2008년 산별 임금교섭 대응전략.

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1 2008년 산별 임금교섭 대응전략

2 C O N T E N T S 1 산별 임금교섭에 대한 경영계 지침 2 지침에 대한 해설 3 산별 임금교섭 요구에 대한 대응전략 4 산별 임금교섭 요구의 특징

3 1 산별 임금교섭에 대한 경영계 지침 노조의 산별 임금교섭은 노사관계 안정을 위해 가급적 응하지 않는다. 첫째
산별교섭에 대한 노동계의 의도와 전략을 정확히 파악하고 이에 대응한다. 둘째 산별임금 교섭시 가장 근로조건이 좋고, 임금수준이 높은 기업에 기준을 맞추려는 노조의 요구에 합리적으로 대응한다. 셋째 넷째 산별노조의 산업별 최저임금 요구는 수용하지 않는다.

4 2 지침에 대한 해설 임금·단체교섭을 기업별로 할 것인지 산업별로 할 것인지의 여부는 기본적으로 노사가 자율적으로 결정할 사안
우리나라는 오랫동안 기업별 노동조합의 전통을 유지 → 한국노총과 민주노총내 산별노조는 총50개이며, 산별노조원들의 숫자는 총 84만명 으로 전체 노조원의 56% 가량 → 민주노총 : 금속노조, 보건의료노조, 화섬노조 등 산별노조원은 전체 민주노총 소속 노조원(79만명) 중 33개 산별노조 64만명(81%)으로 추정 → 한국노총 : 금융노조, 택시노조 등 산별노조원은 전체 한국노총 소속 노조원 78만명 중 17개 산별노조 20만명(26%)으로 추정 산별노조 : 교섭당사자의 지위를 가지고 스스로 임·단협 진행 cf) 산별연맹 : 단위노조의 연합체, 단위노조로부터 교섭권을 위임 받은 경우가 아니면 스스로 교섭권을 행사할 수 없음 2

5 2 지침에 대한 해설 < 표 1 > 산별 교섭방식 교섭방식 내 용 기업별교섭 대각선교섭 집단교섭 통일교섭
내 용 기업별교섭 기업별 노동조합과 당해 개별기업의 사용자가 교섭하는 방식 대각선교섭 상급 노동단체 또는 산업별 노동조합과 개별기업의 사용자가 직접 교섭하는 방식 집단교섭 상급 노동단체, 산업별 노동조합과 이에 상응하는 다수의 사용자들이 동시에 동일한 장소에서 교섭하는 방식 통일교섭 상급 노동단체 또는 산업별 노동조합과 이에 상응하는 사용자단체(노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 권한을 가진 사용자 단체)가 교섭하는 방식 3

6 2 지침에 대한 해설 산별교섭의 폐해 ① 산별노조는 노동조합의 인적·재정적 규모를 중앙으로 집중·확대하는 조직 →
노동조합의 운영이 경직, 지도부와 현장조직이 유리 → 노동조합의 민주적 운영을 저해할 소지 ② 산별협약에 의해 임금 등 근로조건을 일률적으로 규제 → 개별기업의 재무 상태나 지불능력 등 기업별 특수성 반영 어려움 ③ 개별기업의 경여상태가 서로 다르기 때문에 산별 본조, 지역 지부 또는 기업 지부·분회 단위로 이중·삼중교섭 가능 ④ 산별교섭 결렬 → 전국규모의 분규로 비화 우려 ⑤ 기업차원의 현안보다 사회적 이슈나 정치적 쟁점이 교섭 및 쟁의의 대상 → 교섭 장기화 가능성 4

7 2 지침에 대한 해설 산별노조 추진 이유 - 노동계의 주장 : '기업별 노조의 한계를 극복함으로써 근로자의 권익을 대변하기
위한 것' - 현실적 이유 : 노조 조직률 감소, 전임자 급여지급 금지, 복수노조 허용 등 노동계 세력약화 예상 → 중앙조직의 예산과 인력을 집중하여 조직능력 및 정책능력을 강화 → 기업별 노동운동의 한계를 극복하고 정치적 역량을 강화 5

8 3 산별 임금교섭 요구에 대한 대응전략 가급적 수용해서는 안됨 : 상급단체가 임금·단체교섭에 개입할
(1) 노조의 산별 임금교섭은 노사관계의 안정을 위하여 가급적 응하지 않는다. 가급적 수용해서는 안됨 : 상급단체가 임금·단체교섭에 개입할 경우 원활한 교섭진행 어려움 → 노조의 선명성 경쟁 등 분쟁 의 소지 존재 산별교섭을 이용하려는 노동계의 전략에 휘말릴 경우, 교섭의 난항, 교섭비용 및 기간의 확대 등 직·간접적인 피해 우려 상급노동단체에 교섭권한을 위임 : 단위노조의 책임회피 수단으로 악용 단위노조원의 실익은 무시 → 상급단체의 의도에 따라 임금협상 좌우 → 개별기업과 근로자 모두 피해입는 결과 초래 6

9 해당 업종별 단체 및 동종업종 기업간의 긴밀한 연계체계 구축
산별 임금교섭 요구에 대한 대응전략 3 (2) 산별교섭에 대한 노동계의 의도와 전략을 정확히 파악하고 이에 대응한다. 산별교섭에 대한 의도와 전략을 정확히 파악 해당 업종별 단체 및 동종업종 기업간의 긴밀한 연계체계 구축 사용자측 대응논리와 구체적 지침 마련 노동계의 산별교섭 요구에 적극적 대응 7

10 3 산별 임금교섭 요구에 대한 대응전략 산별노조는 임금·근로조건이 가장 높은 기업을 기준으로 요구안 제시
산별교섭에 속한 모든 기업들이 수용할 수 있는 범위에서 임금 ·근로조건 수준을 결정하여 교섭에 응함 * 해당 기업의 평균 근로조건이나 임금수준, 업종별 평균임금 자료 등 가급적 많은 자료 확보 필요 임금이나 근로조건이 열악한 기업 : 통일 임금교섭보다는 개별 지부(회사)의 상황에 맞추어 별도의 교섭 진행 (3) 산별 임금교섭시 가장 근로조건이 좋고, 임금수준이 높은 기업에 기준을 맞추려는 노조의 요구에 합리적으로 대응한다. 8

11 3 산별 임금교섭 요구에 대한 대응전략 산별 최저임금 인상 요구를 중요한 이슈로 제기
* 금속노조, 보건의료노조 산별 최저임금 합의 * 이는 중앙단위에서 최저임금을 결정하는 것보다는 상대적으로 힘의 우위를 확보할 수 있는 산별교섭에서 더 높은 수준의 최저임금을 획득하려는 전략 산업별 최저임금 결정시 "평균임금 50% 최저임금 결정" 등의 논리에 따라 최저임금 수준은 높아질 수밖에 없음 * 최저임금의 인상은 연공급제를 근간으로 하는 우리나라 임금 체계에서 전체 임금의 연쇄적인 상승으로 이어져 막대한 비용 부담 초래 (4) 산별노조의 산업별 최저임금 요구는 수용하지 않는다. 9

12 4 산별 임금교섭 요구의 특징 (1) 비정규직 포함 여부 임금인상률 적용 범위에 비정규직 포함 요구
비정규직 임금인상률이 정규직의 1.5배~2.0배 이상 요구 비정규직 처우개선을 위한 재원은 정규직의 양보를 통해 이루어져야 → 정규직 노조가 양보 의사가 있는지 확인 필요 10

13 4 산별 임금교섭 요구의 특징 (2) 정액인상(하후상박) 정액인상은 기업·직급간 임금격차 축소 효과
- 장기간 하후상박 임금조정으로 인해 직급간 격차가 많이 축소 된 현실에서 정액임금인상은 임금배분의 왜곡 초래 - 임금수준(지불능력)이 가장 낮은 기업이 가장 높은 인상률 적용 한다는 모순 발생 Ex) 증권노조 : 비정규직을 포함한 전직원의 월평균임금을 327,180원 인상한다 화섬노조 : 정규직 기본급 124,357원, 비정규직 통상임금 220,066원 인상 건설엔지니어링노조 : 기본급 291,155원 인상(장규직, 비정규직 동일 적용) 금융노조(2006년 타결 결과) : 정규직 임금총액 기준 2.9±α 비정규직 : 정규직 인상률의 2.5배 11

14 4 산별 임금교섭 요구의 특징 (3) 성과주의 임금체계 도입 저지
성과급 지급비율 축소, 고정상여금 지급률 확대, 체력단련비 인상 등 연공급적 성격 강화 → 임금인상률 결정 못지 않게 임금배분의 효율성 강화 중요 12

15 【 그림 】대졸초임 및 1인당 국민소득 한·일 비교
< 참고 > 한 · 일 대졸초임 비교 국민소득은 일본의 51.7%, 대졸초임은 일본의 94.6% 【 그림 】대졸초임 및 1인당 국민소득 한·일 비교  (단위 : 천원)    (단위 : 달러)   대촐초임 (2006)   1인당 GNI (2006)    주 : 1) 2006년 1인당 GNI는 IMF 경제성장률 전망치를 사용하여 추정한 수치          2) 2006년 연평균 환율 (한국은행) 적용    자료 : 경총「2006년 임금조정 실태조사」, 노무라총합연구소「2007년판 모델임금 실태조사」 13

16 < 참고 > 한 · 일 대졸초임 비교 기업 규모가 클수록 일본대비 대졸초임 수준은 더 높음
- 우리나라의 1,000인 이상 대기업 대졸초임은 평균 2,690만원으로 일본의 동일규모 기업 평균 2,437만원보다 253만원(10.4%) 높은 것으로 분석 【 그림 】기업 규모별 한·일 대졸초임   (단위 : 천원)   14

17 < 참고 > 한 · 일 대졸초임 비교 금융 및 보험업의 대졸초임은 일본보다 34% 높아
- 금융 및 보험업의 대졸초임은 2,947만원으로 일본(2,204만원)에 비하여 무려 743만원(33.7%) 높은 것으로 분석 - 제조업 92.3%, 건설업 99.8%, 도소매업 94.4%, 운수·창고· 통신업 91.3% 【 그림 】산업별 규모별 한·일 대졸초임   (단위 : 천원)   15

18 < 참고 > 한 · 일 직급별 초임 비교
상위직급의 초임 수준은 일본대비 77.4%로, 타직급대비 대졸초임 과다 - 대졸초임의 경우 일본의 94.6%, 상위직급 초임은 77.4% 【 그림 】일본대비 직급별 초임수준 (단위 : %) 【 그림 】한·일 직급별 초임수준 비교 (단위 : 천원) 16

19 < 참고 > 한 · 일 직급별 초임 비교
경제규모에 비하여 절대적 임금수준이 높음에도 불구, 높은 대졸초임 수준은 임금구조를 왜곡 - 왜곡된 임금구조는 승진에 따른 인센티브를 약화, 생산성 하락 유발 초래 - 일본의 경우 부장 초임은 대졸의 2.7배, 우리나라는 2.1배 → 과도한 대졸초임 수준은 직급별 임금곡선의 기울기를 낮춰 중장년·상위직급 을 우대하는 연공급체계의 본질왜곡 : 직무급제 등 유연한 임금체계 전환 긴요 【 그림 】한·일 직급간 임금격차 비교 일 본 한 국 (단위 : 천원) 신입 대리 과장 차장 부장 159.7 192.0 230.8 266.0 133.4 160.2 185.8 212.4 100 160 220 280 17

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