조직구성원의 동기부여.

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1 조직구성원의 동기부여

2 I. 동기부여의 기본적 이해 1. 동기부여(動機賦與: motivation) 란?
   ● 어원: "움직이게 하다"라는 라틴어 "movere"      ㆍ 유발(arousal): 행동하도록 자극함(동기=moive)      ㆍ 지향(direction): 구체적 행동으로 유도함      ㆍ 지속(persistence): 그 행동을 지속하게 함

3 2. 동기부여 이론에 공헌한 연구들 ● 인간행동의 동기      ㆍ 쾌락(hedonism)      ㆍ 본능(instinct)      ㆍ 욕구(needs)      ㆍ 강화(reinforcement)      ㆍ 인지(cognitions)      ㆍ 사회이론(social theory)      ㆍ 직무특성(job characteristics)      ㆍ 느낌과 감정(feelings and emotions) ● 욕구충족과 동기부여       ㆍ 욕구(欲求: needs) 불충족      ㆍ 조화(균형: homeostasie)      ㆍ 적응행동(방어행동)= 방어메카니즘

4 ● 동기부여 이론의 두 분류    ◆ 내용이론(motivation content theory)=(What?: content)      ㆍ 무슨 욕구를 충족시키면 사기가 오르는지 연구      ㆍ 욕구단계설      ㆍ ERG이론      ㆍ 성취동기 이론      ㆍ 2요인 이론      ㆍ X이론-Y이론 ◆ 과정이론(motivation process theory)=(How?: process)    ㆍ 욕구를 충족시키는 방식과 과정을 연구    ㆍ 기대이론    ㆍ 공정성 이론    ㆍ 목표설정이론    ㆍ 상호작용이론 ㆍ 인지평가이론

5 II. 동기부여 내용이론 욕구단계이론 ● 다섯 가지 종류의 욕구계층 ㆍ 동기부여가 많은 욕구부터 충족
   ● 다섯 가지 종류의 욕구계층      ㆍ 동기부여가 많은 욕구부터 충족      ㆍ 경제적 물질 충족보다 상위욕구충족

6 ※ 도표 6.2 매슬로우의 다섯가지 욕구계층 계층 명칭 내용 기업에서의 충족가능 분야 단계1 생리적,기본적 욕구
(basic needs) 생존을 위한 의·식·주 욕구와, 성욕, 호흡등의 신체 적 욕구 통풍, 난방장치, 최저임금 단계2 안전, 안정의 욕구 (security needs) 물질적 안정과 타인의 위협 이나 재해로부터의 안전욕구 고용보장, 생계보장수단 부여, 안전한 작업조건 단계3 사회적,소속욕구 (social needs) 사랑, 우정, 인간 모임에의 소속욕구 인간적 리더, 화해와 친목분위 기, 우호적 작업팀 단계4 존경욕구 (esteem needs) 타인으로부터의 존경, 자아존중, 타인 지배욕구 포상, 상급직 승진, 타인의 인정, 책임감 부여, 중요업무 부여 단계5 자아실현욕구 (self actualization needs) 자아발전과 이상적 자아를 실현하고픈 욕구 도전적 과업, 창의성 개발, 잠재능력 발휘

7 ● 비판      ① 매슬로우 자신이 언급한 예외    ㆍ 욕구충족수단은 대체성이 있다.     ㆍ 지나치게 많이 충족된 욕구는 사라진다.     ㆍ 실현불가능한 욕구는 축소된다.      ㆍ 실현할 수 없으면 상위단계 욕구가 커진다.    ② 욕구결핍과 특정행동과의 연결을 설명 못함    ③ 하나의 행동은 여러 욕구의 영향    ④ 결핍상태 ≠ 욕구(소망상태)    ⑤ 욕구간의 경계가 불분명

8 ⑥ 매슬로우와 상충되는 욕구존재     ※ 도표 6.3 매슬로우 욕구와 상충되는 욕구 매슬로우의 욕구 그 반대의 욕구 행동욕구 안정욕구 친절·사랑욕구 의존·소속욕구 자아실현욕구 명상욕구 변화욕구,모험욕구 공격욕구 독립욕구 자기부정,자학욕구 ⑦ 욕구는 후천적임    ⑧ 사람마다 상위, 하위욕구 다름

9 2. E.R.G이론 ● 세 가지 욕구 도표 6.4 욕구단계설과 ERG이론 5. 자아 실현 ㆍ 성장욕구 상위욕구 4. 존경
   ●   세 가지 욕구 도표 6.4 욕구단계설과 ERG이론 5. 자아 실현 ㆍ 성장욕구 상위욕구 4. 존경 3. 사랑ㆍ소속감 ㆍ 관계욕구 2. 안전ㆍ안정 ㆍ 존재욕구 하위욕구 1. 육체ㆍ물질 욕구단계이론 ERG 이론

10 3. 성취, 친교, 권력 욕구 ● 욕구유형      ㆍ 성취욕구(need for achievement: N-Ach.)      ㆍ 친교욕구(need for affiliate: N-Aff.)      ㆍ 권력욕구(need for power: N-Pow.)

11 ※ 도표 6.6 성취욕구의 크기와 모티베이션·성과와의 관계
● 성취욕구와 업무성과의 관계 ※ 도표 6.6 성취욕구의 크기와 모티베이션·성과와의 관계 100% Low N-Ach 모티베이션 (성과) High N-Ach 0% 극히 쉬운 과업 (성공확률 1) 중간정도 과업 (성공확률 ) 극히 어려운 과업 (성공확률 0.1)

12 ● 두 개의 요인(二要因: two, dual factor)
4. 2요인(二要因) 이론    ● 두 개의 요인(二要因: two, dual factor)      ㆍ 불만족요인(위생요인: hygiene factors): 월급, 감독, 관리스타일 등      ㆍ 만족요인(동기요인: motivator): 인정, 칭찬, 도전감 등 위생요인 동기요인 ㆍ감독·지시량 ㆍ승진기회 ㆍ월급액수 ㆍ상사·동료의 인정 ㆍ안전도 ㆍ책임감 기회 ㆍ인간관계 ㆍ성취감 기회 ㆍ회사의 정책과 제도 ㆍ성장의 기회 ㆍ작업조건 ㆍ자긍심 기회 많음 적음 많음 적음 ※ 도표 6.7 위생요인과 동기요인 직무불만족 직무만족

13 ● 비판    ㆍ 하위욕구가 큰 사람도 있다.    ㆍ 조사방법(상류층 사람들의 기억에 의존한 답변)    ㆍ 두 요인간에 서로 영향관계 존재 ㆍ 위생요인은 다른 사람에게는 동기요인으로 작용가능 5. XㆍY 이론 ● 두 인간형    ㆍ Theory X    ㆍ Theory Y    ㆍ 두 인간형과 관리방식

14 ※ 도표 6.8 XY이론 인간관 인간관 Theory X Theory Y 특성 • 원래 사람은 일을 싫어하기
때문에 가능한 한 일을 조금 만(회사에 붙어 있고 승진하고 비난받지 않을 정도만)하려고 한다. • 인간이란 책임지기를 싫어하기 에 가능한 한 회피하고 야망이 없기 때문에 그저 시키는 일만 하려고 한다. • 노동이란 극히 자연스런 것이며 적절한 조건만 갖춰지면 적극적 으로 책임 맡은 일을 완수하려 • 사람들은 자기에게 주어진 목표 달성을 위해서 스스로를 통제하고 관리한다. • 따라서 조직의 문제를 해결하고 업무를 달성하는데 필요한 창의력, 상상력, 지도력 등은 인간 누구에 게나 있다. 동기부여방식 • 통제와 지시로 관리 • 감독 철저 • 물질적 보상 • 조직은 수직적이다. • 자율에 맡긴다 • 자긍심과 위신을 세워준다 • 정신적 보상 • 조직은 수평적이다.

15 ※도표 6.9 모티베이션 내용 이론들의 공통적 욕구분류
6. 욕구이론들이 가지는 한계     ※도표 6.9 모티베이션 내용 이론들의 공통적 욕구분류 ● 욕구발생의 근본 원인은?      ● 보편성의 문제: 차이 욕구단계설 ERG이론 요인이론 성취,권력,친교이론 X,Y이론 자아실현욕구 성취욕구 동기요인 ㆍ성장 ㆍ승진 ㆍ성취 성장욕구 Y이론형 존경욕구 권력욕구 사회적 욕구 관계욕구 위생요인 ㆍ직장보장 ㆍ월급 ㆍ직업조건 친교욕구 X이론형 안정욕구 존재욕구 육체적 욕구 자료:D.Hellriegel, J.W.Slocum and R.W.Woodman, Organizational Behavior, 8th ed.,Southwestern College Publishing, Ohio Cincinnati,1998.p.154의 것을 수정인용함

16 III. 동기부여 과정이론 1. 기대이론 ● 期待: expectancy ● 동기수준결정요인(다음 요소의 연결)
● 동기수준결정요인(다음 요소의 연결)    ※ 도표 6.10 기대이론   노력 기대 1 노력하면 성과 향상될 확률 능 력 환 경 성과 향상 기대 2 성과 향상이 승진·보상에 미칠 확률 보상 승진 가 치 ㆍ승진의 가치 ㆍ보상의 가치 동기화정도 차확률 차열매 차확률 차열매 주관적가치 ● 노력 → 업적(기대: expectancy)     ● 업적 → 승진(수단성: instrumentality)     ● 승진욕구의 크기(가치성: valence)

17 ● 한계점 ㆍ 인간의 비합리성과 감정성 ㆍ 욕구충족의 가치부여가 주관적 ※ 도표 6.11 조직행동에의 기대이론 적용
  ● 한계점       ㆍ 인간의 비합리성과 감정성       ㆍ 욕구충족의 가치부여가 주관적 ※ 도표 6.11 조직행동에의 기대이론 적용 상급자의 적용 조직의 적용 • 부하가 달성해야 할 목표를 정확히 제시해 줄 수 있음 • 보상받기 가장 적절한 행동기준을 부하에게 제시해 줄 수 있음 • 부하에게 목표수준을 달성할 수 있도록 확신을 • 조직성과와 부하의 업적을 미리 연계시킬 수 있음 • 부하의 노력은 반드시 보상이 있다는 확신으로 모티베이트시킬 수 있음 • 보상시스템이 공정하도록 잘 관리할 수 있음 • 정당한 보상이기에 그 내용의 공개가 가능함 • 도전적인 직무설계가 가능함 • 집단성과에 대한 보상으로 집단팀웍을 창출할 수 있음 • 관리자들로 하여금 보상에 대한 정확한 예측을 가능케하여 높은 사기와 업적을 유도할 수 있음 • 인터뷰, 설문조사 등으로 사원들의 사기수준을 파악, 관리할 수 있음 • 개인간 차이에 유연성을 발휘시켜 동기상승으로 연계시킬 수 있음

18 ● 공정성(equity) = 조직정의(organizational justice) ● 구성원 동기상승 요인
2. 공정성이론 ● 공정성(equity) = 조직정의(organizational justice) ● 구성원 동기상승 요인 ● 배분공정성: 받은 보상액이 남들과 공정해야 함   ●  절차공정성: 보상을 결정하는 과정이 공정해야 함   ● 관계공정성: 모두에게서 평등한 인간적 대우 투입(공헌) 산출(보상) 시간 지식 교육⋅훈련 경험 기술(숙련) 창의성 구속 사회적 지위 조직에 대한 충성심 나이 성격적 특성 도구소유 노력 출석 건강 급여⋅상여금 각종 혜택(fringe benefit) 도전적 직무부여 직업안정 내재적 보상 경력상승 지위상징물 안락한 근무환경 성장⋅자기개발의 기회 상급자의 지원 인정과 칭찬 의사결정에 참여 허쯔버그의 위생요인들 ※ 도표 6-12 공정성 판단의 평가요소

19 ※도표 6.13 불공정성 지각과 긴장완화 노력 어떤 행동(공헌)을 하고 그로 인한 결과 (보상)을 얻음. 공헌 나 조직 보상
나 조직 보상 자신의 공헌과 얻은 보상을 비교한 비율 을 감지함. 보상(Output) 공헌(Input) 그 비율을 타인 것과 비교한 후 동등한지 아닌지 알게 됨 불공정한 지각으로 긴장발생 긴장의 감소를 원함 긴장감소를 위한 행동을 취함

20 ※ 도표 6.14 조직공정성의 세 측면 배분공정성 절차공정성 관계공정성 조직 공정성 받은 보상액의 공정 받은 보상이
결정되기까지의 절차공정 관계공정성 타인과의 관계에서 인간적 접촉과 예우의 공정

21 ※ 도표 6.15 공정성 판단의 주관성 세상은 참 불공평하다 세상은 공평할때도 있군! 세상은 언제나 공평하단 말이야!

22 ● 불공정성 반응행동     • 자신의 공헌(노력)도를 가감한다.     • 보상을 더 요구하든지 되돌려준다.     • 그 상황에서 벗어나려고 한다(예: 탈퇴).     • 비교대상을 바꾼다.     • 판단을 다시 하면서 타인과 동등하다고 느껴보려고 노력한다. ● 비판: 공헌과 보상의 객관적 측정문제

23 ● 목표설정(goal setting)이 동기부여
3.목표설정이론 ● 목표설정(goal setting)이 동기부여 ※ 도표 6.16 목표설정과 달성과정에 미치는 영향요인 목표달성의 의욕 목표달성의 기회포착 목표몰입(목표수용) 초과 목표달성 도전의 인식 자기 유능감과 자신감 능력⋅숙련

24 ① 목표의 특성       ⅰ) 난이도: 능력범위 이내라면 약간 어려운 것이 좋다.       ⅱ) 구체성: 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.      ② 목표의 종류       ⅰ) 수용성: 일방적으로 지시한 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.       ⅱ) 참여성: 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.      ③ 상황요인      ⅰ) 피드백: 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.       ⅱ) 단순성: 과업목표는 단순할수록 좋다.      ⅲ) 합리적 보상: 목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.      ⅳ) 경쟁: 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.      ⅴ) 능력: 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다. ● MBO(management by objective) 기법

25 4.상호작용이론 ● 만족한 상호작용 상태 → 동기향상      ㆍ환경 혹은 타인과의 접촉이나 관계에 의해서 발생      ㆍ내부원인(개인)과 외부(환경)와의 관계에서 결정      ㆍ환경에 적극적으로 대응하는 성향 ※ 도표 6.17 환경과 개인의 상호작용적 모티베이션 개인 (본능, 욕구, 경험, 기대) 제약 환경내에서 만족한 상태 균형 모티베이션 영향⋅지배 반응 환경(타인, 상황, 제약)

26 ● 내재적 보상(intrinsic reward) → 동기화
5. 인지평가이론   ● 내재적 보상(intrinsic reward) → 동기화      ㆍ 외재적 보상(extrinsic reward): 임금, 작업조건 등      ㆍ 내재적 보상(intrinsic reward): 성취감, 긍지, 책임, 칭찬 등 ※ 도표 6.18 일에 대한 긍정적⋅부정적 견해들 버나드 쇼(B.Shaw): 해야만 하는 것은 일이요 하고싶은 것을 하는 것은 놀이다. 성 토마스(St.Thomas): 인간은 신이 준 사명을 완수하기 위해 일한다. 에밀졸라(E.Zola): 노동은 세상의 유일한 법칙이요 일이 없다면 인생은 무의미하다. 프로이드(S.Freud): 인간은 개인적으로, 사회적으로 자아의 존재를 확인하기 위해 일한다. 쯔빙글리(U.Zwingli): 인간은 신의 창조를 더 확장시키기 위해 일한다. 톨스토이(L.Tolstoi): 인간은 기본욕구충족을 위해 일한다.

27 ㆍ 외재보상과 내재보상의 상호영향 ㆍ 외재보상보다 내재보상에 관심 ※ 도표 6.19 내재적 자극체와 외재적 자극체의 효과
동기 유발 100 외재적 자극의 효과 내재적 자극의 효과 시간 외재적 자극 투입시점 외재적 자극 제거시점

28 IV. 동기부여의 실제 1. 동기부여 이론의 적용 ● 동기수준과 성과향상 ㆍ 언제 어디서, 누구라도 항상 동기부여 대상은 아님
     ㆍ 언제 어디서, 누구라도 항상 동기부여 대상은 아님      ㆍ 욕구자체를 만들거나 조작할 수 없음      ㆍ 기대차이를 줄여야 함      ㆍ 성과〓f(능력×기술수준×동기수준×업무방법숙지도×감정상태×통제불능요인)    ● 진정한 동기요인      ㆍ 개인차 인정      ㆍ 상위욕구충족      ㆍ 자율성부여

29 2. 보상관리 ● 보상관리의 중요성      ㆍ 내적 동기: intrinsic motivation      ㆍ 업적급, 능력급과 연공급      ㆍ 차별적 복지후생(fringe benefits)= 다양한 프로그램   ● 직무의 설계      ㆍ 개인과 직무의 조화      ㆍ 참여와 피드백      ㆍ 목표의 설정

30 ● 문화차이와 동기이론 ㆍ 욕구단계이론 ※ 도표 6.20 미국인과 중국인의 욕구단계 차이 <매슬로우가 본 미국인>
     ㆍ 욕구단계이론 ※ 도표 6.20 미국인과 중국인의 욕구단계 차이 <매슬로우가 본 미국인> <네비스가 본 중국인> 기본적ㆍ생리적 욕구 안전ㆍ안정욕구 소속ㆍ사회적 욕구 존경욕구 자아성취를 통한 자아실현욕구 사회봉사를 통한 자아실현욕구 자료:E.C.Nevis,”Using an American Perspective IN Understanding Another Culture;Toward a Hierarchy of Needs for the Pepoles Republic of China,” The Journal of Applied Behavioral Science,no19,1983,p.256.

31 ※ 도표 6.22 동기요인과 위생요인의 국가별 영향력 차이
ㆍ 성취동기이론      ㆍ 이요인이론 ㆍ 기대이론 ※ 도표 6.22 동기요인과 위생요인의 국가별 영향력 차이 원인 동기요인의 영향 위생요인의 영향 결과 만족 불만족 미국 80 20 75 일본 82 40 10 65 핀란드 90 18 헝가리 78 30 22 이태리 60 5 70