - 주변 사람들과 의미 있는 인간관계를 형성하고 싶어하는 욕구 3. 성장욕구 - 개인의 잠재력 개발과 관련된 욕구, 인간으로서 성장 하고 자신의 능력을 잠재한계까지 발휘해 보고 싶은 욕구 Maslow 욕구계층 이론의 변형으로 욕구가 단계적으로 진화하거나 퇴화한다는 순차성을 인정하지 않아 욕구진행의 유연성을 높임.

20 Alderfer와 Maslow의 차이점 Maslow의 이론은 하위계층의 욕구가 만족되어야 다음 단계의 욕구가 발생한다고 한 데 반하여 ERG 이론은 여러 가지 욕구를 동시에 경험할 수 있다고 하였다. Maslow의 이론은 충족된 욕구는 더 이상 동기요인이 될 수 없다고 하였다. 그러나 Alderfer는 상위욕구의 계속적인 좌절은 낮은 수준의 욕구로 귀환토록 한다고 주장하였다. 즉, 상위욕구를 충족시킬 수 없는 대신 하위욕구를 집중적으로 충족시키게 된다는 거이다.

21 < Maslow와 Alderfer의 비교 >
Alderfer와 Maslow의 차이점 < Maslow와 Alderfer의 비교 > Maslow Alderfer 생리적 욕구 E (Existenc) : 생존욕구 - 매슬로우의 1단계(생존), 2단계(안전) 욕구 물리적 안전 대인관계의 안전 R (Relationship) : 관계욕구 - 매슬로우의 3단계(소속감)욕구 애정(소속감) 대인관계의 자존심 자기확신의 자존심 G (Growth) : 성장욕구 - 매슬로우의 4단계(존경), 5단계(자아실현)욕구 자기실현

22 4) X, Y 이론 X 이론 Y 이론 본능적으로 일을 싫어함 육체적, 정신적으로 일에 몰두 통제,지시, 벌, 강압이 필요
지시받고 싶어함 책임회피 야망 부재 현실안주(안정성만 추구) 육체적, 정신적으로 일에 몰두 자기통제와 자기관리 가능 성취감 추구 책임의식 상상력, 창의력(일반적인 능력) VS. ※ Y 이론에 입각한 인간관 통제의 폭을 넓게 해 주고 권한을 위임해 준다. 직무확대를 실시한다. 참여에 의한 관리방식을 택한다. 개인이 스스로 목표를 설정하고 스스로 자신을 평가할 수 있는 평가시스템을 구축

23 맥그리거의 X이론/Y이론의 한계점 개념이 명확하지 않고 가설을 분명히 제시하지 않았다. 과학적 이론으로서의 체계가 결여되었다.
다양한 개인차를 고려하지 않았다. 자유로움을 추구하는 현대사회에서도 조직 계층의 필요성을 인정하는 사람이 많다. 

24 5) 성숙 – 미성숙 이론 완전한 성숙이 가능은 한 사람은 거의 없기 때문에 많은 조직에서 조직의 구성원은 그 조직의 관리방식에 의해 개인의 성숙이 방해 받아 자기의 환경에 대해 최소한의 영향력 밖에 행사할 수 없게 되어 오히려 수동적이고 의존적이며 종속적인 행동이 조장된다. 즉, 공식 조직 자체 속에 구성원을 미성숙하게 하는 특성이 있다.

25 개인의 성숙 과정 미성숙단계 성숙단계 수동적 행동 능동적 행동 한정된 행동 다양한 행동 엉뚱하고 얕은 관심 깊고 강한 관심
의존심 독립심 자아의식 결여 자아의식과 자기통제 종속적 위치 대등하거나 우월한 위치 단기적 전망 장기적 전망

26 Argyris의 성숙 – 미성숙이론 의의 미성숙, 성숙이론은 조직내의 구성원들에게 책임의 폭을 넓혀 주고 믿음으로 대해 주며, 직장에서 성장, 성숙할 수 있는 기회를 부여하게 되면 구성원의 자아실현 욕구가 충족됨과 동시에 조직의 욕구도 충족되며 조직의 목표가 쉽게 달성된다고 보는 이론이다. 인간은 미성숙에서 성숙을 지향하여 발달하는데, 조직경영에 있어서 사람들의 성숙도에 알맞은 대접을 해야 하며 성숙도에 따라서 창의력, 자율성 및 적극성을 발휘하도록 유도해야 한다.

27 3. 과정이론 1.기대이론 2.공정이론 3.목표설정이론

28 3. 과정이론 1.기대이론 -Vroom에 의해 발전되고 널리 알려진 이론으로, 이 이론은 유인가, 보상기대, 성과기대의 개념을 중심으로 이론의 틀을 구성하였기 때문에 유인가-보상기대-성과기대이론 혹은 가치이론이라고도 한다. 개인은 자신의 행동형성과정에서 여러 가지의 가능한 행동대안을 또는 행동전략을 평가하여 자기 자신이 가장 중요시 하는 결과를 가져오리라고 믿어지는 행동대안 또는 전략을 선택하는 것이다.

29 (1)기대이론의 세가지 기본 요소 ◆ 유인가(목표 매력성): 보상에 대하여 가지는 매력 혹은 인지된 가치. 이는 사람들이 자신의 이익을 위해 유익하거나 자신들의 권리에 대해 중요하다고 생각하고 믿는 정도 “나는 나에게 주어진 보상을 어떻게 생각할까?” ◆ 성과기대(노력과 성과의 연결): 과업에 관련된 노력이 어떤 수준의 성과를 가져올 것인가에 대한 신념의 강도를 말하며 성과기대는 내가 열심히 하면 성공할 수 있을까 하는 질문으로 표현 “내가 열심히 하면 성공할까?”

30 (2)기대이론의 세가지 기본 요소 ◆보상기대(성과와 보상의 연계): 좋은과업수행은 주목을 받고 또 보상을 받을 것이라고 지각된 확률. 내가 어떤 일을 성공한다면 무엇을 보상으로 받을 것인가 하는 질문으로 표현 “내가 성공하면 무엇을 얻을까?”

31 ◆ 인간은 생각하고 추리하며 미래를 예측하는 능력을 사용하여 그들의 조직 행동을 결정
(3)기대 이론의 두 가지 가정 ◆ 인간은 생각하고 추리하며 미래를 예측하는 능력을 사용하여 그들의 조직 행동을 결정 ◆ 개인의 가치와 태도는 역할 기대와 학교 문화 같은 환경적 요소와 상호 작용하여 행동에 영향을 줌

32 기대이론의 기본 모형

33 1.기대이론은 직무 만족에 대해 탁월하게 예측해 주는 이론
(4)기대이론의 결론 1.기대이론은 직무 만족에 대해 탁월하게 예측해 주는 이론 2.기대이론은 개인의 수행에 대해 예측해 줄 뿐만 아니라 만족 수준을 보다 잘 예측 할 수 있게 해줌. 3.기대이론은 사람들이 열심히 일하면 소망한 결과를 얻을 수 있다고 생각할 때 더욱 열심히 일한다는 사실을 알려줌.

34 2.공정성 이론 ◆ 기본적으로 사회적 비교이론의 하나라고 할 수 있는데, 사회적 비교이론은 한 개인이 타인에 비해 얼마나 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는가에 초점을 두고 정립된 이론.

35 2.공정성 이론

36 (1) 불공정에 대한 공정성 회복 위한 행동 투입 조정 : 비교 대상과 비교하여 낮은 봉급을 받고 있다고 느끼면 직무에 대한 시간과 노력을 감소, 봉급 인상 요구. 2. 성과 조정 : 노력, 투입의 증가 없이 보수, 근무조건, 노동시간을 개선할 것을 요구. 3. 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡 : 자기 합리화 (나는 원래 똑똑 하니까~, 빽이좋으니까~) 4. 비교 대상의 투입과 성과의 변경 : 비교 대상에게 투입 감소토록 압력. 왕따시키 것. 5. 비교 대상의 변경 : 비교 대상을 변경. 6. 조직 이탈(퇴직) : 부서 옮기거나, 조직을 완전히 떠남.

37 2.사람은 마땅히 받아야 할 것 이상을 받는 것보다 더 적게 받는 것에 민감함.
(2) 공정성 이론의 문제점 1.공정성에 대한 판단이 주관적임.   -일정한 규칙성을 보장할 수 없음. 2.사람은 마땅히 받아야 할 것 이상을 받는 것보다 더 적게 받는 것에 민감함.   -더 받는 것을 합리화하기 용이하므로 균형적 판단에 문제. 3.공평성과 정의는 많은 사람에게 중요한 동기가 됨.   -오히려 공정성을 높이는 방향으로 행동이 집중될 수 있음

38 3) 목표달성이론 (1) 로크의 목표설정이론 (2) 스티어스의 과업목표 (3) 비판점

39 목표란? 목표란 개인이 의식적으로 성취하려고 하는 것으로, 내용과 강도가 매우 중요한 요인이 된다. 목표의 내용은 하려고 하는 활동이나 얻고자 하는 성과와 관련을 가지며, 목표의 강도는 개인이 목표에 대해서 부여하는 중요성의 정도와 관련을 갖는다. 그러므로 이 이론에서는 목표의 내용과 강도가 동기 유발을 위한 중요한 기제가 된다고 주장한다.

40 (1) 로크의 목표설정이론 (1) 형성배경  로크와 그의 동료에 의하여 1968년에 처음으로 목표이론 혹은 목표설정기법(Goal Setting Theory)이라고 명명된 이래, 동기에 대한 인지적 접근 방법의 하나로 널리 알려지게 되었다. 처음에는 하나의 이론으로 출발한 것이 아니고, 목표설정의 중요성을 탐색하는 과정에서 이론적 가치가 확인됨에 따라 체계를 갖추게 된 이론이라고 할 수 있는데, 점차적으로 목표관리(MBO), 기획예산제도(PPBS), 경영정보관리는 물론 체제분석, 전략적 기획 등과 같은 경영기법에 광범하게 적용되고 있다.

41 일단 목표가 명료하게 확립된 후에는 포기하려는 유혹을 줄여 주기 때문에 지속성을 증대시킨다.
(1) 로크의 목표설정이론 (2) 왜 목표설정은 과업수행을 향상시키는가? 개인의 과업에 대한 주의력을 증가시킨다. 행동에 투입하는 노력을 증진시킨다. 일단 목표가 명료하게 확립된 후에는 포기하려는 유혹을 줄여 주기 때문에 지속성을 증대시킨다. 구체적인 과업 추진 전략의 개발, 즉 과업을 수행하는 방법을 효율화함으로써 동기와 과업수행력을 증진시키는 기제가 된다. ⇒ 따라서 성공적인 과업수행을 위해서는 성공적인 목표설정이 필요하다.

42 (1) 로크의 목표설정이론 목표설정이론 모형

43 목표설정이론에 의하면 인간의 행위를 결정하는 인지적 요인에는 가치관과 의도(목표)의 두 가지가 있다.
(1) 로크의 목표설정이론  목표설정이론에 의하면 인간의 행위를 결정하는 인지적 요인에는 가치관과 의도(목표)의 두 가지가 있다. 한 사람의 가치관은 그에 부합하는 일을 하고 싶어 하는 정서와 욕망을 창조하고, 정서와 욕망은 어떠한 목표를 설정하도록 한다. 목표 달성이라는 성과는 만족과 보다 높은 동기를 가져오지만, 목표가 달성되지 않았을 경우에는 좌절과 보다 낮은 동기를 가져온다.  ⇒ 인간 행동은 유목적적이며, 행위는 목표와 의도에 의하여 통제되고 유지된다. 

44 (2) 스티어스의 과업목표 스티어스의 과업 목표 로크의 목표가 실제행위 또는 성과를 결정하는 주요요인임을 강조하고 있으나 그 목표가 어떠한 속성을 가져야 하는가에 대해서는 체계적인 해답을 주고 있지 못하다. 최근에 스티어스(Steers)가 과업목표의 속성을 여섯 가지로 제시하고 있다. 우선 성과를 높이는데 기여할 수 있는 과업목표의 여섯 가지 속성은 다음과 같다.

45 (2) 스티어스의 과업목표 과업목표의 6가지 속성 ①목표의 구체성
막연한 목표보다는 구체적인 목표가 성과를 높일 수 있는 행동을 불러일으킨다. 구체적인 목표는 목표의 모호성을 감소시켜주고, 행동방향을 명확하게 제시해 주기 때문이다. ②목표의 곤란성 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 유발시킨다. 왜냐하면 이는 도전감이 문제해결에 많은 노력을 집중하도록 자극하기 때문이다. ③목표설정에서의 참여 구성원들이 목표설정과정에 참여함으로써 성과가 향상되어 질 수 있다. 일반적으로 목표설정에의 참여가 직무만족을 높여 주고, 성과를 높여줄 수 있다.

46 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 올라간다. ⑤목표달성에 대한 동료들 간의 경쟁 동료들 간의 경쟁이 성과를 촉진시킨다.
(2) 스티어스의 과업목표 과업목표의 6가지 속성 ④노력에 대한 피드백 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 올라간다. ⑤목표달성에 대한 동료들 간의 경쟁 동료들 간의 경쟁이 성과를 촉진시킨다. ⑥목표의 수용성 상부에서 일방적으로 강요하는 목표보다 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발시킬 수 있다.

47 둘째, 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이 어떻게 결합되어 개인의 노력을 결정하는가에 대한 설명이 없다.
(3) 비판점 첫째, 목표이론은 어떠한 요인이 개인으로 하여금 목표를 수용하게 하는지를 구체적으로 제시하지 않고 있다. 또 가치가 어떻게 결정되어지고, 정서가 어떻게 목표로 전환되는가에 대해서도 언급이 없다.  둘째, 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이 어떻게 결합되어 개인의 노력을 결정하는가에 대한 설명이 없다.  셋째, 결과가 구체적으로 분명하게 나타나는 직무에서는 목표이론의 적용이 기대되지만 교육이나 행정과 같은 복잡적인 직무에서는 비교적 효과가 적을 것이다.

48 4. 동기이론의 시사점 내용이론은 동기요인으로 행위를 활성화 하고, 지시하고, 유지하고, 종료하는 인간의 내적 요소로 본다.
그러나 행정 실제에 적용할 때에는 개인들 간에 욕구, 소망, 목적 등이 서로 다름을 이해하여야 한다. 과정이론은 인간의 행위가 활성화 되고, 지시되고, 유지되고, 종료되는 방법을 묘사하고 설명한다. 그리고 실제에 적용할 때에는 동기화의 과정을 이해하고, 개인의 선호, 보상, 성취에 근거하여 선택하는 방법을 이해하여야 한다.

49 4. 동기이론의 시사점 ① 교직원의 동기를 높이고, 과업을 효과적으로 성취하기 위하여 동기관리의 역할을 능동적으로 수행하여야 한다. 동기를 개선하려는 활동이 성공하려면, 새로운 지식과 기법을 습득하고 교직원을 동기화 하는 과업에 책임감을 갖고 임해야 한다. ② 행정가는 교직원이 과업을 효과적으로 성취하였을 때, 바라는 보상과 효과적인 보상이 개인에 따라 차이가 있을 이해하여야 한다. 이러한 개인 간의 차이를 고려하여 적절한 보상을 제공하여야 한다. ③ 보상을 제공할 때에는 보상이 주어지는 이유가 명확하게 인식되도록 하고, 보상과 보상을 받게 한 행동간의 관계성을 명확하게 할 때, 보상받은 행동이 계속 유지될 확률이 높아진다. ④ 개인에게 제공되는 보상은 균형을 유지하여야 한다. 특히, 보상의 불균형은 교직원의 불만을 야기할 수 있다. ⑤ 동기화를 효과적으로 수행하려면, 조직 및 조직 구성원의 특성 등을 고려하여 상황에 적합한 기법이 적용되어야 한다. 모든 조직 상황에 효과적인 단일의 최선의 동기화 방법은 없기 때문이다.

50 5. 동기이론 요약정리  동기는 인간의 과업성취를 위한 자발적인 활동을 유발하고 유지하는 복잡한 힘으로 구성되어 있다. 이러한 동기에 대하여 여러 가지 이론들이 제시되고 있다. 내용이론 ① 메슬로우의 욕구계층이론에 따르면 욕구는 다섯 가지 계층으로 구성되어 있고, 낮은 계층의 욕구가 충족되어야 높은 계층의 욕구가 충족된다고 한다. ② 허즈버그의 동기-위생이론에서 동기요인은 직무만족에 기여하고 욕구계층에서 높은 계층인 존경욕구와 자아실현욕구에 관련된다. ③ 위생요인은 직무불만족에 관련되고 욕구계층에서 생리적욕구, 안정욕구, 사회적욕구, 존경욕구에 관련된다. 과정이론 ① 기대이론에 따르면 동기는 기대치, 유인가, 수단성에 의하여 결정된다고 본다. ② 목표설정이론은 개인의 노력이 설정하는 목적의 곤란도와 구체성에 의하여 결정된다고 한다.

51 6. 참고문헌 윤정일송기창조동섭김병주 공저 <교육행정 학원론> 학지사
권기옥ㆍ조남두ㆍ유현숙ㆍ오영재ㆍ조남근ㆍ최창섭ㆍ신현석 <교육행정학개론> 양서원 2000 박세훈ㆍ권인탁ㆍ고명석ㆍ유평수ㆍ정재균 <교욱행정 및 교육경영> 학지사 2008 김정한 <교육행정 및 경영의 이해> 형설출판사 2005 남정걸 <교육행정 및 교육경영> 교육과학사 , 2006. 한덕웅 <조직행동의 동기이론>법문사 2000 윤정일 <敎育行政學原論> 학지사 2002 김정한 외. <교육행정 및 경영의 이해> 형설출판사. 2005 주상환 외. <교육행정 및 교육경영> 학지사. 2002 아지리스의 미성숙·성숙이론 |작성자 마리오 네이버 6월 30일 월요일 <제 3 장 동기론>|작성자학금이