Work-Life Balance (WLB) 프로그램의 이론과 실제

Presentation on theme: "Work-Life Balance (WLB) 프로그램의 이론과 실제"— Presentation transcript:

1 Work-Life Balance (WLB) 프로그램의 이론과 실제
황수경 (한국노동연구원 연구위원)

2 목차 1. Work-Life Balance (WLB) 정책이란? 2. WLB와 근로시간 3. WLB와 유연화
경총 HR연구포럼

3 Work-Life Balance (WLB)…
1970년대 말 영국 “Working Mother's Association”에서 처음 사용 1990년대 세계적으로 확산, 21C 경영의 글로벌 트렌드가 됨 삼성 CEO information, 「경영의 새 화두, 일과 생활의 균형(WLB) 」, LG CEO Report, 「일과 생활의 균형, 이렇게 관리하라」, “가족친화적”, “일-가정 양립”, “일-생활 균형”, “일과 삶의 조화”, etc. 경총 HR연구포럼

4 왜 WLB 인가? 근로자 개인들의 일과 여가에 대한 의식 변화 소비자 니즈를 우선시하는 경제환경 변화
기업 이미지 제고와 우수한 근로자 확보경쟁 근로자의 삶의 질 제고를 위한 사회적 노력 증가 글로벌 경쟁에서의 준거로 작동할 가능성 ex. 사회적 책임(CSR) – ISO 26000 경총 HR연구포럼

5 WLB에 대한 몇 가지 오해 WLB에 대한 몇 가지 오해 여성을 위한 프로그램 관리 및 제도운영에서 고비용
생산성 및 기업 이윤에 부정적 효과 경총 HR연구포럼

6 WLB 정책이란? (1) ‘일-생활 균형(work-life balance)’이란 개인의 삶에서 일과 개인생활이 조화롭게 균형을 이루어 근로자의 삶의 질을 제고하려는 지향을 담은 개념 통상 ‘일’은 수입을 목적으로 행해지는 시장노동, ‘생활’은 수입과 상관없이 행해지는 모든 개인활동, 즉 여가, 가사노동, 사회활동 등을 포괄적으로 지칭 ‘일-생활 균형’은 보편적인 개념으로서, 남성과 여성, 미혼과 기혼, 청년층과 고령층 등 모든 계층을 망라하여 개인의 삶을 영위함에 있어 반드시 요구되는 보편적 가치 생활(life) 대신 가족(family)이라는 용어를 써서 ‘일-가정 양립’이라는 표현으로 사용되기도 하는데, 이는 주로 가정생활로부터의 제약이 큰 기혼여성을 중심으로 논의할 때 이용 경총 HR연구포럼

7 일과 삶 간의 관계를 설명하는 5가지 관점 분절 모형(segmentation model) : 일(work) 과 비일(non-work)의 두 영역은 독립적이며 상호 거의 영향을 주지 않는다는 관점. 주로 이 론적 차원에서 논의 파급 모형(spillover model) : 두 영역은 상호 부정적 혹은 긍정적인 방식으로 영향을 미침. 그러나 관계성(즉, spillover의 성격, 원인, 결과 등)을 좀더 명확하게 규명할 필요 제기 경총 HR연구포럼

8 일과 삶 간의 관계를 설명하는 5가지 관점 보완 모형(compensation model) : 한 영역의 부족함을 다른 영역에서 보완한다는 관점. 예컨대 단조로운 일은 일 이외의 문화활동, 커뮤니티활동에 의해 보완될 수 있음. 도구 모형(instrumental model) : 한 영역에서의 성공이 다른 영역에서의 성공에 유리한 조건을 제공한다는 관점. 예컨대, 전통적인 경제학 분석에서 장시간 근로를 통한 고소득이 자녀양육을 위한 서비스상품 구매를 보장 경총 HR연구포럼

9 일과 삶 간의 관계를 설명하는 5가지 관점 갈등 모형(conflict model) : 삶의 모든 영역에서의 높은 수요가 존재할 때, 두 영역 간 갈등이 야기되고 개인에게 과부하를 초래할 수 있다는 관점 ☞ 최근 들어 갈등모형이 주목을 받음 특히 맞벌이 가구의 분석에서 가족을 위한 시간 배분을 둘러싼 갈등 경총 HR연구포럼

10 일과 삶의 투과성과 전이효과 Border theory (Clark, 2000) 경총 HR연구포럼

11 일-생활 불균형의 결과 소득과 여가를 동시에 증가시키려는 유인 과부하(overload) - “workaholics”
전이효과 : 심리적-육체적 피로의 전이, 걱정과 같은 정서적 긴장, 부정적 정서 경험의 전이 경총 HR연구포럼

12 WLB 정책이란? (2) ‘일과 삶의 균형(Work-Life Balance) 정책’이란, 일과 삶 간의 갈등을 해결할 수 있도록 지원하는 제반 제도 및 정책 일과 삶 간에 발생할 수 있는 부정적 전이를 최소화, 긍정적 전이는 최대화 경총 HR연구포럼

13 WLB 프로그램의 유형 근로시간 재배치 프로그램 가족 지원 프로그램 자기개발 및 성장 지원 프로그램
근로시간을 단축하고 재량성을 증대시켜 일 이외의 삶의 영역에 할애할 수 있는 시간을 확보할 수 있도록 지원하는 프로그램 유연근로시간제, 재택근무, 파트타임 정규직제 등 업무 효율화 및 성과에 기반한 평가 풍토가 관건 가족 지원 프로그램 출산, 육아, 재정 등 가족 체계의 유지 및 강화를 지원하는 프로그램 육아휴직제, 돌봄 휴가, 보육시설 및 수유시설 설치 등 자기개발 및 성장 지원 프로그램 교육기회 및 경제적 지원, 건강지원, 기타 생활지원 서비스 근로시간계정, 은퇴지원제도 경총 HR연구포럼

14 Work-life balance와 근로시간
‘일-생활 균형’에서 일과 생활을 각기 어떻게 정의하든 ‘균형’의 핵심은 시간배분 문제 일-생활 균형을 추구함에 있어 개인에게 주어진 가장 큰 제약은 시간 제약 따라서 개인은 주어진 시간을 일과 개인생활에 어떻게 배분하는 것이 가장 바람직할 지를 놓고 고민하며 의사결정 WLB 프로그램의 핵심은 근로시간 재배치 정책 근로시간을 줄이고 유연성 및 재량성 제고 working-time arrangements (WTA) / Flexible work arrangements (FWA) 경총 HR연구포럼

15 단시간근로 및 유연근무제 도입현황 우리나라에서 단시간근로 및 유연근무제에 대한 논의 및 도입 현황은 외국에 비해 지극히 미미한 수준 전체 취업자 중 단시간근로자가 차지하는 비중은 2006년 현재 8.8% (OECD평균 16.1%) 여성의 경우에는 한국 12.3%, 일본 40.9%, OECD 평균 26.4% EU의 ‘근로시간과 일-가정양립 실태조사(ESWT 2004/05)’에 따르면 10인 이상 기업의 약 50%가 유연근무제 실시 우리나라 유연근무제 도입 기업은 약 2-7%에 불과 경총 HR연구포럼

16 시간배분 문제 - 경제학적 관점 시간제약 하에서의 효용(U) 극대화
노동 : 소득을 얻기 위해 근로시간(h) 투입 (근로시간=비효용) 여가(생활) : 근로시간 이외의 시간(1-h)을 통해 효용 추구 근로시간은 개인의 효용과 관련하여 두 가지 상반된 효과 근로시간이 증가하면 그만큼 여가시간이 줄어 개인의 효용 감소 → 소득효과(income effect) 근로시간에 비례하여 소득 증가→소비 증가를 통해 개인의 효용을 증가 → 대체효과(substitution effect) 여성의 경우 가사노동(d), 시장노동(h), 여가 (1-d-h) 시간의 배분을 두고 갈등 기혼여성의 노동공급 결정에서는 이 같은 시간제약이 반영되어 단시간 근로 및 재량근로에 대한 선호가 존재 경총 HR연구포럼

17 성별 생활시간 사용실태 기혼여성은 하루평균 4시간15분을 가사노동에 소비 기혼남성의 가사노동시간은 증가 추세
취업 기혼여성도 하루 3시간 이상을 가사노동에 투입 기혼남성은 단 34분 소비 기혼남성의 가사노동시간은 증가 추세 <표 1> 혼인상태, 취업여부별 가사노동시간 - 평일 기준 (1999, 2004) (단위: 시간:분) 1999 2004 남자 여자 미혼 0:19 0:52 0:18 0:42 기혼 0:32 4:31 0:34 4:15 미취업 - 5:48 5:29 취업 3:15 3:01 경총 HR연구포럼

18 일-생활 불균형의 결과 (2) 우리나라의 장시간 근로 관행
남성들의 과다고용, 다른 한편에서는 시간의 기회비용이 큰 여성 및 고령자의 과소고용 여성의 경우 고용 지속과 출산의 갈등 ⇒ 저출산 사회 경총 HR연구포럼

19 생애경로 관점(life course perspective)
시간배분 문제는 특정시점에서만이 아니라 전 생애에 걸친 근로시간의 배분과 조절이라는 동학적인 결정의 문제 최근 EU에서의 근로시간 재배치 논의는 생애 과정에서 발생하는 개인 및 가구의 리스크를 국가가 어떻게 완화시켜주고 제도적으로 극복할 기회를 제공하는지의 문제로 집약 경총 HR연구포럼

20 생애경로 관점에서의 근로시간 재배치 [그림 3] 개인 및 가구 유형으로 파악되는 생애경로 일과 학업을 병행해야 하는 청년층(0)이나 자녀양육의 부담이 집중되는 부모(2,3)에게는 파트타임 근로에의 접근성 제고 특정시점에서 개인적 필요가 발생하였을 때 연장된 휴가(extended leave)나 근로시간계정(working time accounts) 등을 통해 재량의 폭 확대 중고령자(6,7)에게는 단계적 은퇴방안 제공하여 일과 소득의 안정적 운영을 지원 즉, 매 시기마다 일-생활 균형에 필요한 시간 배분이 달라질 수 있 고 이에 따라 지원내용도 차별화 경총 HR연구포럼

21 유연화(flexibility)와 근로시간 재배치
기업의 일차적인 관심사는 ‘유연화’ 글로벌화, 유연화로 대변되는 경제환경 변화에 조응하여 근로시간 유연화 도모 급변하는 시장환경에 맞춰 노동의 수량적 조정 원활화 기술 발전에 따른 생산과정 및 작업조직의 변화는 표준화된 근로시간을 관리하던 전통적인 방식에서 벗어나 보다 다양하고 개인화된 근로시간 패턴을 가능하게 함. 기업이 선호하는 근로시간 재배치 유형 근로시간 유연화와 직접적으로 관련된 유형, 즉 유연근무제, 파트타임 근로, 심야․주말근로 제한 완화, 초과근로의 활용 등 경총 HR연구포럼

22 유연성과 관련된 WTA 및 WLB 옵션 근로자에 유리한 옵션 기업에 유리한 옵션 ► 근로시간의 재량성 - 유연근무제
- 파트타임 근무 근로시간계정 ► 근로시간 유연성 비통상적 근로시간(야간, 주말) 초과근로 ► 휴가-휴직 제도 - 육아휴직 - 가족돌봄을 위한 휴가 - 안식년/일시휴직 - 교육/훈련 휴가와 평생교육 ► 임시고용 - 한시계약직 - 용역직 기타 임시직 고용 ► 은퇴 제도 - 유연한 은퇴 - 조기 퇴직 경총 HR연구포럼

23 WTA 유형별 적용근로자 비율 (1) 파트타임 근로 비통상적 근무시간 유연근무시간제 초과근로 육아휴직 가족돌봄휴가 교육휴가
파트타임 근로 비통상적 근무시간 유연근무시간제 초과근로 육아휴직 가족돌봄휴가 교육휴가 기타 휴가 임시고용 조기퇴직 점진적 은퇴 소계 한시계약 용역계약 프리랜서 Belgium 87 57 48 82 81 63 33 86 66 64 20 69 76 Denmark 80 60 88 71 45 78 58 22 70 Germany 90 53 93 49 35 83 32 26 62 65 Greece 19 46 30 34 23 59 9 43 10 Spain 52 56 50 24 38 15 France 67 40 89 12 Ireland 74 91 55 37 72 Italy 42 68 51 77 31 18 Luxembourg 44 92 28 54 8 73 Netherlands 95 47 84 79 경총 HR연구포럼

24 WTA 유형별 적용근로자 비율 (2) 파트타임 근로 비통상적 근무시간 유연근무시간제 초과근로 육아휴직 가족돌봄휴가 교육휴가
파트타임 근로 비통상적 근무시간 유연근무시간제 초과근로 육아휴직 가족돌봄휴가 교육휴가 기타 휴가 임시고용 조기퇴직 점진적 은퇴 소계 한시계약 용역계약 프리랜서 Austria 85 51 63 92 73 30 33 21 42 34 19 44 66 Portugal 17 39 25 55 31 26 90 16 13 12 Finland 71 91 74 88 93 32 22 64 Sweden 89 48 95 52 78 45 86 35 23 46 53 UK 67 57 79 65 18 Czech 76 50 97 40 Cyprus 37 15 83 29 38 7 56 Latvia 61 68 58 60 80 Hungary 43 70 5 Poland 77 54 72 75 Slovenia 81 24 14 경총 HR연구포럼

25 기업이 WLB를 채용하는 이유 기업이 WLB를 채용하여 다양한 근로시간 재배치 옵션을 제공하는 이유 - EU(2006)
개인주의화, 고령화 등 사회경제적, 인구학적, 문화적 변화 내부 유연화를 통한 효율성 제고, 작업조직 및 인적자원관리 변화에의 적응 존재하는 법․제도의 구조와 유인체계 노조, 여성단체 등 사회적 협의 파트너의 요구 경총 HR연구포럼

26 WLB 정책 채용시의 편익과 비용 편익 비용 - 숙련근로자의 퇴사율을 낮춰 채용 및 훈련 비용 감축
- 일-가정 병행에 기인한 스트레스 해소로 생산성 증대 - 근로자에게 매력적인 일자리로 여겨져 우수한 인력 채용이 용이 - 다양성, 흥미, 창의성에 기반한 작업에 유리 - 전반적인 인력 배치에서의 유연성 - 근로자 구성과 소비자 구성이 유사해짐에 따라 소비자의 니즈 반영 용이 - 기업 이미지 제고 및 투자 확대 - 직접비용: 근로자수의 증가에 따른 추가적인 작업공간의 필요, 기업 내에 수유공간, 데이케어 센터 등 시설 비용, 휴직 후 복귀하는 근로자의 재훈련 비용 지휘감독비용: 근로시간 단축 및 일시적 부재로 야기되는 작업 단속성의 관리, 부가급여를 받지 못하는 근로자의 동기부여 관리비용: 새로 도입되는 정책의 소개 및 홍보, 수혜자 범주 (수혜자격)의 결정, 여타 제도와의 관련성 조사 경총 HR연구포럼

27 WLB 정책 확산의 최대 걸림돌 WLB 확산의 최대 장애요인은 노․사의 부정적 인식
근로시간 재배치 정책의 경우 고정비용 증가에 따른 인건비 상승, 업무의 연속성 결여와 같은 부정적 파급효과 우려 노동계 및 여성계에서는 가족지원제도를 제외한 여타 WLB정책에 대해 부정적 혹은 무관심 특히 근로시간 재배치 정책에 대해서는 비정규직 양산 가능성을 우려 기업이 원하는 근로시간 재배치와 근로자가 원하는 근로시간 재배치가 반드시 상충되는 것만은 아님. Win-Win 전략 필요 경총 HR연구포럼

28 기존의 실증연구 (1) Clark (2000)은 3가지 유형으로 구분
근로자들이 일하는 시간에 대한 약간의 컨트롤이 부여되는 temporal flexibility와 관련된 관행 일하는 내용에 대해 자치성을 갖는 operational flexibility와 관련된 관행 개인적 문제가 발생했을 때 규칙이 유연하게 적용되는 supportive supervision과 관련된 관행 ⇒ 미국의 경우 operational flexibility만 더 낳은 WLB로 귀결 경총 HR연구포럼

29 기존의 실증연구 (2) Perry-Smith and Blum (2001), 다양한 가족친화적 프로그램의 묶음과 기업의 성과를 분석 개별화된 가족친화적 프로그램은 거의 아무런 효과도 거두지 못하였음. 다양한 프로그램 묶음이 기업성과와 연관될 때만 효과를 발생함. Kossek, Colquitt and Blum (2001) - 가족 및 기업의 풍토가 중요한 역할 수행 최고경영진의 마인드가 결정적 경총 HR연구포럼

30 WLB 프로그램의 성공조건 (1) Common Practices FWA의 운영 언제든지 철회될 수 있는 임시적 조치
Common Practices FWA의 운영 언제든지 철회될 수 있는 임시적 조치 FWA의 이해 좋은 성과에 대한 보상 혹은 우수근로자에게 부여되는 특별한 포상 FWA에의 접근성 비공식적이고 임의적이며 부서,개인간에 불균등하게 적용 관리자 스타일에 따라 제 각각으로 적용 근로자 다수가 자신의 요구가 받아들여지지 않을 것으로 기대하여 의사표출 기피 FWA의 평가 FWA에 관한 근로자들의 요구, 결정, 사용에 관해 특별히 관찰하지 않음 경총 HR연구포럼

31 WLB 프로그램의 성공조건 (1) Best Practices 새로운 관리방식으로서 공식화되고 공개된 정책으로 운영
Best Practices FWA의 운영 새로운 관리방식으로서 공식화되고 공개된 정책으로 운영 FWA의 이해 생산성 향상, 직무만족 및 조직몰입 제고, 근로자의 건강과 웰빙을 향상시키기 위한 수단 FWA에의 접근성 모든 근로자에게 부여된 권리로서, 만약 요구가 받아들여지지 않을 때는 관리자는 분명한 사유를 제시해야 함. 관리자는 의사결정 및 근로시간 재배치 독려에 관해 적절하게 훈련되어 있어야 함. 근로자들이 프로그램과 그 옵션에 대해 잘 이해할 수 있도록 충분한 정보 및 자료 제공 FWA의 평가 FWA에 관한 근로자들의 요구, 결정, 사용을 모니터링 할 수 있는 시스템 구축 평가를 토대로 프로그램의 지속적 개선 경총 HR연구포럼

32 성공적인 WLB 프로그램 도입을 위하여 회사의 여건이나 사원들의 니즈에 맞는 제도를 도입할 것.
중장기적으로 개인 및 기업의 성과와 연계시킬 것. 단기 성과에 일희일비 하기보다는 충분한 시간을 갖고 평가 및 개선을 통해 변화를 추동해갈 것. 경총 HR연구포럼

33 감사합니다. 경총 HR연구포럼